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DESCRIÇÃO
O teletrabalho como uma das formas de flexibilidade nas organizações. Vantagens e pontos críticos.
Aspectos importantes para uma adoção exitosa.
PROPÓSITO
Compreender o teletrabalho, a partir da inserção da prática no contexto geral das formas de flexibilidade
e da verificação de seus impactos nos diversos públicos envolvidos, com a formação de uma visão
sobre os elementos essenciais à adoção bem-sucedida por parte de profissionais das áreas de Gestão,
Recursos Humanos, Administração e Direito.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Definir o conceito de teletrabalho como uma das práticas de flexibilização organizacional
MÓDULO 2
Descrever as vantagens do teletrabalho para os trabalhadores, as organizações, a comunidade e o meio
ambiente
MÓDULO 3
Identificar os pontos críticos do teletrabalho para os trabalhadores e para as organizações
MÓDULO 4
Reconhecer a importância da confiança, da cultura de entregas, do processo de comunicação e do
desenvolvimento da prática, para uma implantação bem-sucedida do teletrabalho
INTRODUÇÃO
Você já se imaginou trabalhando a partir do conforto da sua residência? Já pensou em, pelo menos por
alguns dias da semana, deixar de lado todo o estresse e perda de tempo relacionados aos
deslocamentos diários para o local em que a empresa está localizada?
Imagine também que, além de poder reduzir longos e cansativos deslocamentos, você tivesse maior
autonomia e flexibilidade para realizar as suas tarefas, conciliando-as com sua agenda pessoal e
doméstica.
Por último, que tal usar o maior tempo disponível para o desenvolvimento pessoal, para fazer aquela
atividade física sempre adiada ou mesmo para acordar um pouco mais tarde?
Muitas atividades profissionais e diversos tipos de organizações tem optado pelo trabalho remoto. Mas o
que exatamente significa teletrabalho? O que diz a legislação? Quais limites, vantagens e boas práticas
estão associadas a esta modalidade de flexibilização?
Bem-vindo ao mundo do teletrabalho!
MÓDULO 1
 Definir o conceito de teletrabalho como uma das práticas de flexibilização organizacional
A FLEXIBILIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
Muitas organizações têm buscado formatos de trabalho mais flexíveis, inserindo em suas políticas de
gestão de pessoas práticas que dão maior liberdade e autonomia aos trabalhadores.
A pesquisa Home Office 2020 mostrou que o alinhamento às práticas de flexibilidade no trabalho é o
segundo principal objetivo de adoção do teletrabalho pelas organizações. A tabela a seguir mostra a lista
completa dos principais objetivos identificados. As empresas puderam escolher múltiplas respostas.
Objetivo %
Melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores 66%
Alinhar-se às modernas práticas de flexibilidade no trabalho 61%
Mobilidade urbana 
(Ex.: rodízio de veículos, diminuição do tempo no trânsito)
47%
Redução de despesas com espaço físico e custos 46%
Aumento de produtividade 42%
Atração e retenção de talentos 36%
Concessão de benefício para seus colaboradores 30%
Estar preparado para eventuais futuras situações de calamidade
pública
25%
Colaborar com o meio ambiente reduzindo congestionamentos e
poluição na região
18%
Redução de turnover e absenteísmo 15%
Possibilitar a inclusão de pessoas com deficiência – PCD 8%
 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
Tabela: Principais objetivos da prática de Teletrabalho/Home Office.
Extraída de: Pesquisa SAP 2020, realizada em parceria da SAP Consultoria em Recursos Humanos
com a Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades – SOBRATT.
Na última pesquisa do Great Place to Work – GPTW sobre tendências em gestão de pessoas, a
flexibilização do trabalho foi apresentada como um dos três temas principais a serem trabalhados em
2021.
GREAT PLACE TO WORK
O Great Place to Work – GPTW é uma consultoria internacional que tem como missão apoiar as
organizações a obter melhores resultados, trabalhando principalmente com os temas de cultura
organizacional, desempenho e inovação.
Contudo, se, por um lado, a flexibilidade é algo que as organizações têm buscado, será que ela é
mesmo valorizada no mercado de trabalho?
A FLEXIBILIDADE NO MERCADO DE
TRABALHO
Olhando pelo ponto de vista dos profissionais, a flexibilidade tem sido cada vez mais valorizada,
havendo alcançado um lugar de destaque nos momentos de escolhas na carreira.
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Foto: Shutterstock.com
Uma pesquisa realizada pela PricewaterhouseCoopers – PwC, em parceria com a Escola de
Administração de Empresas de São Paulo – EAESP, da Fundação Getulio Vargas – FGV (2014), com
participação de 113 organizações de diferentes setores da economia, analisou como essas instituições
estão encarando as mudanças estruturais no ambiente de negócios.
Os resultados apontaram que 95% dos entrevistados consideram que os profissionais de hoje e do
futuro buscam formas alternativas de realizar o trabalho, a exemplo:
Do teletrabalho
Do trabalho em domicílio
Da flexibilidade de horário
Uma outra pesquisa, realizada também pela PwC, dessa vez em parceria com a Universidade do Sul da
Califórnia (2013), mostra que 64% dos integrantes da geração do milênio escolheriam trabalhar de casa
se pudessem ter mais flexibilidade.
MILÊNIO
Em inglês, referenciada como millenials . Também chamada de geração Y. Embora não exista
consenso na data precisa, compreende os nascidos depois de 1980.
Um trabalho realizado pela ManpowerGroup (2017) com 14 mil profissionais entre 18 e 65 anos de
idade, em 19 países, verificou que, no Brasil, 31% consideram a flexibilidade no horário como um dos
principais fatores nas decisões de carreira.
Uma das evidências que demostram a resposta das empresas à maior valorização da flexibilidade por
parte dos trabalhadores é a divulgação do assunto nos processos de recrutamento e seleção.
E como o teletrabalho se encaixa nesse contexto?
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TELETRABALHO E FLEXIBILIZAÇÃO
ORGANIZACIONAL
Existem diversas práticas de flexibilização no trabalho. Uma que tem se tornado bastante comum e
valorizada ao longo dos anos é:
 
Imagem: Shutterstock.com
O HORÁRIO FLEXÍVEL
Que consiste na flexibilidade das horas em que o trabalho é realizado, possibilitando ao empregado
maior autonomia quanto aos horários de chegada e de saída das instalações da empresa (ROBBINS,
2009).
Outra prática de flexibilização é:
 
Imagem: Shutterstock.com
A SEMANA DE TRABALHO REDUZIDA
O exemplo mais comum é aquele em que se trabalha uma carga horária a mais de segunda a quinta-
feira, e menos na sexta, ou não se trabalha nela, dependendo da quantidade de horas feitas a mais nos
outros dias da semana.
É nesse contexto que o teletrabalho está inserido, uma prática que flexibiliza o horário e o local onde o
trabalho é realizado.
Vamos ver de forma mais detalhada o que é o teletrabalho?
CONCEITO DE TELETRABALHO
Veja a definição de Teletrabalho formulada pela Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades –
SOBRATT:

