Caderno Trabalho II- Monique

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SISTEMA RETRIBUTIVO E PROTEÇÃO AO SALÁRIO
1. INTRODUÇÃO
Essa ideia do sistema retributivo decorre da própria essência da relação de emprego porque a relação de emprego é uma relação de natureza onerosa (trabalho interessado). Emprego sem que haja nenhum tipo de contrapartida não é possível, estando diante de um trabalho escravo ou voluntario. 
2. REMUNERAÇÃO X SALÁRIO: DISTINÇÕES
Alice monteiro de barros conceitua salário da seguinte forma:
“complexo de parcelas pagas pelo empregador como uma contraprestação pelo serviço prestado ou disponibilidade do empregado”.
O salário não é composto de uma única parcela, tem o salário base, as comissões etc. O salário não é só pago quando há prestação de serviço. O salário também é pago pela disponibilidade do empregado. Na interrupção o empregado não trabalha, mas recebe. Alice diz que quando o empregado está à disposição da empresa deve obrigatoriamente ser pago
A maior parte da doutrina entende que a remuneração é um gênero, da qual o salário é espécie, a CLT também faz menções a essa tese. No entanto, essa conceituação não leva em consideração as parcelas estritamente remuneratórias e parcelas salariais.
O TST vem admitindo, juntamente com o professor Mauricio Godinho Delgado, que a remuneração seria um sentido amplo que engloba estritamente as parcelas remuneratórias e parcelas salariais. 
SÚMULA Nº 354 - GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
As parcelas salariais seriam o complexo de parcelas pagas pelo empregador como uma contraprestação pelo serviço prestado ou disponibilidade do empregado. As parcelas estritamente remuneratórias, por sua vez, seriam aquelas parcelas pagas por um terceiro em decorrência da relação de emprego. O melhor exemplo de parcela remuneratória é a gorjeta. 
3. SALÁRIO
3.1 DENOMINAÇÕES IMPRÓPRIAS
Neste caso, a palavra salário não é utilizada com o significado trabalhista, ela acaba sendo utilizada em outros ramos do direito e alcançam significado próprio nesta outra seara. 
A) SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO
A denominação de salário contribuição é típica da seara previdenciária. Corresponde ao parâmetro remuneratório da pessoa filiada à previdência social sob o qual a alíquota correspondente a seu recolhimento previdenciário. É uma parcela relacionada ao custeio previdenciário. 
Por exemplo, contribuo 14% (alíquota) da minha remuneração para a previdência social. 
B) SALÁRIO FAMÍLIA.
 
É uma parcela de natureza assistência, vinculada ao direito previdenciário. Parcelas monetárias pagas pelos empregadores ao trabalhador de baixa renda, com compensação previdenciária posterior, em função do número de seus dependentes, sejam pessoas com deficiência, sejam menores de 14 anos. São parcelas pagas ao trabalhador de baixa renda que possuam dependentes deficientes ou menores de 14 anos, o empregador faz o pagamento do salário família e posteriormente ele tem uma compensação previdenciária, a previdência devolve uma porcentagem do valor pago.
C) SALÁRIO MATERNIDADE
É uma parcela de natureza previdenciária. Trata-se da renda mensal igual à remuneração integral da obreira gestante a ela paga por ocasião do período do afastamento previdenciário para o parto e subsequente período de aleitamento materno, ou em face de adoção de criança ou obtenção de guarda judicial para a sua adoção. 
Existem situações excepcionais que o salário maternidade será pago ao homem, por exemplo, em casos em que a empregada falece no parto e aí o salário terá que ser pago ao companheiro. 
Normalmente o salário maternidade é usado como sinônimo de auxilio maternidade. Alguns empregadores podem utilizar o auxilio maternidade como um plus ao salario maternidade. 
D) SALÁRIO EDUCAÇÃO
Possui natureza de contribuição social, na área tributária. Relaciona-se às obrigações empresariais concernentes à prestação de facilidades de educação e ensino a seus empregados; é uma parcela paga pelos empregadores com o objetivo de estimular a educação. 
Contribuição social. Art. 212, §5º CF/88. 2.5% do valor das remunerações pagas pelas empresas.
3.2 DENOMINAÇÕES PRÓPRIAS
Estamos falando aqui de denominações que são típicas da área trabalhista. 
A) SALÁRIO-MÍNIMO
 A primeira norma que tratou de salário-mínimo foi em 1894 na Austrália e em 1896 na Nova Zelândia.
O salário-mínimo consiste no patamar salarial mínimo, estabelecido por lei, para consagração de uma vida digna, o mínimo existencial. 
 A Convenção 26 da OIT, 1928 também traz determinações expressas sobre o salário-mínimo para os trabalhadores da Indústria e Comércio.
 A Convenção 99, 1951 também traz uma extensão das determinações expressas sobre o salário-mínimo para os trabalhadores da agricultura.
A difusão do salário-mínimo também chega no Brasil, através da CLT/43 (artigo 76), com a definição de salário-mínimo regional. À época, cada estado do país tinha seu determinado salário-mínimo.
A constituição de 88 inaugura uma nova modalidade de salário-mínimo, o chamado salário-mínimo nacionalmente unificado. 
A norma da CLT não choca com a trazida pela constituição, prevalecendo, portanto, a modalidade mais favorável. Por esta razão que os estados podem estabelecer salário-mínimo com valor superior ao piso nacional. 
B) SALÁRIO REAL: 
O salário real se relaciona com o Poder de compra. É o que o empregado consegue comprar com aquele salário. 
C) SALÁRIO NOMINAL: 
O salário nominal corresponde ao que efetivamente o empregado ganha em termos numéricos. 
D) SALÁRIO BASE
O salário base consiste no salario do empregado, sem nenhum acréscimo dos complementos salariais. 
E) SALÁRIO FICTO:
Salário que não é declarado no contracheque do empregado, é pago ao empregado, mas não é declarado (fraude trabalhista, previdenciária e fiscal). 
F) SALÁRIO DIFERIDO: 
FGTS. Deve o salário ser gozado pelo empregado até o 5º dia útil do mês subseqüente, quando mensalista. Porém, há a exceção das férias, que há pagamento antecipado, as comissões, que podem ser pagas num intervalo de 3 meses, dentre outras que podem ser vistas ao longo do curso. No salário diferido, o empregado percebe o patamar salarial, contudo não pode usufruir de imediato. O maior exemplo é o FGTS, cujo recolhimento é mensal, mas o empregado só pode gozar quando a conta é movimentada.
G) SALÁRIO COMPLESSIVO:
Art. 477, §2º da CLT. 
Proibição pela Súmula 91 do TST: Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
No salário complessivo, não haverá discriminação das parcelas trabalhistas que estão sendo pagas no contracheque. No contracheque tem que ter todas as parcelas que estão sendo pagas e abatidas (adicional, FGTS etc.). no salário complessivo, ou o funcionário não tem acesso ao contracheque ou essas informações estão ausentes no contracheque. 
H) SALÁRIO INDIRETO: 
Pagos por terceiro ou inclusão encargos. Chama-se de salário indireto aquele pago por terceiros, é a remuneração em sentido estrito. A segunda acepção é a inclusão dos chamados encargos trabalhistas (quando o empregador paga um salário-mínimo ele acaba pagando mais do que um salário mínimo por causa dos encargos).
I) SALÁRIO SOCIAL. 
Félix Pipi incluía as parcelas previdenciárias e trabalhistas nos direitos sociais, portanto no salário. No Brasil essa expressão foi adotada quando havia a junção do direito do trabalho e previdenciário.
J) SALÁRIO CONDIÇÃO/ CONDICIONADO
O salário condição consiste na parcela salarial que perdura. enquanto a condição que lhe deu ensejo perdurar (adicional de insalubridade que deixa de existir quando o empregado não atua mais em área de salubridade). 
K) SALÁRIO SUPLETIVO: 
fixado pelo Judiciário. Art. 460 da CLT
É aquele fixado pelo Poder Judiciário nas hipóteses em que não houve fixação prévia de salárioou nas hipóteses em que há dúvidas substanciais em relação ao salário do empregado. Esse salário é a última ratio do Judiciário, quando não encontra nenhum meio para fixar.
L) SALÁRIO EQUITATIVO
O salário equitativo também é fixado pelo Poder Judiciário, após um pedido do empregado referente a equiparação salarial (duas pessoas que exerçam a mesma função perante o mesmo empregador no mesmo estabelecimento devem receber o mesmo salário).
M) SALÁRIO PROGRESSIVO: 
É uma expressão bastante utilizada no dia a dia dos empregados. Ele remete a progressão da carreira, com o passar do tempo a tendência é que o empregado progrida na carreira e evolua, tanto de posição quanto de salário.
N) SALÁRIO DE CATEGORIA OU SALÁRIO NORMATIVO OU PISO SALARIAL
Consiste no patamar salarial mínimo, de uma categoria, fixado por norma coletiva (acordo coletivo). Uma determinada categoria profissional pode fixar um piso salarial mínimo para todos os que pertencem a essa categoria. 
O) SALÁRIO PROFISSIONAL: 
Consiste no patamar salarial mínimo, de uma categoria, legalmente estabelecidos.
 - Lei 3999/61: médico e dentista. 3 x salário-mínimo
 - Lei 4950-A: engenheiros, arquitetos: jornada 6 horas: 6x salário-mínimo
Quanto ao salário profissional, há o problema vinculação ao mínimo, porque a constituição proíbe a vinculação do salário-mínimo para o cálculo de vantagens trabalhistas. (sumula vinculante nº4 do STF e artigo 7 da CF)
Súmula Vinculante 4- Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário-mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
A maioria da doutrina acredita que não há uma afronta constitucional porque não se está calculando a vantagem, apenas fixando piso. 
