AULA 1 GESTÃO DA INOVAÇÃO E DO CONHECIMENTO

Prévia do material em texto

DESCRIÇÃO
Apresentação da gestão do conhecimento como peça fundamental para a inovação da empresa, e as formas de impulsionar aprendizagem corporativa.
PROPÓSITO
Compreender a infraestrutura, os processos e a cultura organizacional como pontos fundamentais para a gestão do conhecimento, a inovação e a competitividade de empresas e funcionários.
PREPARAÇÃO
Antes de iniciar o conteúdo deste tema, tenha em mãos papel e caneta para fazer anotações.
OBJETIVOS
Módulo 1- Identificar aspectos fundamentais para a capacidade de inovação e gestão do conhecimento nas empresas
Módulo 2- Reconhecer o papel do conhecimento na inovação do negócio
INTRODUÇÃO
Vivemos em um mundo onde a competição entre as empresas ocorre de modo cada vez mais intenso. A globalização e os avanços tecnológicos pressionam os negócios a estarem sempre atentos às mudanças no mercado. Se, no passado, uma empresa se diferenciava da concorrência por suas máquinas, fábricas e outros bens, hoje, é pelo conhecimento que ela se destaca no mercado.
No primeiro módulo, vamos apresentar como a gestão do conhecimento é importante para a capacidade de inovação das organizações. Em seguida, vamos falar sobre as características principais da gestão da informação e do que é preciso para que seja bem-sucedida. No segundo módulo, vamos explorar como a economia do conhecimento impactou a preocupação das empresas com o capital intelectual. Você já ouviu esse termo? O capital intelectual representa a soma do conhecimento dos membros de uma empresa e a tradução prática deste conhecimento. Vamos entender cada uma das dimensões do capital intelectual e como ele pode ser desenvolvido dentro da organização por meio de iniciativas de educação corporativa.
MÓDULO 1- Identificar aspectos fundamentais para a capacidade de inovação e gestão do conhecimento nas empresas
A definição e a relação da gestão do conhecimento para a inovação
A sociedade transformou-se radicalmente nas últimas décadas. A grande geração de valor não está mais na produção em massa de bens materiais, como aço, tecidos, petróleo etc. — a imagem clássica de uma produção industrial.
O principal motor das economias desenvolvidas passou a ser a produção intelectual — bens não materiais (softwares, biotecnologia, design, marcas e patentes). Isso está relacionado à ideia de que somos, hoje, uma sociedade baseada no conhecimento, no pleno desenvolvimento de capacidades intelectuais por meio da educação e do desenvolvimento científico.
À medida que cresce a competição entre os negócios, os produtos oferecidos pelas empresas ficam obsoletos — fora de moda, ultrapassados — mais rapidamente.
Exemplo: Uma empresa que possui uma posição confortável de liderança de mercado não está automaticamente destinada a permanecer nessa posição num futuro próximo. Nos mercados contemporâneos, há maior pressão pelo desenvolvimento de novos produtos. Isso significa, na maioria dos casos, incorporar ou desenvolver soluções inovadoras na sua oferta aos consumidores.
Cabe lembrar que uma inovação não é apenas uma invenção. É uma ideia nova que passa a ser implementada num produto ou processo de gerenciamento interno de uma empresa. A incorporação dessa nova ideia provoca ganhos econômicos e sociais, gerando impacto positivo para a sociedade. A inovação nasce a partir da criatividade humana. É certo que novas tecnologias de ponta podem ser um caminho para a inovação, mas não necessariamente uma inovação depende de um avanço tecnológico para acontecer. Novas ideias podem ser traduzidas em inovação sem necessariamente fazer uso de uma nova tecnologia.
O consumidor dos dias de hoje cria a expectativa de que as empresas devem entregar constantemente novos produtos ou atualizações de produtos que incorporem inovações. Se têm suas expectativas, enquanto consumidor, frustradas, hoje já não teriam mais vínculo que o impeça de comprar um produto de uma empresa concorrente.
