WL-OO-Cursos-06-Direito do Trabalho-05CAP03 e 04

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CAP03E04Capítulo 111DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO1. Organização Internacional do Trabalho-OIT. 2. Normas inter-nacionais: 2.1 Tratados -2.2 Convenções - 2.3 Recomendações -2.4Denúncia - 2.5 Declarações.
& 1. Organização Internacional do Trabalho-OIT
Na Primeira Grande Guerra Mundial (1914-1919), especial-mente na segunda metade, amenizaram-se as lutas sociais inter-nas dos países envolvidos, e a classe dos trabalhadores aderiu in-tegralmente à causa dos governos,, sofrendo grandes sacrifícios epesadas baixas. Esta colaboração importantíssima serviu paraaproximar o Estado das questões sociais e trabalhistas.De outra banda, em 1917 a sangrenta Revolução Russa trou-xe grande inquietação para o empresariado, produzindo de ime-diato a vontade política de conceder alguma melhora no quadrode miséria em que estavam inseridos os trabalhadores.Em decorrência direta destes dois fatores, foi criada a Orga-nização Internacional do Trabalho-OIT, associada à Liga das Na-ções, através do Tratado de Versalhes (1919).Hoje é uma agência especializada da ONU e reúne 171 paí-ses, com sede em Genebra.Seus órgãos são:1) Assembléia-Geral, da qual participam todos os membros,com representantes dos governos, dos empregadores e dos em-pregados;2) Conselho de Administração, com funções administrativase representantes dos principais países industrializados; e
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3) Repartição Internacional do Trabalho, que faz a função desecretaria, sob a coordenação de um diretor-geral.
& 2. Normas internacionais& 2.1 TratadosTratado é o acordo solene envolvendo dois ou mais Estadossoberanos. Entre nós, a sistemática do tratado é a seguinte: oPresidente da República tem a competência privativa e indelegá-vel para celebrar tratados, convenções e atos internacionais (art.84, VIII, c/c parágrafo único, da CF), que ficam, entretanto, su-jeitos a referendo do Congresso Nacional. Uma vez referenda-do, o tratado incorpora-se ao Direito Público interno, com a mes-ma força das demais leis (RT 450/241 e RTJ 58/70) (1).
& 2.2 ConvençõesConvenções são normas editadas pela Assembléia Internacio-nal da OIT, aprovadas por maioria de dois terços dos presentes.
& 2.3 RecomendaçõesRecomendação é a proposta que não alcançou o quorum dedois terços e funciona como simples orientação.
& 2.4 DenúnciaDenúncia é a declaração do Estado soberano indicando quenão deseja mais continuar adotando determinada norma inter-nacional. Os organismos internacionais procuram regrar o exer-cício do direito de denúncia, de modo a limitá-lo a determinadosperíodos ou a determinadas situações.
& 2.5 DeclaraçõesDocumentos com normas não-obrigatórias, gerais, de con-
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CAP03E04teúdo programático, que se prestam para orientação dos Estadossoberanos. Baseiam-se normalmente nos princípios de DireitoNatural. Exemplo: Declaração Universal dos Direitos do Ho-mem etc.
(l). A revogação do tratado ou da convenção não implica revogação danorma incorporada, pois esta. com o referendo do Congresso, tornou-se Di-reito interno e, como tal, só pode ser revogada por mecanismos internos pró-prios. Sobre o assunto, v. estudo especial no Resumo de Direito Civil, no títu-lo "Tratados e Convenções Internacionais".
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Capítulo IVCONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO1. Conceito. 2. Forma. 3. Prazo: 3.1 Contrato por prazo determinado- 3.2 Contrato de experiência - 3.3. Contrato especial da Lei 9.601/98 (incentivo anovos empregos). 4. Procedimento da admissão: 4.1Carteira de Trabalho e Previdência Social-CTPS - 4.2 Registro emlivro - 4.3 Exame médica admissional.
& 1. ConceitoContrato individual de trabalho é o ajuste de vontades peloqual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestarpessoalmente serviços subordinados, não eventuais, a outrem(empregador), mediante o pagamento de salário. As característi-cas mais importantes deste contrato são a subordinação, a pes-soalidade, a não-eventualidade e o salário.- Subordinação- Pessoalidade- Não-eventualidade- Salário (remuneração)Para a Consolidação das Leis do Trabalho, contrato indivi-dual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente àrelação de emprego (art. 442). Ao empregar os termos "acordo" e"relação de emprego", o legislador mesclou as teorias contratua-lista e anticontratualista, conferindo uma natureza jurídica dú-plice para o contrato de trabalho. (1)
(1). Para os contratualistas as relações entre o empregador e seu empre-gado têm como causa a vontade das partes e constituem um contrato, geral-mente de adesão. Já para os anticontratualistas as relações de emprego deri-vam da incorporação do empregado a uma comunidade de trabalho ou a umainstituição (empresa), sendo mínima ou inexistente a possibilidade de exercí-cio da vontade do empregado, que não tem o poder de discutir as cláusulas quelhe são impostas.
