Apostila_Teoria_Geral_do_Direito_do_Trabalho (1)

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APRESENTAÇÃO 5 
EMENTAS 6 
AULA 1: DIREITO DO TRABALHO (FUNDAMENTOS, FONTES E PRINCÍPIOS) 6 
AULA 2: APLICAÇÃO DA LEI TRABALHISTA 6 
AULA 3: EMPREGADOR 6 
AULA 4: EMPREGADO 7 
AULA 1: FUNDAMENTOS, FONTES E PRINCÍPIOS 8 
INTRODUÇÃO 8 
CONTEÚDO 8 
FUNDAMENTOS DO DIREITO DO TRABALHO 8 
CONCEITO 12 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 13 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 17 
SÚMULA Nº 277 DO TST 20 
ATIVIDADE PROPOSTA 23 
APRENDA MAIS 24 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 24 
AULA 2: APLICAÇÃO DA LEI TRABALHISTA E RELAÇÃO DE EMPREGO 29 
INTRODUÇÃO 29 
CONTEÚDO 30 
APLICAÇÃO DA NORMA TRABALHISTA 30 
CAMPO DE APLICAÇÃO TERRITORIAL DA NORMA TRABALHISTA 30 
APLICAÇÃO DA NORMA TRABALHISTA NO TEMPO 31 
O PRINCÍPIO DO EFEITO IMEDIATO DA LEI NOVA 33 
SÚMULA Nº 277 DO TST 37 
APLICAÇÃO DA NORMA TRABALHISTA NO ESPAÇO 37 
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO: REQUISITOS DA RELAÇÃO DE 
EMPREGO 40 
ATIVIDADE PROPOSTA 43 
 
 3 
APRENDA MAIS 44 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 45 
AULA 3: SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO (EMPREGADOR) 49 
INTRODUÇÃO 49 
CONTEÚDO 50 
DESPERSONIFICAÇÃO DO EMPREGADOR 50 
EMPREGADOR POR EQUIPARAÇÃO 52 
GRUPO ECONÔMICO E SOLIDARIEDADE 54 
SUCESSÃO DE TITULARES DA EMPRESA 57 
SUCESSÃO TRABALHISTA – JURISPRUDÊNCIA DO TST 61 
PODERES DO EMPREGADOR 61 
ATIVIDADE PROPOSTA 63 
APRENDA MAIS 64 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 65 
AULA 4: SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO (EMPREGADO) 70 
INTRODUÇÃO 70 
CONTEÚDO 71 
EMPREGADO – CONCEITO E CARACTERES 71 
EMPREGADO DOMÉSTICO 74 
OUTROS EMPREGADOS ESPECIAIS 78 
ATIVIDADE PROPOSTA 81 
APRENDA MAIS 81 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 82 
REFERÊNCIAS 86 
CHAVES DE RESPOSTA 87 
AULA 1 87 
ATIVIDADE PROPOSTA 87 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 88 
AULA 2 92 
ATIVIDADE PROPOSTA 92 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 93 
AULA 3 97 
 
 4 
ATIVIDADE PROPOSTA 97 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 98 
AULA 4 99 
ATIVIDADE PROPOSTA 99 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 100 
BIBLIOGRAFIA 103 
APRESENTAÇÃO DO CONTEUDISTA 104 
 
 
 
 
 5 
A Disciplina de Teoria Geral do Direito do Trabalho irá abordar os conceitos e 
fundamentos do direito laboral, proporcionando uma melhor atuação aos 
profissionais que militam no ramo trabalhista e áreas afins. 
 
Partindo do exame dos princípios que diferenciam o Direito do Trabalho dos 
demais ramos do Direito, será examinada a sua interpretação e a sua 
aplicação a casos concretos à luz da sua construção normativa, doutrinária e 
jurisprudencial. 
 
Dentro do contexto da disciplina serão, também, examinadas as fontes do 
Direito do Trabalho, com destaque para as suas fontes específicas e suas 
características, natureza jurídica, limitações, eficácia e aplicabilidade. 
 
A disciplina abordará, por fim, a clássica distinção entre a Relação de 
Trabalho em sentido amplo e estrito, examinando os sujeitos da Relação de 
Emprego e as regras a eles aplicáveis, a exemplo da solidariedade nos grupos 
econômicos, da sucessão trabalhista, dos poderes e limites do empregador, 
assim como os tipos especiais de empregado e os temas relevantes aos 
mesmos relacionados, como o caso das modificações normativas pertinentes 
ao empregado doméstico e seus impactos na sociedade. 
 
Objetivos: 
1. O aluno deverá ser capaz de identificar o fundamento básico do Direito 
do Trabalho, por via das noções gerais apresentadas; 
2. O aluno deverá ser capaz de descrever, explicar e aplicar os princípios 
peculiares do Direito do Trabalho, em suas articulações com as fontes 
 
 6 
gerais e específicas, o que é pressuposto indispensável para a solução 
de casos concretos; 
3. O aluno deverá ser capaz de diferenciar a relação de trabalho da 
relação de emprego, com habilidade para listar, explicar e aplicar as 
normas jurídicas pertinentes aos sujeitos da relação de emprego, em 
sua regulamentação geral e suas peculiaridades. 
 
Ementas 
 
Aula 1: Direito do Trabalho (Fundamentos, Fontes e Princípios) 
Nessa aula, definiremos o conceito do Direito do Trabalho, seus fundamentos 
e suas características. Em seguida, identificaremos as fontes do Direito do 
Trabalho: estudaremos o conceito de fontes, a classificação, as fontes em 
espécie, as fontes peculiares ao Direito do Trabalho. Por fim, descreveremos 
os princípios do Direito do Trabalho no contexto da flexibilização. 
 
Aula 2: Aplicação da Lei Trabalhista 
Identificaremos nessa aula a aplicação temporal, territorial e espacial do 
Direito do Trabalho. Em seguida, descreveremos a Relação de Trabalho e a 
Relação de Emprego. Por fim, identificaremos os requisitos da Relação de 
Emprego. 
 
Aula 3: Empregador 
Nessa aula, definiremos o conceito, a crítica e o fundamento. Em seguida, 
descreveremos a caracterização do grupo econômico e a solidariedade. 
Estudaremos a sucessão de titulares da empresa. Por fim, identificaremos a 
sucessão trabalhista e a lei de falências. 
 
 7 
Aula 4: Empregado 
Definiremos nessa aula o conceito, os caracteres e os tipos especiais de 
empregados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 8 
Introdução 
Iniciaremos nossos estudos de Teoria Geral do Direito do Trabalho 
apresentando um conceito para a disciplina, assim como seus fundamentos e 
características. A seguir, examinaremos as Fontes do Direito do Trabalho e os 
princípios do direito do trabalho dentro do atual contexto da flexibilização. 
 
O Direito do Trabalho disciplina uma relação jurídica marcada pela 
desigualdade entre as partes e caracterizada pela presença de um polo 
hipossuficiente, o empregado, e outro hipersuficiente, o empregador. 
 
Partindo desse fundamento básico, esse ramo do direito tem como proposta 
reduzir a desigualdade contratual, revestindo-se de caráter tutelar e 
intervencionista. 
 
Isso significa que, no Direito do Trabalho, a vontade das partes, embora 
existente, deverá, regra geral, respeitar a proteção mínima estabelecida pela 
legislação vigente. 
 
Objetivo: 
1. Apresentar as noções gerais do Direito do Trabalho, descrevendo e 
explicando suas fontes e identificando os princípios peculiares a esse 
ramo do direito, em sua interpretação e aplicação a casos concretos. 
 
Conteúdo 
Fundamentos do Direito do Trabalho 
A temática relativa aos fundamentos do direito do trabalho encontra-se ligada 
à investigação acerca das causas sociais, político-econômicas e ideológicas de 
seu surgimento. 
 
 9 
 
Evaristo de Moraes Filho, em sua obra “Introdução ao Direito do Trabalho”,1 
trata interessantemente o assunto, destacando que não devemos confundir a 
história das formas de trabalho humano ao longo das civilizações (e sua 
regulação jurídica pelo Estado) com as atuais leis sociais dotadas de outro 
espírito e com finalidade diversa. 
 
O autor esclarece, ainda, que leis sobre o trabalho humano sempre existiram, 
desde a antiguidade, mas eram leis de servidão, leis do trabalhador reduzido 
ao estado de coisa, que, em muito, se diferenciam desse direito tutelar de 
formação recente, originado no século XIX e objeto de nosso estudo. 
 
Assim, no cenário global, a ambientação político-social e econômica, que 
possibilitaria o surgimento do direito do trabalho, de caráter tutelar e 
intervencionista, resultou das emanações oriundas de duas grandes 
revoluções: a Revolução Francesa, responsável pela implantação de um 
regime político de liberdade e igualdade, ainda que formais; e a Revolução 
Industrial, responsável pela transformação de um contexto produtivo 
fundamentalmente agrário no contexto industrial moderno, desencadeador de 
problemas humanos e sociais que deixaram de encontrar solução nos quadros 
do direito clássico. 
 
Originado dos progressos alcançados através das reivindicações sociais, esse 
novo ramo do Direito pressupunha, para a sua formação, um regime político 
que respeitasse, ao menos no plano jurídico, a livre manifestação da vontade, 
sem o qual não seria dada ao trabalhador a possibilidade de reivindicar a 
melhoria desuas condições sociais. 
 
Daí a importância da Revolução Francesa e das demais manifestações 
revolucionárias do século XVIII, que romperam politicamente com os regimes 
 
1 MORAES FILHO, Evaristo; MORAES, Antônio Carlos Flores. Introdução ao Direito do Trabalho, 8ª. Ed, 
São Paulo, LTr, 2000, pág 66-80. 
 
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alicerçados, no reconhecimento estatal de uma sociedade estratificada, para 
estabelecer os cânones de um novo regime que se assenta sobre as bases do 
tratamento igualitário dos cidadãos perante o Estado. 
 
Assim, politicamente, a transição do feudalismo para o capitalismo se 
estabelece sob o alicerce dos postulados do liberalismo jurídico-político, 
expressos no reconhecimento dos direitos individuais subjetivos e no 
absenteísmo do Estado, dentro de um sistema assegurador da livre 
concorrência. 
 