O TELETRABALHO É A MODALIDADE DE TRABALHO QUE,
UTILIZANDO AS TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO E DAS
COMUNICAÇÕES (TIC), PODE SER REALIZADA A
DISTÂNCIA, FORA DO ÂMBITO ONDE SE ENCONTRA O
CONTRATANTE, DE MANEIRA TOTAL OU PARCIAL,
PODENDO REALIZAR-SE EM RELAÇÃO DE DEPENDÊNCIA
(EMPREGADO) OU DE MANEIRA AUTÔNOMA
(FREELANCE ), EXECUTANDO ATIVIDADES QUE PODEM
SER DESENVOLVIDAS PELOS EQUIPAMENTOS MÓVEIS,
TAIS COMO COMPUTADORES, SMARTPHONES, TABLETS
ETC.
Há dois pontos centrais no conceito, a saber:
A NECESSIDADE DE UTILIZAÇÃO DE TECNOLOGIAS DA
INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÕES
A REALIZAÇÃO DO TRABALHO DE FORMA REMOTA, FORA
DAS DEPENDÊNCIAS FÍSICAS DA EMPRESA
Também chamado de trabalho remoto, pela característica do distanciamento, e de home office , devido
ao fato de a residência ser um dos possíveis lugares de sua realização, o teletrabalho vem sendo
considerado uma prática de destaque na gestão de pessoas modernas. Há diferenças jurídicas entre
teletrabalho e home office , mas não é objetivo deste tema a exploraçãodessas diferenças.
A ideia inicial do teletrabalho foi apresentada no início da década de 1970 por Jack Nilles, físico norte-
americano considerado o pai do teletrabalho. Naquela época, já estavam presentes as questões
relativas ao tempo gasto no trânsito e às dificuldades nos escritórios, como o excesso de reuniões e de
interrupções.
Passaram-se várias décadas, mas a realidade urbana e empresarial de hoje ainda padece dos
mesmos problemas apontados por Nilles naquela época.
De lá para cá, a prática evoluiu muito, acompanhando o desenvolvimento das Tecnologias da
Informação e Comunicações – TIC, a evolução da legislação e a própria modernização das
organizações, ganhando expressão máxima a partir do final de 2019 com a explosão do seu uso devido
à pandemia global do Coronavírus.
TELETRABALHO NA LEGISLAÇÃO
 
Foto: Shutterstock.com
Com a Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, que alterou a Consolidação das Leis
do Trabalho – CLT, o teletrabalho ganhou destaque especial na legislação, que passou a contar com o
capítulo exclusivo para o seu tratamento (Capítulo II-A).
O texto estabeleceu cinco pontos que o legislador considerou importantes e que devem ser observados
pelas organizações e pelos trabalhadores, a saber:
DEFINIÇÃO DE TELETRABALHO
Seguindo a definição usual de teletrabalho, a Lei estabeleceu os pontos relativos ao caráter remoto do
teletrabalho, bem como a necessidade de que sejam usadas as tecnologias da informação e
comunicação, além de deixar clara a possibilidade de que haja comparecimento às dependências da
organização.

ART. 75-B. CONSIDERA-SE TELETRABALHO A PRESTAÇÃO
DE SERVIÇOS PREPONDERANTEMENTE FORA DAS
DEPENDÊNCIAS DO EMPREGADOR, COM A UTILIZAÇÃO
DE TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO E DE COMUNICAÇÃO
QUE, POR SUA NATUREZA, NÃO SE CONSTITUAM COMO
TRABALHO EXTERNO.
PARÁGRAFO ÚNICO. O COMPARECIMENTO ÀS
DEPENDÊNCIAS DO EMPREGADOR PARA A REALIZAÇÃO
DE ATIVIDADES ESPECÍFICAS QUE EXIJAM A PRESENÇA
DO EMPREGADO NO ESTABELECIMENTO NÃO
DESCARACTERIZA O REGIME DE TELETRABALHO.
NECESSIDADE DE FORMALIZAÇÃO
A prática do teletrabalho exige a devida formalização, pressupondo acordo mútuo entre a empresa e o
trabalhador. Dessa forma, a atuação das unidades jurídicas das organizações é fundamental para uma
prática segura.

ART. 75-C. A PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS NA MODALIDADE
DE TELETRABALHO DEVERÁ CONSTAR EXPRESSAMENTE
DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO, QUE
ESPECIFICARÁ AS ATIVIDADES QUE SERÃO REALIZADAS
PELO EMPREGADO..
§ 1º PODERÁ SER REALIZADA A ALTERAÇÃO ENTRE
REGIME PRESENCIAL E DE TELETRABALHO DESDE QUE
HAJA MÚTUO ACORDO ENTRE AS PARTES, REGISTRADO
EM ADITIVO CONTRATUAL.
§ 2º PODERÁ SER REALIZADA A ALTERAÇÃO DO REGIME
DE TELETRABALHO PARA O PRESENCIAL POR
DETERMINAÇÃO DO EMPREGADOR, GARANTIDO PRAZO
DE TRANSIÇÃO MÍNIMO DE QUINZE DIAS, COM
CORRESPONDENTE REGISTRO EM ADITIVO CONTRATUAL.
Esse item também deixa clara a possibilidade de que a empresa determine o retorno do empregado ao
trabalho exclusivamente presencial, sendo garantido o prazo de mínimo de quinze dias para que o
trabalhador faça os ajustes necessários ao retorno. Essa situação normalmente ocorre quando a
empresa avalia que o empregado não se adaptou ao trabalho remoto.
EQUIPAMENTOS E INFRAESTRUTURA
A Lei estabelece que o contrato de trabalho deve abordar a questão da responsabilidade pelos
equipamentos e infraestrutura necessários para o teletrabalho, bem como por eventuais despesas que o
empregado tenha.

ART. 75-D. AS DISPOSIÇÕES RELATIVAS À
RESPONSABILIDADE PELA AQUISIÇÃO, MANUTENÇÃO OU
FORNECIMENTO DOS EQUIPAMENTOS TECNOLÓGICOS E
DA INFRAESTRUTURA NECESSÁRIA E ADEQUADA À
PRESTAÇÃO DO TRABALHO REMOTO, BEM COMO AO
REEMBOLSO DE DESPESAS ARCADAS PELO
EMPREGADO, SERÃO PREVISTAS EM CONTRATO
ESCRITO..
PARÁGRAFO ÚNICO. AS UTILIDADES MENCIONADAS NO
CAPUT DESTE ARTIGO NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO
DO EMPREGADO.
As empresas têm procurado cumprir esse dispositivo por meio da concessão de uma ajuda de custo,
para fazer frente às despesas que o empregado tenha, como energia elétrica e acesso à internet, por
exemplo.
Na área pública, não é tão comum a concessão de ajuda de custo por parte dos órgãos e entidades, e
na maior parte das vezes a responsabilidade pela aquisição de equipamentos e pelo ajuste da
infraestrutura fica por conta dos servidores públicos que participam dos programas de teletrabalho.
NECESSIDADE DE ORIENTAÇÃO
Um ponto que o legislador também entendeu importante fixar na Lei foi a obrigação da empresa em
orientar o empregado no contexto do teletrabalho.