3.3 NATUREZA JURÍDICA DO SALÁRIO
A doutrina discute a natureza jurídica do trabalho e existem 5 correntes doutrinarias sobre o tema. São elas: 
A) Salário como preço de trabalho
Essa corrente acredita que a força laboral tem um preço e o empregado vende essa força laboral no mercado. (crítica porque o empregado não é mercadoria). Essa corrente foi rechaçada 
B) salário como indenização
Para essa corrente, o trabalho causaria um dano e o salário seria uma forma de indenizar, uma forma de compensação desse dano. Essa corrente não coexiste mais. 
C) natureza alimentícia
O salário tem natureza alimentar pois ele supre as necessidades básicas do indivíduo, garantindo, portanto, o mínimo existencial. 
D) salário como contraprestação pelos serviços prestados
É a corrente que o texto da CLT adere. Para tal definição, necessariamente, deve se ter a prestação do serviço para receber o salário. Mas existem certas situações em que não ocorrera a prestação dos serviços e o salário devera ser pago ainda assim.
E) salário como dever de retribuição
Essa corrente seria a mais adequada. Leva em consideração a obrigação do empregador em pagar o salário, independentemente da prestação dos serviços, considerando-se a disponibilidade do empregado. 
3.4 CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO
 Essencialidade
O salário é uma parcela essencial para manutenção da vida digna. 
Periodicidade
 O salário é pago em determinados lapsos temporais. Pagamento diário, pagamento semanal, pagamento quinzenal, pagamento mensal. Os pagamentos mensalistas, deverão se dar até o 5 dia útil do mês subsequente. O pagamento por diária deverá ser realizado imediatamente ao final do serviço. 
De forma excepcional, pode-se ter o pagamento trimestral, apenas no que tange as comissões (verba salarial).
Caráter Alimentar
 É fato que o salário tem uma natureza jurídica alimentar. Satisfaz as necessidades básicas do indivíduo. 
Irredutibilidade 
não se pode ter a redução salarial, salvo se houver acordo ou convenção coletiva. Princípio da irredutibilidade salarial (art. 7 CF).
 Indisponibilidade
Não é possível renúncia ou transações, em âmbito individual, no que diz respeito ao salário. 
 Caráter Forfetário:
Pelo caráter forfetário entende-se o salário como uma obrigação absoluta do empregador, que não se sujeita aos riscos do empreendimento. É a alteridade sendo aplicada na perspectiva salarial.
3.5 MODOS DE AFERIÇÃO DO SALÁRIO
A) Salário por unidade de tempo
O salário por unidade de tempo é aquele em que o valor é fixado levando em consideração a jornada do empregado. 
B) Salário por unidade de obra/ salário produtividade
O salário por unidade de obra será aferido levando-se em consideração a produtividade do empregado. Nesse modo de aferição não observamos a jornada do empregado, mas sim o quanto ele produz. Para cada peça ou tarefa realizada, o empregador vai determinar um valor relativo àquela produção. O tempo não é considerado, mas sim a produção. 
Se a produtividade ficar aquém do salário-mínimo, doutrina e jurisprudência defendem que pelo menos o salário-mínimo deve ser pago (art. 7, VII, CF/88).
Há vedação à redução de peças (art. 483, g, CLT). Se o empregador estabelece um patamar de produtividade e vem a reduzi-lo sensivelmente, de forma a afetar o seu salário, configura-se hipótese para rescisão indireta do contrato de trabalho (falta grave do empregador, justa causa do empregador, lembrar da irredutibilidade salarial). O empregador, nesses casos, poderia demitir empregados, sem justa causa, ou reduz a capacidade produtiva, mantendo os salários. 
C) Salário-tarefa
A aferição do salário-tarefe se dá levando-se em consideração a jornada de trabalho e a produtividade (por exemplo, quem trabalha com metas, vendedor de shopping, carros). 
Há duas situações conflitantes quanto ao salário tarefa, não existindo solução legal para resolvê-las, mas a doutrina e jurisprudência entendem desta forma: 
Quando o empregado consegue atingir a meta em tempo inferior ao estabelecido pelo empregador há duas hipóteses para o empregador escolher: libera o empregado pelo resto da jornada ou paga pela produção adicional
Se o empregado não alcança a produção: parâmetro mínimo. Se o empregado não consegue atingir a meta no tempo da jornada, deve haver o pagamento de ao menos o salário-mínimo do obreiro e o pagamento de hora extra, caso o empregado exerceu sua jornada efetivamente mas não atingiu a meta por outra hipotese. Exclui-se a hipótese do corpo mole, do empregado que não trabalha porque não quer, aí se aplica a justa causa.
3.6 COMPONENTES DO SALÁRIO
A Reforma Trabalhista alterou a natureza jurídica de algumas parcelas comumente pagas num contrato de trabalho, principalmente as do art. 457, já modificado pela MP 808. 
Possuem natureza jurídica salarial as seguintes parcelas: Importância fixa/ salário base, gratificações legais e comissões pagas pelo empregador. O salário é composto por essas 3 parcelas. E as demais parcelas possuem natureza indenizatória (§2º do art. 457), ainda que habituais 
O dispositivo não trata de todas as parcelas, como, por exemplo, os adicionais, nem mesmo das parcelas que são criadas por negociação coletiva. A base de cálculo previdenciária é atingida diretamente por conta dessa reforma, tendo menos recolhimento previdenciário, visto que se tem menos parcelas incidentes.
Salário in pecúnia e salário in natura 
O artigo 458 da CLT fala que podemos ter o pagamento do salário em dinheiro ou em utilidades (in natura). 
o salário in pecúnia é o salário pago em dinheiro, verba paga em moeda corrente nacional.
O salário in natura, também chamado de salário utilidade, diz respeito ao pagamento de salário com bens. O parágrafo único do art. 82 da CLT: determina que pelo menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro, o restante pode ser pago em utilidades.
Além disso, O §3º, art. 458 da CLT traz algumas limitações em termo de utilidade. Se a utilidade for em habitação, não pode comprometer mais de 25% do salário contratual com habitação. Se for alimentação, não se pode exceder mais de 20% do salário contratual. 
Ex: se fulano ganha mil reais, o empregador dava $300 em dinheiro e dizia que os outros $700 era de aluguel. Depois passou a analisar o valor real do aluguel na região, que era de $500,ou seja, o empregador pagava menos ao empregado. Pós 1994, o empregador só podia reter 25% do salário para moradia do empregado.
O §4 do art. 458 dispõe sobre habitação coletiva. Se várias pessoas moram no mesmo lugar, pega-se o valor do conjunto habitacional e divide entre os empregados, sendo vedada a co-habitação, cada família deve ficar em um apartamento/casa.
3.6.1 O SALÁRIO UTILIDADE
São dois os requisitos para que uma utilidade seja considerada como uma utilidade salarial:
O primeiro requisito é a habitualidade no fornecimento do bem. Constância no pagamento das parcelas
 O segundo requisito é o intuito retributivo do fornecimento, o bem deve ter sido dado ao empregado como forma de retribuição. O bem foi fornecido pelo trabalho ou para o trabalho?
		- PELO TRABALHO: salário
		- PARA O TRABALHO: não possuirá natureza salarial
Se for dever legal do empregador, não tem natureza salarial. Por exemplo, o fornecimento de máscaras, não tem natureza salarial. 
c) Fornecimento da utilidade nas suspensões e interrupções contratuais
 	 - interrupção: mantem-se fornecimento da utilidade ou pagamento do valor correspondente
	 - Suspensão: Alice Monteiro de Barros: não há obrigatoriedade no fornecimento
d) Enquadramento das utilidades salariais: salário-base
3.6.2 AS UTILIDADES NÃO SALARIAIS (ART. 458, §2º, CLT)
As utilidades não salariais são bens que são fornecidos em decorrência do contrato de trabalho, mas não irão configurar salário, a natureza é de indenização. 
Análise do dispositivo: 458, §2º da CLT (são as utilidades não salariais)
I - Vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II - Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiro, compreendendo valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
O empregador pode pagar escolas dos filhos dos empregados também.
III - Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público:
O transporte não é salario. 
vale transporte: lei 7418/85, art. 2. Até 6% do salário básico é suportada integralmente pelo empregado, restante empregador. Se ultrapassa os 6%, o empregador deverá pagar o restante do valor equivalente ao vale transporte. O vale transporte é obrigatório deste 1985, se o empregado utiliza o transporte público, excetuando caso o empregado tenha veículo próprio. 
veículo: súmula 367, I do TST; se o veículo for fornecido para que o empregado desempenhe suas atividades, não será considerado salario e também, se for usado, conjuntamente, para exercício de atividades particulares, ainda assim não será considerado salario. Se o veículo for para uso exclusivamente particular, ele terá natureza de salário. 
IV - Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
 § 5o , art. 458, CLT: O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.   
V - Seguros de vida e de acidentes pessoais;
O seguro de vida aqui não é o SAT (seguro de acidente de trabalho), o sat todos os empregadores devem arcar (parcela previdenciária)
VI - Previdência privada
Não existe a obrigatoriedade das empresas instalarem uma previdência privada. A Petrobras adere a previdência privada
VII - Vetado
VIII - O valor correspondente ao vale-cultura (lei 12.761/12): os empregados que recebem até 5 salários, recebem um vale cultura de até 50 reais. Desconto de apenas 10% do valor do vale no salário do empregado. É uma parcela que foi criada como forma de incentivo a cultura. Para os empregados que recebem até 5 salários ganham $50 no vale cultura, sendo que o empregador pode tirar $5 (10%) do salário do empregado. Se o empregado recebe mais do que 5 salários o valor é diminuído de forma proporcional.
