Apostila_Direito_Tutelar_do_Trabalho

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1 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Apresentação ............................................................................................................................. 6 
Aula 1: Remuneração e salário I ............................................................................................ 8 
Introdução .............................................................................................................................. 8 
Conteúdo ................................................................................................................................ 9 
Salário ................................................................................................................................... 9 
Casos especiais ..............................................................................................................9 
Natureza jurídica ..........................................................................................................10 
Remuneração ...............................................................................................................11 
Gueltas ................................................................................................................................ 14 
Natureza jurídica ..........................................................................................................15 
A guelta nos tribunais ..................................................................................................18 
Posição do INSS quanto a gueltas .............................................................................18 
Repercussões das gueltas nas demais parcelas remuneratórias ...........................19 
Conclusão .....................................................................................................................20 
Integração das gorjetas ................................................................................................... 22 
Art. 59 e art. 487 da CLT .................................................................................................. 22 
Gratificação ...................................................................................................................23 
Salário-base (ou Base) ..................................................................................................... 29 
Salário-utilidade ...........................................................................................................30 
Aprenda Mais ....................................................................................................................... 38 
Referências ........................................................................................................................... 39 
Exercícios de fixação ....................................................................................................40 
Notas ........................................................................................................................................... 48 
Chaves de resposta ..................................................................................................................... 49 
Aula 2: Remuneração e salário II ...................................................................................51 
Introdução ............................................................................................................................ 51 
Conteúdo .............................................................................................................................. 52 
Do adicional noturno ...................................................................................................52 
Do adicional de insalubridade. Do adicional de periculosidade .............................54 
Do Vale-transporte ......................................................................................................57 
Vale-Refeição ...............................................................................................................59 
FGTS ................................................................................................................................... 60 
Participação nos lucros ou resultados .......................................................................62 
2 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
13° Salário ou Gratificação Natalina ..........................................................................66 
Tabela de incidência de INSS, FGTS e Imposto de Renda e legislação correlata 70 
Atividade proposta .......................................................................................................82 
Aprenda Mais ....................................................................................................................... 83 
Referências ........................................................................................................................... 84 
Exercícios de fixação ....................................................................................................84 
Notas ........................................................................................................................................... 92 
Chaves de resposta ..................................................................................................................... 92 
Aula 3: Duração do trabalho I ........................................................................................95 
Introdução ............................................................................................................................ 95 
Conteúdo .............................................................................................................................. 96 
Da duração normal do trabalho .................................................................................96 
Jornada normal de trabalho .......................................................................................96 
Do regime parcial .........................................................................................................97 
Das horas extras ................................................................................................................ 98 
Tempo à disposição (art. 4° da CLT) .........................................................................98 
Acordo de prorrogação ............................................................................................ 102 
Acordo de compensação .......................................................................................... 103 
Banco de horas.......................................................................................................... 103 
Horas in intinere ....................................................................................................... 104 
Casa – trabalho – casa ............................................................................................. 105 
Difícil acesso ≠ transporte público .......................................................................... 106 
Condução fornecida pelo empregador ................................................................... 107 
Microempresa ............................................................................................................ 107 
Das exceções à jornada normal de trabalho ......................................................... 108 
Atividade proposta .................................................................................................... 110 
Chave de resposta .......................................................................................................... 110 
Aprenda Mais ..................................................................................................................... 113 
Referências ......................................................................................................................... 117Exercícios de fixação ................................................................................................. 118 
Chaves de resposta ................................................................................................................... 125 
Aula 4: Duração do trabalho II .................................................................................... 127 
Introdução .......................................................................................................................... 127 
Conteúdo ............................................................................................................................ 128 
Intervalo intrajornada e interjornada..................................................................... 128 
Intervalo não concedido ou suprimido ............................................................. 130 
3 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
Intervalo concedido parcialmente, intervalos não previstos em lei e tempo à 
disposição .................................................................................................................. 131 
Descanso semanal remunerado e feriados ........................................................... 136 
Das Jornadas Especiais ............................................................................................ 141 
Novas regras do trabalho doméstico: edição da Lei complementar n° 150/2015 
........................................................................................................................................... 144 
"Revolução em Dageham", de Nigel Cole .............................................................. 146 
Atividade proposta .................................................................................................... 146 
Aprenda Mais ..................................................................................................................... 147 
Referências ......................................................................................................................... 147 
Exercícios de fixação ................................................................................................. 148 
Chaves de resposta ................................................................................................................... 156 
Aula 5: Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho ................................. 158 
Introdução .......................................................................................................................... 158 
Conteúdo ............................................................................................................................ 159 
Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho .......................................... 159 
Analisando o exemplo anterior ............................................................................... 160 
Hipóteses legais de suspensão do contrato de trabalho ..................................... 160 
Outros tipos de hipóteses legais de suspensão do contrato de trabalho .......... 162 
Mais exemplos de hipóteses legais de suspensão do contrato de trabalho ...... 164 
Hipóteses legais de interrupção do contrato de trabalho .................................... 166 
Exercícios de fixação ................................................................................................. 173 
Chaves de resposta ................................................................................................................... 181 
Aula 6: Prescrição e decadência I ............................................................................... 183 
Introdução .......................................................................................................................... 183 
Conteúdo ............................................................................................................................ 184 
Conceito de prescrição ............................................................................................. 184 
Tipos de prescrição ................................................................................................... 185 
Conceito de decadência ........................................................................................... 185 
Objetivo social da prescrição e decadência ........................................................... 186 
Elementos caracterizadores da prescrição ............................................................ 187 
Causas impeditivas da prescrição ........................................................................... 187 
Causas suspensivas da prescrição .......................................................................... 191 
Causas interruptivas da prescrição ......................................................................... 192 
Análise de caso real .................................................................................................. 197 
Referências ......................................................................................................................... 208 
4 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
Exercícios de fixação ................................................................................................. 209 
Chaves de resposta ................................................................................................................... 215 
Aula 7: Prescrição e decadência II .............................................................................. 217 
Introdução .......................................................................................................................... 217 
Conteúdo ............................................................................................................................ 218 
Prescrição total e prescrição parcial ....................................................................... 218 
Análise do início do prazo prescricional (na dispensa/demissão) ...................... 220 
Análise do início do prazo prescricional no arquivamento da reclamação 
trabalhista .................................................................................................................. 220 
Análise do início do prazo prescricional (na alteração contratual) ..................... 225 
Análise do início do prazo prescricional (do FGTS) .............................................. 226 
Análise do início do prazo prescricional (da declaração do vínculo) .................. 227 
Análise do início do prazo prescricional (da prescrição intercorrente) .............. 230 
Decadência e o inquérito para apuração de justa causa/falta grave ................. 231 
Atividade proposta .................................................................................................... 234 
Atividade proposta .................................................................................................... 235 
Referências ......................................................................................................................... 237 
Exercícios de fixação ................................................................................................. 238 
Chaves de resposta ................................................................................................................... 243 
Aula 8: Dano moral............................................................................................................... 245 
Introdução .......................................................................................................................... 245 
Conteúdo ............................................................................................................................ 246 
Conceituação do dano moral ............................................................................. 246 
Dano decorrente de acidente - redução da capacidade laborativa - ou morte247Dano estético ............................................................................................................ 250 
Assédio moral ............................................................................................................ 251 
Tipos de assédio moral ............................................................................................ 252 
Características do assédio moral ............................................................................ 254 
Perfil e tipos de assediador ...................................................................................... 255 
Como identificar a vítima? ....................................................................................... 256 
Responsabilidade direta e indireta do empregador.............................................. 258 
Assédio sexual ........................................................................................................... 260 
Caracterização do assédio sexual ........................................................................... 261 
Filme recomendado .................................................................................................. 263 
Aprenda Mais ..................................................................................................................... 264 
Referências ......................................................................................................................... 264 
5 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
Notas ......................................................................................................................................... 273 
Chaves de resposta ................................................................................................................... 273 
Conteudista ............................................................................................................................ 276 
6 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Nesta disciplina, analisaremos a diferença entre suspensão e interrupção do 
contrato de trabalho, se o empregado faz ou não jus à sua remuneração 
durante o período, assim como quais parcelas salariais lhe são devidas. 
 
Estudaremos, também, remuneração e salário, suas definições, forma e tempo 
de pagamento, quais parcelas integram o salário do empregado e quais geram 
reflexo no pagamento de outras verbas salariais, sendo tais informações de 
grande valia quando da elaboração de um acordo judicial ou na liquidação de 
uma sentença. 
 
Analisaremos a duração do trabalho, no que se refere à jornada de trabalho 
regular e especial, intervalos intra e interjornada, repouso semanal 
remunerado, trabalho noturno. 
 
