Absenteísmo e rotatividade

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Absenteísmo, 
Rotatividade (turnover) e Entrevista de desligamento
Absenteísmo ou Ausentismo
 É o conjunto formado pela soma das faltas e atrasos dos
funcionários, sejam eles por motivos justos ou não. Neste caso,
importam apenas a ausência e o fato de o trabalho não estar sendo
realizado como planejado.
 Refere-se a ausências em momentos que os empregados deveriam
estar trabalhando normalmente.
Causas do Absenteísmo
 As causas são variadas, é preciso analisar cada situação.
 Nem sempre as causas do absenteísmo estão nos empregados, mas
na organização, supervisão deficiente, empobrecimento das tarefas,
na falta de motivação e estímulo, nas condições desagradáveis de
trabalho, integração precária do empregado à organização e nos
impactos psicológicos de uma direção deficiente.
Principais causas do Absenteísmo são:
 Doenças efetivamente comprovadas;
 Doenças não comprovadas;
 Razões diversas de caráter familiar;
 Atrasos involuntários por motivos de força maior;
 Faltas voluntárias por motivos pessoais;
 Dificuldades e problemas financeiros;
Principais causas do Absenteísmo são:
 Problemas de transportes;
 Baixa motivação para trabalhar;
 Supervisão e chefia precária;
 Políticas inadequadas da organização.
 Alguns especialistas incluem acidentes de trabalho.
Consequências do Absenteísmo
 Gera prejuízos severos às empresas;
 Afeta a capacidade de produção da mesma forma que uma máquina
quebrada;
 Prejudica o desempenho dos colegas assíduos que ficam
sobrecarregados e desmotivados;
 A empresa paga pelo serviço e não recebe;
 Prejudica o faturamento e consequentemente o lucro da organização.
Índice do Cálculo do Absenteísmo:
 Combater o absenteísmo é diminuir custos.
 O primeiro passo é determinar o índice ou estabelecer uma valor de
referência para projetar as metas e avaliar os resultados.
 O índice de absenteísmo reflete a percentagem do tempo não trabalhado
em decorrência das ausências em relação ao volume de atividade esperada
ou planejada.
Índice do Cálculo do Absenteísmo:
Suponhamos que a empresa tenha 15 funcionários com carga horária 40h
semanais (8 horas diárias), a empresa tem 400 horas à disposição e no
período de 26 dias são 3.120 horas
15 funcionário x 8 horas diárias = 120 horas por dias x 26 dias = 3.120 horas
período
Com controle em mãos, observou-se que o absenteísmo foi de 40 horas.
Índice de 
Absenteísmo
=
Total de homens/ horas perdidas
Total de homens/ horas trabalhadas
× 100
Índice do Cálculo do Absenteísmo:
Índice de 
Absenteísmo
=
40h (absenteísmo) 
1600h contratadas
× 100 = 2,5%
 O índice de absenteísmo nessa empresa é de 2,5%.
 Essa percentagem serve de base para o planejamento e avaliação
periódica dos esforços para diminuir as ausências.
I A = número de horas faltas / números de horas contratada x 100
IA =( 50h/3120 contratada) x 100
IA = 0,0160 x 100 = 1,6%
R$ 50.000,00 x 1,6% = R$ 800,00
Índice do Cálculo do Absenteísmo:
 O índice também serve para medir o prejuízo direto na folha de
pagamento.
 Se a folha for R$ 16.000,00 mensal x 2,5% = R$ 400,00 uma parte
prejuízo (foram investidos e não tiveram retorno), não estamos
contando custos com contratações, queda produção, etc.
 O índice de absenteísmo pode ser calculado sem afastados ou com
afastados por férias, licenças de toda espécie ou por doença, licença
maternidade e por acidente de trabalho.