As relações de trabalho, nesse contexto, vão ser disciplinadas pelo Código 
Civil, com a otimista filosofia revolucionária de que a liberdade e a igualdade 
de tratamento dariam a todos as mesmas chances de progressão social. 
 
O esquema teórico do liberalismo, apesar dos nobres ideais que o inspiraram, 
não tardaria em noticiar o seu fracasso. Em poucos anos, o que se verificou, 
na prática, foi um acelerado crescimento do número de miseráveis e 
empobrecidos e a concentração de riquezas nas mãos de uma minoria-
proprietária, de onde deflui a constatação de que a igualdade formal, em uma 
sociedade marcada pela desigualdade material, resulta na exploração do fraco 
pelo forte. 
 
No setor produtivo, a ausência de intervenção estatal nas relações contratuais 
teve suas consequências agravadas com a crescente utilização da máquina, 
do que deriva a relegação do homem a um papel secundário na produção, 
desencadeador do desemprego e da utilização do trabalho de mulheres e 
crianças. Surgem, agora, novas moléstias profissionais e a multiplicação dos 
acidentes de trabalho, ocasionados pela ausência de normas de segurança no 
trabalho, de limitação da jornada ou de imposição de um salário justo. A 
insatisfação no lar operário passa a se refletir na própria segurança da 
sociedade. 
 
 
 11 
Nesse contexto, a coletivização do trabalho nas grandes indústrias acaba por 
gerar a concentração de grandes massas humanas, cujo resultado foi o 
surgimento e a formação de uma consciência de classe. Compartilhando as 
mesmas, e desumanas, condições existenciais, a aproximação da massa 
operária facilitou a organização coletiva de suas reivindicações, constituindo-
se como fator determinante para as latentes lutas sociais. 
 
Inevitáveis, a partir daí, as desordens ocasionadas pelo absenteísmo estatal, 
marcadas pelo crescimento das ideologias de protesto, paralisações do 
trabalho, agitações, prisões e, até, mortes. Dentre as lutas sociais que se 
desenvolveram ao longo do século XIX, são citados os movimentos luditas e 
cartistas, na Inglaterra, as revoluções de 1848 e 1871, na França, e a 
revolução de 1848, na Alemanha, todas igualmente expressivas para o 
florescimento do direito do trabalho. 
 
Devido a demora de uma iniciativa do Estado, que a tudo assistia, 
complacentemente, respaldado nos postulados do liberalismo, o quadro de 
stress social crescente acabou por gerar o surgimento paraestatal das 
primeiras normas trabalhistas. 
 
Resultantes de acordos entre empregados e empregadores, e consideradas 
pela doutrina como verdadeiras convenções coletivas de trabalho, as 
primeiras normas trabalhistas surgem do fogo direto das lutas e 
reivindicações sociais, à margem da regulamentação estatal, tendo alcançado 
o mérito de normalizar as relações entre as classes produtoras, ao menos 
transitoriamente. 
Dentre as causas que influenciaram a formação do direito do trabalho, 
destacou-se, ainda, a manifestação da igreja, através da encíclica Rerum 
Novarum, do Papa Leão XIII, publicada em 15 de maio de 1891, a qual 
chegou a ser intitulada “Manifesto Comunista da Igreja”. 
 
 
 12 
Assim, em reação às desvirtudes do capitalismo e à incapacidade do sistema 
jurídico-liberal em lidar com os problemas humanos e sociais resultantes do 
novo contexto produtivo, surge o direito do trabalho, com a almejada missão 
de interferir nas relações entre operariado e burguesia, suprindo de 
vantagens jurídicas os hipossuficientes nas relações contratuais, construindo, 
através de sua ação tutelar, a melhor igualdade possível. 
 
Contribuiria, por fim, para a consolidação e autonomia do novel ramo do 
direito, o reconhecimento estatal da importância da classe trabalhadora, 
efetivado no contexto instaurado pela Primeira Guerra Mundial, do qual surge 
a necessidade de sua colaboração e parceria. 
 
A interdependência entre as máquinas industrial e bélica, no complexo 
envolvimento entre a geração de recursos e a eficiência nos campos de 
batalha, despertou os Estados para o papel central que os problemas relativos 
ao trabalho deveriam ocupar na sociedade. 
 
Esse despertar se fez refletir no pós-guerra, já na assinatura do Tratado de 
Versalhes, com a criação da Organização Internacional do Trabalho, 
consolidando o direito do trabalho, o seu posicionamento definitivo e 
preponderante nos quadros legislativos dos Estados nacionais e alcançando o 
plano da regulamentação internacional. 
 
Conceito 
Quando se trata de conceituar o Direito do Trabalho, a doutrina adota 
definições Subjetivistas (aquelas que têm como vértice as pessoas a quem se 
aplica o Direito do Trabalho e que figuram nas respectivas relações jurídicas); 
Objetivistas (as que consideram o objeto, a matéria disciplinada pelo Direito 
do Trabalho) e as Mistas (que abrangem as pessoas e o objeto do direito do 
trabalho numa unidade considerada necessária para melhor explicar o 
conteúdo desse ramo do direito). 
 
 13 
 
Apresentamos, para fins didáticos, o conceito – de natureza mista – que é 
adotado por Maurício Godinho Delgado,2 que define o Direito do Trabalho 
como o: “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a 
relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente 
especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos 
concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de 
serviços, em especial através de suas associações coletivas”. 
 
Fontes do Direito do Trabalho 
A temática das “fontes do direito”, como a própria denominação já deixa 
entrever, está relacionada com a “origem do direito”. 
 
Em caráter genérico, as fontes do direito se dividem em materiais e 
formais. As fontes materiais correspondem ao conjunto de fenômenos 
sociais, econômicos e políticos que contribuem para a formação do direito, 
vale dizer, de seu conteúdo. Ou seja, em uma dada sociedade, em 
determinada época, certos fatos ganham relevância no cenário social, sendo 
então “apreendidos” e regulamentados. A título de exemplo, podemos citar, 
hoje, dentre inúmeros outros casos, os avanços no campo da engenharia 
genética, que suscitam, com urgência, a elaboração de normas aptas a 
disciplinarem a sua regular aplicação. 
 
No que concerne, particularmente, ao Direito do Trabalho, pode-se 
acrescentar outro elemento, de suma relevância, aos já mencionados 
fenômenos social, político e econômico. Trata-se da pressão exercida pelos 
trabalhadores junto ao estado capitalista, em prol de melhores condições de 
trabalho, o que se caracteriza como fonte material específica. 
 
 
2 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 10ª Ed., 2011, pág. 
51. 
 
 14 
Já as fontes formais correspondem aos meios através dos quais este direito 
se manifesta em uma dada sociedade, vale dizer, aquilo que se inscreve no 
Direito Positivo. Ou ainda, seguindo a classificação de Délio Maranhão,3 “as 
fontes formais são as regras gerais, abstratas,impessoais – escritas ou não –
que se impõem coercitivamente aos agentes sociais”. 
 
Conclui-se, do exposto, que as denominadas fontes materiais do direito 
constituem um estágio preliminar em relação às fontes formais, uma vez que 
é exatamente da atuação dos diversos elementos que as compõem que vão 
surgindo os mecanismos formais de manifestação do direito. 
 
As fontes formais do direito se subdividem em autônomas e 
heterônomas. As fontes autônomas são aquelas elaboradas pelos próprios 
agentes sociais, destinatários de seus comandos. As fontes heterônomas, por 
sua vez, são aquelas que emanam dos órgãos estatais. 
 
Assim, de acordo com a sobredita classificação, a Constituição Federal, a Lei, 
o Regulamento e a Sentença Normativa são fontes heterônomas do Direito do 
Trabalho, ao passo que o Acordo Coletivo, a Convenção Coletiva e o Costume 
constituem fontes autônomas desse ramo do direito. Enquadra-se o costume 
também nessa segunda categoria, uma vez que resulta dos hábitos e práticas 
espontaneamente sedimentados pelos interlocutores sociais. 
 
Uma vez delineado o quadro relativo às fontes materiais e formais do Direito 
do Trabalho, passaremos ao exame dessas fontes, com destaque para o 
Acordo Coletivo, a Convenção Coletiva e a Sentença Normativa, por serem 
fontes específicas do Direito do Trabalho. 
 
Iniciamos com a Constituição Federal, a primeira de todas e fundamento de 
validade das demais normas. Traz em seu bojo diversas regras relativas ao 
 
3 MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND, Arnaldo; VIANNA, Segadas et al. Instituições de direito do 
trabalho. Vol. I. 19ª ed. São Paulo: LTr Editora, 2000. 
 
 15 
Direito do Trabalho, estabelecendo um regime de garantias mínimas que 
busca assegurar ao empregado uma condição econômica e social dentro dos 
padrões de qualidade de vida ditados pelo Estado Democrático de Direito. 
 
A Constituição Federal de 1988 nos trouxe, como um grande avanço, a 
inserção do Direito do Trabalho no título dos “Direitos e Garantias 
Fundamentais”, com destaque para os artigos 7º, 8º, e 9º, deixando para trás 
qualquer dúvida acerca da importância desse ramo do Direito. 
 
Em ordem hierárquica, a segunda fonte formal do Direito do Trabalho é a lei, 
entendida, em sentido amplo, como a regra de direito geral, abstrata e 
permanente, imposta por autoridade competente para tanto e expressa em 
uma fórmula escrita. Portanto, abrange tanto a lei em sentido material quanto 
a lei em sentido estrito, que seria apenas a norma proveniente do Poder 
Legislativo, sancionada e promulgada pelo Presidente da República. 
 