O dano moral no ambiente de trabalho, assunto de grande repercussão na 
esfera trabalhista, será estudado, inclusive, abordando as ações indenizatórias. 
Por fim, trataremos da prescrição e decadência no direito do trabalho, quais as 
diferenças entres esses dois institutos e a sua importância para o dia a dia do 
operador do direito. 
7 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
Sendo assim, esta disciplina tem como objetivos: 
1. Conceituar os institutos que estão intrinsecamente ligados a um contrato de 
trabalho e apresentar elementos de controle de jornada e apuração de horas 
extras, cálculo dos valores da remuneração do empregado, bem como o cálculo 
dos reflexos das parcelas salariais nas demais verbas contratuais e rescisórias; 
2. Apresentar os elementos indispensáveis para elaboração do mesmo; 
3. Fornecer ferramentas para liquidação e obtenção dos valores envolvidos em 
uma demanda. 
8 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
Introdução 
A presente aula terá como objeto o estudo de um dos principais temas do 
Direito do Trabalho: salário e remuneração. 
 
Saber distinguir cada uma das parcelas que compõe o salário e a remuneração 
é de suma importância para os operadores do Direito, como você, tanto no 
momento de elaborar uma inicial ou contestação – saber os reflexos que 
incidem em cada parcela -, quanto na hora de realizar um acordo – saber 
exatamente sobre quais parcelas incidirão o imposto de renda e a contribuição 
previdenciária. 
 
Objetivo: 
1. Conceituar os institutos salário e remuneração; 
2. Saber distinguir cada parcela, o que facilitará no momento de elaboração das 
verbas contratuais e resilitórias, fornecendo ferramentas para liquidação e 
obtenção dos valores envolvidos em uma demanda. 
9 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
Conteúdo 
 
 
Salário 
Origem: Do Latim: Salarium – Salis – Sal 
 
 
Pecúnia – Pecus – Boi 
 
 
Conceito: O salário consiste no valor pago pelo empregador, de forma 
habitual. 
 
FIXO 
É a contraprestação garantida e invariável, salvos atrasos e faltas do 
empregado. 
 
VARIÁVEL 
É aquele submetido a uma condição. Normalmente, à produção do empregado, 
na qual seu salário pode variar mês a mês. 
Lembre-se de que o empregador deve garantir um mínimo (salário mínimo), 
caso o salário variável não atinja o valor do salário-mínimo. 
 
MISTO 
Equivale à situação em que há uma parte fixa e outra variável. 
 
 
Casos especiais 
É importante ficar atento aos detalhes envolvidos quando falamos sobre este 
tema. 
 
- Nos contratos nulos, estes não produzem efeitos. Portanto, não há de se falar 
em salário, mas em pagamento pelos dias laborados. 
- Na terceirização, a empresa terceirizante é a responsável pelo salário, e não o 
tomador do serviço (em regra). 
10 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
- No caso do trabalhador eventual, não há de se falar em salário, pois não 
existe relação de emprego. Por exemplo, garota de programa. 
- Na subempreitada, a subempreiteira é responsável pelo pagamento. Caso não 
pague, a empreiteira será responsabilizada subsidiariamente. 
- No trabalho temporário, a empresa que contrata o empregado temporário é 
responsável pelo salário. O tomador do serviço terá responsabilidade subsidiária 
e, em caso de falência, a responsabilidade do tomador do serviço será solidária. 
- Nos grupos econômicos (coordenação e/ou subordinação), a responsabilidade 
é solidária. 
 
Natureza jurídica 
Salário como mercadoria (preço do labor): no conceito atual, não se engloba 
em mercadoria. Esta é uma das primeiras correntes e não é mais aplicada. 
 
Indenização pelo labor dispendido (Orlando Gomes): o salário teria natureza 
reparatória de dano. Contudo, pelo que sabemos, em regra, o trabalho não 
causa dano. Portanto, não há de se falar em indenização. 
 
Natureza Alimentar (art. 100, §1º da CF/88): a própria Constituição Federal de 
88 (art. 7º. Inciso IV) diz que o salário não tem apenas a natureza alimentar e 
caráter de subsistência, mas também atinge outros fins, como habitação, 
higiene, transporte educação, entre outros. 
 
Sobre outro aspecto, pode o trabalhador receber salário e não depender dele 
para sobreviver. 
 
Natureza sinalagmática / comutativa – contraprestação: a crítica que se faz aqui 
é porque, algumas vezes, o salário é devido mesmo quando não há trabalho, 
como, por exemplo, os 15 primeiros dias da doença e do acidente de trabalho, 
no aviso prévio não trabalhado, nas férias, feriados etc. 
11 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
Remuneração 
Nos tempos atuais, alguns autores dizem que a remuneração é gênero do qual 
salário seria espécie. Todavia, para Riva Sanserrivo, salário seria gênero do qual 
remuneração seria espécie. 
 
A remuneração está prevista no artigo 457 da CLT; refere-se ao valor pago pelo 
empregador, além do Valor pago por 3°, em razão do contrato de trabalho (de 
forma habitual). 
 
São parcelas que compõem a remuneração: 
Gorjeta: 
Origem 
Grécia: pecúlio – era o valor dado aos escravos por bons trabalhos (como 
podemos ver aqui, não existe um terceiro). 
Roma: valor dado a funcionários que prestavam bons serviços ao Estado 
(exemplo: coletor de impostos). 
Português:gorja – garganta. 
 
 
Conceito 
Valor pago por terceiros para auferir vantagens lícitas naquele determinado 
serviço, de forma habitual. É importante salientar que vantagem auferida é 
diferente de caridade. 
 
Natureza jurídica 
Majoritária: gratificação (integra o salário) paga por terceiros, em virtude do 
labor derivado do contrato de trabalho. 
Sérgio Pinto e Sayão Romita: tem natureza de doação, uma vez que não é 
obrigatória (facultativa). 
 
 
 
12 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
Presidência da República 
Casa Civil 
Subchefia para Assuntos Jurídicos 
LEI Nº 13.419, DE 13 DE MARÇO DE 2017. 
Vigência 
Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 
5.452, de 1o de maio de 1943, para disciplinar o rateio, entre empregados, da 
cobrança adicional sobre as despesas em bares, restaurantes, hotéis, motéis e 
estabelecimentos similares. 
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu 
sanciono a seguinte Lei: 
Art. 1o Esta Lei altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo 
Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para disciplinar o rateio, entre 
empregados, da cobrança adicional sobre as despesas em bares, restaurantes, 
hotéis, motéis e estabelecimentos similares. 
Art. 2o O art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo 
Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte 
redação: “Art. 457. ................................................................... 
..................................................................................... 
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo 
cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço 
ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. 
§ 4o A gorjeta mencionada no § 3o não constitui receita própria dos 
empregadores, destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo critérios 
de custeio e de rateio definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
§ 5o Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os 
critérios de rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos 
nos §§ 6o e 7o deste artigo serão definidos em assembleia geral dos 
trabalhadores, na forma do art. 612 desta Consolidação. 
13 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
§ 6o As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o § 3o deverão: 
I - para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, 
lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 20% (vinte 
por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou 
acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e 
trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, 
devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em favor do 
trabalhador; 
II - para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, 
lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 33% (trinta 
e três por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em 
convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, 
previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos 
empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em favor 
do trabalhador; 
III - anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de 
seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de 
gorjeta. 
§ 7o A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, 
terá seus critérios definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, 
facultada a retenção nos parâmetros do § 6o deste artigo. 
§ 8o As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de 
seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos 
últimos doze meses. 
§ 9o Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata o § 3o deste 
artigo, desde que cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao salário 
do empregado, tendo como base a média dos últimos doze meses, salvo o 
estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
§ 10. Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída 
comissão de empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de 
trabalho, para acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e 
14 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
distribuição da gorjeta de que trata o § 3o deste artigo, cujos representantes 
serão eleitos em assembleia geral convocada para esse fim pelo sindicato laboral 
e gozarão de garantia de emprego vinculada ao desempenho das funções para 
que foram eleitos, e, para as demais empresas, será constituída comissão 
intersindical para o referido fim. 
§ 11. Comprovado o descumprimento do disposto nos §§ 4o, 6o, 7o e 9o deste 
artigo, o empregador pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o valor 
correspondente a 1/30 (um trinta avos) da média da gorjeta por dia de atraso, 
limitada ao piso da categoria, assegurados em qualquer hipótese o contraditório e 
a ampla defesa, observadas as seguintes regras: 
I - a limitação prevista neste parágrafo será triplicada caso o empregador seja 
reincidente; 
II - considera-se reincidente o empregador que, durante o período de doze 
meses, descumpre o disposto nos §§ 4o, 6o, 7o e 9o deste artigo por mais de 
sessenta dias.” (NR) 
Art. 3o Esta Lei entra em vigor após decorridos sessenta dias de sua publicação 
oficial. 
Brasília, 13 de março de 2017; 196o da Independência e 129o da República. 
MICHEL TEMER 
Osmar Serraglio 
Marcos Pereira 
 