ART. 75-E. O EMPREGADOR DEVERÁ INSTRUIR OS
EMPREGADOS, DE MANEIRA EXPRESSA E OSTENSIVA,
QUANTO ÀS PRECAUÇÕES A TOMAR A FIM DE EVITAR
DOENÇAS E ACIDENTES DE TRABALHO.
Como o teletrabalhador estará fora do ambiente controlado dos escritórios, que, geralmente, têm um
tratamento ergonômico mais adequado, a preocupação com as doenças relacionadas ao trabalho, bem
como com os acidentes, deve estar sempre na pauta da empresa.
Muitas empresas têm elaborado cartilhas com informações sobre o uso correto dos equipamentos, a
iluminação e ventilação adequadas, as pausas para alongamento e descanso, e outros cuidados
necessários para a boa execução do trabalho remoto.
TELETRABALHO: CONTEXTO E CONCEITO
Neste vídeo, o especialista Falber Freitas mostra como se deu a adoção do teletrabalho em larga escala
a partir da pandemia do coronavírus.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. COM RELAÇÃO AOS ASPECTOS JURÍDICOS ENVOLVIDOS NO
TELETRABALHO, É CORRETO AFIRMAR QUE:
A) Desde que haja acordo entre o empregador e os trabalhadores que farão teletrabalho, não há
necessidade de outras formalidades.
B) A responsabilidade pela disponibilização de equipamentos e pela infraestrutura recai sempre sobre o
empregador.
C) A realização de teletrabalho deve constar no contrato individual de trabalho.
D) Nos casos em que a empresa identifica que o trabalhador já possui os conhecimentos necessários
sobre ergonomia, poderão ser dispensadas ações de orientação sobre doenças e acidentes de trabalho.
E) Uma vez havendo entrado em teletrabalho o empregado não poderá mais deixar de trabalhar nessa
modalidade.
2. EM QUAL DAS ALTERNATIVAS A SEGUIR ESTÃO PRESENTES OS DOIS
ELEMENTOS FUNDAMENTAIS QUE CARACTERIZAM O CONCEITO DE
TELETRABALHO?
A) Realização nas dependências da empresa com uso de Tecnologias da Informação e das
Comunicações.
B) Realização na residência com Tecnologias da Informação e das Comunicações.
C) Realização fora das dependências da empresa sem uso de Tecnologias da Informação e das
Comunicações.
D) Realização na residência sem Tecnologias da Informação e das Comunicações.
E) Realização fora das dependências da empresa com uso de Tecnologias da Informação e das
Comunicações.
GABARITO
1. Com relação aos aspectos jurídicos envolvidos no teletrabalho, é correto afirmar que:
A alternativa "C " está correta.
 
Exigência estabelecida pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).
2. Em qual das alternativas a seguir estão presentes os dois elementos fundamentais que
caracterizam o conceito de teletrabalho?
A alternativa "E " está correta.
 
Trata-se de um conceito da SOBRATT amplamente aceito sobre teletrabalho. No caso da alternativa B,
apesar de aparentemente correta, deve-se observar que a residência é apenas um dos vários lugares
onde o teletrabalho pode ser realizado. Há outros locais onde se pode realizar o trabalho remoto, como
bibliotecas, cafés, espaços de coworking etc.
MÓDULO 2
 Descrever as vantagens do teletrabalho para os trabalhadores, as organizações, a
comunidade e o meio ambiente
VANTAGENS DO TELETRABALHO PARA O
TRABALHADOR
Muitas vantagens do teletrabalho têm sido apontadas nos textos sobre a prática, tanto na produção
acadêmica quanto nos artigos jornalísticos. Apresentaremos aqui as principais vantagens para o
trabalhador.
Já no início da década de 1970, Jack Nilles (1997) identificava as seguintes vantagens:
 
Foto: Vanessa Garcia / pexels.com
AUMENTO DA PRODUTIVIDADEResultante do trabalho realizado com maior foco e menos interrupções. O aumento da produtividade
está relacionado ao maior foco e concentração.
 
Foto: Shutterstock.com
MAIOR MOTIVAÇÃO
Dada a possibilidade que o trabalhador tem de conciliar o trabalho com os seus interesses e
necessidades pessoais.
 
Foto: Shutterstock.com
MAIOR PARTICIPAÇÃO EM ATIVIDADES COMUNITÁRIAS
devido à maior disponibilidade de tempo resultante da redução do tempo gasto nos deslocamentos no
trajeto casa-trabalho-casa.
 
Foto: Shutterstock.com
MAIOR EFICIÊNCIA NO TRABALHO
Derivada das condições gerais de realização do teletrabalho, que têm impacto positivo em diversas
variáveis envolvidas no contexto de trabalho.
 
Foto: Shutterstock.com
MENOR NÚMERO DE LICENÇAS MÉDICAS
Decorrente das condições mais flexíveis para cuidado da saúde.
Ao longo dos anos de desenvolvimento das reflexões sobre o teletrabalho, vários autores têm abordado
outras vantagens, muitas delas associadas à qualidade de vida. Destacamos as principais:
REDUÇÃO DOS NÍVEIS DE ESTRESSE
Diretamente ligada à redução das longas jornadas de deslocamento para o trabalho, mais
especificamente no caso das grandes metrópoles. Os deslocamentos no trajeto até o local de trabalho
são uma das maiores causas de estresse dos trabalhadores, principalmente nas metrópoles e grandes
cidades.
null 
Foto: Shutterstock.com
MELHORA NA SAÚDE FÍSICA
Relacionada à maior facilidade de programação de atividades físicas, como ida à academia ou mesmo a
realização de atividades ao ar livre
null 
Foto: Shutterstock.com
REDUÇÃO NOS DESLOCAMENTOS PARA O TRABALHO
Proporciona o melhor aproveitamento do tempo livre, inclusive para aumento das horas de sono.
null 
Foto: Shutterstock.com
Uma vantagem a ser destacada é a possibilidade de inclusão de pessoas com deficiência, pelo simples
fato de que os deslocamentos são evitados. No contexto das cidades brasileiras, que, em sua maioria,
não estão preparadas para a mobilidade adequada desse público, o teletrabalho se apresenta como
uma solução para o aumento da sua empregabilidade.
Com a possibilidade de fazer o trabalho a partir de suas residências por meio do teletrabalho, um leque
de oportunidades se abre para as pessoas com deficiência. Empresas atentas para a necessidade de
inclusão têm adequado as suas políticas de gestão de pessoas para prever o teletrabalho para esse
público.
 
Foto: Marcus Aurelius / pexels.com
Além dessas vantagens, não podemos deixar de citar as principais economias proporcionadas pelo
teletrabalho:
 
Foto: Shutterstock.com
Diminui a despesa com transportes (ônibus, metrô, trem etc.).
 
Foto: Shutterstock.com
Não há necessidade de se gastar tanto com roupas, já que trabalhando fora do escritório não é preciso
seguir maiores formalidades na forma de se vestir.
 