A terceira fonte de Direito do Trabalho é o regulamento – do poder 
executivo – aqui entendido como aquele que se destina a integrar a lei, à qual 
necessariamente se encontra subordinado, explicitando seus comandos, ex vi 
do artigo 84, IV, da Constituição Federal. Cumpre, ainda, salientar que os 
demais atos emanados da Administração Pública – tais como portarias, 
avisos, circulares, etc. – a rigor, não se constituem em fonte de Direito do 
Trabalho, na medida em que produzem efeitos concretos, obrigando apenas 
os funcionários a que se dirigem e dentro dos limites da obediência 
hierárquica. 
Entretanto, se por expressa previsão legal, um desses atos for expedido com 
a finalidade de regulamentar uma determinada lei, este possuirá, 
necessariamente, conteúdo abstrato e caráter genérico, dirigindo-se 
indistintamente a todos quantos estejam enquadrados na hipótese 
regulamentada. Nesta hipótese, da qual citamos como exemplo a delimitação 
dos graus de insalubridade via normas regulamentares do Ministério do 
 
 16 
Trabalho, o ato, embora não revestido da forma de decreto, será fonte de 
Direito do Trabalho. 
 
A quarta fonte formal do Direito do Trabalho é a sentença normativa, a qual, 
embora revista a forma de sentença, estabelece regras de conteúdo abstrato, 
genérico e impessoal, possuindo conteúdo de ato-regra e aproximando-se da 
lei em sentido material. Deve-se salientar que o alcance da sentença 
normativa será, via de regra, menor que o da lei, eis que limitada a 
determinada categoria e a determinada base territorial. 
 
A quinta fonte formal do Direito do Trabalho é representada pelas 
Convenções e Acordos Coletivos. Os referidos instrumentos, oriundos de 
negociação coletiva, possuem natureza jurídica mista, uma vez que, embora 
consubstanciem negócios jurídicos – contratos – não deixam de possuir 
características de ato-regra, na medida em veiculam regras de caráter 
impessoal, geral e abstrato, dotados de força coercitiva no âmbito de sua 
aplicabilidade. 
 
Por derradeiro, cabe o mencionar o costume como fonte formal do Direito 
do Trabalho, aqui entendido como a circunstância de um determinado núcleo 
social de adotar e observar, de forma constante e espontânea, certo modo de 
agir de conteúdo jurídico. 
 
O costume possui enorme importância no Direito do Trabalho, se 
apresentando, basicamente, sob duas formas, secundum legem e praeter 
legem. A primeira forma ocorre quando a lei se refere expressamente ao 
costume, a fim de que este integre uma lacuna propositadamente deixada por 
aquela. Exemplo dessa hipótese é o artigo 460 da CLT, onde a referência à 
habitualidade deve ser completada com a concepção oriunda dos costumes. 
 
 
 17 
A segunda forma, costume praeter legem, acontece quando a lei silencia a 
respeito de determinada situação, que é, então, regulada pelo direito 
consuetudinário. 
 
A última forma através da qual o costume poderia se apresentar é a 
denominada contra legem, que se caracterizaria por dotá-lo de força 
derrogatória do próprio direito positivo. O costume contra legem não é, ao 
menos em tese, admitido no ordenamento jurídico pátrio, uma vez que a lei 
somente pode ser revogada por outra lei, permanecendo em vigor até que tal 
se suceda. 
 
Destaca-se, por fim, a existência de divergência doutrinária acerca do 
enquadramento como “fonte” de outros institutos, a exemplo do Regulamento 
Empresa, da Jurisprudência, da Equidade e dos Princípios Gerais do Direito. 
Tal divergência é decorrente do conceito utilizado para definir fonte, variando 
de acordo com a corrente adotada. 
 
Princípios do Direito do Trabalho 
A aplicação da legislação trabalhista pressupõe o conhecimento dos princípios 
específicos do Direito do Trabalho. 
 
Em sua definição, os princípios são postulados gerais que devem orientar a 
elaboração da lei, sua interpretação e sua aplicação aos casos concretos. 
 
É a existência de princípios específicos e peculiares que atribui ao Direito do 
Trabalho a sua autonomia e que o diferencia dos demais ramos do direito. 
Neste tópico, trataremos dos princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho 
como um todo. Os princípios que informam temas específicos, a exemplo do 
princípio da irredutibilidade salarial, serão abordados dentro das respectivas 
aulas. 
 
 
 18 
De acordo com a teoria de Américo Plá Rodriguez,4 citada reiteradamente 
pela doutrina trabalhista, os seguintes princípios podem ser destacados como 
específicos do Direito do Trabalho: 
 
Princípio da Proteção – destinado a equilibrar a desigualdade contratual 
que se estabelece entre empregado e empregador, o Direito do Trabalho tem, 
por fundamento básico, a proteção ao hipossuficiente. Desse princípio, 
decorre a irrenunciabilidade (em regra) dos direitos trabalhistas e a 
imperatividade e inderrogabilidade das suas normas. Isso significa que, ainda 
que o empregado manifeste sua vontade “abrindo mão” dos direitos 
assegurados pela legislação, essa manifestação de vontade, regra geral, não 
produzirá efeitos. As normas trabalhistas são imperativas e não podem ser 
validamente afastadas pelas partes. 
 
Seguindo a tese de Plá Rodriguez, o princípio da proteção se subdivide nos 
seguintes princípios: 
 
Princípio do “in dúbio pro misero”– aconselha o intérprete a escolher, 
entre duas ou mais interpretações viáveis (possíveis e razoáveis) de um 
mesmo dispositivo legal, a mais favorável ao trabalhador, desde que não 
afronte a nítida manifestação do legislador. 
 
Exemplo de sua aplicação é o caso do art. 59 da CLT que limita o labor 
extraordinário a duas horas suplementares diárias. Indaga-se: e se o 
empregado trabalhar três, quatro ou mais horas extras? Não será remunerado 
então? Responde-se: claro que será. A proposta do legislador com essa 
norma é limitar o trabalho extraordinário com vistas a proteger a saúde do 
trabalhador. Se, no entanto, o empregador desrespeita essa regra, com base 
no princípio do in dubio pro misero, podemos interpretar esse artigo no 
sentido de penalizar o contratante pela violação perpetrada. Quanto ao 
 
4 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. Tradução por Wagner D. Giglio. 3ª 
ed. atual. São Paulo: LTr Editora, 2000. 
 
 19 
empregado, diante da impossibilidade de ressarcimento da força de trabalho 
despendida, deverá ser regularmente remunerado, inclusive com o adicional 
de 50%. 
 
Princípio da condição mais benéfica – determina que toda circunstância 
mais vantajosa em que o empregado se encontrar, habitualmente 
prevalecerá sobre a situação anterior, seja ela oriunda da lei, do contrato, de 
norma coletiva ou regulamento da empresa (salvo se a concessão do 
benefício for submetida a termo ou condição). Vale dizer, consoante esse 
princípio, as benesses concedidas com habitualidade pelo empregador irão, 
regra geral, se incorporar aos contratos de trabalho dos seus empregados. 
 
Alguns aspectos merecem esclarecimento nesse tema. 
 
Em primeiro lugar, indaga-se: em que consiste essa “habitualidade”, já que o 
legislador não a conceitua? Explicamos, inicialmente, que o legislador não 
pode definir habitualidade de forma genérica, pois ela irá variar de acordo 
com cada benefício concedido, vez que existem benefícios diários, semanais, 
mensais, semestrais, anuais... 
 
Então, como identificar quais seriam habituais? 
 
A tendência de nossos tribunais é considerar habitual tudo aquilo que gera 
uma expectativa de repetição. Por exemplo: suponhamos que uma 
empresa pague 14º salário aos seus funcionários no ano de 2012. Ela não 
estava obrigada a isso, mas o fez. Trata-se de uma situação eventual, 
esporádica. 
 
No entanto, se essa mesma empresa concede o mesmo benefício no ano de 
2013, pagando novamente um 14º salário – que não é obrigatório por lei – a 
tendência é que em 2014 já exista uma expectativa desse pagamento por 
parte dos empregados. Os tribunais considerarão que se tornou habitual. 
 
 20 
 
Portanto, uma vez caracterizada a habitualidade na respectiva concessão, o 
empregador não poderá suprimi-la, sob pena de violação ao princípio e à 
regra do Art. 468 da CLT. 
 
Ressalva-se, aqui, o benefício que foi submetido a termo ou condição, pois, 
nesse caso, o empregado (ou o setor) precisará cumprir o requisito para a 
sua concessão. À guisa de exemplo, se o pagamento suplementar está 
condicionado ao resultado positivo do setor ou à determinadas metas, não há 
que se falar em “incorporação” se a meta não foi atingida ou implementada. 
 
Em termos de consultoria prática prestada a empresas, essa pequena 
orientação pode evitar um número sem limites de demandas judiciais. As 
cláusulas benéficas interpretam-se restritivamente, portanto o empregador 
tem o direito de disciplinar as condições para a concessão de benefícios. 
 
Por fim, cabe examinar a matéria nos casos em que a condição benéfica é 
decorrente de previsão em Instrumento Normativo. 
 
Por força da Resolução 185/2012, o TST mudou a redação da Súmula 277, 
que passou a ter o seguinte teor: 
 
Súmula nº 277 do TST 
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE 
TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do 
Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 
25, 26 e 27.09.2012. 
 
“As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas 
integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser 
modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.” 
 
 21 
 
Não era o entendimento do TST até então, apesar da larga discussão 
doutrinária acerca da matéria. Ora, os acordos e convenções coletivos de 
trabalho possuem prazo de vigência e são negociados mediante concessões 
recíprocas das partes. Portanto, encerrada a vigência dessas normas, o 
benefício concedido por força da sua previsão não deveria se incorporar ao 
contrato de trabalho, podendo ser retirado. 
 
Assim entendeu o TST até a modificação de 2012. Hoje, com a nova redação 
da Súmula 277 do TST, se a norma coletiva trouxer previsão, por exemplo, de 
hora extra remunerada com adicional de 70% sobre o valor do salário/hora 
contratual, tal direito irá se incorporar ao contrato, salvo se sobrevier uma 
nova norma coletiva dispondo expressamente sobre o tema. Não basta, 
portanto, que a norma encerre seu prazo de vigência, já que a súmula é 
expressa em estabelecer a sua ultratividade. 
 