Observações importantes:
	a) auxílio alimentação: 
o auxílio alimentação não pode ser pago em dinheiro, em regra. Excepcionalmente, pode ser pago em dinheiro, é o que acontece com o empregado doméstico. 
§2º do art. 457 da CLT, alterado em 13 de julho de 2017, passou a afirmar expressamente que o auxílio alimentação não é salário.
Mesmo antes da reforma, tinha situações em que a alimentação não era considerada salário, é o caso do PAT - Programa de Alimentação do Trabalhador (lei 6321/76), admitia a alimentação ser fornecida pelo local de trabalho, através do pagamento de quentinhas ou refeitório próprio. 
Fornecimento de Cesta básica concedida por instrumento normativo/ convenção coletiva, não tem caráter salarial
 	b) habitação, energia elétrica e celular: súm. 367, TST: Se o empregador fornece habitação, energia elétrica e celular não há natureza salarial se forem indispensáveis para a realização do trabalho (pois estaria fornecendo condições para ele trabalhar), caso fosse um benefício, seria considerado salário (se fosse pelo trabalho). A súmula não discorre os pormenores dessas questões, mas a doutrina afirma que se esses bens forem fornecidos habitualmente e como contraprestação, teriam natureza jurídica salarial.
	c) pagamento com bebidas alcoólicas e drogas: proibição. art. 458 da CLT e súm. 367do TST. Não é considerado salário. 
4 COMPLEMENTOS SALARIAIS
Os complementos salariais não fazem parte do salário base do empregado, mas são parcelas que, por conta da sua natureza e disposição legal, possuem status de salário. art. 457 da CLT aponta como parcelas salariais: o salário base, as comissões e as gratificações legais. 
4.1 COMISSÕES
A) CONCEITO E NATUREZA JURÍDICA
A comissão é uma modalidade de salário variável pago ao empregado, em face da sua produção, sendo especialmente comum para aqueles empregados que trabalham com vendas. São parcelas que levam em consideração a produtividade do empregado. 
A comissão consistirá em um percentual ou em um valor unitário pago ao empregado, em face da venda realizada. Nem sempre a comissão será em percentual (porcentagem em relação ao valor do objeto da venda), pode ser em valor unitário (um valor fixo a cerca daquela venda)
Tem-se dois tipos de empregados: comissionista puro x comissionista impuro
Comissionista puro: é aquele que apenas recebe comissão, não tem patamar salarial pré-fixado. Nesse caso, se ele não atingir o salário-mínimo, ao menos o piso da categoria dele ou o salário-mínimo deverá ser pago.
Comissionista impuro/ misto: possui patamar salarial fixo mais o valor das comissões. (por exemplo, recebo salário-mínimo fixo e recebo mais as comissões)
 
B) NASCIMENTO DO DIREITO ÀS COMISSÕES
O Art. 466 da CLT diz que o pagamento só é exigível depois da última transação. A CLT pensa em transações demoradas, com propostas e contrapropostas, mas atualmente a ideia é do último ato negocial que conclui a venda/transação realizada pelo empregado
O direito a comissão surge quando ocorre a aceitação expressa por parte do cliente ou expiração do prazo (a última transação ocorre nesses casos).
§1º do art. 466 da CLT: prestações sucessivas: proporcionalmente a respectiva liquidação. Quando a prestação é feita a prazo, o empregado recebe a comissão proporcionalmente à liquidação, ou seja, se a venda é parcelada, ele recebe a comissão de cada mês. A doutrina critica esse parágrafo primeiro. Se o comprador não paga a prestação, o empregado não está à mercê, deve receber de qualquer modo. O empregado deve receber a comissão toda do produto, não importa o número de parcelas pagas, porque ele estaria acolhendo o risco da insolvência do devedor. 
Lei 3207/57, art. 3º: transação aceita se o empregador não recusar a proposta por escrito em 10 dias para propostas dentro do mesmoEstado. Prazo alonga-se para 90 dias para vendas efetivadas em outro Estado
O empregado viajante também é comissionista, ele trabalha viajando. A transação deve ser considerada aceita pelo empregador se, no mesmo estado, o empregador não recusa a proposta feita em 10 dias. Desse modo, o empregador deve a parcela da comissão do empregado. Se for realizado em outro estado, o prazo se estende para 90 dias. 
Ex: representante de produto faz a proposta, o restaurante faz a contraproposta, se o empregador silencia ou anui expressamente, essa é tida como última transação. Desse modo, logo depois dela a comissão do empregado é devida.
C) INSOLVÊNCIA DO COMPRADOR
 - Insolvência do comprador - estorno das comissões já pagas? Impossibilidade
 
D) PAGAMENTO DAS COMISSÕES E REPERCUSSÕES
Súmula 340 do TST: hora extra
Se o comissionista tem controle de jornada e realiza horas extras, estas serão devidas, tal como qualquer empregado, com acréscimo de 50%. - Comissões do mês divididas pelo número de horas efetivamente trabalhadas.
 Quociente equivale valor da hora normal. Horas extras 50%. Se o comissionista for impuro, deve-se utilizar o valor do salário base + comissão, dividir pelo número de horas e achar o valor da hora normal, adicionando 50% para achar o valor da hora extra. Se o comissionista for puro não há salário base, pega o valor geral. - Acumulação de funções (viajante e fiscal): gratificação de 1/10 da remuneração se porventura o empregado comissionista acumular funções de empregado viajante e fiscal de zona ele precisa receber 1/10 de sua remuneração, é legal, tem cunho salarial.
4.2 GRATIFICAÇÕES
A) EVOLUÇÃO E CONCEITO
As gratificações foram criadas como uma forma de mostrar gratidão por aqueles serviços prestados pelo empregado. Muito disso se perdeu ao longo do tempo, muitas gratificações foram incorporadas pela lei (ex: 13º salário). Atualmente, pós-reforma, as gratificações legais passaram a ser vistas como salário.
As gratificações são tidas como salário condição, uma vez que o pagamento delas só perdura enquanto a condição que lhe deu ensejo, perdurar. 
O art. 457, §1º prevê que apenas as gratificações legais (previstas em norma jurídica) possuem natureza salarial, visto que algumas gratificações decorrem de acordos e convenção coletivas (deve-se permitir interpretar que essas gratificações também têm efeito vinculante, ainda que não previstas em lei).
Súmula 159, II do TST:   
I- Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II- Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.
essa súmula fala das hipóteses de substituição. Toda vez que houver substituição e o empregado passa a exercer as funções de outro ele terá direito às mesmas vantagens que o empregado substituído enquanto durar a substituição. Gratificações de cunho pessoal (voltados a condições que só o empregado possua) não adentram nessa conta.
Alteração contratual não assegura direito à manutenção do pagamento da gratificação, independentemente do tempo de serviço (§2º do art. 468, CLT). O art. 468, §2º afirma que a gratificação de função não se incorpora ao salário do empregado, mesmo após 10 anos. Esse dispositivo torna a súmula 372 ineficaz, ela que diz que após 10 anos de emprego a gratificação é incorporada, não pode mais ser retirada (sem causa do empregado).
B) CLASSIFICAÇÃO
 - Quanto a periodicidade: mensais, semestrais e anuais
 - Quanto ao valor: fixas (não varia no tempo. Ex. gratificação de função, 40%) e variáveis (varia com o tempo. Ex. 13º salário)
 - Quanto à fonte: autônomas (previstas em acordo ou convenção coletiva) e heterônomas (previstas em lei)
 - Quanto a causa: de função (leva em consideração a função desempenhada pelo empregado), de festas (recebida durante algum período festivo. Ex. 13 salário) e de balanço (atrelada aos balanços empresariais, os balanços contábeis)
LEI 4.749/62 (lei que dispõe sobre o 13º salário)
 Art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.
                Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
5-PARCELAS NÃO SALARIAIS
São parcelas que, por força de lei ou de entendimento jurisprudencial, não podem ser consideradas salário, tampouco complemento salariais. Possuem natureza indenizatória, conforme art. 457, §2º, CLT.
5.1 DIÁRIAS E AJUDA DE CUSTO
Conceito diária: são as parcelas pagas em decorrência da realização de um erviço externo pelo empregado, quando ocorre, por exemplo, quando o empregado tem que viajar a serviço. Ressarcimentos. As diárias vão custear as despesas básicas do empregado (hotel, alimentação etc.). Possuem natureza indenizatória, no entanto, alguns doutrinadores (Mauricio Godinho delgado) defendem que a doiraria pode ter natureza salarial se o valor pago é excessivo, ou seja, se o valor não corresponde aos gastos relativos ao reembolso do empregado. 
Conceito ajuda de custo: é a parcela pensada para as situações de transferência do empregado, seja a transferência provisória ou definitiva. Possui natureza jurídica indenizatória. É paga, geralmente, em parcela única, visando compensar o empregado acerca dos custos dessa transferência provisória ou definitiva. Não se confunde com o adicional de transferência. O adicional de transferência tem previsão no art. 469, §3º da CLT e é pago apenas nas transferências provisórias. 
5.2 ABONO
 Conceito: 
O abono consistia em adiantamentos salariais na sua origem. No sentido atual, após a reforma trabalhista , a palavra abono passou a ter outro significado: um plus salarial, um acréscimo salarial, em decorrência de uma situação concreta (os vales). Possuindo natureza jurídica indenizatória, conforme art. 457, §2º, CLT. Não é uma parcela salarial. 
5.3 PRÊMIOS OU BÔNUS
 Conceito 
Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. Com a reforma, o prêmio foi incorporado na CLT e passou a ter natureza indenizatória, conforme art. 457, §2º, CLT.