Este texto não substitui o publicado no DOU de 14.3.2017 
Comentários 
Podemos concluir que, com a nova lei, o trabalhador será onerado sofrendo 
redução parcial nos ganhos referentes às gorjetas. 
A lei garante ao empregado o direito à gorjeta, dispondo de multas em caso de 
descumprimento pelo empregador. 
Quanto à empresa, a mesma ficará responsável pela custódia e administração das 
15 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
gorjetas, para não gerar custos adicionais ao recolhimento de encargos, prevendo 
desconto dos valores da gorjeta em porcentagens limitadas a 20% ou 33%. A lei 
determina que o rateio das gorjetas seja previsto por meio de norma coletiva, em 
razão de cargos e funções. 
A lei prevê a garantia de emprego, aos empregados eleitos representantes, com o 
objetivo de fiscalizar o rateio das gorjetas entre os empregados. 
A regulamentação busca pacificar os conflitos jurídicos sobre o assunto, visto que 
a gorjeta passa a integrar o salário e não mais compreendendo a remuneração. 
Assim, brevemente, teremos também a alteração da Súmula 354, do C. TST, que 
informe a integração das gorjetas em algumas parcelas e outras não. 
Súmula nº 354 do TST GORJETAS. 
NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003 
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas 
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não 
servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, 
horas extras e repouso semanal remunerado. 
 
Tipos 
Compulsória: impróprias ou obrigatórias, é cobrada na nota, para a 
distribuição entre os empregados. Na doutrina estrangeira, compulsória tem 
relação com obrigação legal, diferente da conceituação brasileira. 
 
Espontâneas, Próprias ou Facultativas: neste tipo, a gorjeta fica a critério 
do freguês. 
 
Direito Comparado: Europa 
- Compulsória: Obrigação legal. 
- Espontânea: Costume, cobrada ou não na nota. 
 
 
 
16 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
Atenção 
Couvert artístico: muito se questiona se o couvert artístico é ou não gorjeta 
compulsória. Primeiramente, temos queverificar se o artista tem ou não 
contrato de trabalho com o estabelecimento, pois, se não tiver contrato de 
trabalho, não há de se falar em gorjeta, pois nem salário há, e o dinheiro 
do couvert vai direto para o artista. O que causa mais dificuldade é no caso 
de o artista ter contrato de trabalho com o estabelecimento e o couvert ser 
obrigatório. 
Para alguns doutrinadores, seria esse couvert um tipo de gorjeta 
compulsória, já para http://www.tst.jus.br/ministros/- 
/asset_publisher/vKn1/content/18-mauricio-godinho- 
delgado?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.jus.br%2Fministros%3Fp_p_i 
d%3D101_INSTANCE_vKn1%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnor 
http://www.tst.jus.br/ministros/-/asset_publisher/vKn1/content/18-mauricio-godinho-delgado?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.jus.br%2Fministros%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_vKn1%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-2%26p_p_col_count%3D3
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http://www.tst.jus.br/ministros/-/asset_publisher/vKn1/content/18-mauricio-godinho-delgado?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.jus.br%2Fministros%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_vKn1%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-2%26p_p_col_count%3D3
http://www.tst.jus.br/ministros/-/asset_publisher/vKn1/content/18-mauricio-godinho-delgado?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.jus.br%2Fministros%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_vKn1%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-2%26p_p_col_count%3D3
17 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Gorjeta Desconhecida: é aquela que o empregador não sabe que o 
empregado recebe. Mesmo assim, como cabe ao empregador a fiscalização do 
trabalho do empregado, se recebida com habitualidade, integra a remuneração. 
Nesses casos, a prova fica a cargo do empregado. A gorjeta desconhecida pode 
ser lícita, ilícita, proibida ou imoral. 
 
Gorjeta proibida: é a que o empregador impede, expressamente, o seu 
recebimento, comunicando tal determinação diretamente ao empregado. Em 
alguns casos, o cliente também é avisado. Entretanto, se o empregado de fato 
a receber com habitualidade, também integrará a remuneração, pois cabe ao 
empregador a fiscalização da prestação do serviço do trabalhador. Todavia, 
nada impede que o empregador puna o empregado que desrespeitou a regra, 
podendo até dispensá-lo por justa causa. Outra corrente entende que, por ser 
proibida, não integra nunca a remuneração. 
 
Gorjeta Ilícita: é a propina. Decorre de corrupção, de favorecimento ilegal. É 
a vantagem em pecúnia que o terceiro oferece ao empregado para praticar ato 
ilegal contra empregador. Jamais integrará a remuneração, cabendo a dispensa 
por justa causa. 
 
Gorjeta Imoral: embora sua concessão não infrinja a lei, violam os bons 
costumes, a moral ou demonstra o caráter oportunista da pessoa. Por exemplo: 
Gôndolas de supermercado com mais destaque (não integra). 
mal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn- 
2%26p_p_col_count%3D3 
 
Godinho, a pessoa vai ao estabelecimento procurando um tipo de 
serviço, como, por exemplo, comida, e lá decide se quer ou não usufruir de 
outro tipo de serviço, como, por exemplo, música. Portanto, o couvert 
artístico nada mais seria que o pagamento por um outro serviço utilizado. 
http://www.tst.jus.br/ministros/-/asset_publisher/vKn1/content/18-mauricio-godinho-delgado?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.jus.br%2Fministros%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_vKn1%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-2%26p_p_col_count%3D3
http://www.tst.jus.br/ministros/-/asset_publisher/vKn1/content/18-mauricio-godinho-delgado?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.jus.br%2Fministros%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_vKn1%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-2%26p_p_col_count%3D3
18 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
Gueltas 
O instituto das gueltas é originário do Direito Alemão, da ideia de geld 
(dinheiro) e da palavra wechselgeld (troco), conforme Julian Bracks Duarte. 
 
 
Trata-se de uma verba paga com habitualidade por terceiro ao empregado, 
sendo geralmente, um fornecedor, produtor ou distribuidor, com o objetivo de 
fomentar as vendas de certo produto, marca ou serviço, com a anuência do 
empregador, no exercício da atividade-fim. 
 
Tal prática é habitual no Brasil, especialmente no setor de serviços. Ocorre 
frequentemente quando um vendedor sugere um determinado produto e 
convence o comprador a adquiri-lo. Após a efetivação deste negócio, o 
vendedor recebe do terceiro (fornecedor, produtor ou distribuidor) uma 
gratificação pecuniária pela venda. 
 
A prática das gueltas é encontrada nas vendas em farmácias, quando certo 
medicamento é sugerido, ao invés do genérico. Nas lojas, quando enfatiza-se 
os benefícios de certo produto; nos bancos, quando vantagens de determinado 
cartão de crédito são oferecidas; nos postos de abastecimento, ao sugerir-se o 
uso de aditivos; e até em hotéis, quando certos estabelecimentos comerciais 
e/ou restaurantes são oferecidos. 
 
Valentin Carrion define as gueltas como gratificações ou prêmios oferecidos por 
terceiros aos empregados, pela promoção do produto ou marca, mas sem 
influenciar a relação empregatícia. Objetivamente, para se entender as gueltas, 
há que se vislumbrar um contrato formal e um acordo informal. O contrato 
formal é o principal e corresponde à relação de emprego. Já sobre o acordo, 
recai uma das grandes discussões: se a relação informal é entre o terceiro e o 
empregador, que autorizará seu empregado a promover os produtos daquele, 
ou se a relação é direta entre o empregado e o terceiro, com apenas tolerância 
do empregador. O entendimento deste contrato informal se faz necessário para 
compreender a natureza jurídica do instituto. 
19 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
Natureza jurídica 
Conforme mencionado, as gueltas prescindem de um contrato principal formal, 
que é a relação de emprego (pessoalidade, subordinação, habitualidade, 
onerosidade e alteridade). 
 
Há, ainda, um acordo ou um contrato informal que é onde se concentram as 
relações obrigacionais das gueltas. Encontram-se dois posicionamentos quanto 
à natureza deste contrato. 
 