Princípio da norma mais favorável – independentemente de sua 
colocação na escala hierárquica das normas jurídicas, na hipótese de 
existência de duas regras aplicáveis ao mesmo trabalhador, deve prevalecer a 
que for mais favorável. Na CLT, esse princípio se exterioriza através da 
previsão do art. 620, que trata do conflito entre o acordo coletivo e a 
convenção coletiva. 
 
A doutrina tem interpretado que, nos casos de Flexibilização do Direito do 
Trabalho, esse princípio não deve ser aplicado. 
 
Por quê? Como podemos explicar a Flexibilização? Quais os seus limites? 
 
Existem vários critérios doutrinários que são utilizados para definir a 
Flexibilização. De uma forma geral, “flexibilizar”, como o próprio nome indica, 
significa dar “maleabilidade” às normas trabalhistas. Permitir a quebra da sua 
rigidez em certos casos em que isso é necessário. 
 
 22 
 
Dentro dos fundamentos trabalhistas, essa necessidade estaria ligada a uma 
exigência de adequação desse ramo tutelar a um novo contexto de 
globalização, avanços tecnológicos e competitividade em nível mundial jamais 
visto em nossa história. 
 
A despeito da polêmica que permeia o tema, a verdade é que a negociação, 
em alguns casos, é a única alternativa para o desemprego. 
 
Portanto, a finalidade da Flexibilização não é aumentar lucros, mas, sim, 
possibilitar a negociação da rigidez normativa, visando aproximar interesses 
de empregadores e trabalhadores. 
 
Apresentamos, assim, um conceito para a Flexibilização: 
 
A Flexibilização é a maleabilidade na aplicação da norma 
trabalhista, com vistas a aproximar interesses de 
trabalhadores e empregadores, com a finalidade de proteger 
o emprego. 
 
Exemplo: consideremos que uma empresa possua dez empregados e adquira 
tecnologia que a permita funcionar com cinco! Em regra, os cinco funcionários 
remanescentes seriam demitidos. A Flexibilização é o instituto que permitirá 
que todos trabalhem meio expediente, recebendo metade do salário 
(flexibilização da regra de irredutibilidade salarial – art 7º, inciso VI, CRFB), 
desde que seja negociada a permanência de todos no serviço. 
 
No caso brasileiro, a Flexibilização só pode ser aplicada nas situações 
autorizadas pela lei. Portanto, não há “desregulamentação do direito do 
trabalho”, as regras permanecem existindo. Mas poderão ser flexibilizadas 
mediante negociação coletiva. 
 
 
 23 
A Constituição Federal de 1988 prevê a Flexibilização no Art. 7º, incisos VI 
(irredutibilidade de salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo); XIII (duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e aredução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho); e 
XIV (jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos 
de revezamento, salvo negociação coletiva). 
 
Nesses casos, portanto, para que a norma de Flexibilização possa ter 
efetividade, é ela que será aplicada, afastando-se o princípio da norma 
favorável. 
 
Princípio da Primazia da Realidade – componente específico do Direito 
do Trabalho, em razão do qual a relação objetiva evidenciada pelos fatos 
define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que, 
sob capa dissimulada, não correspondente à realidade. Ou, de forma 
simplificada, tal princípio significa que, no Direito do Trabalho, é a realidade 
fática que irá prevalecer, ainda que encoberta por registros que visem a 
distorcê-la ou a ocultá-la. 
 
Assim, a doutrina destaca que o contrato de trabalho é um “contrato-
realidade”. À guisa de exemplo, se um empregado assina a folha de ponto 
com horário de saída 18 horas, mas prorroga seu trabalho até 20 horas, é a 
realidade fática que prevalece, podendo ser provada, em eventual processo 
trabalhista, por todos os meios de prova em direito admitidos. 
Atividade proposta 
Os gestores de uma empresa-cliente de seu escritório o consultam acerca da 
existência de direitos trabalhistas distintos fixados em Acordo Coletivo e 
Sentença Normativa, ambos aplicáveis, simultaneamente e no mesmo prazo 
de vigência, aos seus empregados. Indaga-se: quais regras deverão 
prevalecer? Seria o caso de aplicar o princípio da Norma Mais Favorável? 
 
 24 
 
 
Aprenda mais 
 
- Leia os objetivos, a introdução e o conteúdo da aula; 
- Leia os capítulos 2 e 7 do livro “Direito do Trabalho”, de 
Vólia Bonfim Cassar, Editora Método; 
- Faça os exercícios propostos e estude os gabaritos, pois eles 
complementam a aula; 
- Avalie se você assimilou o conteúdo proposto; 
- Tire suas dúvidas no Fórum e participe do debate proposto; 
- Solucione o caso concreto proposto como atividade; 
- Leia a chamada para a aula seguinte. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Exercícios de fixação 
Questão 1 
A origem histórica do Direito do Trabalho está vinculada ao fenômeno 
conhecido sob a designação de “Revolução Industrial”. O 
desenvolvimento técnico das máquinas acarretou mudanças no setor 
produtivo e deu origem à classe operária, transformando as relações sociais. 
 
 25 
Assim, o Direito do Trabalho surge no século XIX, na Europa, em um mundo 
marcado pela desigualdade econômica e social. Podem-se afirmar como 
principais causas de sua gênese no cenário da época: 
 
I. O liberalismo político e a liberdade econômica sem limites, com 
opressão dos mais fracos, gerando uma nova forma de escravidão. 
II. O emprego generalizado de mulheres e menores suplantando o 
trabalho dos homens, já que a máquina reduziu o esforço físico, 
tornando possível a utilização das “meias-forças” não preparadas para 
reivindicar. 
III. Salários ínfimos, jornadas desumanas e condições de higiene 
degradantes. 
IV. As lutas de classes. 
V. A encíclica Rerum Novarum (coisas novas), de Leão XIII, considerando 
o trabalho como elemento da dignidade humana e preconizando o 
salário justo. 
 
Analise as proposições supracitadas e assinale a alternativa correta: 
a) Todas as proposições são verdadeiras. 
b) Todas as proposições são falsas. 
c) Apenas a primeira proposição é verdadeira. 
d) Apenas a última proposição é verdadeira. 
e) Apenas as proposições II, III e IV são verdadeiras. 
 
 
 
Questão 2 
Leia atentamente as assertivas abaixo: 
 
I. A Convenção Coletiva e o costume são fontes heterônomas do direito 
do trabalho. 
 
 26 
II. São fontes formais de direito do trabalho os fatores sociais que 
contribuem para a formação da substância da norma jurídica. 
III. A diferença entre a fonte material e a fonte formal corresponde à 
diferença entre a origem do conteúdo e a forma do direito. 
Responda: 
a) Apenas as assertivas I e II estão corretas. 
b) Apenas as assertivas I e III estão corretas. 
c) Apenas as assertivas II e III estão corretas. 
d) Apenas a assertiva III está correta. 
e) Todas as assertivas estão corretas. 
 
Questão 3 
A competência normativa da Justiça do Trabalho, consubstanciada no 
chamado poder normativo, tem previsão constitucional e significa: 
 
a) A possibilidade dos tribunais trabalhistas editarem súmulas e 
prejulgados com força normativa e vinculante em relação às instâncias 
superiores. 
b) A prerrogativa dos tribunais do trabalho de se auto-organizarem, 
elaborando, de forma soberana, seus próprios regimentos internos. 
c) A competência de editar normas e obrigações através das chamadas 
sentenças normativas, proferidas em dissídios coletivos. 
d) Que o enunciado é falso, visto que a competência e o poder 
normativos não foram recepcionados pela Carta de 1988. 
e) A prerrogativa de enunciar normas de caráter meramente 
programático, contendo recomendações para as categorias profissional 
e econômica. 
Questão 4 
Determinado princípio geral do Direito do Trabalho prioriza a verdade real 
diante da verdade formal. Assim, entre os documentos que discorrem sobre a 
relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente, os fatos 
 
 27 
ocorreram, deve-se reconhecer esses em detrimento daqueles. Trata-se do 
princípio: 
 
a) Da razoabilidade. 
b) Da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. 
c) Da primazia da realidade. 
d) Da prevalência do legislado sobre o negociado. 
e) Da condição mais benéfica. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Questão 5: O Direito do Trabalho tem seus próprios princípios, sem o que 
não seria possível atribuir-lhe autonomia científica. Com base no conceituado 
jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez, reconhecido como autoridade no 
tema em razão da relevância do estudo que publicou sobre a matéria, é 
correto afirmar que: 
 
 28 
 
I. O princípio da proteção se concretiza em três idéias ou regras, a saber: 
“in dubio pro operario”, regra da norma mais favorável e regra da 
condição mais benéfica. 
II. A regra da condição mais benéfica se dá pela adesão ao contrato de 
trabalho, quando de seu curso, de todas as transformações benéficas 
ao trabalhador, tornando-se cláusulas contratuais e, como tais, 
submetidas a todo o sistema de proteção. 
III. O princípio da irrenunciabilidade de direitos tem como escopo a 
presunção de que a vontade do trabalhador pode ser submetida a 
vícios de consentimento, dada a sua condição de inferioridade, em 
especial, quando manifestada no curso do contrato de trabalho. 
IV. O princípio da primazia da realidade revela o predomínio das relações 
concretas travadas pelas partes sobre as formais, ou mesmo da própria 
realidade sobre a documentação escrita, o que se traduz, inclusive, no 
art. 442 da CLT. 
 
a) Todas as afirmativas estão corretas. 
b) Apenas as afirmativas II e IV estão corretas. 
c) Apenas as afirmativas II e III estão corretas. 
d) Apenas as afirmativas III e IV estão corretas. 
e) Apenas as afirmativas I e II estão corretas. 
 
 
 
 
 
 
 29 
Introdução 
Continuaremos nossos estudos de Teoria Geral do Direito do Trabalho 
abordando a temática relativa à aplicação da Lei Trabalhista. 
 
Trata-se de assunto de grande relevância, tendo em vista que o contrato de 
trabalho é um pacto de trato sucessivo, o que suscita examinar os impactos 
das novas normas trabalhistas às relações que já estão em curso, tema 
inserido na aplicação temporal da lei. 
 