5.4 ALUGUEL DE VEÍCULOS E AJUDA COMBUSTÍVEL
 - Regra: indenização
 - Salário: MGD:
	 - uso do veículo não for essencial ou instrumental para o serviço;
	 - quantia desproporcional aos reais gastos
5.5 ADICIONAIS
a) Conceito 
O artigo 457 da CLT não traz os adicionais como sendo uma das parcelas salariais. Existe uma lacuna jurídica quanto a esse aspecto. Os adicionais são tidos como parcelas salariais se pagos com habitualidade. 
Os adicionais são as parcelas trabalhistas pagas aos empregados em decorrência da sujeição à uma situação gravosa. É uma espécie de compensação. A compensação traz a ideia de indenização, no entanto, a habitualidade do pagamento se figura como uma parcela salarial. 
Adicionais de dano e adicionais de risco.
Nos adicionais de dano, o empregado, pelo exercício daquela atividade, sofre um dano. Sendo o adicional uma forma de reparar esse dano. Seriam três os adicionais de dano: adicional de hora extra, adicional noturno e o adicional de transferência. 
Os adicionais de risco, não se tem o dano pé configurado, mas existe um risco de dano pela atividade desempenhada. São exemplos os adicionais de insalubridade, periculosidade (O empregado tem o perigo de perder a vida) e penosidade (trabalho desgastante. Não tem regulamentação no Brasil, o conceito é meramente doutrinário). 
5.6 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
a) histórico
 - Decorrência da função social da propriedade. A participação nos lucrosencontra-se na ideia de função social da empresa, ela contribui para aqueles que colaboraram com o seu crescimento, e isso influencia toda a sociedade: o consumo aumenta, a economia gira.
 - Técnica de incentivo. A participação nos lucros foi criada como uma técnica de incentivo: concederia uma parte dos lucros aos empregados para que estes se sentissem motivados e vestissem a camisa da empresa.
b) conceito e natureza
Atribuição facultativa ou obrigatória paga pelo empregador ao empregado de uma parte dos resultados líquidos. Não há obrigatoriedade na instituição da parcela, depende da forma como foi estruturada. O empregador paga ao empregado uma parte de seus resultados líquidos, ou seja, mesmo sem haver lucro o empregado pode ganhar a parcela, dependendo do caso. É uma forma de incentivo.
 O TST (sumula 251) tinha entendimento sumulado que a participação nos lucros era salário. Contudo, a CF/88 deixou claro que a participação nos lucros não tem status de salário, tem status de indenização. 
c) instituição
· A participação nos lucros (PL) pode ser instituída de duas formas: pela comissão paritária escolhida pelas partes ou convenção ou acordo coletivo
· Deve ser instituída por regras claras e objetivas. 
· Pode utilizar índices de meta e produtividade podem ser utilizados 
· possibilidade de estabelecimento de múltiplos programas de PLR 
· Vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil. Porque a participação nos lucros deve coincidir com a aferição dos resultados da empresa (balanço patrimonial, é comum que aconteça de forma semestral ou anual. 
· O art. 611-A, CLT, permite a negociação coletiva da PL de forma diferente dos termos legais. Sendo possível a negociação individual de PL pelo empregado hiper suficiente (empregado que possui nível superior, e salário igual ou superior a 2x o teto do regime geral da previdência social, art. 444, parágrafo único, CLT).
· A PL não substitui nem complementa remuneração do empregado. No mês que o empregado recebe a PL, deve receber o salário
· Tributação na fonte. Embora não seja salário, o contracheque desconta a PL do imposto de renda na fonte, a empresa faz a retenção e passa ao governo.
· Fraude. Pode haver fraude na PL, algumas empresas modificam o cálculo para que a PL não ocorra, outras chamam a PL de prêmio. Antigamente essas fraudes eram muito comuns para esconder uma parcela que tinha natureza salarial e fingir que era PL (indenizatória). Hoje, como a maioria das parcelas é indenizatória, não faz tanto sentido a fraude, mantendo apenas a dificuldade no cálculo.
c) Regulamentação
- Medidas provisórias: Por muito tempo ficamos sem lei versando sobre a participação nos lucros, sendo o assunto tratado por medidas provisórias. 
- Lei 10.101/00: Lei auto-explicativa que “juntou” as medidas provisórias.
5.7 STOCK OPTIONS
 Conceito
Elas surgem no direito empresarial, como uma técnica de incentivo. As stock options consistem em uma técnica de incentivo na qual o empregador fornece ações da empresa aos seus empregados por um valor menor do que o praticado no mercado de ações.
Sendo aplicadas as stock options, o empregado tem a possibilidade de revender as ações de imediato ou tornar-se empregado acionista, possibilitando também de ser vendidas as ações posteriormente. 
As stock options, aqui no Brasil, não tem natureza salarial/remuneratória, e sim de indenização. Nesse sentido, o empregado que vende as ações depois que a empresa quebra pode sofrer com a modificação, não se aplica alteridade.
Na espanha, elas possuíam feição salarial. 
5.8 GORJETA
 - Alteração pela lei 13.419/2017, pela lei 13467/17 e MP 905/19 (que já caducou)
 a) conceito:
As gorjetas são, no Brasil, a remuneração stricto sensu por excelência, pois são pagas por um terceiro em virtude dos serviços prestados pelo empregado. Doutrinariamente, existem duas modalidades básicas de gorjeta:
Gorjetas espontâneas/próprias: estas consistem na parcela paga pelo terceiro de forma totalmente voluntária e espontânea. Não haveria predeterminação de valores nem obrigatoriedade no pagamento.
Gorjetas cobradas em nota de serviço/ impróprias: estas vêm cobradas em notas de serviço em percentual predeterminado, perde-se um pouco da espontaneidade. Há, ainda, a voluntariedade no pagamento, pode-se negar pagar essa gorjeta.
b) critério de rateio
Não há uma definição sobre as formas de rateio na CLT. Atualmente os critérios de rateio/divisão podem se dar de dois modos:
 - Acordo ou convenção coletiva
 - Se não há negociação coletiva, rateio deve ser feito por comissão de empregados.
c) Retenção de parte da gorjeta pelo empregador
Hoje não é possível reter gorjeta ????
d) Dever do empregador em anotar CTPS com salário contratual + gorjetas
O empregador deve anotar a CTPS com o valor do salário contratual mais a média das gorjetas. Quando o sujeito começa a trabalhar utiliza o parâmetro ganho pelo mesmo cargo. - §16º, art. 457, CLT: média dos últimos 12 meses.
e) Gueltas: incentivo pago por terceiros ao empregado para que ele recomende o seu produto ou serviço Natureza: controvérsia
Não há regulamentação legal acerca das gueltas, elas são vistas doutrinariamente como uma modalidade de incentivo pago por um terceiro para que aquele empregado ofereça seus produtos ou seus serviços. 
Ex: um farmacêutico que é pago para recomendar um produto, empregados do supermercado incentivando a compra. 
A priori não há determinação, a doutrina entende que se o empregador concorda não teria qualquer problema, mas se o empregador desconhece há quebra de confiança e seria uma guelta ilícita. 
6 PROTEÇÃO AO SALÁRIO OU GARANTIAS SALARIAIS
6.1 MEDIDAS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO CONTRA ABUSOS DO EMPREGADOR
a) garantias de recebimento conforme acordado
 - Alterações. Impossibilidade. Substituição por dinheiro. 
Se foi acordado que o empregado receberia todo o valor em pecúnia, isso deve ser mantido, visto que dinheiro tem maior grau de liquidez frente a bens. Se o empregado recebia em pecúnia e in natura (bens e dinheiro), é possível a alteração para o pagamento total em dinheiro/pecúnia. Sempre que beneficia pode haver alteração.
 - Alteração. Salário por tempo, unidade de obra e tarefa. Impossibilidade
Também não é possível alterar as formas de trabalho: por unidade de tempo (jornada), por unidade de obra (produção), unidade tarefa (jornada + produção). Isso devido à preservação do valor do salário e manutenção à estabilidade financeira do empregado.
b) Irredutibilidade salarial
 - art. 7, VI, CF e art. 503, CLT
Não é possível reduzir salário, salvo por acordo ou convenção coletiva. A jurisprudência vem sendo bastante severa sobre quando a redução salarial seria possível. Deve-se verificar se há crise econômica ou força maior, a redução não pode atingir quem recebe salário-mínimo, a redução deve ser temporária. Segundo o art. 503 da CLT, a redução não pode ser superior a 25%. Lembrar que o prazo máximo da redução é de 2 anos.
c) Vedação ao Truck System e descontos sem respaldo
Essas duas hipóteses são encontradas no art. 462 da CLT
- Art. 462, §1º da CLT: descontos
A CLT também proíbe a realização de descontos salariais sem respaldo legal ou em acordo ou convenção coletiva. Quando o empregado comete um dano à empresa o desconto só é possível em situações dolosas, nas quais o dano tenha sido provocado dolosamente, ou então se culposo com previsão contratual. Se houver necessidade de desconto, a jurisprudência diz que o valor deve ser no máximo 30% do salário ao mês.
- Art. 462, §2º da CLT: Truck System
O truck system ocorre toda vez que o empregador condiciona o empregado a adquirir mercadorias suas como uma forma de dinâmica da relação empregatícia. Ex: funcionários de loja que precisam usar a roupa da marca, trabalhador rural que é forçado a adquirir os produtos da fazenda. A priori ninguém é forçado a adquirir mercadorias como forma de manutenção do emprego. O perigo do truck system é ter o salário todo comprometidopara pagar os bens, incorrendo na servidão por dívida ou condição análoga a de escravo. Desse modo o truck system, apesar de ilícito, ainda acontece.
d) Pontualidade dos pagamentos. Tempo, lugar e forma
- Critério mensal. Em regra, o Pagamento deve se dá até o 5º dia útil. Exceções O critério para pagamento é no máximo mensal, e deve ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente. A única exceção é a comissão, que pode ser reunida e paga a cada 3 meses. Não há penalidades específicas para a falta de pontualidade, mas cabe correção monetária, juros etc. 
