LEGISLACAO TRABALHISTA E PREVIDENCIARIA AV2

Prévia do material em texto

sLEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA 
AULA 05 
A regra geral é que o Contrato de Emprego seja por prazo indeterminado, e considerando o 
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego existe o momento de iniciar o contrato, mas 
não se sabe quando terminará. 
Sendo assim, indagamos: se ele foi feito para durar, será que é um contrato imutável e não 
pode sofrer alterações? A resposta é muito clara e precisa, estando à disposição de todos no 
artigo 468 da CLT, que estabelece a seguinte regra: 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a Alteração das Respectivas 
Condições, por motivo Mútuo consentimento e , ainda assim, desde que não resultem, direta 
ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula Infringente 
desta garantia. 
Desta forma, há duas condições para a Alteração do Contrato de Trabalho: 
Ser bilateral, isto é, ter a concordância de ambas as partes, o que, como veremos depois, não é 
uma regra absoluta, já que dependendo da necessidade do serviço e de sua extensão a 
alteração poderá ser unilateral, dentro do Jus Variandi do empregador. 
Não causar prejuízos diretos ou indiretos ao Trabalhador, condição esta absoluta. 
Pela análise dos detalhes das condições previstas no Art. 468 da CLT, as Alterações podem 
ser: 
Subjetivas (mais raras) 
Objetivas (mais comuns) 
ALTERAÇÕES SUBJETIVAS dizem respeito aos sujeitos, isto é, empregador e empregado. 
Quanto ao empregador, na hipótese de morte do empregador ou sucessão do Negócio , os 
direitos do trabalhador e seus contratos ficam preservados (Ver Arts. 10 e 483 da CLT). Quanto 
ao empregado, considerando que o Contrato de Emprego é personalíssimo, como regra básica 
o empregado não pode ser substituído, salvo em casos excepcionalíssimos e com o 
consentimento expresso do empregador. 
 ALTERAÇÕES OBJETIVAS São as mais comuns e dizem respeito ao objeto de contrato, que é a 
base de nosso estudo. Exemplos: Remuneração; Quantidade de Trabalho; Local da Prestação; 
Turno, etc. 
ALTERAÇÃO UNILATERAL Como vimos, a regra é que a Alteração seja Bilateral; mas esta regra 
não é absoluta, já que cabem exceções nas hipóteses ou chamado Jus Variandi. 
Jus Variandi: São possibilidades de pequenas alterações unilaterais por parte do empregador 
com base no seu poder de direção, que, por necessidade do serviço e sem causar prejuízos ao 
empregado, podem ser feitas; por exemplo, nas hipóteses de alteração de horário, de função, 
de local da prestação (provisoriamente), etc. 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
As duas principais obrigações do Contrato de Trabalho são: 
• trabalhar, para o empregado; 
• pagar o salário, para o empregador 
 
Ex: 
• Suspensão Disciplinar até 30 dias (Art. 474 da CLT). 
• Suspensão para participar de curso profissionalizante, prevista no Art. 476 da CLT, 
muito usada durante a crise atual. 
• Licenças não remuneradas. 
• Trabalhadores durante uma greve. 
• Empregado eleito dirigente sindical, nos termos do Art. 543 da CLT 
• Durante o alistamento para o serviço militar obrigatório, hipótese em que existe a 
contagem de tempo de serviço e o consequente recolhimento do FGTS. 
• Acidente de Trabalho e Doenças, após o 15º Dia. Nestes casos há contagem de tempo 
de serviço e recolhimento. 
• Faltas injustificadas. 
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Na Interrupção, ou Suspensão parcial, o trabalhador NÃO presta serviços (não trabalha), mas 
recebe seu salário, sendo devidos todos os encargos pelo empregador. Alguns exemplos de 
Interrupção: 
 