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Entretanto, é difícil afastar a natureza contratual da relaçãotrabalhista, pois não se imagina trabalho livre que não derive deum acordo de vontades.O contrato individual de trabalho é oneroso, comutativo, su-cessivo, não-formal, típico, consensual, de adesão, embora possaser paritário, por exceção.
& 2. FormaO contrato individual de trabalho é informal. Pode ser ex-presso (escrito ou verbal) ou tácito.Expresso é o contrato onde há a clara manifestação da von-tade das partes.Ao contrário, tácito é o contrato subentendido, deduzido docomportamento dos interessados. Por exemplo, considera-se
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CAP03E04contratado o trabalho quando alguém passa a prestar serviços aoutrem que, sabendo, não se opõe.
& 3. PrazoA lei presume que o contrato individual de trabalho foi fir-mado por prazo indeterminado. O contrato por prazo certo exigeprova. Portanto, é conveniente que o contrato por prazo deter-minado seja firmado por escrito.
& 3.1 Contrato por prazo determinadoSomente é admitido o contrato por prazo determinado tra-tando-se de:1) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem aprederminação do prazo;2) atividades empresariais de caráter transitório; e3) contrato de experiência (art. 443, § 2°).(2)
(2). A legislação não consolidada admite o contrato por prazo determinadono caso de contrato de aprendizagem (art. 4º, § 1ª, do D 31.546/52 - prazo má-ximo de três anos), contrato por obra ou serviço certo (art. 2n da L 2.959/56),contrato de técnico estrangeiro de serviços especializados, de caráter provisó-rio com estipulação de pagamento em moeda estrangeira (art. 1º do DL 691/69), contrato de atleta profissional (art. 30 da L. 9.615/98- vigência nunca inferior a três meses), contrato de artistas (art. 10, II, da L 6.533I78, cuja vigência foi mantida pela L 9.610/98) , contrato de safra (parágrafo único do art. 14 da L 5.889I73) e no contrato que gere novos empregos (L 9.601/98: "Art. 19. As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis doTrabalho (CLT), independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, paraadmissões que representem acréscimo no número de empregados").
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Se for fixado prazo certo fora dessas situações, haverá nuli-dade da cláusula, e o contrato vigorará por prazo indeterminado.O mesmo ocorrerá se o contrato por prazo determinado contivercláusula assegurando direito recíproco de rescisão antes do ter-mo fixado e se for exercido tal direito (art. 481).Como se vê, o contrato por prazo determinado deve estarprevisto na lei e não pode conter cláusula garantindo direito derescisão antes do termo final ajustado.É permitida a prorrogação somente por uma única vez. Nãose admite, porém, que ultrapasse o prazo global de dois anos,computada a prorrogação (art. 445). Excedido este limite ouprorrogado mais de uma vez, o contrato passa a vigorar sem de-terminação de prazo. O mesmo ocorrerá se um contrato sucedera outro antes de seis meses, salvo se o fim do primeiro contratodependeu da execução de serviçosespecializados ou da realiza-ção de certos eventos (art. 452).Extingue-se o contrato por prazo determinado simplesmentecom o fim do prazo, sem que seja devido o aviso prévio.Mas, havendo despedida sem justa causa antes do termo fi-nal, o empregador será obrigado a pagar ao empregado indeniza-ção equivalente à metade da remuneração que seria devida até ofinal do contrato (art. 479).Caso o empregado queira se demitir, sem justa causa, antesdo prazo, será obrigado a indenizar o empregador dos prejuízosporventura causados por essa rescisão antecipada (art. 480). Es-sa indenização não poderá exceder aquela que incumbiria ao em-pregador, nas mesmas condições (metade da remuneração que se-ria devida até o fim do contrato).
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CAP03E04& 3.2 Contrato de experiênciaPara observar o empregado, antes da contratação definitiva,pode o empregador ajustar um contrato de experiência.É também um contrato a prazo determinado, que se orientapelas mesmas regras. A única diferença é o prazo máximo de 90
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dias, que não poderá ser ultrapassado, mesmo somado o tempoda única prorrogação permitida (art. 445, parágrafo único).
& 3.3 Contrato especial da Lei 9.601/98 (incentivo a novos empregos)Para as admissões que representem acréscimo no númerode empregados, a Lei 9.601, de 21.1.1998, estabelece uma formamais branda de contrato a prazo e concede um redução nos reco-lhimentos patronais.As contribuições sociais foram reduzidas à metade do valordurante um ano e meio após a publicação da lei (art. 2º, I), bemcomo foi reduzido o recolhimento ao FGTS, que passou a ser de2%. Há um limite para a contratação, com base no número deempregados da empresa (art. 3°). Na rescisão antecipada não hádireito a indenização ou a aviso prévio, exceto se constar de acor-do ou convenção coletiva. Não vigora a multa de 40% na rescisãoimotivada. Admite-se um número ilimitado de prorrogações decontrato, mantido o prazo global de dois anos.Havendo real aumento do quadro de pessoal, a empresa pas-sa a ter preferência na obtenção de recursos junto ao BNDES.