- Local: dia útil, local de trabalho, horário de serviço, salvo depósito. art. 465 da CLT define que o pagamento deve ser em dias úteis, durante o serviço (para ter testemunhas).
 - Quitação: recibo. Comprovante de depósito. art. 464 da CLT Deve ser exigido do empregado recibo de quitação, além do contracheque com a disposição das parcelas. O depósito bancário exime essas exigências, pode ser comprovado através de comprovante de depósito. 
- Moeda corrente. Art. 463 da CLT O pagamento deve se dar em real.
6.2 MEDIDAS PROTETIVAS CONTRA CREDORES DO EMPREGADOR
 - Lei 11.101/05: privilégio
Em relação aos demais credores do empregador, o crédito trabalhista deve ser privilegiado. 
Conforme a lei de falências, o crédito trabalhista é o primeiro crédito a ser pago após as despesas extra concursais, no limite de 150 salários-mínimos para cada empregado. Se o crédito é maior que esse valor, paga-se esse valor e o excedente será pago posteriormente, se torna crédito quirografário, vai para o final da fila. 
6.3 MEDIDAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO CONTRA FAMILIARES DO EMPREGADO
 Pagamento deve ser realizado diretamente ao empregado, ainda que menor de 18 anos (art. 439 da CLT). Caso o pagamento seja feito aos familiares, o pagamento poderá ser pago novamente ao menor, se o valor for desviado e comprovado judicialmente, não havendo necessidade caso o valor tenha sido revertido para o menor. 
6.4 MEDIDAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO CONTRA CREDORES DO EMPREGADO
Em relação aos credores do empregado, em regra, o salário é impenhorável, em face da natureza alimentar. Impenhorabilidade do salário, conforme art. 833 do NCPC. No §2º há possibilidade de penhora do salário para pagamento de pensão alimentícia e pode haver a penhora para os valores excedentes a 50 salários-mínimos.
O TST vem permitindo penhora de salários em montantes que variam de 10% a 30% desde que comprometa a subsistência do devedor e de sua família.
 Ex: empregador doméstico teve penhora direta no salário, mas a penhora afetou a dignidade do sujeito e de sua família.
7 EQUIPARAÇÃO SALARIAL
7.1 INTRODUÇÃO
 Princípio da isonomia
O nosso ordenamento busca isonomia, e isso não seria diferente na área trabalhista: mesmos trabalhadores trabalhando no mesmo estabelecimento devem ganhar o mesmo. A equiparação salarial busca garantir condições isonômicas de trabalho para atingir igualdade salarial. A Reforma endureceu muito os critérios para equiparação salarial.
 
7.2 REQUISITOS
Para que alguém busque a equiparação salarial, devem ser apresentados alguns requisitos: havendo a figura do paragonado e o paradigma. Esses requisitos são cumulativos. 
O paragonado é o empregado (ou ex) que pleiteia a equiparação salarial.
O paradigma é o empregado modelo, é o que está recebendo mais, exercendo as mesmas funções. 
a) Identidade de função
A identidade de função indica que paradigma e paragonado exerçam as mesmas tarefas e tenham as mesmas prerrogativas. Pouco importa a nomenclatura do cargo, basta que exerçam a mesma função com as mesmas tarefas e prerrogativas. Conforme, Súm. 6, III, TST
b) Mesmo empregador
Paradigma e paragonado devem prestar serviço para o mesmo empregador, visto que empregadores diferentes têm dinâmicas e realidades econômicas diferentes. 
-Grupo econômico? Mesmo realizando um grupo econômico a autonomia financeira de cada empresa permanece, por isso não é possível pleitear equiparação salarial entre eles, a realidade econômica das empresas é distinta.
c) Mesmo estabelecimento empresarial (modificação 13 de julho de 2017, caput do art. 461)
Antes a equiparação era pela localidade, hoje em dia tem que ser apenas o mesmo estabelecimento salarial. 
d) trabalho de igual valor
É um requisito subjetivo, uma vez que indica que paradigma e paragonado devem prestar o serviço com a mesma produtividade, com a mesma perfeição e afinco (pode analisar metas, se existe queixas em relação aos clientes). Se há discrepância no caso concreto percebe-se que o trabalho não é do mesmo valor, portanto um deve ganhar mais do que o outro. Pessoas mais comprometidas e responsáveis devem ter a maior renda.
e) Tempo de serviço (modificação do art. 461, §1º)
o art. 461 estabelece dois períodos que temos que analisar para fins de possibilidade ou não para se pleitear a equiparação.
- Tempo de serviço para mesmo empregador não deve ser superior a 4 anos: a diferença no tempo de serviço entre o paradigma e o paragonado deve ser de até 4 anos 
- Diferença de tempo na função não deve ser superior a 2 anos: paradigma e paragonado têm que ter um máximo de diferença de 2 anos na função. Não basta analisar o tempo de serviço para o empregador, deve-se analisar também o tempo na função 
A ideia desse dispositivo é que empregados que sejam mais experientes devem ganhar mais. A experiência é medida pelo tempo de serviço do empregado
f) Quadro de carreira como obstáculo à equiparação salarial. Enquadramento. Desvio de função. Acúmulo de função
Se a empresa possuir quadro de carreira não é possível equiparação salarial. A Reforma mudou a homologação do quadro de carreira, hoje não é mais necessário homologação pelo Ministério do Trabalho. Conforme, art. 461, §2º, CLT:
O quadro de carreira é muito conhecido pelo nome Plano de Cargos e Salários. Se ele obsta a equiparação, o empregado pleiteará o reenquadramento, que ele seja reenquadrado por exercer funções de outro cargo ou o acúmulo de função ou o desvio estão intimamente ligados a essa questão. 
O desvio ocorre quando o empregado deixa de exercer as funções para as quais seja originalmente contratado e passa a exercer outras funções.
 Ocorre acúmulo quando, além das funções para as quais o empregado foi contratado, ele passa a exercer outras funções que não são inerentes àquele quadro. 
Se há desvio o sujeito deve receber pela função que efetivamente faz, se há acúmulo ele pede para cessar a função que não lhe cabe quando ainda está no trabalho ou indenização. 
O empregado só pode pedir para ficar concomitantemente nas duas funções se houver essa previsão no plano de cargos e salários.
g) Observações sobre o tema:
 - Só é possível equiparação entre empregados contemporâneos no cargo (máximo de 2 anos no exercício da função). Vedada indicação de paradigmas remotos, a equiparação não pode ser feita em cadeia.
 - Discriminação por sexo ou etnia (§6º, art. 461)
	 - Além dos pagamentos das diferenças salariais, cabe multa. A discriminação é vedada desde a CF, mas a Reforma previu multa. Verificado o dano, também é possível indenização por dano moral.
	 - Pagamento: ao empregado discriminado
	 - Valor: 50% do teto da Previdência
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1 ALTERAÇÕES CONTRATUAIS TRABALHISTAS: SUBJETIVAS E OBJETIVAS 
Esse assunto teve poucas modificações com a Reforma. Vale lembrar que as alterações contratuais só são possíveis quando benéficas ao empregado, é o princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Nosso ordenamento, em regra, veda alterações que sejam prejudiciais aos empregados, porém há exceções previstas no art. 468 da CLT.
1.1 ALTERAÇÕES CONTRATUAIS SUBJETIVAS
As alterações subjetivas são aquelas que modificam os sujeitos da relação empregatícia. Não é possível a alteração subjetiva do empregado por conta da pessoalidade. Em relação ao empregador a alteração contratual é possível por conta da continuidade da relação de emprego. O instituto que promove essa alteração é a sucessão trabalhista (art. 10 e art. 448 da CLT).
 - Polo passivo: sucessão trabalhista
 -Polo ativo: impossibilidade
1.2 ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBJETIVAS
As alterações objetivas modificam o objeto da prestação de emprego, ou seja, os serviços, sem que haja. São classificadas em qualitativas, quantitativas e substanciais.
1.2.1 CLASSIFICAÇÃO
-Alterações qualitativas: altera-se a natureza da prestação. ex: tipo de trabalho, função
-Alterações quantitativas: altera-se montante das prestações. Ex: intensidade, jornada
-Alterações circunstanciais: modificam situação ambiental ou organizativa. Ex: local de trabalho
1.2.2 DIRETRIZES APLICÁVEIS ÀS ALTERAÇÕES
a) diretriz do jus variandi
O jus variandi é o poder que o empregador possui de modificar o contrato de emprego. Mas não pode ser exercido de forma abusiva. É uma decorrência logica do poder diretivo, 
· Jus variandi ordinário: é o poder que o poder que o empregador possui de modificar o contrato de trabalho, sendo que este não está regulado por norma autônoma ou heterônoma, ausência de previsão normativa. O jus variandi não pode ser exercido de forma abusiva, portanto, como não há previsão em norma ele é muito limitado, não poderia ser utilizado para prejudicar o empregado e modificar o contrato. O jus variandi depende de bom senso. 
Exemplos:
	 - Troca de maquinário utilizado pelo empregado. O empregador pode atualizar o maquinário que está sendo utilizado.
	 - Troca de uniforme (art. 456-A, incluído pela lei 13.467/17). É o empregador que determina se a troca de uniforme é dentro ou fora do local de trabalho, assim como as modificações no uniforme.