Destaca-se, ainda, em relevância, por força do contemporâneo fenômeno da 
globalização e das consequentes contratações para serviços em outras 
localidades, inclusive no exterior – Aplicação Espacial – e, ainda dentro do 
âmbito interno, no que tange ao raio de aplicação territorial da lei. 
 
A seguir, examinaremos a relação de trabalho em sentido amplo e estrito, 
destacandoos requisitos caracterizadores da relação de emprego, visando 
identificar as relações contratuais que serão objetos de regulamentação pela 
CLT e legislação extravagante. 
 
Objetivo: 
1. Apresentar e explicar as regras de aplicação do Direito do Trabalho, no 
âmbito de sua execução temporal, territorial e espacial para, a seguir, 
abordar a relação de trabalho, em sentido amplo e estrito, 
diferenciando-as e abordando os requisitos específicos para a 
caracterização do vínculo de emprego. 
 
 
 30 
Conteúdo 
Aplicação da norma trabalhista 
Campo de Aplicação Territorial da Norma Trabalhista 
No que se refere ao campo de aplicação territorial da norma trabalhista, 
estabelece o art. 22, I, da Constituição Federal, que compete privativamente 
à União legislar sobre Direito do Trabalho. Desta feita, as normas de direito 
do trabalho, oriundas de fonte estatal, abrangem, em seu campo de aplicação 
e como regra geral, todo o território nacional. Este compreende também o 
raio de aplicação atribuído aos demais preceitos obrigatórios, como decretos e 
regulamentos. 
 
A regra suscitada, no entanto, comporta exceções. Na forma estabelecida 
pelo parágrafo único do dispositivo constitucional em comento, “a lei 
complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões 
específicas das matérias relacionadas neste artigo”. É o caso da Lei 
Complementar nº 103, de 14 de julho de 2000, que autorizou os Estados e o 
Distrito Federal a instituir o piso salarial a que se refere o inciso V do art. 7º 
da Constituição Federal, aos empregados que não tenham piso salarial 
definido em lei ou norma coletiva de trabalho, com aplicabilidade adstrita ao 
âmbito territorial do respectivo ente da Federação. 
 
Também com relação às sentenças normativas proferidas pela Justiça do 
Trabalho em sede de dissídio coletivo, restringem-se, no que tange ao campo 
de aplicação territorial, aos limites da jurisdição do Tribunal do qual se 
originam. Assim, se, no dissídio de âmbito nacional, seu raio de ação 
territorial se confunde com o das leis, oriundas que são do TST, nos dissídios 
adstritos a uma região específica, sua aplicabilidade limita-se pelo âmbito de 
jurisdição do TRT respectivo. 
No que tange às fontes autônomas do Direito do Trabalho, a saber, aos 
acordos e convenções coletivas, o campo de aplicação de suas normas não 
poderá ultrapassar os limites da base territorial do sindicato. 
 
 31 
Aplicação da Norma Trabalhista no Tempo 
É comum, no âmbito do Direito do Trabalho, o surgimento de novas normas 
disciplinando os direitos e obrigações entre trabalhadores e empregadores, 
quando ainda em curso a relação de emprego. Neste caso, surge para o 
jurista o desafio de solucionar o conflito entre a lei nova e a lei anterior. 
 
Esse desafio decorre do fato de ser a relação de emprego uma relação 
jurídica continuativa ou de trato sucessivo – ou seja, a relação jurídica que se 
estende no tempo, através de prestações e contraprestações sucessivas de 
parte a parte. 
 
Em vista dessa peculiaridade, a solução de conflitos de normas trabalhistas no 
tempo obedece a dois princípios básicos, a saber: 
 
O princípio da irretroatividade – pelo princípio da 
irretroatividade, a lei nova não se aplica aos contratos de trabalho 
já terminados, nem aos atos já praticados nos contratos de 
trabalho em curso; 
 
O princípio do efeito imediato – de acordo com esse princípio, 
o surgimento de norma posterior revoga a anterior, aplicando-se 
imediatamente aos contratos de trabalho em curso. 
 
Deve-se notar que ambos os princípios são complementares e decorrem 
especificamente da circunstância de ser o contrato de trabalho uma relação 
de trato sucessivo. Dessa forma, é inconcebível que um contrato de trabalho 
permaneça regido pelas mesmas normas vigentes ao tempo de sua 
celebração, quando normas posteriores estabelecem novos direitos e 
obrigações de parte a parte. 
 
Vejamos de forma mais detida esses princípios: 
 
 
 32 
Princípio da Irretroatividade 
De acordo com o artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal de 1988, “a 
lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa 
julgada”. Isto implica que, o fato de a lei nova não se aplicar aos contratos já 
terminados, sendo o contrato de trabalho uma relação jurídica continuativa, 
os atos já consumados ao tempo da lei vigente não são mais atingidos pela lei 
nova. 
 
Um exemplo clássico que tivemos dessa questão foi o da aplicação da 
prescrição quinquenal estabelecida pela Constituição de 1988, em contraste 
com a prescrição bienal, vigente até então. Em 4 de outubro de 1988, 
encontravam-se prescritos todos os créditos trabalhistas anteriores a 5 de 
outubro de 1986; a vigência da nova regra prescricional da Constituição não 
tornou exigíveis os créditos existentes de 5 de outubro de 1983 a 4 de 
outubro de 1986, posto que já alcançados pela prescrição, de acordo com a 
regra então vigente. 
Segundo DÉLIO MARANHÃO,5 ao se estabelecer que a lei não é retroativa, tal 
fato significa que a mesma não se aplica às controvérsias referentes às 
situações jurídicas definitivamente constituídas antes de sua entrada em 
vigor, assim como, dentro de certos limites, aos fatos verificados 
posteriormente, quando sejam consequência de fatos anteriores. 
 
E se a lei não se aplica às controvérsias referentes a situações jurídicas 
constituídas de forma definitiva antes de sua entrada em vigor, não poderia 
tornar exigíveis os créditos alcançados pela prescrição na vigência da lei 
anterior. 
 
Algumas situações, entretanto, oferecem maiores dificuldades para aplicação 
do princípio da irretroatividade. É o caso, por exemplo, das leis interpretativas 
– aquelas que não produzem inovações no ordenamento jurídico, mas apenas 
 
5 MARANHÃO, Délio et al. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo, 16ª Edição, Vol. I, pág. 
172. 
 
 33 
fixam o alcance e o significado de normas já existentes. Neste caso, não se 
trata de revogar uma lei existente, nem de ampliar seu alcance, mas 
simplesmente de declarar o exato conteúdo de outra norma. Embora, 
aparentemente, o efeito da norma interpretativa seja retroativo, na verdade 
não o é: os efeitos a serem observados são o da norma preexistente, cujo 
alcance a nova norma explicitou. 
 
O Princípio do Efeito Imediato da Lei Nova 
A Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (Decreto-Lei nº 
4.657/42), em seu art. 6º, dispõe que a lei nova terá efeito imediato e geral – 
devendo-se, entretanto, resguardar o ato jurídico perfeito, o direito adquirido 
e a coisa julgada. Dessa forma, a lei nova é aplicável ao contrato em curso, 
embora os atos já praticados tenham produzido os efeitos previstos na 
legislação em vigor à época em que observados. 
 
Algumas vezes a solução não é tão fácil, gerando controvérsias na 
jurisprudência. Um exemplo típico diz respeito ao regime de férias anterior à 
Constituição de 1988: a aplicação da remuneração adicional de 1/3 (artigo 7º, 
inciso XVII) às férias adquiridas antes da vigência da Constituição. Veja o 
conflito de interpretações que surgiu à época no TST: 
 
“A CONCESSÃO DA COMPLEMENTAÇÃO DE FÉRIAS 
ADQUIRIDAS EM PERÍODO ANTERIOR A VIGENCIA DA 
CONSTITUIÇÃO ATENTA CONTRA O PRINCÍPIO 
CONSTITUCIONALMENTE CONSAGRADO DA 
IRRETROATIVIDADE DAS LEIS. RECURSO DE REVISTA 
CONHECIDO E PROVIDO.” (TST - PRIMEIRA TURMA - 
ACÓRDÃO 3317 - DECISÃO: 28 10 1992 - RR 44426 - ANO: 
1992 Rel. MINISTRO FERNANDO VILAR). 
 
 
 34 
“FÉRIAS - ADICIONAL DE UM TERÇO. NÃO AFRONTA OS 
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS DA IRRETROATIVIDADE DA 
LEI, DO DIREITO ADQUIRIDO E O DA RESERVA LEGAL A 
DETERMINAÇÃO DO PAGAMENTO DO ADICIONAL DE UM 
TERÇO SOBRE FÉRIAS VENCIDAS ANTES DA 
CONSTITUIÇÃO FEDERAL VIGENTE, PORÉM CONCEDIDAS 
APÓS O ADVENTO DESTAS. RECURSO DE REVISTA A QUE 
SE NEGA PROVIMENTO.”(TST - PRIMEIRA TURMA - 
ACÓRDÃO 2301 - DECISÃO: 31 08 1992 - RR 30755 - ANO: 
1991 - Rel. MINISTRO FERNANDO VILAR). 
 
Diante da polêmica, que irremediavelmente se repete com relação a outros 
dispositivos na seara trabalhista, a análise da questão é oportuna. Note que o 
TST pacificou a matéria por via da Súmula 328, determinando ser cabível 
o pagamento da gratificação. 
 
O art. 6º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro estabelece que 
a lei tenha efeito imediato e geral, respeitado o direito adquirido. 
 
A teoria do direito adquirido significa que se a controvérsia recai sobre um 
direito adquirido à época da lei anterior, não se deve aplicar a lei nova; mas, 
por outro lado, se o fato ao tempo da lei anterior expressava mera 
expectativa de direito ou faculdade, aplica-se a lei vigente. 
 
Amauri Mascaro Nascimento e Túlio de Oliveira Massoni, em recente artigo 
publicado na Revista LTr,6 comentam de forma brilhante a questão relativa à 
aplicação da lei que disciplinou o Aviso Prévio Proporcional, a saber, a Lei 
12.506, de 11 de outubro de 2011. 
 