A Duração do trabalho é um sistema que compreende a regulação dos períodos de trabalho 
(Jornadas) e períodos de descanso. Na jornada, entre as jornadas, semanal (RSR) e anual (ou 
férias). 
O sistema de Duração do trabalho tem por base fatores econômicos, biológicos e sociais, com 
o objetivo de equilibrar o desgaste físico e mental com momentos de repouso. 
O fator biológico se baseia na reposição do desgaste físico. O fator econômico se baseia no 
aumento da produtividade. As pessoas descansadas produzem mais e nos períodos de 
descanso consomem bens e serviços. O Fator social possibilita o empregado conviver com a 
família e com a sociedade. 
JORNADA DE TRABALHO 
Estudaremos a Jornada Diária, a Jornada Semanal, as Jornadas Especiais, os Turnos 
Ininterruptos de revezamento e as Formas de Prorrogação da Jornada, abordando o Sistema 
de Compensação e o chamado Banco de Horas. 
JORNADA DIÁRIA E SEMANAL: Algumas profissões, como bancários, motoristas, telefonista, 
ascensorista e outras têm jornada especial; alguns deles de 6 horas, diária prevista pela CLT, 
Título III das normas especiais de Tutela do Trabalho, artigos 224 a 371 e Legislação Específica. 
JORNADAS ESPECIAIS: O Art. 7 Inciso XIII – Estabelece a Jornada de 8 horas Diárias e 44 horas 
Semanais exceto para profissionais que por suas peculiaridades tenham jornada menor. No 
mesmo sentido é o artigo 58 da CLT. A Jornada diária /semanal poderá ser reduzida através de 
acordo ou convenção coletiva. 
Embora não previstos na Legislação, a a Jurisprudência do TST, por ser mais benéfico ao 
trabalhador tem admitido, mediante acordo ou convenção coletiva, a jornada de 12 horas de 
trabalho por 36 de descanso. 
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO 
O Artigo 7 inciso XIV da Constituição Federal determina que nas empresas que adotam o turno 
ininterrupto de revezamento, para empresa que trabalha ininterruptamente (24 hs por dia, 7 
dias por semana) a Jornada Diária será de 6 horas, salvo Acordo ou Convenção Coletiva. 
O tempo de Ida e Volta ao trabalho não é considerado na Jornada, SALVO se for local de difícil 
acesso, não servido por transporte público e o empregador fornecer a condução. 
PRORROGAÇÃO DA JORNADA 
• Com pagamento - O artigo 59 da CLT e artigo 7º, inciso XIV da Constituição Federal 
determina que mediante acordo escrito, individual ou coletivo, a Jornada diária poderá 
ser prorrogada em até 2(duas) horas, mediante pagamento das horas excedentes em 
valor no mínimo 50% superior ao da hora normal. 
• Mediante compensação ou Banco de Horas - o § 2º do artigo 59 da CLT determina que 
poderá ser dispensado o acréscimo salarial se, mediante acordo ou convenção 
coletiva, o excesso das horas em um dia for compensado pela correspondente 
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, 
à soma das jornadas semanais previstas, nem seja ultrapassado o limite de 10 (dez) 
horas diárias. 
• Necessidade Imperiosa – Art 61 – CLT Por motivo de força maior devidamente 
comprovada ou para realizar ou concluir serviços inadiáveis cuja inexecução acarreta 
fortes prejuízos à empresa, a jornada poderá excepcionalmente ser prorrogada em até 
ao máximo 12 horas diárias, mediante pagamento de no mínimo 50% sobre a hora 
normal e comunicação à superintendência regional do trabalho SRT da localidade, no 
prazo de 10 dias. 
TRABALHADORES EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA 
Alguns profissionais não estão sujeitos no 
controle de horário, nem recebem horas extras. 
INTERVALOS OU PERÍODOS DE DESCANSO 
• Quando a Jornada de trabalho for 
superior a 6 horas o trabalhador terá direito a 
um intervalo de no mínimo 1 hora e no 
máximo 2 horas para descanso e alimentação. 
• Quando a jornada for superior a 4 horas 
e inferior a 6 horas o empregado terá 15 
minutos de intervalo. Em jornadas inferiores a 4 
horas não há intervalo. 
Esse intervalo poderá ser reduzido em situações 
especiais mediante autorização prévia do 
Ministério do Trabalho ou prorrogado mediante 
Acordo ou Convenção Coletiva. 
DIAS DE FÉRIAS 
O período de férias dependerá de quantos dias o empregado faltou sem justificativa no 
período aquisitivo, na seguinte proporção (Art. 130 da CLT): 
 
Mais de 32 faltas injustificadas - o empregado perde o Direito às Férias. 
PERÍODO CONCESSIVO 
Após os 12 meses do período aquisitivo, o empregador terá os 12 meses subsequentespara, no momento que achar apropriado, conceder as férias ao trabalhador. 
Somente em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 02 ( dois ) períodos, 
hipótese em que um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias. Os maiores de 50 anos e 
menores de 18 não poderão ter suas férias divididas em 2 períodos, nem em casos 
excepcionais. 
PAGAMENTO EM DOBRO: Se o empregador conceder as férias após os 12 meses do período 
concessivo, terá que remunerá-las em dobro. 
COMUNICAÇÃO E PAGAMENTO: O empregador deverá comunicar ao empregado com 
antecedência mínima de 30 dias o dia do início do gozo das férias e pagá-las até 2 dias antes 
deste dia. 
ABONO DE FÉRIAS 
O empregado poderá “vender” 10 dias de férias, convertendo-os em abono (CF 88) desde que 
o requeira até 15 dias antes do término do seu período aquisitivo. 
FÉRIAS COLETIVAS 
As férias coletivas estão previstas no Art. 139 da CLT, facultando ao empregador concedê-las, 
em até 2 períodos, a todos os empregados ou a alguns setores da empresa, devendo 
comunicar o fato ao Sindicato dos Trabalhadores e ao Ministério do Trabalho – SRT, no prazo 
mínimo de 15 dias, fazendo o mesmo com os trabalhadores envolvidos. 
O empregado só poderá entrar de férias após apresentar sua CTPS para lançamento das férias 
e atualização. 
PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS 
De acordo com o artigo 133 da CLT, o 
empregado perderá o direito às férias se, 
durante o seu período aquisitivo, incorrer em 
uma das 4 hipóteses ao lado: 
Aula 06 
A CLT trata o Término do Contrato 
genericamente como rescisão do contrato. 
Porém, na teoria e no mundo jurídico, as 
causas do fim do contrato são a Caducidade, 
a Resilição, a Resolução e a Rescisão em si. O 
gesvtor deve conhecer as características de 
cada um desses termos para poder se 
comunicar adequadamente com os 
operadores do Direito. 
Posteriormente analisaremos o Aviso Prévio, a Estabilidade e seus reflexos no FGTS após a CF 
88. 
 