Foto: Shutterstock.com
Reduz o gasto com alimentação, pois comer fora de casa é muito mais caro.
Como você viu, são diversas as vantagens para o trabalhador.
E no caso da empresa, quais seriam as vantagens?
É o que vamos ver na sequência.
VANTAGENS DO TELETRABALHO PARA A
EMPRESA
Quando a análise é feita pela perspectiva da empresa, o teletrabalho também pode, se bem conduzido,
apresentar uma série de vantagens. Voltando aos registros iniciais de Nilles (1997), podemos destacar
as seguintes vantagens para as organizações:
AUMENTO DA PRODUTIVIDADE
Cujas vantagens para a organização dispensam maiores explicações. Se por um lado o aumento da
produtividade pode ser visto como uma vantagem para o trabalhador, na medida em que viabiliza um
maior número de entregas, do outro lado ganha a empresa, ao ter os seus resultados impactados de
forma positiva.
REDUÇÃO DA ROTATIVIDADE
Resultado da maior satisfação dos empregados proporcionada pela flexibilidade que a empresa oferece.
DIMINUIÇÃO DO ABSENTEÍSMO
Decorrente da maior satisfação dos empregados, derivada da possibilidade de experimentar maior
flexibilidade no trabalho.
MAIOR FLEXIBILIDADE ORGANIZACIONAL
O que traz maior dinamicidade para a organização, contribuindo também para a sua imagem no
mercado.
REDUÇÃO DE CUSTOS
Viabilizada pela diminuição de gastos com diversos itens, como energia elétrica, aluguéis, áreas de
estacionamento, treinamento constante devido às altas taxas de rotatividade, limpeza, segurança e
outros.
Com taxas elevadas de rotatividade (turnover ), o custo com o treinamento de novos funcionários
aumenta. O potencial do teletrabalho em reduzir a rotatividade faz com que os custos de treinamento
também caiam.
 
Foto: Fauxels / pexels.com
Ainda sobre redução de custos, para o argumento de que o trabalho remoto não funciona para certos
setores, Fried e Hansson (2013) apresentam uma lista de alguns setores que podem se beneficiar do
teletrabalho:
CONTABILIDADE
PROPAGANDA
CONSULTORIA
ATENDIMENTO AO CLIENTE
DESIGN
PRODUÇÃO DE FILMES
FINANÇAS
GOVERNO
HARDWARE
SEGUROS
JURÍDICO
MARKETING
RECRUTAMENTO
SOFTWARE
Deu para perceber como a organização pode se beneficiar do teletrabalho?
E a comunidade?
Será que ela também pode se beneficiar da adoção do trabalho remoto por organizações nela
localizadas?
VANTAGENS DO TELETRABALHO PARA A
COMUNIDADE
As vantagens do teletrabalho vão além dos muros da empresa, beneficiando também a comunidade
onde estão inseridas. Destacamos três impactos positivos do trabalho remoto nas comunidades:
 
Foto: Shutterstock.com
MAIOR MOBILIDADE URBANA
Melhora em razão da menor necessidade de deslocamento das pessoas para as instalações onde as
empresas funcionam.
 
Foto: Herwin Bahar / shutterstock.com.
DIMINUIÇÃO DO NÚMERO DE CARROS NAS RUAS
O que, além de impactar na mobilidade urbana, apresenta outros pontos positivos, como a diminuição
da poluição sonora e ambiental.
 
Foto: Shutterstock.com
AUMENTO NA OFERTA DE TRABALHO NAS ÁREAS RURAIS
Já que a lógica remota permite às empresas contratar pessoas dessas localidades, o que pode
beneficiar a economia, desconcentrando-a e gerando maior atividade local. Isso se aplica também ao
caso das médias e pequenas cidades que, juntamente com as zonas rurais, acabam perdendo na
disputa por talentos com os grandes centros.
Vimos que as vantagens se estendem também às comunidades em que o teletrabalho é realizado.
Contudo, o que dizer do meio ambiente?
É o que veremos na sequência.
VANTAGENS DO TELETRABALHO PARA O MEIO
AMBIENTE
Não somente as pessoas, mas as empresas e as comunidades também podem obter vantagens com a
implantação do teletrabalho. O próprio meio ambiente também é impactado positivamente pela adoção
do trabalho remoto.
Segundo Nilles (1997), os impactos positivos do teletrabalho no meio ambiente estão relacionados à:
REDUÇÃO DO CONSUMO DE ENERGIA
MENOR DEPENDÊNCIA DE COMBUSTÍVEIS FÓSSEIS
MEIO AMBIENTE MAIS LIMPO
MENOR POLUIÇÃO ATMOSFÉRICA
REDUÇÃO NO CONSUMO DE ENERGIA
Como se pode notar, não são desprezíveis as vantagens que o teletrabalho apresenta para o meio
ambiente, razão pela qual os governos têm incentivado a sua adoção por parte das empresas.
E você, quais são as vantagens do teletrabalho que acha mais relevantes para os funcionários,
as empresas, as comunidades e o meio ambiente?
VANTAGENS DO TELETRABALHO
Neste vídeo, o especialista Falber Freitas explica como se pode mobilizar as competências internas para
quebrar resistências em relação ao teletrabalho.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. NO QUE DIZ RESPEITO À ADOÇÃO DO TELETRABALHO, É INCORRETO
AFIRMAR QUE:
A) O teletrabalho pode ser aplicado a diversas áreas de atuação das empresas.
B) O teletrabalho apresenta vantagens para o trabalhador, a empresa e a comunidade. Porém, em
relação ao meio ambiente, não se pode dizer que haja algum benefício com a sua adoção.
C) O teletrabalho pode contribuir para a geração de empregos em lugares mais afastados dos grandes
centros, possibilitando o desenvolvimento econômico local.
D) Com deslocamentos evitados ou diminuídos, o teletrabalho contribui para a empregabilidade das
pessoascom deficiência.
E) A produtividade no contexto do teletrabalho tende a melhorar, tendo como uma das causas a redução
nas interrupções, tipicamente presentes nos escritórios.
2. A EMPRESA XPTO ESTÁ AVALIANDO A ADOÇÃO DO TELETRABALHO. OS
RESPONSÁVEIS PELA ANÁLISE DE VIABILIDADE DE IMPLANTAÇÃO
ELABORARAM UM ESTUDO QUE APONTOU CONCLUSÕES SOBRE A PRÁTICA,
APRESENTADAS NAS ALTERNATIVAS A SEGUIR. EM RELAÇÃO ÀS
CONCLUSÕES QUE O ESTUDO APONTOU, ASSINALE AQUELA QUE NÃO PODE
SER CONSIDERADA UMA VANTAGEM DA PRÁTICA:
A) Aumento do absenteísmo, devido ao maior estresse oriundo do isolamento social proporcionado pelo
teletrabalho.
B) Diminuição do nível de estresse, como decorrência da redução do número de deslocamentos no
trajeto casa-trabalho-casa.
C) Maior flexibilidade, decorrente da possibilidade de conciliar os compromissos profissionais com as
necessidades pessoais.
D) Redução de custos para a empresa, dados os diversos tipos de economia decorrentes da adoção do
teletrabalho.
E) Diminuição do turnover , como resultado da maior satisfação do pessoal com a possibilidade de
maior flexibilidade no trabalho.
GABARITO
1. No que diz respeito à adoção do teletrabalho, é INCORRETO afirmar que:
A alternativa "B " está correta.
 