Índice do Cálculo do Absenteísmo:
 Se empresa tem um índice de absenteísmo de 5%, significa que foi
aplicado 95% da força de trabalho no período, se quiser ter 100% da
força de trabalho é preciso ter um adicional de 5% de colaboradores
para compensar as faltas. Desta forma, terá uma aumento de 5%
nos custos.
Soluções para o Absenteísmo:
 Monitorar as justificativas das faltas;
 Comunicar regras claras sobre ausências;
 Recompensar bons registros de assiduidade;
 Criar programas que visem diminuir a ocorrência de acidentes de trabalho;
 Desenvolver atividades regulares a prevenção as doenças sazonais (gripe);
 As organizações de sucesso atuam sobre o absenteísmo com práticas
gerenciais e culturas que valorizem a participação efetiva dos
colaboradores.
Rotatividade de Pessoal (turnover)
 Representa o fluxo de entradas e saídas de colaboradores de uma
organização.
Admissões Demissões
Desligamentos:
Por iniciativa da 
organização
Por iniciativa do
Colaborador
Rotatividade de Pessoal (turnover)
 É expressa por meio de uma relação percentual entre as admissões e
os desligamentos com relação ao número médio de participantes da
organização, no decorrer de certo período de tempo (mensais ou
anuais).
Rotatividade de Pessoal (turnover)
 Assim como absenteísmo, a rotatividade de recursos humanos também
mantém relação direta com os custos da empresa.
Rotatividade = Custo
+ rotatividade + custos
- Rotatividade - custos
Rotatividade de Pessoal (turnover)
 Os custos da Rotatividade representa uma conta cara para a
organização. São muitas despesas decorrentes dos processos
necessários para o desligamento e /ou demissão.
 Custos com recrutamento, seleção, treinamento e desligamento.
Índice de Rotatividade de Pessoal
Índice de Rotatividade =
Admissões + Demissões
2
EM (Efetivo Médio)
× 100
• Admissões 10 
• Demissões 4
• Número de funcionários efetivos: 50 
Índice de Rotatividade = (Admissões + demissões) x 100
2
______________________
50
IR = (10 + 4) /2 x 100/50 funcionários
IR 14/2 = 7 x 100/50 funcionários = 14%
Causas e Soluções para a Rotatividade de Pessoal (turnover)
A Rotatividade está relacionada a variáveis internas e externas à organização.
Segue abaixo algumas soluções:
 Acompanhar as mudanças nas expectativas dos colaboradores;
 Adotar práticas gerenciais participativas; Adotar postura estratégica na
Gestão de Pessoas;
 Desenvolver aspectos de comunicação, liderança, clima organizacional e
carreira interna.
Causas e Soluções para a Rotatividade de Pessoal (turnover)
 Atuar de forma eficiente sobre a rotatividade é um dos grandes desafios das
organizações e gestores atualmente.
 A Rotatividade está relacionada a variáveis internas e externas à organização.
Segue abaixo algumas soluções:
 Acompanhar as mudanças nas expectativas dos colaboradores;
ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
Fonte: https://www.gupy.io/blog/entrevista-de-desligamento-importancia
Entrevista de desligamento
 A entrevista de desligamento é um procedimento de investigação que as
organizações utilizam para descobrir os reais motivos da saída dos
colaboradores da empresa, sejam eles, funcionários, estagiários ou
profissionais autônomos que tenham sidos demitidos ou que tenham pedido
demissão.
 A entrevista deve ser conduzida por um profissional da área de RH e de
preferência logo após o desligamento.
 É importante que a entrevista seja em um lugar reservado, inicie com um
bate papo informal para depois preencher o formulário de entrevista de
desligamento.
Objetivos da entrevista de desligamento
 Conhecer o nível de satisfação dos colaboradores ao deixarem a empresa;
 Gerar melhorias na gestão de pessoas e no clima organizacional para os
funcionários que ficam.
 Os dados serão tabulados, analisados, monitorados na forma de
indicadores pela área de RH e após implantar planos de ação para
melhorias e retenção de talentos.