Conheça agora algumas formas de Término do Contrato. Clique nos botões para ver cada uma 
delas. 
• CADUCIDADE: É o término do contrato por ter esgotado suas funções jurídicas. 
Exemplos de Caducidade: Morte do empregado, força maior, término do contrato por 
prazo determinado, fim da empresa. 
• RESILIÇÃO: Tem por fundamento a palavra VONTADE do empregador, do trabalhador 
ou de ambos. Esta última hipótese é denominada Destrato. 
• RESOLUÇÃO: Tem por fundamento a palavra culpa ou ato faltoso que pode ser do 
empregado, do empregador ou de ambos. 
• RESCISÃO: Embora a CLT chame todas as formas de término do contrato de Rescisão, 
teoricamente ela só ocorreria quando existisse a nulidade do Contrato. 
ASPECTOS DA EXTINÇÃO POR RESOLUÇÃO OU POR CULPA 
Feitos esses esclarecimentos, analisaremos alguns aspectos da Resolução, que é a forma de 
extinção ou término do contrato que pode trazer mais consequências, pois as hipóteses terão 
que ser comprovadas, principalmente na justiça trabalhista. 
O empregador, como parte de sua capacidade de direção, tem o poder de disciplinar o 
trabalhador, uma vez que este lhe está subordinado. Desta forma, o empregador poderá 
aplicar as seguintes penalidades ao empregado, dependendo da gravidade ou repetição da 
falta cometida: 
A) Advertência Verbal ou Escrita. 
B) Suspensão Disciplinar prevista no Art. 474 da CLT. 
C) Demissão por Justa Causa nas 13 hipóteses previstas no Art. 482 da CLT, que analisaremos a 
seguir. 
Por outro lado, o empregador também pode cometer faltas graves, agindo com culpa. Nesse 
caso, a CLT determina Rescisão Indireta ou Dispensa Indireta nas hipóteses previstas no Artigo 
483 da CLT. O empregado considera resolvido ou rescindido seu contrato e o empregador tem 
de lhe pagar todos os diretos inerentes à dispensa sem justa causa, como analisaremos 
posteriormente. Conheça algumas hipóteses de Justa Causa previstas do Art. 482 da CLT na 
tela seguinte. 
- Ato de Improbidade ou Desonestidade. Ex.: Informação indevida sobre vale-transporte para 
tirar vantagem, desfalque, furto, etc. 
- Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento. Ex.: Assédio sexual, atos pessoais que 
prejudiquem a moral. 
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao 
serviço. 
- Condenação criminal, transitada em julgado, quando não houver suspensão da pena. Obs.: 
não há ligação ao fato criminoso, mas havendo a condenação sem suspensão da pena, o 
trabalhador ficará preso e não poderá trabalhar. 
- Desídia no desempenho da respectiva função. Ex.: Trabalhar REITERADAMENTE com 
negligência, imprudência, má vontade, desinteresse, desatenção, apesar de advertido. 
- Embriaguez habitual ou em serviço. 
- Violação de Segredo da Empresa. Ex.: Divulgar material confidencial ou que sejam segredos 
da empresa. 
- Ato de Indisciplina ou Insubordinação Ex.: Indisciplina é descumprir regulamentos ou ordens 
gerais da empresa, como horários. Insubordinação é não cumprir ordens ou determinações da 
chefia. 
- Abandono de emprego. Ex.: Faltar sem justificativa por mais de 30 dias consecutivos. 
- Ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em legítima defesa própria ou de outrem. Ex.: Difamar, 
injuriar, caluniar ou agredir colegas ou clientes no trabalho, o que gera Dano Moral para o 
ofendido, salvo em legítima defesa, própria ou de terceiro. 
- Ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas praticados contra o empregador ou 
superior hierárquico, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem. Ex.: Difamar, 
injuriar, caluniar ou agredir o superior hierárquico, em serviço ou fora dele. 
- Praticar jogos de azar. Ex.: Jogar por dinheiro de forma habitual e constante: jogo do bicho, 
cartas, dominó, etc. 
NOTA: Ocorrendo a Justa Causa, o empregado só terá direito ao saldo de Salário e Férias não 
gozadas. 
DISPENSA INDIRETA OU JUSTA CAUSA PRATICADA PELO EMPREGADOR 
A CLT chama de Rescisão Indireta as faltas graves praticadas pelo empregador, que 
possibilitam ao empregado considerar extinto o contrato e receber em juízo seus direitos 
relativos à dispensa SEM justa causa. 
• Exigir do empregado serviços superiores às suas forças ou capacidades, proibidos pela 
Lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. Ex.: Colocar o empregado 
para exercer uma função para a qual não tem conhecimento nem foi treinado, como 
determinar que um motorista seja vendedor. 
• Expor o trabalhador a risco de grave perigo ou mal considerável. Ex.: Exigir que o 
trabalhador trabalhe em local com risco de vida, ou altamente insalubre, sem 
equipamentos de proteção. 
• Tratar o empregado com rigor excessivo. Ex.: Quando o empregador tolera alguns 
atrasos de todos os trabalhadores, mas com um determinado empregado não tem 
qualquer tolerância nem aceita qualquer justificativa. Tal procedimento pode 
caracterizar assédio moral. 
• Não cumprir as obrigações do contrato. Ex.: Não pagar salários ou desviar a função. 
Praticar diretamente, ou através de prepostos, atos lesivos da honra ou boa fama do 
empregado ou de seus familiares. *Ofender fisicamente o empregado, salvo no caso 
de legítima defesa. *Reduzir o trabalho por peça do empregado de forma a afetar seu 
salário. 
CULPA RECIPROCA 
É quando o trabalhador e o empregador praticarem ao mesmo tempo falta grave. Nesta 
hipótese, as reparações devidas ao empregado serão reduzidas em 50%. 
AVISO PRÉVIO : O Aviso Prévio origina-se do Direito Civil para OS CONTRATOS POR PRAZO 
INDETERMINADO. A parte que desejar, por sua vontade, romper o contrato de prazo 
Indeterminado, ou seja, tanto o empregado como o empregador que desejar resilir o contrato 
sem motivo, deverá pré-avisar a outra de sua intenção no prazo mínimo de 30 (trinta dias) 
para que a outra parte não seja surpreendida e tome providências,como procurar outro 
emprego ou selecionar outro empregado, e se ajuste ao término do vínculo. 
O período do Aviso Prévio, mesmo indenizado, integra o tempo de serviço do trabalhador, 
para todos os efeitos (férias, 13º, FGTS, INSS, Reajuste Salarial, etc.), INCLUSIVE 
DISCIPLINARES. O Aviso Prévio é um ato unilateral do empregador ou do empregado que não 
encerra imediatamente o vínculo de emprego, mas determina um prazo para o fim do 
contrato. 
A NÃO COMUNICAÇÃO DO AVISO PRÉVIO 
Se o empregador não conceder o Aviso Prévio ao trabalhador, terá que pagar o salário 
correspondente ao prazo do Aviso. Se o trabalhador não pré-avisar o patrão, este terá direito a 
descontar o valor do salário correspondente ao período do Aviso. 
Reconsideração do Aviso: Embora o Aviso Prévio seja unilateral, a sua reconsideração é 
bilateral, tendo que ser aceita pela outra parte. 
Formas do aviso prévio: O aviso prévio poderá ser indenizado por ambas as partes ou 
trabalhado. Se for trabalhado, a partir do empregador, o trabalhador poderá optar por ter sua 
jornada reduzida (na entrada ou na saída) em 02 (duas) horas diárias, ou deixar de comparecer 
por 07 (sete) dias corridos. Dessa forma, ele terá tempo para procurar outro emprego. 
PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RECISORIAS 
Segundo o Art. 477 § 6º da CLT, os seguintes prazos para pagamento das verbas rescisórias 
devidas ao trabalhador devem ser observados pelo empregador, sob pena de pagar multa de 
1(um) salário (Art. 477 § 8º da CLT): 
- Se o aviso prévio for trabalhado, o pagamento deverá ocorrer no 1º dia útil após o término 
do mesmo. 
- Se o aviso for indenizado ou houver dispensa do seu cumprimento, o prazo será de até 10 
dias após a notificação da dispensa. Isso se aplica, segundo a jurisprudência, ao aviso cumprido 
em casa. 
ESTABILIDADE E FGTS 
O instituto da Estabilidade na CLT, que determinava que os trabalhadores com mais de 10 anos 
de serviço na empresa não podiam ser dispensados, não era compatível com o regime do 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS e foi extinto com a Constituição Federal de 
1988, que tornou todos os trabalhadores integrantes do Regime do FGTS. 
Restam agora as estabilidades provisórias, cujos tipos analisaremos a seguir, salvo os raros 
casos de Direito Adquirido. Para nos aprofundarmos nos detalhes do Regime do FGTS como 
possibilidades de saques, forma de custeio, etc., a legislação que lhe serve de base deverá ser 
consultada (Lei 8.036 de 1990 e o Decreto 99.684 de 1990). 
TIPOS DE ESTABILIDADES PROVISORIAS 
 