As gueltas e os contratos informais: 
Um primeiro posicionamento entende que a relação se dá entre empregado e 
terceiro, enquanto que o empregador em nada se relaciona com o pagamento 
das gueltas, o que deixa evidente que não se trata de verba salarial. Já o outro 
entendimento vislumbra que a relação se dá entre terceiro e empregador, 
sendo o empregado executor dentro do contrato empregatício. Sendo assim, as 
gueltas terão natureza remuneratória, como as gorjetas, e refletirão nas verbas 
salariais. 
 
Esta discussão se mostra de suma importância, já que nas reclamações 
trabalhistas em que se pleiteiam as gueltas e seus reflexos, o argumento 
utilizado, geralmente, pelo empregador é de que não participa desta 
contratação, que se estabelece apenas entre os empregados e o terceiro. 
Alega-se que se trata de mera faculdade dos empregados promover o produto 
e que há apenas a tolerância de tal prática e, em sendo assim, o empregador 
não poderia se comprometer com o pagamento desta verba e, muito menos, 
com os seus reflexos. Outras vezes, chega-se a afirmar que o pagamento ou é 
feito pelo terceiro diretamente ao empregado, ou é feito através do 
empregador, mas apenas como mero "repasse". 
 
Por outro lado, os empregados apontam como fundamento o fato de a 
"contratação" ser feita entre o terceiro e o empregador. Partindo desta 
premissa, afirma-se que as gueltas são, na verdade, espécie de comissão, o 
20 DIREITO TUTELAR DO TRABALHOque se revela pelo recebimento, por parte do empregador, de uma 
porcentagem pela venda total, remuneração esta que é repassada aos 
empregados, conforme a produtividade, semelhantemente às gorjetas. 
 
Julian Bracks Duarte adiciona, ainda, que sempre que houver uma vantagem ao 
empregador, ele sempre será beneficiado, pois o incentivo às vendas gerará 
lucros. Entende-se, ainda, que a prática das gueltas é consequência da 
atividade-fim da empresa e, portanto, de atividade típica do contrato de 
trabalho. No mais, não se deve esquecer que se trata de prática habitual prever 
as gueltas na pré-contratação do empregado como atrativo. Outros 
empregadores chegam a abrir até uma conta especial para o depósito das 
gueltas, sendo encontradas, ainda, ocasiões em que o empregador diminui o 
salário do novo empregado, na perspectiva de suprir com a premiação dos 
fabricantes. 
 
Para uma melhor análise da natureza jurídica do instituto, cabe diferenciar 
salário de remuneração e o enquadramento das gorjetas. Segundo Maurício 
Godinho Delgado, encontra-se na Consolidação das Leis Trabalhistas, no artigo 
457 caput e seus parágrafos, o gênero remuneração, que compreende todo o 
tipo de pagamento contraprestativo decorrente da prestação de serviços ou do 
contrato de trabalho. A remuneração tem como uma das principais espécies o 
salário, que é o conjunto de parcelas contraprestativas decorrentes do contrato 
de trabalho pagas diretamente e continuamente pelo empregador. Já as demais 
parcelas remuneratórias, encontram-se nos parágrafos seguintes, 
especialmente no §3º, que, inclusive, prevê as gorjetas como remuneração. 
 
Historicamente, o instituto da gorjeta trouxe muita discussão quanto à sua 
natureza. 
 
Como resultado desta discussão, o Decreto-Lei nº 229/67 acrescentou o §3º, 
que considera a gorjeta como a importância dada pela clientela de forma 
espontânea (gorjeta facultativa) ou aquela cobrada compulsoriamente (gorjeta 
21 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
compulsória), sendo que o empregador deverá fazer uma estimativa das 
gorjetas habituais (facultativa e compulsória) e constar esse valor na carteira 
profissional. Com isso, as gorjetas passaram a incorporar a base de cálculo do 
salário mensal do empregado e, portanto, possuem natureza remuneratória. 
 
Amauri Mascaro Nascimento afirma, ainda, que a intenção do legislador era que 
as gorjetas integrassem o salário contratual para diversos fins legais, mas, 
como era paga por terceiro, restava como melhor solução tratá-las como 
remuneração, para que incidissem os reflexos (13º salário, férias, adicionais, 
horas extras, repouso semanal remunerado, aviso prévio, FGTS), aproximando 
a remuneração do salário. Este dispositivo visava evitar que o empregador 
tratasse as gorjetas como uma das parcelas do salário, não permitido que o 
empregado ficasse a mercê apenas do que obtivesse de terceiros, ou correr o 
risco de receber menos que o salário mínimo legal (Lei nº 8.19/92, artigo 6º), 
indo contrariamente ao disposto no artigo 76 da CLT. 
 
Nesta mesma direção, Alice Monteiro de Barros afirma que as gueltas possuem 
os elementos do contrato de trabalho: são pagas com habitualidade, como 
incentivo; há a contraprestação, mesmo sendo paga por terceiro; a onerosidade 
está na oportunidade de que o empregador dá ao empregado para auferi-la. 
Desta feita, as gueltas integram a remuneração do trabalhador. 
 
Entretanto, uma segunda vertente interpretativa vislumbra a separação total 
entre salário e remuneração e, com isso, as gorjetas seriam parcelas 
estritamente remuneratórias e não produziriam reflexos. Portanto, não haveria 
qualquer repercussão no salário e nem reflexos, principalmente no salário de 
contribuição para fins previdenciários. 
 
A fim de apaziguar esta discussão, o TST emitiu a Súmula 354. Conclui-se, a 
partir da súmula, que as gorjetas refletem no salário de contribuição 
(previdência), no FGTS, no 13º salário e férias, mas não refletem nos institutos 
expressos. Sendo assim, o TST admitiu que, embora as gorjetas fossem pagas 
22 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
por terceiros, deve-se proteger o empregado do risco das mesmas serem 
assumidas como parte do salário e não um adicional, bem como permitir que o 
empregado seja beneficiado com a contribuição previdenciária, mas que outros 
reflexos fossem retirados, já que não se trata de salário puro. 
 
A partir da análise dos institutos das gorjetas e das gueltas, verifica-se que 
ambas são contraprestações dadas por terceiros na constância do contrato de 
trabalho, especialmente na execução da atividade-fim. Em ambos os casos, 
podem ser pagos diretamente ou indiretamente pelo terceiro. Entretanto, 
Aparecida Tokumi Hashimo afirma que o que as difere é que enquanto as 
gorjetas são dadas como retribuição pelo reconhecimento do bom serviço 
prestado, as gueltas são as contraprestações pelo incentivo no fomento das 
vendas de certo produto ou marca. 
 
A guelta nos tribunais 
A partir da leitura do PDF, podemos verificar os dois posicionamentos nos 
tribunais. Há aqueles que defendem as gueltas como um instituto sui generis, 
equiparada a prêmio e, portanto, incabível a analogia ao instituto da gorjeta. 
Outros entendem que as gueltas assemelham-se às gorjetas, pois ambos 
englobam valores pagos por terceiros, estranhos à relação empregatícia. A 
primeira paga por um parceiro ou um fornecedor e a segunda quitada pelo 
cliente. 
 
Finalmente, já está pacificado no TST o entendimento da aplicação analógica da 
gorjeta Súmula 354 do TST às gueltas. 
 
Posição do INSS quanto a gueltas 
Recentemente, o site Empresário On-line, preocupado com o aumento da 
prática das gueltas e seus reflexos, realizou uma consulta junto ao INSS, o qual 
apresentou a seguinte resposta: 
23 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
Solução de Consulta n°. 460, de 26 de dezembro de 2007. Assunto: INSS: 
Salário-de-Contribuição. Guelta 
 
Os valores pagos por fabricante a vendedores, empregados de seus clientes 
(varejistas), para a promoção de venda de seus produtos, constitui fato gerador 
da contribuição previdenciária, enquadrando-se os vendedores na categoria de 
contribuinte individual. 
 
Dispositivos legais: Lei nº 8.212/91, art. 12, I, "a", e V, "g"; artigos 21, 22, III, 
28, III e 30, 
§4º; Lei nº 10.666/03, art. 4O e IN SRP 3, de 2005, art. 65, I e III, "a", 66, I, 
"b", 69, III, "d", 71, II. Marco Antonio Ferreira Possetti, Chefe da Divisão. 
Conclui-se que, além do dever de registrar as gueltas na CTPS, devem também 
ser computadas no cálculo do salário de contribuição, conforme a legislação 
citada. Dessa forma, quando as gueltas forem concedidas nas sentenças, 
caberá também ao INSS verificar e cobrar pelo recolhimento das mesmas. 
 
Repercussões das gueltas nas demais parcelas remuneratórias 
Como bem aponta Julian Bracks Duarte, tratar gueltas como gorjetas, 
consequentemente, levam à incidência no 13º salário, férias, FGTS e 
contribuições previdenciárias, e traz grandes repercussões nas relações 
trabalhistas. Analisando, sociologicamente, tal situação poderá levar o 
empregador a decidir por extinguir a prática ou por fraudá-la. 
 