	 - Modificações no espaço físico etc. O empregador decide qual a cor que vai pintar a sala, os móveis...
· Jus variandi extraordinário: alteração unilateral em situações previstas pela ordem trabalhista, autônoma ou heterônoma. Nesse caso o ordenamento trabalhista traz a previsão, por isso seria possível uma modificação contratual ruim, prejudicial ao empregado. Vale lembrar que há possibilidade de negociação com o empregado hiperssuficiente, que pode negociar nos mesmos termos do art. 611-A (nível superior e salário maior que 2 tetos da previdência) e está previsto no art. 444. É um caso no qual o empregado poderia negociar modificações contratuais que ensejem piora na sua condição.
Exemplos:
	 - Readaptação funcional (art. 461, §4º, CLT). É possível modificar o contrato quando a pessoa precisa, por acidente de trabalho ou doença, mudar o cargo que exercia, essa pessoa não pode mais exercer o cargo para o qual foi contratada.
	 - Reversão cargo de confiança (art. 468, CLT)
	 - Alteração local de trabalho (art. 469, §3º, CLT)
c) princípio da resistência do obreiro ou jus resistentiae
O jus resistentiae é o poder que o empregado possui de resistir a essa modificação imposta pelo empregador. Limite ao jus variandi. Não é em toda e qualquer situação que o empregado pode resistir (art. 468, CLT: inalterabilidade contratual lesiva). O empregado poderia resistir a alteração contratual sempre que esta for abusiva ou fora dos padrões previstos pela CLT (greve etc.). Sempre que a modificação contratual envolver violação de direitos fundamentais e garantias é possível o direito de resistência.
A doutrina discute como é que o empregado pode resistir, se existe o direito de demissão.
Possibilidade de rescisão indireta (art. 483, CLT), se há exercício abusivo no jus variandi do empregador, este comete falta grave (não pagamento de salário, por exemplo), e abre-se espaço para a rescisão indireta do empregador (justa causa do empregador). Quando o empregado pede demissão ou é dispensado, pleiteia na Justiça Trabalhista a conversão em rescisão indireta (equipara a demissão sem justa causa + indenização por causa da possibilidade de configuração do dano moral).
1.2.3 CRITÉRIOS AUTORIZATIVOS DO JUS VARIANDI EMPRESARIAL
Situações em que será possível a mudança do contrato de trabalho, quais as consequências jurídicas dessas alterações. 
I - ALTERAÇÕES OBJETIVAS DO TIPO QUALITATIVO
conceito: 
alterações que envolve o objeto do contrato. Mudanças que tem relação direta com a forma que o contrato de trabalho vai ser desempenhado pelo trabalho. 
a) alteração de função
a.1) conceito
 Função é conjunto sistemático de atividades inerentes a um cargo. A função engloba tarefas e poderes que empregado possua. As tarefas consistem em atividade laborativa específica (elaborar provas, participar de reuniões, no caso do professor, por exemplo), estrita e delimitada. Os poderes são as prerrogativas que o empregado possui para o exercício da sua atividade (método de ministrar aula, por exemplo). 
a.2) regras aplicáveis para descobrir a função obreira
Nem sempre a função do trabalho está tão clara. E por isso são necessários analisar algumas regras: 
· Analisar o contrato de trabalho para descobrir a função do empregado. Inerente ao contrato e não à formação universitária.
· Real função prevalece sobre o rótulo do cargo, princípio da primazia da realidade sobre a forma. Importa o que o empregado exercia e não o rotulo do cargo 
· Inexistindo prova da função ou disposição contratual: buscar serviço compatível com condição pessoal (pessoa que foi resgatada de escravo, por exemplo, presume que a pessoa exercício função de empregado doméstico)
a.3) Alterações funcionais lícitas:
São alterações funcionais que, ainda que causem algum tipo de prejuízo ao empregado, são acolhidas pelo juz variandi. 
· situações excepcionais ou de emergência e substituições temporárias
O contrato do substituto será alterado naquele período. Essas situações são excepcionais e as alterações ocorrem por um período certo, curto e determinado. Sem prejuízo salarial, ele terá acesso a todas as vantagens que o empregado substituído possui. (Empregado substituindo outro em razão de licença médica, por exemplo). Vantagens pessoais não são compartilhadas pois são características especificas do empregado (se possui mestrado, por exemplo), conforme art. 450, CLT c/c súm. 159 do TST.
· destituição de cargo ou função de confiança
Reversão x rebaixamento x retrocessão
A reversão ocorre quando a pessoa que estava ocupando o cargo de confiança deixa de ocupar esse cargo de confiança. A reversão, portanto, é lícita. 
O rebaixamento ocorre quando o empregador faz o empregado ocupar uma posição inferior como mecanismo de punição. O rebaixamento é ilícito, e não faz parte do jus variandi. 
A retrocessão ocorre quando o empregado é promovido dentro do plano de cargos e salários da empresa e depois volta a exercer a função anteriormente ocupada, ele ascende e depois descende. A retrocessão é ilícita e não faz parte do jus variandi.
Alteração contratual (a reversão) não assegura direito à manutenção do pagamento da gratificação, independentemente do tempo de serviço (§2º do art. 468, CLT)
· extinção do cargo ou função, do Plano de Cargos e Salários ou Quadro de carreira
O cargo ocupado deixa de existir na empresa, e essa alteração é possível, desde que não cause prejuízo ao patrimônio do empregado (a renumeração anterior deve ser mantida). Além disso, é preciso que a função que ele passa a exercer agora seja semelhante ou tenha alguma conexão, quando há extinção do cargo pode retroceder. Se o empregado não quiser pode haver dispensa sem justa causa.
 - Respeito aos salários e nível profissional
· readaptação funcional por causa previdenciária
Em certos momentos da vida o empregado pode perder a capacidade laboral. Normalmente isso ocorre com acidentes de trabalho, doenças ocupacionais e doenças orgânicas (não relacionadas ao trabalho). Nesses casos a recomendação é para a realização de readaptação funcional, se verifique a capacidade laboral do empregado para que este passe a exercer nova função compatível com sua capacidade laboral. Conforme, art. 461, §4º, CLT, o empregado que passou por readaptação funcional não pode ser paradigma de equiparação salarial
 Repercussões salariais: há questionamentos se uma imposição do ordenamento jurídico pode gerar prejuízos ao empregador, que nem sempre é econômico, pode ser social também.
	 - Corrente 1: permite pequena reduçãodo salário, mas sem perda efetiva da renda. sendo ela complementada por benefício previdenciário (via INSS). Porém o INSS não quer esse gasto. 
	 - Corrente 2: irredutibilidade. Inviabilização equiparação. Proteção do mercado de trabalho da pessoa com deficiência. Para essa corrente o salário do empregado deve ser mantido, devendo o empregador arcar com esse valor. Essa teoria se funda na proteção do mercado de trabalho da pessoa com deficiência, essa pessoa deve ser adaptada, pois fica mais difícil para um deficiente conseguir emprego. Outro fundamento é que a empresa teria custo apenas com aquele empregado em si, havendo uma blindagem ao empregador com as repercussões relativas a readaptação funcional, já que ele não pode servir de paradigma para equiparação salarial. Essa corrente vem sendo mais aplicada.
II - ALTERAÇÕES OBJETIVAS DO TIPO QUANTITATIVO
conceito e modalidades: atingem montante das prestações pactuadas, ou seja, quantidade.
a) alterações na duração do trabalho
a.1) alterações ampliativas de duração do trabalho
 duvidas 
a.2) Alterações redutoras da duração do trabalho
Redução por ato unilateral do empregador, só será considerada lícita se não impactar no salário do empregado, não pode reduzir salário
Se a redução de dá por vontade do empregado, não é considerada ilícita. 
A implementação tempo parcial para aqueles que foram contratados em tempo integral, só é possível através negociação coletiva. 
a.3) alterações no horário de trabalho
Alterações de horário dentro da mesma jornada padrão são consideradas lícitas, pelo jus variandi. Ex. pessoa trabalhava das 7h às 14h e agora das 9h às 16h.
No entanto se essa alteração causar prejuízo ao obreiro, é considerada ilícita. Ex: quando há outro trabalho. Esse impedimento deve ser comunicado ao empregador para que ele não modifique.
Noturno para diurno: validade. Súm. 265 do TST. É possível a mudança do empregado do noturno ao diurno, mesmo que ele perca os adicionais de hora noturna, visto que há uma questão de saúde.
Diurno para noturno: É ilícito transferir o empregado do período diurno ao noturno, o exercício do jus variandi não seria possível, visto que o trabalho noturno traz prejuízos à saúde. Se for vontade do empregado é possível a mudança.
b) Alteração do salário: modalidades
b.1) elevações salariais: sempre possíveis. As elevações salariais são sempre permitidas e incentivadas, afinal, melhoram a vida do empregado. Os reajustes periódicos devem ocorrer, contudo as normas trabalhistas não trazem percentuais. Assim, normalmente, busca-se o parâmetro do reajuste com base pelo menos na inflação.
b.2) reduções salariais
	 - Diretas: real ou nominal. Vedação como regra
	 	 - Nominal: expressão numérica. Não afeta salário-condição. Redução por instrumento normativo negociado. A redução nominal afeta a expressão numérica do salário. Ela não é passível de negociação no âmbito individual, apenas por negociação coletiva, visto que salário tem natureza alimentar e não pode ser negociado individualmente. Ex: ganhava $2mil e agora ganho $1.500
Obs: Salário condição não é levado em conta para fins de redução nominal, pois ele só perdura enquanto a condição estiver existente, se houver fim da condição ele pode ser retirado e isso não configura redução nominal. Em regra, as reduções salariais não são possíveis por conta do princípio da irredutibilidade salarial, ou seja, a redução em regra não está dentro do jus variandi do empregador.