 
6 NASCIMENTO, Amauri Mascaro e MASSONI, Túlio de Oliveira. O Aviso Prévio Proporcional. Revista 
LTr, Vol. 76, nº 01, janeiro de 2012, págs. 76-01/7 a 76-01/16. 
 
 35 
O que os autores explicam, em síntese, e de forma correta, é que vem 
ocorrendo um equívoco na aplicação da Lei 12.506/11. E por quê? 
 
Ora, se a lei iniciou a sua vigência em 11 de outubro de 2011, somente a 
partir dessa data deverá ser contado o tempo de serviço para fins de 
ampliação dos 30 dias do Aviso Prévio ora previsto no Artigo 7º, inciso XXI, 
da Constituição Federal. À guisa de exemplo, se interpretarmos que uma 
pessoa contratada em janeiro de 2008 e demitida em março de 2012 tem 39 
dias de aviso prévio, como vêm decidindo vários tribunais e a própria OAB, 
isso significa que estamos dando efeito retroativo à Lei 12.506/11, já que ela 
está, de fato, produzindo efeitos no passado. 
Vejamos um trecho do artigo:7 
 
“Logo, os aumentos de duração do Aviso Prévio, quer para 
cumprimento no tempo, quer para indenização, tomarão por base 
a mesma data acima indicada, que é a da publicação da nova lei. 
Somente a partir dela é que se iniciará a contagem do tempo de 
serviço. E se não for assim, haverá inconstitucionalidade.” 
 
E, mais adiante: 
 
“Dito de outro modo, pelo princípio da irretroatividade não se 
aproveitará o prazo anterior a 11 de outubro de 2011 para fins de 
Aviso Prévio Proporcional; e pelo princípio do efeito imediato, a 
contagem do tempo de serviço tem início com a publicação da 
nova lei.” 
 
Outro ponto que merece destaque e que também sofreu modificações 
recentemente diz respeito às normas trabalhistas de vigência temporária – 
sendo caso clássico a aplicação das sentenças normativas, acordos e 
 
7 NASCIMENTO, Amauri Mascaro e MASSONI, Túlio de Oliveira. Ob. Cit. pág. 76-01/10 
 
 36 
convenções coletivas de trabalho. Neste caso, se está diante de uma norma 
cuja vigência tem termo prefixado. 
 
Por aplicação do artigo 2º da Lei de Introdução às Normas do Direito 
Brasileiro, o qual estabelece que “não se destinando à vigência temporária, a 
lei terá vigor até que outra a modifique ou revogue”, as cláusulas de 
convenções coletivas somente vigoravam durante o tempo da sua vigência, 
na forma do artigo 613, inciso II, da CLT. Era o entendimento do TST, 
expresso na Súmula 277, em sua antiga redação. 
 
Por essa razão, a jurisprudência do TST vinha negando a tese da 
incorporação permanente de tais cláusulas no contrato individual de trabalho: 
 
“RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE - ESTABILIDADE 
PROVISÓRIA - INSTRUMENTO COLETIVO - VIGÊNCIA - 
LIMITAÇÃO. Os acordos e as convenções coletivas de trabalho são 
instrumentos que estipulam normas de caráter provisório, uma vez 
que, de acordo com o art. 613 da CLT, todo acordo ou convenção 
coletiva deve assinalar seu prazo de vigência. Assim sendo, as 
normas criadas mediante esses instrumentos normativos se 
incorporam ao contrato de trabalho somente pelo seu prazo de 
vigência ficando os direitos referentes à estabilidade provisória 
limitados ao seu período de vigência, pois, do contrário, estaríamos 
diante de estabilidade permanente, repelida pela Carta Política de 
1988 (CF, art. 7º, I). Não há, nesse passo, como se reconhecer 
julgamento fora dos limites da lide quando o TRT limita a 
estabilidade provisória ao período de vigência da norma coletiva, 
independentemente de pedido limitativo do Reclamado. Revista 
não conhecida. (...)” 
(TST - QUARTA TURMA - PROC: RR 721058 - ANO: 2001 - Rel. 
MINISTRO IVES GANDRA MARTINS FILHO) 
 
 
 37 
No entanto, esse entendimento foi modificado por força da Resolução 185 do 
TST, de 14 de setembro de 2012, passando, a Súmula 277 do TST a vigorar 
com a seguinte redação: 
 
Súmula nº 277 do TST 
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE 
TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão 
do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT 
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. 
 
“As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas 
integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser 
modificados ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.” 
 
Com essa nova redação e frisando-se vir expresso no próprio Enunciado da 
Súmula, o que se observa é que o TST passa, a partir desse momento, a 
admitir a ultratividade dessas normas, ou seja, que os direitos e regras 
nelas estipulados se perpetuem para além do seu termo prefixado, ressalvada 
a hipótese de norma posterior modificar o teor do direito assegurado. 
 
Aplicação da Norma Trabalhista no Espaço 
A solução de conflitos de leis trabalhistas no espaço é matéria que vem 
alcançando maior complexidade, na medida em que a globalização da 
economia cria situações cada vez mais dinâmicas, deixando ao aplicador do 
direito a tarefa de solucionar a questão. 
 
O TST, através da Súmula nº 207, hoje cancelada, havia pacificado o 
entendimento de que “a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis 
vigentes no país da prestação de serviço, e não por aquelas do local da 
contratação”. 
 
 
 38 
Essa regra era correspondente ao princípio da lex loci executionis (lei do 
local da execução), o qual, na verdade, a despeito do cancelamento Súmula, 
ainda encontra hipóteses de aplicação, como será demonstrado. 
 
E por que a Súmula 207 do TST foi cancelada? 
 
A Súmula 207 foi cancelada por força da modificação do art. 1º da Lei 
7064/82, determinada pela Lei 11.962/2009, que ampliou o âmbito de 
aplicação da primeira, conforme se extrai de sua previsão expressa. Senão 
vejamos: 
 
“Art. 1º Esta Lei regula a situação de trabalhadores 
contratados no Brasil ou transferidos por seus 
empregadores para prestar serviço no exterior. (Redação 
da pela Lei nº 11.962, de 20090). 
 
Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado 
designado para prestar serviços de natureza transitória, por 
período não superior a 90 (noventa) dias, desde que: 
 
a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade; 
 
b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o 
período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o 
respectivo valor, não terão natureza salarial.” 
 
Por força da modificação implementada em 2009, a Lei 7064/82, antes 
aplicável restritamente aos trabalhadores de empresas de engenharia, passou 
a ser aplicável, de forma global, a todos os trabalhadores contratados no 
Brasil para prestar serviços no exterior ou, ainda, para aqueles 
transferidos para o exterior, ressalvadas as exceções na própria lei 
estabelecidas. 
 
 39 
 
Ocorre que a Lei 7064/82, em lugar de aplicar o princípio da lex loci 
executionis, aplica a regra da norma favorável,acrescida de direitos 
previstos na legislação brasileira, conforme previsto em seu artigo 3º, 
vejamos: 
“Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do 
empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da 
observância da legislação do local da execução dos serviços: 
 
I. os direitos previstos nesta Lei; 
 
II. a aplicação da legislação brasileira de proteção ao 
trabalho, naquilo que não for incompatível com o 
disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a 
legislação territorial, no conjunto de normas e em 
relação a cada matéria. 
 
Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta 
Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência 
Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e 
Programa de Integração Social - PIS/PASEP.” 
 
Portanto, após a modificação da Lei 7064/82, com a sua ampliação, o local da 
contratação passa a ser relevante, já que, se o empregado for contratado no 
Brasil para prestar serviços no exterior ou, segunda hipótese, no caso de ser 
transferido para o exterior, iremos aplicar as regras oriundas do seu artigo 3º, 
não a lei do local da execução do contrato. 
 
O princípio da lex loci executionis continua a ser aplicado se o empregado 
for contratado diretamente no exterior.8 
 
8 Para aprofundamento do tema, leia: CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 8ª Ed., São Paulo: 
Método, 2013, pág. 134-152. 
 
 40 
 
Por fim, pode ocorrer que o trabalho, por sua natureza, deva ser exercido em 
diferentes países, sem um local principal de prestação dos serviços, hipótese 
na qual será aplicável a lei do país ao qual se reporta o funcionário.9 
Nesse caso, distinta da transferência para determinado local no exterior, a 
hipótese é de efetiva ausência de base fixa para a prestação dos serviços. 
 
Relação de Trabalho e Relação de Emprego: Requisitos da 
Relação de Emprego 
A relação de emprego é espécie do gênero “relação de trabalho”, vale dizer, 
dentre as diversas modalidades de contrato de trabalho – em sentido amplo – 
temos o contrato de emprego que é o trabalho com subordinação. 
 
Relação de Trabalho – é uma expressão genérica, abarcando as relações de 
emprego e diversas relações de trabalho em sentido amplo, tais como a 
relação de empreitada, de trabalho autônomo, dentre outras. 
 
Relação de Emprego – é a relação jurídica estudada e regulada pelo direito do 
trabalho, marcada pela pessoalidade do empregado, pela habitualidade ou 
não eventualidade, pela subordinação jurídica e pela onerosidade. 
 
Portanto, embora CLT signifique Consolidação das Leis do Trabalho, ela se 
aplica à Relação de Trabalho em sentido estrito, caracterizada a partir da 
presença dos requisitos estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT: 
 
a) Pessoalidade – o contrato de trabalho é intuitu personae com relação 
ao trabalhador, o que significa que, contratado o empregado A, é a este que 
cabe a prestação laboral, como consequência da confiança nele depositada 
pelo empregador. Do lado do empregador não existe essa característica, como 
será analisado na aula sobre o tema. 
 
9 Vide CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. Ob. Cit. Pág. 135. 
 
 41 
 
Somado a isso, é importante destacar que o artigo 3º da CLT é claro quando 
conceitua a figura do empregado: “Considera-se empregado toda pessoa 
física…”. Assim, não pode haver contrato de emprego quando figura como 
contratado uma pessoa jurídica. Poderá ser um contrato de prestação de 
serviços, um contrato de empreitada, etc., mas nunca um contrato de 
trabalho em sentido estrito. 
 