Caso o empregador não permita a prática, mas tenha conhecimento de sua 
existência, poderá chegar até a dispensar os empregados participantes por 
justa causa com base no artigo 482, "b" da CLT. 
 
A fraude pode se dar de duas formas: ou não informar o empregado da 
existência e acabando por retê-la para si ou por permitir sua prática, mas sem 
recolher e pagar o que é devido. 
DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 24 
 
DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
Ressalta-se que, pelo posicionamento do TST, a alegação do empregador de 
desconhecimento das gueltas entre os terceiros e os empregados é irrelevante, 
visto que o empregador possui os poderes diretivos, fiscalizatórios, 
regulamentar e disciplinar (especialmenteo poder fiscalizatório, que lhe dá a 
responsabilidade de saber o que se passa em seu estabelecimento e de 
controlar tudo o que se passa). 
 
Portanto, se ocorreu a prática das gueltas, houve o consentimento expresso ou 
tácito. Sendo assim, apesar de ser um instituto que beneficia tanto o 
empregado, quanto a economia, uma das repercussões possíveis é da extinção 
de tal prática ou da retenção fraudenta, no intuito do empregador não pagar os 
reflexos. 
 
Conclusão 
Ressalta-se que, pelo posicionamento do TST, a alegação do empregador de 
desconhecimento das gueltas entre os terceiros e os empregados é irrelevante, 
visto que o empregador possui os poderes diretivos, fiscalizatórios, 
regulamentar e disciplinar (especialmente o poder fiscalizatório, que lhe dá a 
responsabilidade de saber o que se passa em seu estabelecimento e de 
controlar tudo o que se passa). 
 
Portanto, se ocorreu a prática das gueltas, houve o consentimento expresso ou 
tácito. Sendo assim, apesar de ser um instituto que beneficia tanto o 
empregado, quanto a economia, uma das repercussões possíveis é da extinção 
de tal prática ou da retenção fraudenta, no intuito do empregador não pagar os 
reflexos. 
 
Conforme verificado, foi pacificado pelo TST que as gueltas assemelham-se às 
gorjetas, pois ambos englobam valores pagos por terceiros durante o exercício 
da atividade-fim. 
25 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Diferem-se pelos objetivos: enquanto a gorjeta visa retribuir por um serviço 
prestado de boa qualidade, as gueltas são contraprestações pela indicação de 
certo produto ou marca. 
 
Texto A questão já foi por demais debatida nos tribunais, restando reconhecido 
que as gueltas, embora pagas por terceiros, tinham o seu pagamento vinculado 
à existência do vínculo empregatício, devendo integrar a remuneração para 
seus efeitos legais. 
 
Assim, conduz à conclusão de que possuem a mesma natureza jurídica, razão 
pela qual aplicável, por analogia, o entendimento consubstanciado na retro 
mencionada Súmula 354 do TST. 
 
Entretanto, o fato de ser pago pelo fornecedor é irrelevante, visto que, na 
relação empregatícia, há a presunção de que houve anuência tácita ou 
expressa do empregador, decorrente de seus poderes diretivos e fiscalizatórios. 
Sendo assim, recaem os reflexos em 13º salário, férias, FGTS e contribuição 
previdenciária. 
 
Apesar da necessidade concreta da proteção do empregado, analisando-se todo 
o contexto, especialmente sob o ponto de vista econômico e sociológico, 
vislumbra-se, provavelmente, ou o fim do instituto ou o aumento das fraudes, 
em face dos reflexos decorrentes do entendimento de que a natureza jurídica 
seja remuneratória. 
 
Enquanto que o entendimento como um instituto sui generis, ou seja, não 
equiparada à gorjeta, incentiva sua prática, em decorrência da não incidência 
de reflexos. Dessa forma, cabe uma reflexão e uma atenção especial a este 
instituto. 
26 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Integração das gorjetas 
SUM-354 do TST 
 
 
A súmula se baseou na interpretação literal das palavras utilizadas pelo 
legislador. Quando a lei se referiu à remuneração como base de cálculo da 
parcela, o pagamento feito por terceiro integrará o salário. Quando a lei utilizar 
expressões salários, dia normal de trabalho ou hora normal, a gorjeta não 
integrará. 
 
As gorjetas não integram a base de cálculos do aviso prévio, adicional noturno, 
horas extras e repouso semanal remunerado. As gorjetas integram a base de 
cálculo do FGTS, 13° (Lei nº 4090 – art. 1°) e Férias. 
 
Godinho: “Se utilizar salário, não integra”. 
Assim: 
Remuneração = salário + 3° (gorjeta); se não tem gorjeta, não tem o que 
integrar. 
 
Godinho: “O empregado que recebe por hora laborada (horista), as gorjetas 
não integram nenhuma parcela”. 
 
Art. 59 e art. 487 da CLT 
Adicional noturno: de acordo com a Súmula 354 do TST, não integra - Art. 73 
da CLT 
 
TST – Hora Diurna 
A hora normal divide-se em: 
- Noturna = hora normal + adicional noturno 
- Diurna = hora normal 
- Mista = hora normal + (hora normal + adicional noturno) 
27 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
As gorjetas sempre integram a hora normal, o que elas não integram é para se 
calcular o valor do adicional noturno. Seria mais ou menos assim: primeiro, 
calcula-se o adicional noturno sobre a hora normal e, depois de calculado o 
adicional, integram-se as gorjetas na hora normal. 
 
Repouso Semanal Remunerado: a gorjeta também não integra o cálculo do 
RSR (Art. 7° da Lei nº 605/49) 
 
Gratificação 
Conceito: Plus salarial de caráter espontâneo, uma vez que não é prevista em 
lei. Alguns autores defendem que, se criada por lei, não seria espontânea. 
Portanto, a lei que cria uma “gratificação”, tornando-a obrigatória, 
descaracterizaria a natureza de gratificação. 
 
Um bom exemplo é o FGTS da doméstica que é criada por lei, mais não é 
obrigatório (facultativo). 
 
Mas o uso e o costume descaracterizariam a natureza de gratificação? 
 
 
Em regra, não descaracterizariam a natureza da gratuidade, assim como o 
acordo e a convenção coletiva, pois continuaria a ser oferecida de forma 
espontânea. São exemplos o 13° Salário – Lei nº 4090/62 e o Radialista 
que acumula – Art. 13 da Lei nº 6615/78. 
 
As gratificações e seus desdobramentos 
Tipos de Gratificação: 
 
 
- Ajustada: 
 
 
- Tácita: a vontade de se obrigar ao pagamento da gratificação pode estar 
implícita na conduta de quem efetua. 
28 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Há integração dessa gratificação no salário? 
 
 
- 1ª Corrente: Teoria Subjetiva – somente as acordadas, ajustadas, têm 
natureza salarial, vez que as outras são mera liberalidade. 
 
- 2ª Corrente: Teoria Objetiva – Tácito ou Expressa, vontade condicionada 
(súmula 207 do STF e súmula 152 do TST). 
 
Acompanham esta corrente: Sussekind, Délio, Catharino, Orlando Gomes, 
Carrion, Godinho, Sanserrivo, Alice Monteiro. 
 
Requisitos para Integração da gratificação ao salário do empregado: 
 
 
1. Periodicidade no pagamento: Apesar da repetição ser anual, todo ano é paga. 
Ex. 13° salário (anual). 
 
2. Habitualidade: Pago metade ou mais da metade em um período. Quando 
paga com habitualidade, a gratificação incide em tudo, inclusive no FGTS e 13° 
salário. 
Não habitual - não incide em férias, aviso prévio. 
 
 
OBS.: Caso o empregado receba uma gratificação periódica (anual), deve incidir 
sobre o 13° salário, mesmo que não se saiba ao certo que o empregado irá 
receber novamente essa gratificação no ano seguinte. 
Para o TST, integra se for paga com habitualidade e periodicidade – 
Súmulas 102, VI, 226 e 253 do TST. 
 
Diferença de Prêmio: 
Os prêmios são um suplemento salarial que visam recompensar o trabalhador 
que teve melhor desempenho ou eficiência no serviço. 
29 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Sussekind, Evaristo: “Prêmio seria individual e gratificação coletiva” (súmula 
209 do STF). 
 