		 - Real: desvalorização do real valor. Não há mecanismos eficientes. As reduções reais são aquelas que afetam o real valor do salário, o poder aquisitivo que ele possuía.
 A CLT não traz nenhum mecanismo que possa controlar essa redução real, porque elas levam em consideração a economia. Assim, se deveria primeiramente verificar a condição econômica do país, do empregador, para ver o parâmetro do poder aquisitivo do empregado e fazer o aumento proporcional à inflação. 
Às vezes há um aumento no valor, mas ele não corresponde a uma melhora no poder aquisitivo do empregado. Ex: quando a inflação está descontrolada, um dia você compra um objeto por X reais, no outro dia ele custa Y. 
	 - Indiretas: cláusula contratual distinta da regulatória do salário, mas que causam impactos salariais. Regra: lesividade (art. 483, d e g da CLT) e redução da zona do trabalhador vendedor viajante. A redução é indireta quando ela não afeta o patamar salarial em si, mas afeta uma outra cláusula ou outro direito que causa impacto direto no salário. 
Ex: Redução de jornada que consequentemente reduz o salário.
 Essas reduções em regra não são permitidas, pois são consideradas lesivas, a não ser que nosso próprio ordenamento trate delas. Aqui não é permitido o jus variandi extraordinário. 
Ex: Programa Seguro Emprego, Passar de tempo integral para tempo parcial, regime de lay off. 
Essas reduções salariais indiretas não podem afetar sensivelmente o patamar salarial do empregado, se o fizer é hipótese de rescisão indireta.
III - ALTERAÇÕES OBJETIVAS DO TIPO CIRCUNSTANCIAL
Conceito:
São alterações que impactam diretamente na situação ambiental ou na organização das prestações contratuais. 
a) Alteração do local de trabalho no país
Os arts. 469 e 470, CLT Tratam de alterações dentro do próprio país. Quanto a alterações do local de trabalho para fora do país, existe legislação específica, é a lei do empregado brasileiro contratado para prestar serviço no exterior ou transferido para o exterior. 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975) 
§ 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975) 
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)
a.1) distinções necessárias
 Remoções relevantes x não relevantes
Remoções relevantes são aquelas alterações que é necessário alterar residência do trabalhador: relevantes. Se não tiver alteração de residência essa será uma remoção não relevante. 
Ex: Adriana vai alterar seu local de trabalho quando a baiana for para costa azul, essa é uma transferência irrelevante, ela não precisa se mudar. Relevante seria se fosse para outro estado. 
Observação: transporte. Súm. 29, TST. O que o empregado que foi transferido de forma irrelevante pode pleitear é aumento no auxílio transporte, ou seja, não pode haver alteração salarial, mas como auxílio transporte não é salário, pode ser aumentado com a transferência do local de trabalho. Se a alteração deixou o lugar mais perto, o empregador pode abaixar o preço do auxílio transporte.
Remoções lícitas:
São as transferências que são consideradas lícitas pelo nosso ordenamento. 
Serão lícitas as remoções irrelevantes, e algumas hipóteses de alterações relevantes. Ou seja, é possível sim fazer alterações no local de trabalho do empregado que implique na mudança de sua residência. Se o sujeito for removido de forma lícita (dentro do jus variandi do empregador), não é possível que o empregado se insurja contra o empregador, ele não pode não aceitar ser transferido. O empregado que se recusar a ser transferido nos casos lícitos pode ser despedidopor justa causa devido à insubordinação
Serão lícitas a remoções relevantes, nas seguintes situações:
· interesse obreiro. Necessário comprovar interesse extracontratual do empregado, não pode ser fruto de nenhum tipo de pressão. 
· dentro do jus variandi empresarial (art. 469 da CLT), o empregador transfere o empregado, independentemente do consentimento dele:
· extinção do estabelecimento a que se vincula o empregado
Ex: o empregador anuncia que vai fechar a filial de Salvador e só vai manter a de Ilhéus. Todos os empregados devem ir para lá.
· empregado exercente cargo ou função de confiança
Quem exerce função de confiança pode ser requisitado a “gerenciar” em outro local, não há uma cláusula de transferibilidade explícita, mas é razoável essa transferência.
· cláusula de transferibilidade
Aqui é necessário um contrato de emprego por escrito e ter em seu bojo cláusula que permita a transferência. Claro que nem toda empresa têm contrato assim, sendo mais comum em empresas grandes com muitas filiais.
· provisória e com real necessidade do serviço. Súm. 43 do TST.
Durante um tempo a real necessidade do serviço era só usada em transferência provisória, porém o TST entendeu que todas as transferências devem ter real necessidade do serviço (súmula 43 do TST).
Além disso, todas as transferências podem ser provisórias ou definitivas. Será provisória quando tiver prazo estabelecido, ou seja, se desde o início for estipulado o tempo que o empregado ficará no novo local; e será permanente quando não for estabelecido o prazo. É possível também que haja uma transferência provisória com cláusula de prorrogação do prazo.
a.2) adicional de transferência
Impossibilidade de cabimento do adicional de transferência nas remoções não relevantes ou transferência por interesse do obreiro
O art. 469, §3º diz que só é cabível o adicional de transferência quando transferência for provisória. Interpretação do §3º. Esse entendimento é ratificado na OJ 113, SDI-I do TST.
Em caso de transferência definitiva não cabe esse adicional, pois o adicional só é devido quando é causado danos à vida do empregado, em casos definitivos não há esse dano, não precisa ter adicional.
a.3) Lei Maria da Penha (11.340/06)
O art. 9, §2º da Lei Maria da Penha, determina que é possível, como medida protetiva, o afastamento da servidora pública/empregada por um período de 6 meses, com a manutenção do vínculo. 
Nesses casos em que ocorre transferência para proteger a integridade física e psíquica da mulher deveria haver pagamento de adicional de transferência, já que esta seria provisória. Não há posição pacífica sobre o assunto até porque a legislação não trata dessa parte. Parte da doutrina diz que a administração pública deveria arcar com o adicional de transferência por conta da situação de vulnerabilidade que a vítima de violência doméstica se encontra. Outra parte defende que não haveria necessidade do pagamento do adicional uma vez que ele (poder público) não deu causa a essa violência.
Houve uma decisão 6ª turma STJ, setembro 2019 que entendeu que ao= afastamento deve ser custeado pelo INSS, equiparando o afastamento ao auxílio-doença. Pelo entendimento do STJ, não haveria necessidade do pagamento de transferência, visto que se considera a natureza jurídica de interrupção. 
 Agressor deve ressarcir os danos causados, inclusive ao SUS (Lei 13.871/19). 
a.4) adicional de transferência: 
O valor do adicional de transferência equivale a 25% do salário contratual. Podendo ser pago à maior. 
a.5) ajuda de custo
Não se confunde com o adicional de transferência, tal que será pago enquanto durar a transferência, tem repercussão mensal, tem natureza jurídica de salário condição, enquanto durar a transferência provisória. A ajuda de custo, por sua vez, é paga em uma única parcela como uma forma de indenizar o empregado. art. 470. Indenização
Vale lembrar que a ajuda de custo pode ser fornecida tanto na transferência provisória quanto na definitiva. Difere do adicional de transferência, que só é devido na provisória. 
a.6) empregados intransferíveis
Existem situações em que a transferência não pode ocorrer. 
A primeira dela diz respeito aos empregados que possuem estabilidade. Os empregados estáveis são aqueles que adquiriram estabilidade ou pela forma decenal (aqueles que antes da CF adquiriam estabilidade por terem passado mais de 10 anos no cargo, a CF acabou com isso mas preserva-se o direito adquirido) ou por liberalidade do empregador. Eles não podem ser transferidos para não criar um possível pedido de demissão, pois em alguns momentos é possível que o estável não queira/possa ser transferido e tenha que pedir demissão/ser dispensado por justa causa, o que impactaria diretamente na estabilidade dele.
Já o dirigente sindical não pode ser transferido porque a sua garantia de emprego atua na sua base territorial. O MT divide nossas cidades em bases territoriais, que são importantes para fins de estabelecimento de sindicato (aqui só podemos ter um sindicato de cada categoria por base territorial). De forma que o sujeito só é dirigente sindical daquela categoria naquela base territorial, não será dirigente em outra base territorial, por isso é vedada a transferência.
Também é entendida a impossibilidade de transferência do menor de 18 anos, pois ele ainda está em desenvolvimento, e deve-se proteger esse ser humano que está crescendo.
Os casos de gestante/lactante/adotante, acidentados e cipistas (membros da CIPA), embora não tenha súmula sobre o assunto e opiniões muito divergentes, existe uma tendência jurisprudencial de entender essas pessoas como intransferíveis.
HIGIENE E MEDICINA DO TRABALHO. MEIO AMBIENTE
1-MEIO AMBIENTE DE TRABALHO
Conceito de meio ambiente: conjunto de leis, influências e interações de ordens física, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas (lei 6938/81)
 Conceito de meio ambiente do trabalho: Local onde as pessoas exercem atividades laborais, remuneradas ou não. Num primeiro momento o conceito de ambiente de trabalho era a sede da empresa ou dos estabelecimentos. Qualquer lugar em que a pessoa exerça atividade laboral pode ser considerado como ambiente de trabalho, ex: a casa do empregado no teletrabalho, a rua para um motorista de ônibus. Esse conceito não se restringe a relação de emprego, mas ao trabalho em sentido lato sensu. 
	 - Meio ambiente do trabalho e local de moradia do trabalhador
	 - Busca de um ambiente laboral hígido e salubre. Princípios da precaução e prevenção, cabendo ao empregador tomar todas as medidas para prevenir a ocorrência de acidentes e doenças, buscando uma tutela efetiva do meio ambiente de trabalho. 