Ressalva-se aqui a prática adotada por algumas empresas que determinam ao 
empregado que o mesmo constitua uma “empresa” para a prestação dos 
serviços, quando na verdade, é o trabalhador, pessoalmente, que está sendo 
contratado. 
 
Se a constituição de firma for simples expediente destinado a afastar a 
aplicação da lei trabalhista, estamos diante de um caso de “fraude 
trabalhista”, ora prevista no artigo 9º da CLT. 
 
A contratação com essa finalidade será nula, sendo assegurado ao 
trabalhador postular o reconhecimento de vínculo empregatício em juízo, 
desde que comprove a finalidade fraudulenta e a presença dos requisitos dos 
artigos 2º e 3º da CLT. 
 
b) Habitualidade – correspondente ao trabalho não eventual, sendo 
definido, doutrinariamente, a partir da inserção do serviço contratado na 
atividade permanente da empresa, conjugado com a repetição da atividade 
laboral. Assim, ainda que o trabalho não seja prestado diariamente, o requisito 
irá se caracterizar se presentes os elementos acima declinados, mesmo que o 
trabalho se dê, por exemplo, um único dia na semana. 
 
É o caso, por exemplo, do professor que ministra aulas em uma universidade 
em apenas um dia na semana. Conforme descrito acima, ele está inserido na 
atividade permanente e existe a expectativa de repetição do serviço. 
 
 42 
Portanto, ainda que tal serviço não seja contínuo (ou diário), ele será 
habitual, preenchendo o requisito da não eventualidade. 
 
c) Subordinação Jurídica – A subordinação é, em alguns casos, o 
requisito mais subjetivo da Relação de Emprego. Isso porque, quando estamos 
diante de um funcionário integrante de uma alta posição hierárquica dentro da 
empresa, ela se torna muito sutil, o mesmo se dizendo daqueles profissionais 
que possuem um conhecimento próprio, como é o caso de advogados, 
médicos, dentre outros. 
 
A subordinação é a relação através da qual o empregado acata ordens e 
determinações do empregador. Isso não se confunde com subordinação 
econômica (já que existem pessoas que trabalham sem esse aspecto de 
dependência), nem subordinação técnica (nesta, muitas vezes, o empregado 
é bem mais qualificado para a realização das tarefas, como no caso de 
serviços profissionais de médicos, auditores, contadores, advogados, como 
acima mencionado). 
 
Por isso se diz que a subordinação, na verdade, é o estado de sujeição 
decorrente do contrato de trabalho, ou seja, sujeição jurídica. O empregado 
que trabalha com subordinação difere do trabalhador autônomo, justamente 
por decorrência desse requisito que resulta na impossibilidade de se 
autodeterminar na execução do trabalho. 
 
Por força da subordinação, o empregado fica subordinado às ordens do 
empregador, bem como sujeito a sua fiscalização nos trabalhos realizados. 
 
d) Onerosidade – caracterizada a partir da existência de uma 
contraprestação para o serviço prestado. 
 
Destaca-se que a onerosidade refere-se a uma contraprestação de fundo 
econômico, cuja retribuição pode ser em dinheiro ou mista. Neste caso, 
 
 43 
composta por dinheiro, vales-alimentação, vales–transporte ou auxílios 
diversos (moradia, alimentação), todos de conteúdo econômico. 
 
Em várias ações judiciais aparecem casos em que houve trabalho e 
contraprestação, ainda que em utilidades. Portanto, esse trabalho não foi 
gratuito, o que permitirá ao magistrado, caso preenchidos os demais 
requisitos, declarar o vínculo. 
 
e) Alteridade – Destacamos, por fim, a alteridade que, na verdade, não 
é propriamente um requisito do vínculo, mas um princípio que determina que 
os riscos da atividade do empregador correm por sua conta, não sendo o 
empregado responsável por eventual sucesso ou insucesso do 
empreendimento. 
 
Assim, independente de o empregador ter grande lucro ao final do mês ou 
um prejuízo, o salário do empregado será sempre devido. Nesse sentido, vide 
artigo 2º da CLT. 
 
Atividade proposta 
Analise e resolva o caso concreto proposto. 
No dia 02/02/2014, o Dr. Manoel Pereira procura a entidade sindical 
representativa de sua categoria profissional, o Sindicato dos Médicos, a fim de 
obter uma assessoria jurídica sobre a situação à qual foi submetido na 
empresa em que laborava. 
 
Ao explicara situação, o Dr. Manoel diz ter sido admitido em 02/02/2000, 
para desempenhar a função de Clínico Geral, na sede da empresa situada na 
cidade de Itaperuna, Rio de Janeiro, sendo dispensado, imotivadamente, no 
dia 02/04/2012. Todavia, no dia 30/04/2012, a empresa o procurou a fim de 
saber sobre eventual interesse em retomar ao emprego, mas sob a condição 
de filiar-se à Cooperativa de Prestadores de Serviços da Saúde. No seguinte, 
 
 44 
o Dr. Manoel Pereira compareceu à referida Cooperativa, aderindo à 
sociedade, uma vez que esta era a única maneira de ser recontratado pela 
empresa. 
 
Mister esclarecer que as condições de trabalho permaneceram as mesmas, 
quais sejam, horário de trabalho das 8h às 17h, com trinta minutos de 
intervalo intrajornada, labor de segunda à sexta-feira, remuneração no 
montante de R$ 4.000,00 (quatro mil reais) mensais e elaboração de 
relatórios semanais encaminhados ao seu superior hierárquico. 
 
No dia 12/12/2013, o Dr. Manoel Pereira foi desligado da empresa sob a 
alegação de descumprimento de norma interna, posto que forneceu 
medicamentos à Sra. Juliana, enfermeira, sem autorização de seu superior 
hierárquico. Diante dos fatos narrados pelo Dr. Manoel e considerando que 
nada recebeu quando da dispensa, elabore um parecer apontando se ele 
pode ser enquadrado como empregado, mencionando seus direitos e os 
fundamentos jurídicos pertinentes. 
 
 
Aprenda mais 
 
- Leia os objetivos e o conteúdo da aula; 
- Leia os capítulos 5 e 9 do livro “Direito do Trabalho”, de 
Vólia Bonfim Cassar, Editora Método; 
- Leia o texto: “O Aviso Prévio Proporcional” de NASCIMENTO, 
Amaury Mascaro e MASSONI, Túlio de Oliveira. Revista LTr, 
Vol. 76, nº 01, janeiro de 2012, págs. 76-01/7 a 76-01/16. 
- Faça os exercícios propostos e estude os gabaritos, pois eles 
complementam a aula; 
- Avalie se você assimilou o conteúdo proposto; 
- Tire suas dúvidas no Fórum e participe do debate proposto; 
- Leia a chamada para a aula seguinte. 
 
 45 
Exercícios de fixação 
Questão 1 
Diz-se, em relação ao empregado, que o contrato de trabalho é concluído 
intuitu personae. Analise as proposições abaixo, assinalando a resposta 
correta: 
 
I. A pessoalidade é uma das notas típicas da relação de emprego. 
II. O pacto de trabalho origina para o empregado uma obrigação de fazer 
que não é fungível. 
III. A obrigação de prestar o serviço é personalíssima e, portanto, 
intransmissível. 
IV. A morte do empregado dissolve, ipso facto, o contrato. 
V. O empregado não pode fazer-se substituir na empresa em que 
trabalha - salvo se o empregador consente. 
 
a) Todas as alternativas estão corretas. 
b) Todas as alternativas estão incorretas. 
c) Apenas as alternativas I e IV estão corretas. 
d) Apenas as alternativas II e V estão corretas. 
e) Apenas a alternativa II está incorreta. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 46 
Questão 2 
Leia atentamente as afirmativas abaixo: 
 
I. A distinção entre os contratos de mandato e de trabalho diz respeito à 
gratuidade daquele e onerosidade deste. 
II. Trabalhador avulso é aquele que presta serviços de caráter 
permanente, a determinada empresa, sem qualquer subordinação. 
III. A distinção entre o contrato de trabalho e o de empreitada se dá pela 
natureza da atividade, pelo fim do contrato e pelo grau de 
subordinação. 
 
Responda: 
a) Todas as afirmativas estão erradas. 
b) Apenas as afirmativas I e II estão corretas. 
c) Apenas as afirmativas II e IIII estão corretas. 
d) Apenas a afirmativa III está correta. 
 
Questão 3 
Um pianista trabalhou ininterruptamente num restaurante, recebendo a 
retribuição ajustada e sem se fazer substituir durante 10 anos, executando 
músicas apenas nos sábados e domingos, de 20 horas de um dia as 5 horas 
do dia seguinte. Neste caso: 
 
a) Não é empregado, mas trabalhador autônomo. 
b) É sócio de fato do restaurante. 
c) Não é empregado por faltar o requisito da não eventualidade da 
prestação laboral. 
d) É empregado. 
 