Há impactos positivos para o meio ambiente, como a melhora na poluição ambiental, por exemplo.
2. A empresa XPTO está avaliando a adoção do teletrabalho. Os responsáveis pela análise de
viabilidade de implantação elaboraram um estudo que apontou conclusões sobre a prática,
apresentadas nas alternativas a seguir. Em relação às conclusões que o estudo apontou,
assinale aquela que não pode ser considerada uma vantagem da prática:
A alternativa "A " está correta.
 
O impacto do teletrabalho no absenteísmo é no sentido de diminuí-lo, devido à satisfação dos
empregados proporcionada pela maior flexibilidade.
MÓDULO 3
 Identificar os pontos críticos do teletrabalho para os trabalhadores e para as organizações
PONTOS CRÍTICOS PARA O TRABALHADOR
Nem tudo são flores no teletrabalho. Há diversos pontos de atenção que são críticos para uma prática
consistente e bem-sucedida. Esses pontos já demandavam atenção dos gestores do teletrabalho nas
organizações, e, com a pandemia, ficaram ainda mais evidenciados, dado que a prática se intensificou
muito durante esse período.
No caso do teletrabalhador, desde os teóricos iniciais até hoje em dia, são várias as questões para as
quais se deve atentar. Nilles (1997) aponta algumas delas:
NOVAS RELAÇÕES PROFISSIONAIS COM COLEGAS DE
TRABALHO
O que se dá pelo distanciamento geográfico introduzido pelo trabalho remoto. É necessário saber
navegar bem pelas novas condições, aprendendo a cultivar as relações interpessoais no trabalho por
meio dos recursos digitais disponíveis.
COMUNICAÇÃO COM AS LIDERANÇAS
Esse ponto necessita de maior atenção devido ao fato de que as equipes e as lideranças não
compartilham o mesmo espaço físico quando em teletrabalho. Se o processo de comunicação já tem as
suas dificuldades quando todos estão trabalhando no escritório, o que dizer quando não se pode contar
com as facilidades que a presença física traz à comunicação?
DIFICULDADES DOMÉSTICAS
As dificuldades domésticas englobam uma série de pontos de atenção relacionados ao entorno familiar,
como, por exemplo, distrações (diversões, perturbações da vizinhança etc.), uso compartilhado de
equipamentos com os demais moradores da residência, atendimento aos filhos e necessidades típicas
de uma moradia (limpeza, manutenção etc.).
DIFICULDADES NO USO DA TECNOLOGIA
Podem se tornar um fator limitante para a realização do trabalho, levando à exclusão de um participante
do programa de teletrabalho da organização.
Destacamos mais alguns pontos críticos, apresentados por Mello (1997):
GERENCIAMENTO DO TEMPO
Pode apresentar falhas em decorrência da desatenção e da desorganização em relação aos horários de
trabalho. Como o próprio trabalhador administra o seu tempo, atuando com foco em entregas, corre-se o
risco de se perder no arranjo do dia a dia de trabalho, daí a necessidade de um pouco mais de disciplina
na rotina diária.
ISOLAMENTO SOCIAL
Deve ser amenizado por meio da participação em encontros informais com os pares.
CARGA DE TRABALHO
Pode se tornar muito extensa, invadindo os tempos de descanso como férias, feriados e fins de semana.
Além desses pontos, há o risco da potencialização de compulsões, como o uso de álcool, drogas e
alimentação em excesso. Como o trabalho é realizado fora do escritório, consequentemente, não há os
constrangimentos sociais presentes nele, ficando o trabalhador muito mais à vontade. Dessa forma, são
reais os riscos de que compulsões que já existem se tornem um problema ainda maior.
Para o caso de pessoas com dificuldades em certas áreas, que lutam contra compulsões, o teletrabalho
pode apresentar maiores desafios. Nessas situações, é sempre importante buscar o apoio profissional
visando à não degradação da carreira. A ajuda da família também é muito bem-vinda nesse contexto.
A hiperconexão é um ponto de atenção importante.
Ocorre quando as pessoas ficam muito tempo conectadas, seja por e-mail, aplicativos de mensagens
instantâneas ou mídias sociais (Facebook, Instagram, YouTube etc.), com o uso de celulares, tablets ,
computadores e outras formas. É acentuada pelo fato de que o trabalho está fortemente presente nas
redes sociais, o que acaba por aumentar ainda mais o tempo de conexão.
A hiperconexão tem gerado dependência, havendo inclusive uma linha de tratamento médico para
pessoas nessa condição, demonstrando que os níveis de conexão exagerada têm alcançado um
número expressivo de pessoas.
Já há experiências internacionais de regulamentação dessa questão, com o chamado “direito à
desconexão”, que, basicamente, visa proteger o tempo de descanso do empregado.
No Brasil, não há legislação nesse sentido, mas nada impede que as empresas e os empregados
adotem boas práticas de conexão, para que se evitem os excessos tão danosos à saúde física e
psíquica dos trabalhadores.
Todos esses pontos críticos são situações contornáveis e podem receber grande contribuição das
unidades de educação corporativa, que possuem todo um ferramental de ações de treinamento e
desenvolvimento a serem mobilizadas para o desenvolvimento das pessoas nesse contexto.
A contribuição da área de gestão de pessoas é fundamental para o sucesso da implantação do
teletrabalho nas organizações.
Percebeu? São vários os pontos de atenção que, se não receberem um cuidado especial por parte das
empresas — e dos trabalhadores, tendem a prejudicar a prática do teletrabalho, quando este deveria
proporcionar ganhos para todos os envolvidos.
E no caso das empresas?
Quais são os principais pontos críticos que devem ser objeto de abordagem? Vejamos no próximo
tópico.
PONTOS CRÍTICOS PARA A EMPRESA
A adoção do teletrabalho pelas empresas deve se basear em políticas claras de gestão de pessoas, que
possam dar o suporte necessário à prática. Os pontos críticos a seguir certamente são temas que
deveriam estar presentes quando da modelagem dos programas de teletrabalho e do estabelecimento
das políticas que lhes dão direcionamento:
SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO
Dados os riscos associados aos locais de realização do trabalho remoto, que não possuem a mesma
infraestrutura disponível no escritório. Como há a possibilidade de que o teletrabalho seja realizado em
diversos locais (bibliotecas, cafés, espaços de coworking etc.), além da própria residência, são
diversos os riscos, variando de acordo com o local.
Com os vazamentos de dados ocorridos recentemente, essa questão se torna cada vez mais relevante.
São cuidados que às vezes não demandam grandes esforços, mas que podem poupar as organizações
de grandes perdas. A Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD dá bastante destaque ao tratamento que
se deve dar ao tema.
A preocupação com a segurança da informação tem aumentado nos últimos anos, na medida em que
crescem osataques cibernéticos e ganham importância as leis que regulamentam o tema. O
teletrabalho, realizado fora do ambiente controlado da empresa, potencializa os riscos relacionados à
segurança da informação, demandando cuidados permanentes por parte das empresas.
 