O que quer dizer esta súmula (209 STF)? Uma vez atingida a meta, no mês 
seguinte, o empregador não poderá deixar de pagar o prêmio por única e 
exclusiva vontade (unilateralmente). 
Gratificação por Quebra de Caixa: 
 
 
É paga apenas aos empregados que exercem função de caixa e tem a 
finalidade de remunerar a maior responsabilidade que a função exige, já que o 
empregado pode cometer erros involuntários na contagem do dinheiro, que 
podem acarretar em descontos no salário por diferenças no caixa. Devendo 
haver previsão contratual para o desconto (Art. 462, §1° da CLT, Súmula 247 
do TST). 
 
Natureza jurídica: 
a) Mera Liberalidade, o empregador não tem obrigação; integraria porque a 
gratificação seria espontânea. 
 
b) Sem natureza salarial com caráter de compensação – Sussekind, José 
Rodrigues. 
 
Sérgio Pinto: “Valor pago mensalmente, sem a ocorrência de dano ou valor 
superior ao prejuízo” - teria natureza salarial(contradição); o valor da 
gratificação tem que ser superior ao dano (prejuízo). Alice Monteiro: “Se não 
houver autorização para o desconto de erro de caixa, esta gratificação teria 
natureza salarial, uma vez que o desconto é ilegal.” 
 
Gratificação por Tempo de Serviço: 
30 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Normalmente, é fixada por ano e visa incentivar ou agraciar o empregado mais 
antigo. Só é devida depois de preenchidos os requisitos, isto é, quando o 
empregado contar com tempo de serviço necessário para a aquisição do direito. 
 
 Anuênio – um ano 
 Biênio – dois anos 
 Quinquênio – cinco anos 
 
 
De acordo com o TST, esta gratificação integra o salário do empregado (súmula 
203 do TST) e, portanto, repercute na hora extra (súmula 226, 264 do TST), na 
gratificação do art. 224, §2º da CLT (súmula 240 do TST), mas não no RSR 
(súmula 225 do TST). 
 
Diárias para viagens: 
Quanto às diárias para viagens, deverão ser maiores que cinquenta por cento 
do salário do empregado (artigo 457, § 2o da CLT), quando incorporam-se por 
inteiro ao salário do empregado (Enunciado no 101, TST). 
 
Abonos: 
Quanto aos abonos pagos pelo empregador, por terem uma natureza de 
recomposição das verbas salariais depreciadas pela inflação, nada mais fazem 
que atualizar a contraprestação ofertada pelo empregador ao empregado, em 
razão de um contrato de trabalho e, por esta razão, em que pese o histórico de 
leis anteriores em contrário, possuem hoje natureza salarial. 
 
Parcelas não integrantes do salário (Ajudas de Custo): 
Quanto às verbas sem caráter salarial, enumeram-se, além das utilidades 
funcionais: 
1) As gorjetas, pagas por terceiros ao empregado espontaneamente ou cobrada 
pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e 
destinada à distribuição aos empregados (artigo 457, § 3o, CLT). 
31 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
2) As já citadas diárias para viagem, quando não excedentes de 50 % (cinquenta 
por cento) do salário do empregado. 
 
3) As ajudas de custo, que são verbas pagas ao empregado que é transferido de 
forma definitiva para outro lugar de trabalho (artigo 470, CLT). 
 
4) A participação nos lucros, que não possui natureza salarial (artigo 7o, XI, 
CRFB/88; artigo 3o, Lei no 10.101/00). 
 
5) As verbas de representação, uma parcela paga pelo empregador ao empregado 
para que ostente um melhor nível de vida perante terceiros e preserve a 
imagem do empregador perante estes. 
 
6) Os auxílios para compensar diferenças de caixa (quebras de caixa), verbas 
pagas pelo empregador a certos empregados que recebem e dão dinheiro em 
prol da atividade empresarial e que nas quais podem ocorrer erros (quanto aos 
itens 5 e 6, vide José Martins Catharino, Tratado, p. 580-581). 
 
7) O seguro-desemprego, parcela paga ao empregado que fica desempregado, 
cumpridas certas condições (Lei no 8.900/94; Resolução no 252/2000 do 
CODEFAT, artigo 3o) com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador. 
 
8) O abono do PIS/Pasep, pago anualmente aos trabalhadores que ganham até 
dois salários-mínimos, quer trabalhem na iniciativa privada, quer trabalhem na 
iniciativa pública (artigo 239, § 3o da CRFB/88; c/c artigo 1o, Lei no 7.859/99). 
 
9) As parcelas de alimentação, mesmo que sem caráter funcional, se dentro 
do Programa de Alimentação Salarial (artigo 3o da Lei no 6.321/76; OJ no 133 
da SDI-1 do TST); 
 
10) As parcelas pagas sob o sistema de vale-transporte (artigo 2o, a, Lei no 
7.418/85). 
32 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
11) O salário-educação, contribuição social paga pelo empregador à União 
(artigo 212, § 5o, CRFB/88; Leis no 9.424/96; art. 3o, Lei no 9.766/98). 
 
12) O salário-família, pago aos segurados de baixa renda do INSS (exceto os 
domésticos) por cada filho até catorze anos de idade que estes tiverem (artigo 
7o, XII, CRFB/88 c/c artigo 70, Lei no 8.213/91). 
13) As contribuições dos empregadores pagas em prol de planos de 
benefícios das entidades de previdência privada (CRFB/88, artigo 202, § 2o). 
 
14) A moradia e a infraestrutura básica cedidas pelo empregador, se 
caracterizadas como tais, em contrato escrito celebrado entre empregado e 
empregador rurais, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo 
sindicato de trabalhadores rurais (artigo 9o, § 5o da Lei no 5.889/73, 
acrescentado pela Lei no 9.300/96), embora João de Lima Teixeira Filho 
(Instituições, v.1, p. 671) defenda que esta norma é de constitucionalidade 
duvidosa, vez que os empregados rurais, desde a Constituição da República de 
1988, encontram-se plenamente equiparados aos empregados urbanos (artigo 
7o, caput). 
 
15) As gueltas, que, como explica Valentin Carrion (Comentários, p. 
293), são gratificações ou prêmios que terceiros oferecem aos empregados pela 
produção, trazendo benefícios àqueles terceiros, como a parcela que uma 
empresa de cartão de crédito oferece a empregados de um banco pelas 
operações realizadas para os produtos daquela primeira. 
 
16) A ajuda compensatória mensal que o empregador poderá conceder 
ao empregado durante o lay off (artigo 476-A, § 3o, CLT). Lembre-se apenas 
de que as gorjetas, ao contrário das demais verbas trazidas neste parágrafo, 
possuem natureza remuneratória (artigo 457, caput, CLT). 
33 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Salário-base (ou Base) 
Sempre é bom lembrar que pode haver um salário abaixo do salário-mínimo, 
pois o salário-mínimo é referente à jornada de 44 horas semanais. 
Assim, na jornada de 22 horas semanais, não há de ser respeitado o 
valor do salário-mínimo. 
 
Alguns autores dizem que existe um valor mínimo por hora e que este deve ser 
respeitado. Desse modo, qualquer que seja a jornada de trabalho, o pagamento 
do salário nunca poderá ser menor que a hora mínima 
 
Como calcular: 
Pega-se o valor do salário-mínimo, divide-se pelas 44 horas semanais e 
chegaremos neste valor mínimo garantido. 
 
Ex.: salário-mínimo de R$ 724,00 divididos por 44 horas = 16,45 reais por hora. 
Este valor não pode ser reduzido). 
 
O salário variável pode ser pago em: Comissão ou Produção (peça ou 
tarefa). 
 
Comissão 
Geralmente, por venda e por produção (art. 459 da CLT). Aqui, as comissões 
devem ser pagas mensalmente, pois estamos diante de salário e não de 
comissão pura art. 466 da CLT). 
 
Como funciona: em uma venda parcelada, o empregado que recebe por 
comissão receberá a sua também mês a mês. 
 
Exemplo: o empregado vende um carro de 120 mil: uma entrada de 60 mil e 
os outros 60 mil financiados. Como receberá o empregado a sua comissão? 
34 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
Este deve receber toda a comissão de uma só vez, porque a parte financiada já 
está na sua conta. Como a financiadora já quitou esse débito, reservou para si 
o direito de receber a parte financiada. 
 
Lembre-se sempre de que, caso o empregado não atinja, em comissões, o valor 
do salário-mínimo deverá ser garantido pelo empregador. Na prática, se o 
empregado tiver comissões a receber posteriormente, o empregador adianta 
este valor para que não tenha que pagar do seu próprio bolso. 
 
Produção (peça ou tarefa) 
No salário por produção, se o empregado produziu 100 peças e dentre elas 80 
ficaram boas e 20 com defeito, quanto será devido ao empregado? 
 
OBS.: Salário misto = fixo + variável. A parte fixa não precisa ser o valor do 
salário-mínimo, desde que, claro, a parte variável garanta o salário-mínimo. 
 