Aula 07 
O Direito do Trabalho se divide em três segmentos: 
No Direito Individual, que estudamos até agora, o Direito Coletivo, que analisaremos aqui, e o 
Direito Administrativo do Trabalho, que trata das multas, fiscalização e outras atividades do 
Ministério do Trabalho e Emprego - MTE e de suas superintendências regionais em cada 
Estado (Ex.: DRTs). 
Cada segmento tem características e princípios próprios, que veremos a seguir. 
No Direito Individual do Trabalho, o Princípio da Proteção ao Economicamente mais Fraco é 
fundamental e básico e objetiva proteger o trabalhador, equilibrando juridicamente a 
desigualdade econômica e social, evitando que este seja subjugado pelo empregador. 
Já no Direito Coletivo, partindo da premissa de que a União faz a força, ocorre relacionamento 
entre instituições com força equivalente. De um lado os trabalhadores unidos de forma 
coletiva, com uma liderança e objetivos comuns, formando blocos ou entidades profissionais 
de classe. 
De outro lado os empregadores, através de seus empreendimentos, ou agrupados também em 
bloco formando Entidades Econômicas ou Patronais de classe. 
Dessa forma, como existe a equivalência de força, presumido-se a representatividade e 
legitimidade de todos, isto é, dos Sindicatos dos Trabalhadores e dos Sindicatos Patronais, a 
intervenção estatal é remota ou não necessária. 
No Direito Individual, a proteção é dada diretamente ao trabalhador. 
No Direito Coletivo, a proteção se dá através do grupo ao qual o trabalhador está vinculado. 
Cabe ressaltar que o Direito Coletivo age e tem forte influência sobre o Direito Individual, 
inclusive criando normas mais favoráveis através de Acordos, Convenções e Dissídios Coletivos, 
que são Fontes do Direito do Trabalho conforme estudamos na Aula 1. 
DIVISÃO DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
 