 
 
 
 
 47 
Questão 4 
Amarildo, policial militar, trabalhava para a empresa Boliche e Cia. como 
agente de segurança, nos horários em que não estava a serviço da 
corporação militar. Na referida empresa, Amarildo cumpria expressamente as 
ordens emanadas da direção, recebia um salário mensal e trabalhava de 
forma contínua e ininterrupta, todas as vezes que não estava escalado na 
corporação. Considerando a situação apresentada, assinale a opção correta: 
 
a) Não existe vínculo empregatício entre Amarildo e a empresa Boliche e 
Cia., já que o trabalho prestado por Amarildo para essa empresa 
constitui trabalho eventual autônomo. 
b) A justiça do trabalho não pode reconhecer nenhuma espécie de vínculo 
empregatício entre Amarildo e a empresa Boliche e Cia., já que 
Amarildo é policial militar. 
c) Existe vínculo empregatício entre a empresa Boliche e Cia. e Amarildo, 
porém esse vínculo jamais poderá ser reconhecido, em razão da 
situação de militar de Amarildo. 
d) É legítimo o reconhecimento da relação de trabalho entre Amarildo e a 
empresa Boliche e Cia., independentemente do eventual cabimento de 
penalidade disciplinar prevista no estatuto do policial militar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 48 
Questão 5 
Genésio, empregado da empresa XXX, recebe de seu empregador a 
determinação de assinar contrato social de uma cooperativa na qualidade de 
cooperativado. A partir de então, embora Genésio permanecesse realizando 
as mesmas funções e recebendo salário, a empresa não mais efetuou o 
pagamento das férias, 13º salário e adicional de horas extras. Sobre a 
hipótese, pode-se afirmar como VERDADEIRO: 
 
a) Genésio deixou de ser empregado posto que sua qualidade de 
cooperativado exclui a relação de emprego, nos termos do art. 442, 
parágrafo único, da CLT. 
b) Houve sucessão de empregadores, nos termos dos arts. 10 e 448 da 
CLT, passando Genésio a subordinar-se à cooperativa. 
c) Constatou-se a permanência dos elementos fático-jurídicos 
caracterizadores da relação de emprego e incompatíveis com o 
cooperativismo, tal qual imposto pela Lei 5.764/71. 
d) Genésio acumulou o contrato de emprego com o contrato de 
cooperativado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 49 
Introdução 
Em nossa terceira aula daremos continuidade aos nossos estudos de Teoria 
Geral do Direito do Trabalho com o tema Empregador. Nessa aula 
verificaremos que Empregador é um dos sujeitos da relação de emprego, 
analisando a sua despersonalização, as regras pertinentes aos grupos 
econômicos e os efeitos da sucessão dos titulares da empresa. 
 
Objetivos: 
1. Conhecer quem são considerados como empregadores nas relações de 
emprego e as regras aos mesmos aplicáveis, destacando a 
caracterização do grupo econômico para fins trabalhistas, a 
responsabilização solidária daí decorrente, a sucessão de titulares da 
empresa e seus efeitos e, por fim, poderes patronais oriundos do 
artigo 2º da CLT e do Contrato de Trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 50 
Conteúdo 
A figura do “Empregador” está prevista no art. 2º da CLT, que assim 
estabelece: 
 
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições 
sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como 
empregados. 
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a 
direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo 
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, 
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente 
responsáveis a empresa principale cada uma das subordinadas. 
 
Para uma melhor compreensão e sistematização da matéria, estudaremos 
esse conceito dividindo-o em tópicos. 
 
Despersonificação do Empregador 
O Empregador, como um dos sujeitos que integram a relação de emprego, se 
encontra no polo oposto ao do empregado. A previsão da legislação 
trabalhista o define como sendo a “empresa” individual ou coletiva que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviços. 
 
Observa-se que o caput do artigo em referência prevê que o empregador é a 
“empresa”, o que gera críticas por parte da doutrina tradicional, porque, se 
 
 51 
estamos falando dos polos de uma relação jurídica, esses deverão ser sujeitos 
de direito e a empresa não é sujeito e, sim, objeto de direito. Essa doutrina 
entende que somente uma pessoa natural ou jurídica pode revestir-se da 
qualidade de empregador. Mas a CLT utilizou a terminologia empresa. 
 
Na verdade, a escolha dessa qualificação pelo legislador se deve à proposta 
de proteger o empregado. Uma pessoa jurídica pode se desconstituir e nascer 
outra, mas o empregador é a empresa, a unidade econômica, a 
movimentação de bens e serviços. Não importa, portanto, para o direito do 
trabalho, a roupagem de que se reveste a empresa. O empregador pode e 
deve se apresentar com uma roupagem, que é sua personalidade jurídica. 
Mas o empregador será a empresa, a atividade, conjugada com o know-how, 
a movimentação de bens e serviços. 
 
Portanto, o objetivo do Direito Empresarial não se confunde com o Celetista, 
a despeito das críticas daí oriundas. O objetivo do legislador trabalhista ao 
considerar a empresa, ente sem personalidade jurídica, como empregador, 
foi o de proteger a manutenção do contrato de trabalho do 
empregado, com base no princípio da continuidade da relação de 
emprego. A empresa pode ter sua duração ao longo de décadas, com 
sobrevida além dos seus fundadores, ou das pessoas jurídicas ou físicas que a 
representam ou administram. Uma vez mantida a empresa, a despeito das 
alterações formais que a pessoa jurídica possa sofrer, serão preservados os 
direitos decorrentes do contrato de trabalho, conforme expressamente prevê 
o artigo 10 da CLT. 
 
É preciso, ainda, distinguir empresa de estabelecimento. Empresa é a 
atividade organizada para a produção de bens e serviços para o mercado, 
com finalidade econômica. 
 
Por estabelecimento ou fundo de comércio (azienda) entende-se o lugar em 
que o empresário exerce suas atividades. É o conjunto de bens operados pelo 
 
 52 
comerciante, sendo uma universalidade de fato, ou seja, objeto e não sujeito 
de direitos. Compreende as coisas corpóreas existentes em determinado lugar 
da empresa, como instalações, máquinas, equipamentos, utensílios, etc. e as 
incorpóreas, como a marca, as patentes, os sinais, etc. 
 
Portanto, a Empresa significa atividade econômica organizada, 
enquanto que o estabelecimento é a organização produtora que 
constitui o capital. 
 
Resumindo, temos: estabelecimento é o conjunto de bens, corpóreos e 
incorpóreos pelos quais a empresa se instrumentaliza. É a forma corpórea 
pela qual o empreendimento se exprime. Unidade técnica de produção. A 
empresa é a própria atividade econômica produtiva, é o empreendimento, é 
a movimentação dos bens e serviços essenciais. É a unidade econômica. 
 
Assim, empresa, sob o ângulo trabalhista, interessa apenas de um modo: 
como a organização que tem empregados e que, portanto, deve cumprir não 
apenas fins econômicos, mas também sociais, com o que se incluem, dentre 
as matérias de que se ocupam os juslaboralistas, as relações entre o 
empregado e os superiores hierárquicos, a estrutura da empresa para atender 
essas relações, a representação dos trabalhadores, a participação dos 
trabalhadores na administração (nos lucros ou no capital), os poderes de que 
é investido o empregador, as repercussões dos chamados “grupos de 
empresas” e das mudanças na titularidade do empreendimento. 
 
Empregador por equiparação 
Conforme vimos no item anterior, o caput do artigo 2º. Da CLT define o 
empregador como a “empresa”. Mais adiante, o artigo 2º, § 1º da CLT 
estabelece quem são os sujeitos de uma relação jurídica que são 
equiparados ao empregador pelo fato de admitirem trabalhadores sob sua 
 
 53 
direção, não obstante as peculiaridades existentes em relação a natureza 
jurídica de cada uma delas. 
 
Como vimos: 
Art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as 
instituições de beneficência, as associações recreativas 
ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados. 
 
Vale dizer, estamos diante de um conceito reflexo. Aquele que 
admite trabalhadores com subordinação – leia-se, empregados – 
será empregador. 
 
Na mesma direção se dá a interpretação acerca do FGTS, conforme se extrai 
do precedente abaixo transcrito: 
 
FGTS. FUNDAÇÕES E ENTIDADES SEM FINS LUCRATIVOS. 
DISPENSA DO RECOLHIMENTO. "Indefere-se a pretensão. A 
Lei 8036/1990, que dispõe sobre o FGTS, e o Decreto 99684, 
que a regulamenta, incluem, expressamente, as fundações e 
todas as entidades de fins filantrópicos entre os 
empregadores obrigados ao recolhimento fundiário". 
Precedente Normativo/TRT/3ª Região - (DT - Abril/2006 - 
vol. 141, p. 49). 
 
Portanto, a CLT equipara à empresa, para fins da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas, as instituições sem fim lucrativo. E a jurisprudência já aceita 
como empregador o condomínio, a massa falida, o espólio. 
 
 
 54 
Assim, o “Empregador” será todo ente, dotado ou não de personalidade 
jurídica, pessoa física ou jurídica, com ou sem finalidade de lucro, que tiver 
empregados. 
 
Grupo Econômico e Solidariedade 
O fenômeno da concentração econômica é característica clássica do 
capitalismo moderno. Assim, razões de interesse econômico levam empresas 
a se reunirem sob as mais diversas formas de concentração de poder, 
comando e deliberações, marcadas pela existência das holding company, 
pool, konzen, consórcio, multinacionais, trusts, cartéis, etc. 
 
O direito do trabalho, diante do fenômeno da concentração econômica, tomou 
posição e estabeleceu a regra do art. 2º, § 2º, da CLT. Surge, pois, a questão 
da exata interpretação desse texto legal, cabendo destacar que a lei deve ser 
aplicada de acordo com os fins sociais a que se destina. 
 
O art. 2o estabelece “sempre que uma ou mais empresas”, o que significa que 
quando o grupo for formado por mais de uma empresa, as empresas serão 
diferentes. Somado a isso, o grupo tem finalidade econômica e se 
consubstancia a partir de uma relação estabelecida entre as empresas. 
 
Dois tópicos são fundamentais dentro da previsão do artigo 2º, parágrafo 2º, 
da CLT, a saber: 1) identificar os critérios que definem a caracterização do 
grupo econômico; 2) uma vez reconhecida a existência do grupo, estabelecer 
o alcance da solidariedade entre as empresas do mesmo integrantes. 
 
Passemos, então, à analise do primeiro tópico: a que tipo de “grupo de 
empresas” o artigo se refere? Em que caso deverá ser reconhecida a 
existência de grupo econômico para fins de solidariedade? 
 
 
 55 
Há divergência quanto à interpretação acerca do tipo de relação entre as 
empresas que vai caracterizar o grupo. Existem, in casu, duas correntes 
doutrinárias acerca do tema: 
 
 A primeira corrente, mais conservadora, interpreta que a relação 
descrita no artigo 2º, § 2º, da CLT, deve ser uma relação de 
subordinação, com a existência de uma empresa principal e outras 
subordinadas, partindo da literal interpretação da lei (serão, para os 
efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a 
empresa