1.1 PROTEÇÃO LEGAL AO MEIO AMBIENTE DE TRABALHO
 Toda vez que se agressão ao meio ambiente de trabalho, se tem uma agressão à sociedade. Visto que essa pessoa vai vir a utilizar o SUS e o Custeio previdenciário. 
 A constituição se refere, expressamente, ao meio ambiente de trabalho no art. 200, VIII da CF quando dispõe a delegação ao SUS a atribuição de colaborar com o meio ambiente, nele compreendido o de trabalho.
Toda vida, a constituição também faz menções indiretas ao Meio ambiente do trabalho quando trata sobre o direito à vida; meio ambiente ecologicamente equilibrado (art. 225); Princípio da prevenção e educação, meio ambiente de trabalho deve ser ecologicamente equilibrado, sendo necessário um processo educacional de prevenção aos acidentes e doenças ocupacionais; art. 7º, CF: defesa da saúde do trabalho: redução dos riscos inerentes ao trabalho.
Há também previsão em Constituições Estaduais sobre o meio ambiente de Trabalho. É uma competência concorrente, podendo estados, união e municípios legislarem sobre o meio ambiente de trabalho.Bahia: art. 218. 
Rondônia e São Paulo: direito de recusa ao trabalho, sem prejuízo salarial, em caso de risco iminente. Rondônia: garantia de emprego
A CLT no Título II, Capítulo V estabelece as diretrizes de fiscalização e cumprimento. Inspeção em empresas, interdição. Adicionais. Normas sobre o bem-estar físicoe psicológico dos trabalhadores etc.
Além da CLT, existem as Normas Regulamentadoras do antigo Ministério do trabalho, hoje ministério da economia, as NR´S. Portaria n. 3214/78 do TEM, que tratam sobre o meio ambiente de trabalho.
1.2 NATUREZA JURÍDICA DO MEIO AMBIENTE DE TRABALHO
Existem posições doutrinarias diferentes a respeito da natureza jurídica do meio ambiente de trabalho. 
A primeira corrente doutrinaria acredita que o meio ambiente de trabalho seja um Direito fundamental do cidadão trabalhador. Posição de Júlio César de Sá da Rocha. Utilizando dos argumentos que as questões que envolvem o meio ambiente de trabalho podem atingir determinada categoria ou massa indefinida de trabalhadores. Possui natureza jurídica difusa. Além disso essa corrente enfatiza a Competência legislativa, sobre normas do meio ambiente trabalho, é comum da União, Estados, DF e Municípios (art. 23, VI). Importante ressaltar que a competência para legislar sobre Direito do trabalho stricto sensu é da União. Essa parte da doutrina enfatiza o caráter de norma de saúde e segurança, desses direitos em si, por conta desse caráter temos que pensar em repercussões que sejam mais favoráveis as vítimas. 
A segunda corrente enfatiza o caráter do direito trabalhista em sentido strito. Defende que o direito ambiental do trabalho não foge da esfera do trabalho, e se criasse uma outra natureza jurídica, implicaria diretamente em tratamento diferenciado na matéria. A segunda argumentação é que quando falamos em direito do trabalho, por mais que possamos atingir a categoria como um todo, os danos são específicos para os trabalhadores. A terceira defesa é acerca da aplicabilidade da prescrição trabalhista para ações que envolvam os danos sofridos por esses trabalhadores. 
2- INSTRUMENTOS DE PREVENÇÃO E TUTELA DO MEIO AMBIENTE DE TRABALHO
2.1 INTRODUÇÃO
As normas trabalhistas buscavam regulamentar e proteger o meio ambiente laboral. Foram criados alguns órgãos internos e programas com o mesmo objetivo.
 - Órgãos internos de proteção à saúde e à vida do trabalhador: CIPA; SESMT
 - Programas com mesmo objetivo: PPRA, PCMSO, PPP
 - Necessidade de mudança da classe patronal e classe profissional. Importância econômica, social e humana na proteção do meio ambiente.
2.2 CIPA - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (NR-5)
Conceito 
A previsão da CIPA (Comissão interna para prevenção de acidentes) está prevista na Norma regulamentadora 5 (NR-5). Tem como objetivo criar condições, em termos preventivos, no que diz respeito a saúde e segurança do trabalhador. A CIPA possui representantes dos empregados e empregadores. Os representantes dos empregadores são nomeados e os representantes dos empregados são eleitos. 
A CIPA busca prevenção das doenças de trabalhos e seus equiparáveis. Dentro desse objetivo cabe a CIPA: 
· Elaborar mapa de risco: mostrando quais atividades são mais arriscadas e necessitam de maior fiscalização
· Elaborar plano de trabalho que permita ação preventiva. esse plano é muito importante para os empregados, deve ser divulgado amplamente. Quais ações devem ser realizadas para prevenir esses acidentes. 
· Avaliar prioridades de ação no local de trabalho. instalação de extintor de incêndio, elevadores. Realiza um juízo de valor sobre o que deve ser prioridade. 
· Realizar verificações de ambientes
· Divulgar aos empregados ações de melhorias no ambiente de trabalho
· Atuar com o SESMT nas discussões sobre saúde e segurança. (Serviço Especializado em Engenharia da Saúde e Medicina do Trabalho) nas discussões sobre saúde e segurança
· Requisitar cópias das CAT´s (comunicação de acidente de trabalho) emitidas. As empresas devem emitir a CAT, caso se recuse, outros órgãos poderão emitir. É importante pois vai para o histórico do empregado. E, quem sofre acidente de trabalho ou tem doença ocupacional tem direito a uma estabilidade provisória de 12 meses ( ainda assim, o empregado pode ser demitido se cometer falta grave), após o retorno do afastamento previdenciário. 
· Organizar com as SESMT a SIPAT - semana interna para prevenção de acidentes de trabalho, toda empresa no ano tem uma SIPAT, com palestras, treinamentos etc.
O dimensionamento da CIPA de acordo com número de empregados e grau de risco de cada estabelecimento, esse grau de risco é medido pelo CNAE (classificação nacional das atividades econômicas) das empresas. O CNAE varia de grau 1 a 4. Os graus 1 e 2 são considerados as atividades menos arriscadas e 3 e 4 são as atividades mais arriscadas. Toda essa situação está regulamentada pela NR-5
 Garantia de emprego ao empregado eleito para cargo de direção na CIPA: art. 10, II, a do ADCT. 
	 - Apenas representantes dos empregados. Quem é indicado como membro dos empregados não tem essa garantia. A garantia do emprego é verificada a partir do registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato. Quando o empregado se candidata e não foi eleito, a garantia do emprego vai até a dada de publicação do resultado. 
Essa garantia também inclui os suplentes
O texto que regulamenta essa garantia de emprego do cipista, veda a dispensa arbitrária. há diferença entre dispensa arbitrária e sem justa causa. Dispensa sem justa causa é a chamada denuncia vazia do contrato, em que o empregador pode demitir a qualquer momento, sem necessidade de iniciar um motivo. Já a dispensa arbitraria é caracterizada quando a dispensa não se funda em motivo técnico, econômico, estrutural ou disciplinar, para a dispensa ser válida tem que se indicar um desses motivos. 
2.3 SESMT - SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO (NR-4)
É órgão interno da empresa destinado a promover a saúde e proteger a integralidade no local de trabalho. Tem previsão na norma regulamentadora 4 (NR-4). 
 - Dimensionamento: anexos I e II da NR-4. Variação de acordo com o grau de risco e número de empregados
 - Poderá contar com médicos do trabalho, engenheiros em segurança do trabalho, enfermeiros do trabalho, profissionais que, ordinariamente, deverão ser empregados da empresa. 
 - Cabe a CIPA analisar meio ambiente e solicitar intervenções. SESMT executa as solicitações feitas pela CIPA e estuda suas observações para correções e soluções preventivas. Interação necessária.
 - Atribuições:
	 - Usar conhecimentos de segurança e medicina do trabalho, buscando eliminar riscos
	 - Determinar utilização de EPI
	 - Conscientização e esclarecimento acerca dos fatores de prevenção de acidente de trabalho
	 - Registrar dados de acidentes de trabalho
	
2.4 PCMSO - PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL (NR-7)
o PCMSO encontra-se na NR-7 e antigamente era chamado de “exames médicos”. - Todos os empregadores e instituições que admitam empregados têm obrigação de elaborar um programa de saúde ocupacional para sua empresa. Perceba que aqui não há um órgão, e sim um programa.
Possui como objetivo fazer o rastreamento precoce das questões que envolvem a saúde e segurança do meio ambiente do trabalho. Analisando a individualidade do empregado e compara com a coletividade. Ex: se vários empregados ficam com surdez parcial provavelmente o barulho na empresa está alto. 
Dentro do PCMSO estão exame médicos:
· Exame admissional
Ocorre no momento da admissão do empregado, promovendo uma avaliação clínica do empregado, capaz de mapear as suas condições físicas e mentais no momento da contratação. É o exame de anamnese ocupacional. Esses exames precisam ter relação direta com a função que vai ser desempenhada. Funciona como uma espécie de garantia para o empregado e o empregador. Se o empregado observa uma piora na saúde, é importante que seja delimitado o antes e depois; é fundamental na responsabilidade civil do empregador, caso venha surgir ua ação trabalhista, é importante para que o empregador demonstre que o problema de saúde foi anterior ou não ao trabalho. Os exames devem ser básicos e relativos à função que será exercida.
Podem ser solicitados exames complementares caso se perceba que o empregado possua alguma condição física ou psíquica que