LIBERDADE SINDICAL 
 
A Liberdade Sindical, embora consagrada em nosso ordenamento jurídico pelo Artigo 8º da CF 
88, que determina que “É livre a Associação Profissional ou Sindical observado o seguinte...”, 
não é, todavia, total nem absoluta. 
CONCEITO 
A definição de Liberdade Sindical engloba na realidade várias liberdades que, sistematizando, 
poderíamos dividir em três grupos: 
a) LIBERDADE SINDICAL QUANTO AO INDIVÍDUO 
1. Liberdade de aderir ao sindicato 
2. Liberdade de não se filiar ao sindicato 
3. Liberdade de sair do sindicato 
b) LIBERDADE QUANTO AO GRUPO PROFISSIONAL 
1- Liberdade de fundar um sindicato 
2- Liberdade de determinar o quadro sindical, considerando a ordem profissional e territorial 
3- Liberdade de estabelecer relações entre sindicatos para formar agrupamentos mais amplos 
4- Liberdade para fixar as regras internas de forma e de fundo, para regular a vida sindical 
5- Liberdade nas relações entre o sindicalizado e o grupo profissional 
6- Liberdade nas relações entre o sindicato de empregados e de empregadores 
7- Liberdade no exercício do direito sindical em relação à profissão 
8- Liberdade do exercício do direito sindical em relação à empresa 
c) LIBERDADE QUANTO AO ESTADO 
1- Liberdade para o sindicato ter independência em relação ao Estado 
2- Liberdade para haver conflito entre a autoridade do Estado e a Ação Sindical 
3- Liberdade de o sindicato integrar-se ou não ao Estado 
Para obtermos Liberdade Sindical total e plena, teriam que ser extintos: 
a) a Unicidade Sindical imposta por Lei 
b) a Contribuição Sindical Obrigatória 
c) a Organização Sindical por categoria imposta por Lei 
d) o Poder Normativo da Justiça do Trabalho. 
ORGANIZAÇÃO E ESTRUTURA SINDICAL BRASILEIRA 
A Organização Sindical Brasileira tem por base uma estrutura Confederativa, Simétrica, com 
base na Unicidade Sindical e dividida em categorias. 
• ESTRUTURA CONFEDERATIVA: É uma pirâmide em que no ápice estão as 
Confederações, no meio as Federações, que são Entidades Sindicais de grau superior, e 
na base os Sindicatos. 
• SIMETRIA: As Estruturas Econômicas (Empregadores) e Profissionais (Trabalhadores) 
são simétricas. 
• UNICIDADE SINDICAL: É o fato, previsto na Constituição e na CLT, de só poder existir 
um Sidicato na mesma base territorial, para representar a categoria econômica ou 
profissional que não pode ser menor que um Municipio. 
Categorias: No Brasil existem duas categorias: A ECONÔMICA, que agrega a representa os 
empregadores, e a PROFISSIONAL, que agrega e representa os trabalhadores. A categoria 
profissional pode ser também DIFERENCIADA, agregando trabalhadores específicos por 
características e peculiaridades de condições de vida profissional em comum e são 
representados de modo específico, como Motoristas, Vendedores, Telefonistas, etc., seja qual 
for a atividade econômica. 
 
 
 
 
CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO: Os conflitos são gerados por divergência de interesses 
entre as empresas e os trabalhadores e podem ser de natureza jurídica, mais rara, ou 
econômica, mais comum. 
ADMINISTRAÇÃO DO CONFLITO: Os conflitos são administrados através das Políticas de 
Relações Trabalhistas; as principais são a Paternalista, a Autocrática, a de Reciprocidade e a 
Participativa, que trazem vantagens e desvantagem e vão depender do profissionalismo em 
lidar com o conflito, da Cultura e do Clima Organizacional e a consequente produtividade que a 
Direção do empreendimento quer ter. 
SOLUÇÃO DO CONFLITO 
A solução do conflito pode ser: 
1. POR AUTOCOMPOSIÇÃO– quando as próprias partes, trabalhadores e empresa, 
resolvem os impasses através de negociações coletivas, como ocorre na Conciliação e 
na Mediação, que geram Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, cujo melhor 
resultado é quando todos ganham. 
2. POR HETEROCOMPOSIÇÃO – quando as partes não conseguem por conta própria 
solucionar as divergências e delegam a um terceiro a solução do conflito, como ocorre 
na Arbitragem, ou através do Poder Judiciário, quando o conflito passa a se chamar 
Dissídio Coletivo e sua decisão Sentença Normativa. 
GREVE: Quando o conflito não é administrado ou solucionado amigavelmente ou por terceiros, 
só resta aos trabalhadores como defesa, ou para forçar a solução, utilizar o seu direito legal e 
constitucional de entrar em greve, que todavia não é um direito absoluto, pois deve observar 
os limites da Lei 7.783/89, que o regula, e não pode prejudicar a sociedade como um todo, sob 
pena de se tornar abusiva. 
DEFINIÇÕES E ELEMENTOS QUE A INTEGRAM: Segundo a Lei citada, Greve é uma suspensão 
coletiva e temporária e pacífica, total ou parcial, da prestação pessoal de serviços ao 
empregador. 
ELEMENTOS: Não solucionado o conflito e frustrada a negociação coletiva. Assembleia Geral 
para decidir os objetivos, que devem ser comuns aos grevistas, e as formas de ação. Pré-Aviso 
– Os grevistas, para exercer seu direito, devem avisar no Sindicato Patronal as empresas 
envolvidas com 48 horas de antecedência; se tratar-se de uma atividade essencial, avisar com 
72 horas de antecedência, inclusive aos usuários. 
DIREITO DOS GREVISTAS 
Por se tratar de uma Suspensão do Contrato de Trabalho, não há pagamento de salário, mas 
não podem ocorrer demissões. 
Os grevistas podem arrecadar fundos, divulgar o movimento e fazer passeatas pacíficas e as 
empresas não podem constranger os empregados a comparecer ao trabalho nem contratar 
outros para substituí-los salvo se houver abuso de direito. 
Os grevistas não podem impedir o acesso dos outros trabalhadores ao serviço, nem empregar 
meios violentos, ameaçar ou causar danos ao empregador e devem manter equipe de plantão 
para manutenção de níveis mínimos de serviço. 
Caso os grevistas pratiquem violência ou atos ilegais, poderão ser responsabilizados civil, 
trabalhista e criminalmente. 
 