Foto: Sora Shimazaki / Pexels.com
GERENCIAMENTO REMOTO
Que apresenta desafios específicos a serem superados pelas lideranças. Esses desafios estão
relacionados à comunicação com as equipes, à nova lógica de acompanhamento do desempenho que
deve ser adotada e à própria mudança de paradigma que o teletrabalho introduz ao abrir mão da
presencialidade.
A comunicação com as equipes deve, de certa forma, ser reaprendida, em virtude das suas
características.
O acompanhamento do desempenho demanda uma lógica de entregas, que retire o foco do
controle de horas trabalhadas.
A mudança de paradigma tem a ver com a “virada de chave” que precisa ocorrer no pensamento,
deixando de lado a velha forma de comando e controle;
RESISTÊNCIAS INTERNAS À ADOÇÃO DO MODELO
Basicamente da parte dos líderes, que por motivos diversos, muitas vezes falta de conhecimento, se
colocam contrários à implantação do teletrabalho, dificultando e até mesmo retardando a sua adoção
pelas empresas. Sobre esse ponto crítico, Kugelmass (1996, p. 83) mostra que:

PARA O GERENTE OU SUPERVISOR QUE SE SENTE
VALORIZADO PELA PROXIMIDADE DE SEUS
SUBORDINADOS E SÓ VÊ O VALOR DELES PORQUE
CONTROLA SEUS HORÁRIOS, O TRABALHO FLEXÍVEL É
PARTICULARMENTE AMEAÇADOR.
Trabalhar com esse público, desfazendo os seus preconceitos, quando presentes, é um desafio a ser
superado com muita informação e boa comunicação, um esforço para as unidades internas que
conduzem a implantação do teletrabalho nas empresas.
É importante registrar que com a experiência do teletrabalho emergencial ou compulsório —
aquele realizado durante a pandemia —, muitos gestores viram seus medos e preconceitos se
evaporando, como decorrência das suas próprias vivências em teletrabalho.
Ao passar pela experiência e verificando na prática que ela pode funcionar, os gestores tiveram as suas
resistências diluídas, e se restar alguma desculpa para continuarem resistentes à prática, certamente
não será pela alegação de que não funciona.
A cultura organizacional deve receber atenção no contexto do teletrabalho, sobretudo quando é
realizado de forma integral, todos os dias da semana, modalidade que requer maiores cuidados,
principalmente em relação aos novos membros que passam a integrar a organização.
Um ponto crítico interessante apresentado por Kugelmass (1996) é a coordenação e disponibilidade de
teletrabalhadores. Com o horário flexível, situação em que se tem trabalhadores chegando para
trabalhar em momentos diferentes, já há algum nível de dificuldade. No teletrabalho, isso pode ficar
ainda mais difícil, já que a flexibilidade é ainda mais ampla, acarretando maior demora na mobilização
das equipes para a realização de trabalhos conjuntos.
QUAL SERIA A POSSÍVEL SOLUÇÃO PARA ESSE
PROBLEMA?
RESPOSTA
Novamente, é preciso destacar o papel do treinamento para que se possa consolidar o teletrabalho na
realidade de uma empresa. Desde o início, quando começam a aparecer as primeiras abordagens mais
estruturadas do assunto e o processo de idealização dos contornos da prática, até as fases avançadas
de implantação, contar com o processo de educação corporativa é indispensável.
Como vemos, há desafios importantes a serem encarados pelas empresas no processo de adoção do
teletrabalho, daí a importância de mobilizar uma equipe interna multidisciplinar que seja capacitada a
apresentar soluções compatíveis com o que é necessário para uma implantação bem-sucedida da
prática.
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PONTOS CRÍTICOS DO TELETRABALHO
Neste vídeo, o especialista Falber Freitas explica como potencializar os resultados pessoais no
teletrabalho.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. COM RELAÇÃO AOS PONTOS CRÍTICOS EM RELAÇÃO AO TELETRABALHO,
NÃO É CORRETO AFIRMAR QUE:
A) Como os lugares de realização do trabalho remoto não gozam do mesmo ambiente controlado dos
escritórios, a segurança da informação deve ser objeto de especial atenção.
B) A possibilidade de isolamento social dos teletrabalhadores pode ser amenizada pela promoção de
encontros informais com os colegas de trabalho.
C) A rotina doméstica apresenta uma séria de distrações que, em caso de descuido, podem atrapalhar a
realização do teletrabalho na residência.
D) Dificuldade no uso da tecnologia não deve ser considerada como fator limitante para a realização do
trabalho remoto.
E) Com a maior autonomia, surge também a possibilidade de que se comentam excessos na realização
do teletrabalho, como a prática de longas jornadas de trabalho.
2. ASSINALE A ÚNICA ALTERNATIVA CORRETA:
A) O distanciamento geográfico característico do trabalho remoto não produz necessidade de
estabelecimento de novas relações profissionais com colegas de trabalho.
B) Dificuldades com o gerenciamento do tempo podem surgir na experiência com a rotina diária em
teletrabalho.
C) De forma geral, não é comum que lideranças apresentem objeções à adoção do teletrabalho.
D) Os aspectos relativos à cultura organizacional não são um ponto crítico quando se fala de pessoas
que estão entrando em organizações que adotam o teletrabalho e que trabalharão nessa modalidade.
E) O acompanhamento remoto do desempenho por parte das lideranças não é um ponto crítico que
deve ser avaliado na implantação do teletrabalho.
GABARITO
1. Com relação aos pontos críticos em relação ao teletrabalho, não é correto afirmar que:
A alternativa "D " está correta.
 
A dificuldade com o uso da tecnologia é um fator limitante para a realização do trabalho remoto, dada a
necessidade de seu uso mais intenso. No limite, caso não haja o desenvolvimento das competências
tecnológicas requeridas, o teletrabalhador pode ter o retorno às atividades presenciais determinado pela
empresa.
2. Assinale a única alternativa correta:
A alternativa "B " está correta.
 
O gerenciamento do tempo no contexto do teletrabalho é sempre uma preocupação. Afastado do
ambiente do escritório, que tem a sua disciplina própria, o trabalhador tem que gerenciar o seu próprio
tempo, o que nem sempre é feito com facilidade.
MÓDULO 4
 Reconhecer a importância da confiança, da cultura de entregas, do processo de comunicação
e do desenvolvimento da prática, para uma implantação bem-sucedida do teletrabalho
IMPORTÂNCIA DA CONFIANÇA NO CONTEXTO
DO TELETRABALHO
O primeiro ponto a ser observado no contexto da implantação do teletrabalho é a criação de uma cultura
interna baseada na confiança. Se a organização já tem problemas internos no que diz respeito à
confiança, então é melhor trabalhar primeiro essa questão para depois pensar em introduzir o
teletrabalho na sua rotina.
Como já foi dito, o teletrabalho implica em mudança significativa, ao abrir mão da presença dos
funcionários nas dependências do empregador. Esse movimento, por si, já representa um voto de
confiança que a empresa dá às equipes, ao flexibilizar o local de realização do trabalho.
Sabemos que o grau de flexibilização varia de uma organização para outra, mas de forma geral,
independentemente do nível de flexibilidade que a prática alcance na organização, sempre está
em jogo um voto de confiança que é dado àqueles que farão o seu trabalho de forma remota.
A confiança não é uma via de mão única, é preciso que haja confiança de parte a parte. A organização
deve confiar nos funcionários e ao mesmo tempo se mostrar confiável. O mesmo raciocínio vale para o
caso dos empregados, que também devem confiar na empresa ao mesmo tempo em que se mostram
confiáveis. Segundo Barroso (2013, p. 49):