OBS.: Pode-se estabelecer uma comissão de 2% em cima dos lucros de venda 
e não somente sobre as vendas? Não, pois como a participação nos lucros não 
tem natureza salarial, como afirma a própria CRFB/88, o empregado não pode 
assumir o risco do negócio. 
 
Salário-utilidade 
Conceito: Tudo que não for dinheiro. 
 
 
A utilidade não se confunde com salário-utilidade. Para que uma utilidade 
fornecida pelo empregador tenha natureza salarial,necessária é a sua 
concessão habitual, gratuita para o empregado pelo seu trabalho, benéfica e 
que não haja lei retirando a natureza salarial da parcela. 
 
Por exemplo: A participação nos lucros, onde a própria CRFB/88 veda esta 
natureza. 
35 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
Para entender melhor, considere a situação: 
900 reais em dinheiro + 
300 reais em salão de beleza (se habitual e se for considerado salário in natura) 
= o salário será de R$ 1200. 
 
 
Confira, abaixo, os requisitos envolvidos no salário-utilidade: 
 
 
1º: Habitualidade 
Critério temporal: metade ou mais da metade do período. Quando se olha 
para a habitualidade, temos que ter uma visão global da situação, seja ela 
semanal, mensal ou anual. 
 
Exemplos: 30 dias de trabalho – ganha salário-utilidade 10 vezes ao mês (o 
“vale salão de beleza”); 30 dias de trabalho – ganha 5 vezes o vale-cultura; 30 
dias de trabalho – ganha 1 vez o vale-cultura. 
 
Todos são exemplos de habitualidade, mas, para ser comprovada esta 
habitualidade, devemos verificar os meses seguintes. 
 
O mês que o empregado ganha este “vale”, já corresponde para o cálculo do 
mês em que ganhou. 
 
2º: Utilidade 
Não pode ser pago em dinheiro. Para ser utilidade, é necessário ser um plus 
(um benefício) e não ser proibido por lei. Lembre-se de olhar também o art. 
458, §2° da CLT. 
 
A utilidade não pode gerar vício – Súmula 367, II do TST. 
OBS.: Também tomar cuidado com remédios de uso contínuos, pois como 
geram dependências não podem ser considerados salário-utilidade. A 
dependência aqui pode ser entendida tanto física como orgânica. 
36 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
3º: Gratuita 
Para Sussekind, a utilidade deve ser onerosa para o empregador. O fato de o 
empregador não pagar ou um terceiro pagar, para alguns, não descaracteriza a 
utilidade. 
 
Desconto em medicamentos pode ser considerado salário-utilidade? 
Não, pois os descontos, nesses casos, entende-se como dinheiro. 
 
Devemos tomar cuidado com dois institutos que causam muita confusão, pois 
ambos podem ser considerados salário-utilidade. São eles: Comodato e a 
Permuta. No caso da permuta, não se admite a troca por dinheiro. Muitos 
empregadores usam esses institutos para tentar burlar a lei, porém o TST vem 
desconsiderando esses contratos civilista “burladores” e tem dado ao 
empregado como forma de salário-utilidade. 
 
Exemplo: porteiro de fábrica que recebe um imóvel para morar com o pretexto 
de apenas tomar conta dos cachorros. Todavia, se algum porteiro faltar e ele 
tiver que cobri-lo, ou se os cachorros são um meio de vigilância da fábrica, já 
descaracterizaria o contrato civilista. 
 
Pelo trabalho, não para o trabalho 
Veja a Súmula 367, I do TST. 
 
 
Não pode ser Contra Legem (Contra Lei) 
Para ser utilidade, não pode estar prevista no rol do art. 458 da CLT. 
 
 
Salário: princípios e requisitos 
Da irredutibilidade salarial: 
De acordo com a nossa Constituição Federal (art. 7º, inciso VI), o salário não 
pode ser reduzido, salvo convenção ou acordo coletivo. Trata-se de uma das 
exceções ao princípio protetor, em sentido estrito, mas que busca preservá-lo 
em uma noção mais alta, pois a redução salarial seria negociada na maioria das 
37 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
vezes em momentos de crise, com o que esta medida extrema evitaria um mal 
maior, qual seja a redução da empregabilidade. 
 
Entretanto, como lembra Arnaldo Süssekind,1 a garantia constitucional do 
salário-mínimo aos que recebem remuneração variável (art. 7º, VII) se estende 
aos que têm seus salários estipulados por unidade de tempo, sendo limite à 
negociação coletiva in pejus citada nesta questão, e reforça esta tese com a 
lembrança da ratificação da Convenção n.º 131/70 da OIT pelo Brasil, cujo 
artigo II estipula que os salários-mínimos não poderão ser diminuídos nem 
mesmo por negociação coletiva. 
 
Observa-se que prevalece o entendimento de também ser lícito a redução do 
salário total se for contratada jornada reduzida, de forma que se pague o piso 
salarial ou o salário-mínimo proporcional ao tempo trabalhado (OJ n.º 358 da 
SDI-1 do TST, art. 58-A, 117 e 118 da CLT, art 7ª, VI da CFRB). 
 
Por fim, ainda segundo Arnaldo Süssekind, cabe informar que a Constituição 
Federal de 1988 adotou apenas em três hipóteses a flexibilização de suas 
normas por negociação coletiva (quais sejam, turnos ininterruptos de 
revezamento, irredutibilidade salarial e compensação de horários na semana – 
art. 7º, VI, XIII e XIV), embora tal autor ache que a Constituição deveria ter 
possibilitado à legislação ordinária indicar, restritivamente, as hipóteses nas 
quais as partes, por meio da negociação coletiva, pudessem flexibilizar a 
aplicação das normas ditadas pelo poder público, fixando apenas os mínimos 
que não poderiam ser atacados por tal negociação. 
 
Da igualdade de salário em atividades idênticas: 
 
 
A Constituição da República (artigo 7o, XXX) e a CLT (artigos 460 e 461) 
estipulam ser direito do empregado a equiparação salarial, como 
 
 
1 SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas et alli. Instituições de direito do trabalho. v. I. 19. ed. São 
Paulo: LTr Editora, 2000. p. 414-415. 
38 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
desdobramento do princípio da isonomia (artigo 5o, caput, CRFB/88) em seara 
trabalhista: se todos são iguais, a trabalho igual, salário igual. 
 
A equiparação pode ser de salários e de funções. Na primeira, não se discute 
que o empregado exercia aquela função, pleiteando-se o recebimento do valor 
pago a alguém que faça serviço equivalente ou serviço semelhante, uma vez 
que não se ajustou salário para ele. 
 
Quanto a segunda, o empregado busca provar a própria função que lhe enseja 
a paridade salarial com outra pessoa. Contudo, para se verificar a equiparação 
salarial, necessário é preencher certos requisitos, a seguir elencados: a) que o 
postulante e o paradigma tenham a mesma função (artigo 461, caput, CLT); b) 
que seu trabalho se dê na mesma localidade (artigo 461, caput, CLT); c) que 
laborem para o mesmo empregador, podendo isto englobar as noções de grupo 
econômico e de sucessão de empregadores (artigo 461, caput, CLT); d) que 
não haja quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho e 
Previdência Social (artigo 461, § 2o CLT c/c enunciado 6 do TST); e) que haja 
trabalho de igual valor entre reclamante e paradigma, vale dizer, que o trabalho 
de ambos tenha a mesma produtividade e perfeição técnica, bem como que a 
diferença entre reclamante e paradigma, na mesma função, não supere dois 
anos (artigo 461, § 1o , CLT c/c Enunciado no 135 do TST). 
 
Requisitos: art. 461 da CLT 
 
 
a) Contemporaneidade: 
 
 
 Cargo vago – mesma época. 
 Se há criação de um cargo novo não há contemporaneidade, portanto não pode 
ter equiparação salarial. 
 
Ex.: O empregado contratado como auxiliar de serviço geral é promovido para 
auxiliar administrativo, mas existe apenas uma vaga para auxiliar 
39 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
administrativo. O empregado que exercia anteriormente essa vaga recebia R$ 
3000, o que não significa que o empregado a ser promovida irá receber o 
mesmo valor, pois não há contemporaneidade. 
 
b) Mesmo empregador: 
 
 
Divergência: Grupo Econômico – art. 2°, §2° da CLT. 
 Empregador único: cabe equiparação (MAGANO, Catharino). 
 Solidariedade distintas – majoritária. 
Grupo horizontal ou promiscuo ou coordenação: cabe equiparação. 
Vertical ou por subordinação: não cabe equiparação. 
 
Obs.: E no caso de Cisão, Fusão e Incorporação? 
 