 
 
 
Aula 08 
A Constituição trata do Direito Previdenciário ao abordar a Seguridade Social, nos Artigos 193 a 
204 do Título VII, referente à Ordem Social. 
A Previdência Social, especificamente, é tratada nos artigos 201 a 204, deixando para a 
Legislação Infraconstitucional os planos de Custeio e de Benefícios (Leis 8.012 e 8.013). 
A Constituição Federal de 1988 define que a Ordem Social tem por base o trabalho e como 
objetivo o bem-estar e a justiça sociais, instituindo assim o Estado do Bem-Estar Social 
(Welfare State), tradicional em países desenvolvidos. 
O Artigo 194 da CF define como SEGURIDADE SOCIAL as ações do Poder Público e da sociedade 
destinados a assegurar os direitos relativos à SAÚDE, à PREVIDÊNCIA e à ASSISTÊNCIA SOCIAL. 
Determina que ao Poder Público compete organizar a Seguridade, com base nos seguintes 
objetivos: 
• Universalidade da Cobertura e do Atendimento 
Art. 194. A Seguridade Social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos 
Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à 
previdência e à assistência social. 
Art. 195. A Seguridade Social será financiada por toda a sociedade, de forma direta e indireta, 
nos termos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, do 
Distrito Federal e dos Municípios, e das seguintes contribuições sociais: 
1- Do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na forma da lei, incidentes 
sobre: 
A folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer título, a 
pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício; 
A receita ou o faturamento; 
O lucro. 
2- Do trabalhador e dos demais segurados da Previdência Social (não incidindo contribuição 
sobre aposentadoria e pensão concedidas pelo Regime Geral de Previdência Social de que 
trata o art. 201): 
sobre a receita de concursos de prognósticos; 
Do importador de bens ou serviços do exterior, ou de quem a lei a ele equiparar. 
Compete ao Poder Público, nos termos da lei, organizar a seguridade social, com base nos 
seguintes objetivos: 
 
As receitas dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios destinadas à Seguridade Social 
constarão dos respectivos orçamentos, não integrando o orçamento da União. 
A proposta de orçamento da Seguridade Social será elaborada de forma integrada pelos 
órgãos responsáveis pela saúde, previdência social e assistência social, tendo em vista as 
metas e prioridades estabelecidas na Lei de Diretrizes Orçamentárias, assegurada a cada área a 
gestão de seus recursos. 
A pessoa jurídica em débito com o sistema da Seguridade Social, como estabelecido em lei, 
não poderá contratar com o Poder Público nem dele receber benefícios ou incentivos fiscais ou 
creditícios. 
A lei poderá instituir outras fontes destinadas a garantir a manutenção ou expansão da 
Seguridade Social, obedecido o disposto no Art. 154. 
Nenhum benefício ou serviço da Seguridade Social poderá ser criado, majorado ou estendido 
sem a correspondente fonte de custeio total. 
As contribuições sociais de que trata este artigo só poderão ser exigidas após decorridos 90 
(noventa) dias da data da publicação da lei que as houver instituído ou modificado, não se lhes 
aplicando o disposto no Art. 150, III, "b". 
São isentas de contribuição para a Seguridade Social as entidades beneficentes de assistência 
social que atendam às exigências estabelecidas em lei. 
O produtor, o parceiro, o meeiro e o arrendatário rurais e o pescador artesanal, bem como os 
respectivos cônjuges, que exerçam suas atividades em regime de economia familiar, sem 
empregados permanentes, contribuirão para a Seguridade Social mediante a aplicação de uma 
alíquota sobre o resultado da comercialização da produção e farão jus aos benefícios nos 
termos da lei. 
As contribuições sociais previstas no inciso do caput deste artigo poderão ter alíquotas ou 
bases de cálculo diferenciadas, em razão da atividade econômica, da utilização intensiva de 
mão de obra, do porte da empresa ou da condição estrutural do mercado de trabalho. 
A lei definirá os critérios de transferência de recursos para o Sistema Único de Saúde e ações 
de assistência social da União para os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, e dos Estados 
para os Municípios, observada a respectiva contrapartida de recursos. 
É vedada a concessão de remissão ou anistia das contribuições sociais de que tratam os incisos 
I,a e II deste artigo, para débitos em montante superior ao fixado em lei complementar. 
A lei definirá os setores de atividade econômica para os quais as contribuições incidentes, na 
forma dos incisos I,b e IV do caput, serão não cumulativas. 
Aplica-se o disposto no § 12 inclusive na hipótese de substituição gradual, total ou parcial, da 
contribuição incidente na forma do inciso I,a, pela incidente sobre a receita ou o faturamento. 
A Saúde é um direito de todos e um dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e 
econômicas que visam à redução de riscos de doenças e de outros agravos e o acesso universal 
e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação. 
Dispõe também sobre o Sistema Único de Saúde, sua Organização, Diretriz e Financiamento. 
A Assistência Social é tratada na Constituição em seus artigos 203 e 204, que determinam seus 
Objetivos, suas Formas de ação e de Financiamento. 
Pela Constituição, a Assistência Social será prestada a quem dela necessitar, 
independentemente de contribuição para a Seguridade Social, e terá por objetivo: 
• Proteção à Família, à Maternidade, à Adolescência,à Infância e à Velhice. 
• Amparo às crianças e adolescentes carentes. 
• Promoção da integração ao mercado de trabalho. 
• Habilitação e Reabilitação das pessoas Portadoras de Deficiência Física e a promoção 
de sua integração à vida comunitária. 
• Garantia de um benefício de um Salário Mínimo mensal ao Portador de Deficiência e 
ao Idoso que comprovem não possuir meios de promover a própria manutenção ou tê-
la provida pela sua família. 
• Os recursos para financiar as ações serão provenientes de orçamento da Seguridade 
Social. 
Aposentadoria e Previdencia Pública e Privada 
A Previdência Social possui dois regimes básicos e dois complementares: 
Os regimes básicos são: 
Regime Geral da Previdência Social – RGPS – Previsto no Artigo 201 da CF 
Regimes Próprios da Previdência dos Servidores Públicos e Militares - RPPS – previstos no Art. 
40, para os servidores civis, e Art. 142 – X, para os militares. 
REGIMES BÁSICOS 
 