[...] O PRÓPRIO TRABALHADOR ADERE A NOÇÕES DE
AUTOCONTROLE RESPONSABILIZANDO-SE TOTALMENTE
POR SUAS ATIVIDADES. ELE NÃO PRECISA QUE UMA
PESSOA FIQUE DIZENDO O TEMPO TODO O QUE ELE TEM
QUE FAZER OU A HORA EM QUE TEM QUE ALMOÇAR. A
PRÓPRIA NOÇÃO DE JORNADADE TRABALHO SE
PULVERIZA NA NOÇÃO DE VALORIZAÇÃO DE
CUMPRIMENTO DE TAREFAS. NESSE SENTIDO, AS
INSTITUIÇÕES EMPRESARIAIS ESTÃO PRESENTES NAS
VIDAS DE SEUS EMPREGADOS ATRAVÉS DE UMA
RELAÇÃO SIMBÓLICA DE PODER, BASEANDO-SE EM
CRITÉRIOS DE LEALDADE E DE CONFIABILIDADE.
Se não houver a construção de um relacionamento baseado na confiança, a prática do teletrabalho
poderá ser seriamente comprometida, com riscos de não prosseguir, ou de haver retrocessos, para o
caso daquelas organizações em que já é uma realidade.
E quando a base de confiança já existe? Qual é o próximo passo?
ESTABELECIMENTO DE UMA CULTURA DE
ENTREGAS
Uma das coisas mais importantes para que o teletrabalho funcione é o estabelecimento de uma cultura
de entregas. Essa cultura substitui o paradigma de controle de horas trabalhadas, que está presente na
maioria das organizações.
Não é tão simples fazer a transição, já que o modelo de comando e controle está muito arraigado na
cultura das empresas. Algumas palavras-chave relevantes nesse novo modelo são:
ENTREGAS
RESULTADOS
INDICADORES
PRODUTIVIDADE
É neste contexto que metas e indicadores se tornam fundamentais, pois não há como avançar numa
cultura de entregas sem que haja preocupação com o estabelecimento de metas e de indicadores que
tornem possível o acompanhamento do grau de atingimento das metas.
Como as entregas são resultado da mobilização das nossas competências (conhecimentos, habilidades
e atitudes), é importante que o foco esteja também na identificação de competências individuais e
organizacionais necessárias ao cumprimento da missão institucional.
Na sequência desse movimento, é preciso desenvolver as competências identificadas. Isso requer
ações de educação corporativa por parte da empresa, que devem ser acompanhadas por uma postura
ativa dos funcionários, com base na visão de que o gerenciamento da carreira é algo compartilhado pela
empresa e pelo funcionário.
Essa mudança de mentalidade é sustentada em novas referências compartilhadas, que produzem
até mesmo um novo linguajar interno, que deve incorporar o real sentido do que toda essa
mudança significa para o dia a dia de trabalho e para a vida das pessoas.
Um ponto a esclarecer é que a cultura de entregas às vezes é fomentada pela própria implantação do
teletrabalho, ou seja, a organização introduz a prática e vai fazendo, aos poucos, as mudanças na lógica
de acompanhamento.
Essa forma de atuação parte da ideia de que não se pode esperar uma cultura de entregas madura para
só então começar a se pensar no trabalho remoto. Parte-se do que se tem e caminha-se na direção de
onde se quer chegar. É uma abordagem mais na linha das mudanças contínuas. É uma questão de
escolhas mais adequadas a cada realidade organizacional.
E O QUE MAIS É IMPORTANTE NESSE PROCESSO
DEPOIS DE VERIFICADA A BASE DE CONFIANÇA E
ESTABELECIDA UMA CULTURA DE ENTREGAS?
RESPOSTA
RESPOSTA
A comunicação.
É o que veremos na sequência.
A COMUNICAÇÃO NO CONTEXTO DAS
MUDANÇAS
A comunicação é uma necessidade básica para a realização de atividades que dependam de atuação
em equipe. De acordo com a sua qualidade, o trabalho pode se tornar mais fácil e agradável para
aqueles que dele compartilham.
O teletrabalho, por representar uma mudança profunda no modelo de trabalho, conforme já visto neste
curso, precisa que sua implantação seja feita com atenção especial à comunicação, que deve alcançar a
todos os colaboradores, não se limitando a certos grupos ou mesmo funções gerenciais.
Isso se deve ao fato de que todos serão impactados de alguma forma, até mesmo aqueles que não
trabalharão remotamente, permanecendo nos escritórios, daí a necessidade de tal amplitude no alcance.
Situações de grandes mudanças requerem que o processo de comunicação seja conduzido com muito
mais cuidado. Isso é um desafio para as unidades que cuidam da comunicação interna nas
organizações.
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Foto: Cottonbro / Pexels.com.
De forma geral, o processo de comunicação no contexto do teletrabalho deve observar as seguintes
recomendações:
1
2
3
4
5
1
Contar com a presença de profissionais capacitados na área, que contribuam com eventual grupo de
trabalho que conduzirá a implantação da prática na organização, podendo, inclusive, fazer parte da
equipe.
2
Estabelecer um fluxo contínuo de informações no processo de implantação do trabalho remoto, não
somente em momentos de algum evento isolado.
3
Abordar a política de teletrabalho de forma clara, de maneira que todos na organização tenham noção
das mudanças que estão ocorrendo.
4
Trabalhar as vantagens mais destacadas para o contexto de atuação da empresa, deixando claro quais
são as razões de implantação de tal modalidade.
5
Esclarecer quais podem ser as dificuldades a serem enfrentadas e como a organização está se
mobilizando para fazer frente a esses desafios.
A partir da base de confiança, da cultura de entregas e de um bom processo de comunicação, a
organização deve atentar para diversos aspectos práticos que farão com que o teletrabalho se
desenvolva.
No próximo tópico, veremos as principais ações empresariais visando ao crescimento do trabalho
remoto após a sua implantação.
DESENVOLVIMENTO DA PRÁTICA
Uma vez que a empresa:
1
Conte com um ambiente de confiança mútua, indispensável para que o trabalho remoto possa prosperar.
Estabeleça uma cultura de entregas, sem a qual não se faz a transição para o novo paradigma.
2
3
Realize um processo de comunicação adequado, com os cuidados que a mudança requer, faz-se
necessário trabalhar continuamente para que o teletrabalho possa se desenvolver.
Essa ação contínua tem por finalidade alcançar os objetivos que a empresa tinha ao implantar o
teletrabalho.
Algumas ações importantes para o desenvolvimento da prática englobam:
 
Foto: Shutterstock.com
CAPACITAÇÃO DE LÍDERES
Deverão ser desenvolvidos em competências relacionadas à gerência de equipes remotas. Aqui, entra o
que já foi destacado neste tema, a relevância da atuação das unidades de gestão de pessoas das
empresas, que executando o processo de treinamento e desenvolvimento – T&D podem dar uma
contribuição para o avanço do trabalho remoto, estabelecendo-o em bases sólidas.
 
Foto: Shutterstock.com
ORIENTAÇÃO PERMANENTE
Pode ser executada por meio de diversas ferramentas de comunicação já existentes e disponíveis na
empresa. Os gestores têm um papel de destaque nesse processo, dada a sua condição de
disseminadores das políticas e das diretrizes empresariais.
 