 
Cisão: Depende. Total, não há equiparação; e na parcial, vai depender 
entendimento minoritário, pois, para a maioria da doutrina, são empregadores 
distintos e não cabe equiparação. 
 
Fusão: Tem que equiparar se respeitar os requisitos. 
Incorporação:Divergência. Tem entendido (TST) que deve haver equiparação. 
Obs.: Sucessão de empresas ou empregador. 
O contrato continua vigendo e podendo haver equiparação. 
Obs.: Terceirização. 
Divergência – majoritária – vínculo com o tomador. 
Lei 6019/74 – art. 12, I. 
Isonomia ≠ Equiparação. 
Godinho – Isonomia. 
40 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
Súmula 6, V do TST 
SUM-6 do TST - EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item 
VI 
 
Alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010. Res. 172/2010, 
DEJT divulgado em 19, 22 e 23.11.2010: 
 
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida 
a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos 
salários do paradigma e do reclamante. (ex-súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 
25.09.1980). 
 
c) Mesma Localidade: 
Município – revogação do art. 84 ao 111 da CLT. 
Súmula 6, X do TST – Região Metropolitana (art. 25, §3° da CRFB/88). 
Rio de Janeiro – art. 1° da LC 105/02 – região metropolitana. 
 
d) Identidade de Atribuições: 
Súmula 6, III e VII do TST. 
Divergência: Alice Monteiro, Magano e Sussekind. 
Enfermeira de CTI e berçário, professor. 
 
e) Dois Anos na Mesma Função: 
Súmula 6, II do TST. 
Súmula 202 do STF. 
Períodos descontínuos. 
 
f) Identidade de Produtividade: 
Quantidade de trabalho. 
 
g) Mesma perfeição Técnica: 
41 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
h) Ausência de Plano de Cargos e Salários com Alternância de 
Promoção: 
Súmulas 19/51 e 127 do TST. 
Plano de Cargos – art. 461,§§2° e 3° da CLT – homologados pelo Órgão 
Competente . 
Súmula 06, I e 127 do TST – Previsão de alternância – expressa. 
 
 
i) Readaptado não Serve como Paradigma: 
Auxílio doença acidentário. 
Art. 461,§4° da CLT. 
 
 
j) Mesmo Regime Jurídico: 
Para haver equiparação salarial, as partes envolvidas devem estar sob o mesmo 
regime jurídico - Lei nº 9.962/2000. 
OJ 297 da SDI-I do TST (Ver súmula nova). 
 
 
Obs.: Reenquadramento e Desvio de Função. 
Reenquadramento – ver Súmula 6, II do TST. 
Desvio de Função – Súmula 363 do TST e OJ 125 da SDI-I (direito ao salário). 
 
 
Obs.: Substituição. 
Provisória – súmula 159, I do TST. 
Periodicidade do salário: 
O salário não pode ser estipulado por período superior a 1 (um) mês e deve ser 
pago, no máximo, até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido. É isso o 
que determina o artigo 459 e seu § 1º da CLT. Ver também Súmula 381 do 
TST, que trata sobre correção monetária do salário. 
 
Entretanto, para toda regra há uma exceção. As comissões, percentagens e 
gratificações podem ser estipuladas em período superior a 1 (um) mês, 
42 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
conforme artigo 466 da CLT, posto que elas somente são exigíveis depois de 
ultimada a transação. Além disso, o término da relação de trabalho não impede 
o recebimento de tais comissões e percentagens (art. 466, § 2º da CLT). 
 
Aprenda Mais 
 
 
Material complementar 
 
 
De grande importância são essas indagações, pois refletem na competência da justiça 
que irá julgar o caso. Se for um nítido contrato civilista, Justiça Comum. Se for para 
burlar a lei e sendo considerado salário-utilidade, Justiça do Trabalho. 
Se aplica o salário-utilidade ao doméstico? Em regra, não por força do art. 2°-A, 
caput da Lei nº 5859/72. A exceção fica por conta do art. 2°-A, §1° da Lei nº 5859/72. 
O art. 81 da CLT permite que o empregador desconte do salário do empregado a 
utilidade fornecida. O desconto é uma faculdade e, quando realizado, descaracteriza a 
natureza salarial da utilidade (MONTEIRO). 
Art. 82, parágrafo único da CLT – o salário tem de ser pago, no mínimo, 30% em 
dinheiro, não pode ser pago somente em utilidades. Tem como intuito evitar o Truck 
System (impede o empregador de descontar 100% do salário). Nesse sentido, OJ 18 
da SDC do TST. 
Moradia: O desconto tem que ser significativo, para descaracterizar a moradia como 
salário-utilidade. Se for pelo trabalho, a moradia seria um plus, um benefício para o 
empregado, de forma gratuita (PN 108 do TST). Mas, se a moradia for para o trabalho, 
ela não será considerada um benefício. 
OBS.: Veja a evolução dos pisos salariais do Estado do Rio de Janeiro para funções, 
em tese, sem salário normativo ou acordo coletivo ou convenção coletiva determinando 
o salário-mínimo da categoria (Lei Estadual nº 6.402/13; Lei Estadual nº 6.163/12; Lei 
Estadual nº 5.950/11). 
43 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
Referências 
CATHARINO, José Martins. Tratado jurídico do salário. São Paulo: LTr 
Editora, 1994. 
 
TEIXEIRA FILHO, João de Lima; SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio et alli. 
Instituições de direito do trabalho. v. I. 19. ed. São Paulo: LTr Editora, 
2000. 
 
CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 25. 
ed. atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2000. 
44 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
Exercícios de fixação 
Questão 1 
(Magistratura TRT1 -2010) Assinale a opção CORRETA a respeito de salário e 
remuneração: 
a) O proprietário de uma empresa de porte médio, com 25 empregados, deve, 
segundo a legislação, pagar a todos eles, no mês de novembro de cada ano, o 
adiantamento do décimo terceiro salário. 
b) Se, em um restaurante de grande movimento, não se cobra na nota 
apresentada aos clientes percentual inerente à gorjeta, então as gorjetas 
recebidas pelos garçons diretamente dos clientes não integrarão sua 
remuneração. 
c) Considere a seguinte situação hipotética. Carlos, arquiteto de uma grande 
construtora, contratado em 19/03/2006, desde o início do pacto laboral até o 
dia 26/2/2009 viajou todos os meses e, para isso, recebeu, mensalmente, 
diárias que correspondiam, em média, a 65% do seu salário, sendo 
desnecessária a prestação de contas dos gastos efetuados nessas viagens. A 
partir de março de 2009, as viagens passaram a ser de responsabilidade de 
Aldo, novo arquiteto contratado pela construtora. Nessa situação hipotética, o 
valor das diárias deveria integrar o salário de Carlos, para todos os efeitos 
legais, só até o mês de fevereiro de 2009. 
d) A gratificação por tempo de serviço tem caráter indenizatório e, por essa 
razão, não integra o salário. 
a) Opção a) 
b) Opção b) 
c) Opção c) 
d) Opção d) 
 
 
Questão 2 
(Magistratura TRT 1º Região – 2010) Um restaurante cobrava 10% (dez por 
cento), nas notas, de seus clientes e distribuía a quantia resultante em favor dos 
empregados, parte destinada ao pessoal que servia as mesas e parte para o 
pessoal da cozinha. 
45 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Dentre as pessoas que participavam do rateio, estava o empregado H. de 
Quixeramobim. Este senhor, além de participar no atendimento das mesas, era o 
responsável pelas compras do restaurante e, para este serviço, recebia carro da 
empresa. Por um período, o carro da empresa esteve em oficina mecânica. O 
citado empregado teve que usar veículo próprio, recebendo da empresa, após 
exibir as respectivas notas fiscais, o reembolso das despesas com combustível e 
manutenção do veículo. 
 
Tendo em mente estas informações, analise as assertivas abaixo: 
 
 
I – a quantia rateada é definida como gorjeta, tendo por isso natureza de salário; 
II – incide sobre a quantia, resultante do rateio, o FGTS; 
III – como o veículo, cedido pela empresa, era usado para o trabalho, pode-se 
dizer que se trata em verdade de salário pago em utilidade, por conseguinte 
devida a incidência de FGTS; 
IV – O reembolso das despesas com combustível e manutenção do veículo tem 
natureza típica de indenização; 
V – incide FGTS sobre esta indenização. 
 
 
a) Se corretas todas as assertivas. 
b) Se incorretas somente as assertivas I e II. 
c) Se incorreta somente a assertiva V. 
d) Se incorreta somente a assertiva I. 
e) Se corretas somente as assertivas II e IV. 
 
 
Questão 3 
(MAGISTRATURA TRT1, 2010) Em sede de