Os Regimes Próprios de Previdência são mantidos pela União, Estados e Municípios em favor 
de seus servidores civis e militares ocupantes de cargos efetivos. São regidos pelas regras 
gerais das Leis 9.717/98 (civis) e 10.887/04 (militares). 
REGIME COMPLEMENTAR 
Os Regimes Complementares têm caráter facultativo, autônomo e natureza privada; são 
regulados por Lei Complementar à Constituição. 
Cabe à União a fiscalização e a regulamentação de seu funcionamento. 
Os Regimes Complementares são: 
 
Aula 09 
BENEFÍCIOS: 
 
São Prestações em dinheiro ou em serviços que a Previdência Social tem obrigação de 
conceder ao segurado ou ao seu dependente, quando da incapacidade para o trabalho, e é 
regulado pela Lei 8.213 de 1991 e Decreto 3.048 de 1999 dos quais recomendamos a análise. 
A Seguridade é uma espécie de Seguro Social em que o trabalhador, enquanto recebe seu 
salário, faz uma contribuição. Quando algum acontecimento previsto em Lei o impede de 
trabalhar, ele terá direito a uma Prestação Pecuniária e/ou a Serviço, proporcional à 
contribuição paga. 
SC – Salário de Contribuição: valor pago ou descontado mensalmente do Contribuinte. 
SB – Salário de Benefício: é o valor base para cálculo do valor das Prestações Continuadas. 
RMB – Renda Mensal ou Benefício: é o valor em dinheiro a ser efetivamente pago ao 
beneficiário da Previdência. Geralmente resulta de um percentual definido em Lei, aplicado 
sobre o Salário de Benefício – SB. Exemplo: RMB do Auxílio – Acidente – 50% da média do SB. 
REGIME GERAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL – RGPS 
- O RGPS está previsto na Lei 8.213 – Artigos 10 a 124 e Decreto 3.048 Artigos 8 a 193 – 
Englobando toda a matéria referente a Benefícios, tratando dos Beneficiários e das prestações 
em geral. 
- O RGPS – Ao tratar dos Beneficiários, aborda os Segurados, os Dependentes e as Inscrições; 
ao tratar das Prestações em Geral, abordam as espécies de prestações, os períodos de 
carência, o cálculo e a forma de reajustamento do valor dos Benefícios, os Benefícios em si, os 
Serviços Previdenciários, a contagem recíproca do tempo de serviço para fins previdenciários. 
O RGPS trata também, no Decreto 3.048/99 que regulamenta a Lei 8.213/91, do 
reconhecimento da Filiação. 
SEGURADOS 
Para o Regime Geral da Previdência Social – Os Segurados da Previdência são pessoas físicas e 
se dividem em: 
SEGURADOS OBRIGATÓRIOS: 1. Os Empregados, inclusive domésticos; 2. Os Contribuintes 
Individuais; 3. Os Trabalhadores Avulsos; 4. Os Segurados Especiais 
SEGURADOS FACULTATIVOS: São os maiores de 16 anos que não são considerados ou incluídos 
como Segurado obrigatório e são filiados ao Regime Geral da Previdência Social – RGPS, 
mediante contribuição. 
Como exemplo de Segurados Facultativos temos: as donas de casa, síndico, estudante, quem 
deixou de ser segurado obrigatório e bolsista, o estagiário, o brasileiro residente no exterior, 
etc. 
DEPENDENTES 
São Beneficiários do RGPS e se dividem em 3 classes: 
Classe I ou Referencial: Cônjuges, Companheiras(os), filhos até 21 anos ou Inválidos 
Classe II – Pais 
Classe III – Irmão não emancipado menor de 21 anos ou Inválido 
A existência de dependentes de uma classe exclui os da Classe seguinte. 
CARÊNCIA: 
Alguns Benefícios Previdenciários só poderão ser concedidos se houver um número mínimo de 
contribuições mensais, objetivando manter o equilíbrio financeiro e da Previdência. 
A carência é obrigatória para os seguintes benefícios: 
Aposentadoria por Idade, por tempo de Serviço e Especial – 180 meses de carência. 
Auxílio-Doença e Aposentadoria por Invalidez – 12 meses de carência. 
Salário–Maternidade das Seguradas Especiais: 10 meses de atividade; das Seguradas, 
Contribuinte Individual ou Facultativa, 10 meses de Inscrição. 
Aula 10 
FINANCIAMENTO OU CUSTEIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL 
O artigo 195 da Constituição Federal determina que o Custeio ou Financiamento da Seguridade 
Social, que abrange a Saúde, a Previdência e a Assistência Social, é suportado por toda a 
Sociedade, direta ou indiretamente. 
Todavia, no tocante especificamente à Previdência Social, é um Sistema Contributivo, ou seja, 
os Segurados ou Contribuintes têm de contribuir pessoalmente para obter as prestações da 
Previdência, com raras exceções. Assim, o Artigo 167 inciso XI da CF 88 veda que as 
contribuições sociais que incidem sobre a Folha de Pagamentos sejam usadas fora da 
Previdência Social. 
O Custeio ou Financiamento da Previdência, além do Artigo 195 da CF 88, é regido também 
pela Lei 8.212/912 e o Decreto 3.048/99. 
Segundo a Constituição de 1988 e a Lei 8.212/91, o custeio da Seguridade Social é composto 
pelas seguintes fontes: 
1. Receitas da União 
2. Receitas das Contribuições Sociais 
3. Receitas de Outras Fontes 
As contribuições sociais são: 
 