Foto: Shutterstock.com
ACOMPANHAMENTO
Pode se valer dos recursos de avaliação de desempenho em uso na empresa, devendo atentar para a
necessidade de sua atualização, para a inclusão da lógica de metas, indicadores e entregas. Em muitas
empresas a avaliação de desempenho é focada mais em competências comportamentais e menos na
análise do cumprimento de metas previamente pactuadas entre gestores e membros das equipes. É
preciso que haja uma adaptação dessas ferramentas, para que se dê lugar à avaliação de entregas. Não
se trata de jogar fora o que se tem na empresa, mas sim de complementar com o que está faltando.
Como você pôde ver ao longo deste tema, o teletrabalho é uma prática de flexibilização que apresenta
muitas vantagens, que devem ser aproveitadas e aplicadas na realidade da empresa, bem como dar
atenção e cuidado aos pontos críticos de sua implementação.
Para a implantação bem-sucedida do teletrabalho, é necessário que a confiança esteja presente nas
relações, que a cultura seja de entregas, baseada num processo de comunicação adequado e
executada com uma perspectiva de desenvolvimento.
E no seu caso, o teletrabalho já faz parte da sua experiência?
O TELETRABALHO NO DIA A DIA DAS
ORGANIZAÇÕES
Neste vídeo, o especialista Falber Freitas apresenta alguns pontos importantes sobre o futuro do
teletrabalho.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. SOBRE A NECESSIDADE DE UMA CULTURA DE ENTREGAS PARA O
SUCESSO NA IMPLANTAÇÃO DO TELETRABALHO, É CORRETOAFIRMAR QUE:
A) Ter uma cultura de entregas implica abrir mão do acompanhamento dos resultados em função da
maior flexibilidade característica do teletrabalho.
B) O estabelecimento de metas e de indicadores são elementos importantes que compõem a cultura de
metas.
C) Sem o estabelecimento de uma cultura de entregas é possível a implantação bem-sucedida do
teletrabalho.
D) As entregas não estão relacionadas com as competências individuais.
E) A cultura de entregas significa que haverá a predominância do modelo de comando e controle.
2. COM RELAÇÃO À COMUNICAÇÃO NO PROCESSO DE ADOÇÃO DO
TELETRABALHO, NÃO SE PODE AFIRMAR QUE:
A) Situações que representam mudanças mais profundas exigem um processo de comunicação muito
mais cuidadoso.
B) Na implantação de teletrabalho, é importante que a comunicação ocorra de maneira contínua, dando
transparência a todas as fases do processo.
C) A contribuição de profissionais das unidades internas responsáveis pela comunicação nas equipes de
implantação do teletrabalho não é uma prática recomendável.
D) Um dos elementos que devem ser objeto de ações de comunicação durante a implantação do
teletrabalho é a política de teletrabalho.
E) As organizações não devem esconder as dificuldades que podem surgir com a adoção do
teletrabalho, mas divulgar a forma de abordagem para a superação dos desafios.
GABARITO
1. Sobre a necessidade de uma cultura de entregas para o sucesso na implantação do
teletrabalho, é correto afirmar que:
A alternativa "B " está correta.
 
São ingredientes da cultura de entregas o estabelecimento de metas e de indicadores, estes últimos
possibilitando aferir o cumprimento das metas traçadas.
2. Com relação à comunicação no processo de adoção do teletrabalho, não se pode afirmar que:
A alternativa "C " está correta.
 
A participação de profissionais das unidades internas que cuidam da comunicação é prática
recomendável. O grau de participação, se na forma de colaboração interdepartamental ou se por
inserção em equipe específica responsável pela prática, é que deve ser objeto de avaliação de acordo
com a realidade de cada organização.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Se o teletrabalho já vinha crescendo antes da pandemia, com a adoção de políticas mais flexíveis de
gestão de pessoas por parte de inúmeras organizações, agora, com a adoção forçada do trabalho
remoto por razões sanitárias, a prática ganhou um lugar definitivo na pauta empresarial.
É nesse contexto que se faz importante compreender as vantagens do teletrabalho, visando extrair delas
o melhor para a realidade de cada empresa. De igual forma, saber dos pontos críticos permite realizar
escolhas gerenciais mais adequadas, que minimizem os riscos. Com esses elementos, e com a adoção
de medidas internas que visem ao desenvolvimento da prática, o processo de adoção do teletrabalho
tem tudo para se tornar uma prática exitosa e sustentável na empresa.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
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Curitiba: Appris, 2013.
BRIK, M. S.; BRIK, A. Trabalho portátil: produtividade, economia e qualidade de vida no home office
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BUBLITZ, M. D. Pessoa com deficiência e teletrabalho: um olhar sob o viés da inclusão social:
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DARCANCHY, M. V. Teletrabalho para pessoas portadoras de necessidades especiais. São Paulo:
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FRIED, J.; HANSSON, D. H. Remote: office not required. Nova York: Penguin Random House, 2013.
GREAT PLACE TO WORK INSTITUTE. Relatório tendências de gestão de pessoas em 2021. [S.l.:
s.n.], 2021.
KUGELMASS, J. Teletrabalho: novas oportunidades para o trabalho flexível: seleção de funcionários,
benefícios e desafios, novas tecnologias de comunicação. São Paulo: Atlas, 1996.
MANPOWERGROUP SOLUTIONS. Work, for me: understanding candidate demand for flexibility. [S. l.:
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MELLO, Á. Teletrabalho (Telework). Rio de Janeiro: Qualitymark, 1999.
NILLES, J. Fazendo do teletrabalho uma realidade: um guia para telegerentes e teletrabalhadores.
São Paulo: Futura, 1997.
ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall,
2009.
SAP CONSULTORIA. Pesquisa home office 2020. Campinas, São Paulo: SAP, 2020.
STEIL, A. V.; BARCIA, R. M. Um modelo para análise da prontidão organizacional para implantar o
teletrabalho. In : Revista de Administração, São Paulo v. 36, n. 1, p. 74-84, janeiro/março 2001.
TROPE, A. Organização virtual: impactos do teletrabalho nas organizações. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 1999.
EXPLORE+
No site da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades – SOBRATT, você pode conhecer
mais sobre as diversas formas de flexibilização do trabalho.
A Reforma Trabalhista, aprovada no Brasil em julho de 2017, alterou a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) e incluiu a modalidade de teletrabalho. Leia a íntegra da nova legislação em: BRASIL.
Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11
de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de
trabalho. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília-DF, 14 de julho de 2017, seção 1, p. 1.
A PRICEWATERHOUSECOOPERS publicou, em 2014, o estudo O futuro do trabalho: impactos e
desafios para as organizações no Brasil. [S.l.: s.n.], 2014, pela Escola de Administração de Empresas de
São Paulo – EAESP/Fundação Getúlio Vargas. Em 2013, por sua vez, apresentou um estudo global
sobre o tema publicado pela University of Southern California e London Business School, intitulado
NextGen: estudo geracional global da PwC, 2013.
CONTEUDISTA
Falber Reis Freitas
 CURRÍCULO LATTES
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