& 4. Procedimento da admissão& 4.1 Carteira de Trabalho e Previdência Social-CTPSSem a CTPS o empregado não pode ser admitido ao trabalho (3).A contratação do empregado deve ser anotada pelo empre-gador na CTPS, no prazo máximo de 48 horas.Nas localidades onde não for emitida a CTPS poderá ser ad-mitido, até 30 dias, o exercício de emprego ou atividade remune-rada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permi-tir o comparecimento do empregado ao posto de emissão maispróximo. Nesta hipótese, o empregador fornecerá ao empregado,no ato da admissão, documento do qual constem a data da admis-são, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento.Anotam-se, no local apropriado, a data de admissão, a remu-neração integral, sua espécie, inclusive estimativa de gorjetas,as condições especiais de trabalho, se houver (art. 29), além da
(3). A anotação é sempre obrigatória. Não existe o popular período de pro-va sem registro em carteira. Para experiências existe o contrato de experiên-cia, que não exime o empregador da obrigação de anotar a CTPS.
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função. Na CTPS são anotados também os períodos de férias, osperíodos de suspensão e interrupção e as informações sobre oPIS. Os acidentes do trabalho, a alteração do estado civil e a indi-cação de dependentes são anotados exclusivamente pelo órgãoda Previdência Social.A CTPS é entregue no ato da admissão pelo empregado aoempregador, mediante recibo. A retenção do documento peloempregador pode caracterizar contravenção penal. (4)Não são admitidas anotações desabonadoras ou desairosas. (5)Havendo recusa ou falta de anotação, pode ser requerida ainstauração de procedimento administrativo (arts. 36 e ss.) naDRT. Havendo dúvida sobre a relação de emprego, o processo éencaminhado para a Justiça do Trabalho. Sendo o caso, a Secreta-
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CAP03E04ria do órgão judicial providenciará o lançamento das anotações.As anotações apostas pelo empregador na CTPS geram pre-sunção relativa, juris tantum, em relação ao contrato de traba-lho, admitindo-se prova em contrário (Enunciado 12 do TST).
(4). L 5.553/68:"Art. 1º. A nenhuma pessoa física, bem como a nenhuma pessoa jurídi-ca, de direito público ou de direito privado, é lícito reter qualquer documentode identificação pessoal, ainda que apresentado por fotocópia autenticadaou pública-forma, inclusive comprovante de quitação com o serviço militar,título de eleitor, carteira profissional, certidão de registro de nascimento,certidão de casamento, comprovante de naturalização e carteira de identi-dade de estrangeiro."Art. 2º. Quando, para a realização de determinado ato, for exigida aapresentação de documento de identificação, a pessoa que fizer a exigênciafará extrair, no prazo de até 5 (cinco) dias, os dados que interessarem, devol-vendo em seguida o documento ao seu exibidor."§ 1º. Além do prazo previsto neste artigo, somente por ordem judicial po-derá ser retido qualquer documento de identificação pessoal."§ 2°. Quando o documento de identidade for indispensável para a entra-da de pessoa em órgãos públicos ou particulares serão seus dados anotadosno ato e devolvido o documento imediatamente ao interessado."Art. 3º. Constitui contravenção penal, punível com pena de prisão sim-ples de 1 (um) a 3 (três) meses ou multa de cinqüenta centavos a três cruzei-ros novos, a retenção de qualquer documento a que se refere esta Lei."Parágrafo único. Quando a infração for praticada por preposto ou agen-te de pessoa jurídica, considerar-se-á responsável quem houver ordenado oato que ensejou a retenção, a menos que haja, pelo executante, desobediênciaou inobservância de ordens ou instruções expressas, quando, então, será esteo infrator."Art. 4°. 0 Poder Executivo regulamentará a presente Lei dentro do pra-zo de 60 (sessenta) dias, a contar da data de sua publicação."(5). Neste sentido Valentin Carrion, comentando o art. 29, com base na re-dação anterior do art. 31 da CLT.
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& 4.2 Registro em livroO registro no Livro de Empregados também é obrigatório edeve ser anterior ao início da prestação do trabalho. São anota-dos os dados sobre a qualificação civil ou profissional, a admis-são, duração do trabalho, férias, acidentes e todas as demais cir-cunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. A maté-ria é regulada pela Portaria 3.626/91.A falta de registro implica imposição de multa.
& 4.3 Exame médico admissionalTodo empregado admitido deve passar por exame médico,por conta do empregador, embora não seja mais necessária aabreugrafia.O exame compreende avaliação clínica, abrangendo anam-nese ocupacional, exame físico e mental e os exames comple-mentares especificados na NR-7, que regula a matéria.O exame médico admissional deve ser realizado antes que otrabalhador assuma suas funções.No exame, o médico emite o Atestado de Saúde Ocupacional(ASO), em duas vias. A primeira fica arquivada no local de traba-lho e a segunda é entregue ao trabalhador, mediante recibo.
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