O Sujeito Ativo, isto é, quem recebe as contribuições, é o INSS, que tem competência para 
cobrá-las e impor penalidades. 
São considerados Contribuintes Diretos: 
• O Empregador Doméstico 
• Empresa e Equiparados a ela para fins previdenciários 
Para a Previdência, equiparam-se às Empresas : 
- o Contribuinte Individual em relação ao segurado que lhe presta serviços; 
- a Cooperativa em relação ao associado segurado e aos empregados; 
- as Associações ou Entidades de qualquer natureza ou finalidade, inclusive condomínios 
- que tenham empregados; 
- Missão Diplomática ou Consular; 
- o Operador Portuário e o órgão gestor da mão de obra portuária 
- o Proprietário do Imóvel, ou Incorporador em relação ao segurado que lhe presta serviços. 
- o Dono da Obra de Construção Civil, quando for pessoa física, em relação a quem lhe 
- presta serviço. 
Segurados ou Contribuintes Obrigatórios: Empregados, Trabalhadores Avulsos, Empregados 
Domésticos, Contribuintes Individuais (Autônomos, Profissionais Liberais, Empresários, Sócios, 
Trabalhadores Eventuais, Vendedores Ambulantes etc.), Segurados Especiais (ou seja Produtor 
e Arrendatário Rural). 
 
Segurados ou Contribuintes Facultativos: Donas de casa, Estudantes, Estagiários e Síndicos 
Não Remunerados. 
CONTRIBUIÇÕES 
Das Empresas sobre a Folha de Salário ou Pagamento - As Contribuições Previdenciárias das 
empresas por contratar mão de obra assalariada são: 
20% sobre o total das remunerações pagas ou creditadas ou devidas aos empregados ou 
trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços. 
1%, 2% ou 3% para o Seguro de Acidente de Trabalho – SAT, em razão do grau de risco, 
incidente sobre a folha. 
20% sobre o total das remunerações pagas ou creditadas a qualquer título ao Contribuinte 
Individual que lhe prestar serviços. 
15% sobre o valor das notas fiscais da fatura ou do risco de prestação de serviços relativo às 
cooperadas ou cooperativas de trabalho. 
As Empresas, pelo Art. 4º da Lei 10.666/03, têm a obrigação de arrecadar a contribuição, 
descontando-a da remuneração do Contribuinte Individual que lhe prestar serviços, e recolhê-
la ao INSS juntamente com a quota devida pela própria empresa.CONFINS E CSLL 
Além das contribuições sobre a Folha de Pagamento, a Empresa tem de contribuir para a 
Seguridade Social através: 
Da COFINS – Contribuição para Financiamento da Seguridade Social – no valor de 9% sobre a 
Receita Bruta. 
Da CSLL – Contribuição Social sobre o Lucro Líquido. 
A cobrança dessas contribuições obrigatórias está a cargo da Receita Federal. 
CONTRIBUIÇÃO DO EMPREGADOR DOMÉSTICO 
12% do Salário de Contribuição 
CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS 
A Contribuição dos Segurados Empregados, inclusive Domésticos ou ou Avulsos, é de 8%, 9% 
ou 10% do seu Salário de Contribuição. 
CONTRIBUIÇÃO DO CONTRIBUINTE INDIVIDUAL 
 
20% da remuneração recebida pela prestação de serviços a Pessoas Físicas. 
 
11% deduzidos de seus vencimentos, quando a prestação de serviço for para Pessoa Jurídica. 
FIM