Infelizmente, nem todas as empresas, sejam grandes ou pequenas, conseguem acompanhar esse ritmo de desenvolvimento de novos produtos. E mais do que isso, nem todas as empresas conseguem entregar um produto inovador de uma maneira que faça sucesso entre os seus consumidores.
Podemos observar o caso da empresa finlandesa Nokia. Quem viveu o final dos anos 1990 e início dos anos 2000 provavelmente já teve um celular Nokia.
Esse é um exemplo de como uma empresa pode não saber acompanhar a evolução dos produtos e competir com novos concorrentes no seu principal foco de negócios — neste caso, o ramo de telefones celulares.
 empresa era a líder global e ditava o ritmo de lançamento de novos produtos no segmento de telefones celulares. Em 2007, ela estava numa posição confortável com mais da metade de participação nas vendas de celulares, incluindo a venda de smartphones. Entretanto, em apenas alguns anos, tornou-se praticamente irrelevante no mercado global, passando, em 2013, a uma participação de apenas 3% nas vendas.
A justificativa para a derrocada da Nokia está relacionada à entrada de uma concorrência com novos produtos smartphones lançados pela empresa norte-americana Apple (o iPhone) e novos lançamentos que utilizavam o sistema Android (criado pela também norte-americana Google). Isso não quer dizer que a Nokia não investia em pesquisa e desenvolvimento e não incorporava novas tecnologias. A tela sensível ao toque, uma das características marcantes do iPhone, já fazia parte dos protótipos desenvolvidos pela empresa desde o final da década de 1990. É difícil apontar quais foram os erros que justificaram o fracasso da empresa, mas os fatos indicam que algo falhou na gestão do conhecimento pelos líderes da Nokia. A empresa não soube se adaptar à crescente importância dos softwares e fazer a transição à nova era de supremacia dos celulares do tipo smartphone. Quando fez esse movimento, já era tarde demais, e a empresa foi engolida pelos seus concorrentes (SUROWIECKI, 2013).
O caso da Nokia mostra a importância da elaboração de uma estratégia de inovação adequada ao objetivo de preservar ou conquistar uma posição de mercado a médio e longo prazo. É preciso saber aproveitar o potencial inovador das pessoas dentro de uma empresa e fazer parcerias com atores externos, como universidades, centros de pesquisa, startups etc. E, não menos importante, tomar decisões bem informadas.
A gestão do conhecimento é peça fundamental dos objetivos de inovação de uma empresa. O conhecimento é uma vantagem estratégica, seja qual for seu ramo de atuação — a produção de bens ou a prestação de serviços. Isso quer dizer que, num sentido mais amplo, estamos discutindo mais uma vez estudos em estratégia de negócios, um dos principais ramos de estudo da gestão.
Discutiremos como implementar a gestão do conhecimento dentro de uma organização. Contudo, ainda precisamos apresentar como se define a gestão do conhecimento.
A seguir, temos uma breve definição de gestão do conhecimento: [...] É a capacidade de capturar, arquivar e acessar as melhores práticas de conhecimento relacionado ao trabalho e tomada de decisões de funcionários e gerentes para comportamentos individuais e de grupo. BERGORON, 2003, p. 6
Isso significa que uma estratégia de gestão do conhecimento é centrada nas pessoas, mesmo sabendo que as tecnologias têm um papel muito importante nesse processo.
Em outras palavras, podemos dizer que o coração da gestão do conhecimento é a COLABORAÇÃO.
As pessoas podem acreditar, com base no senso comum, que a inovação acontece por meio do trabalho solitário de um cientista em um laboratório, sem muito contato com o mundo exterior. Na verdade, a colaboração é a peça raiz de qualquer processo de inovação. Não só para compartilhar ideias de sucesso, mas também os erros do passado, para que funcionem como aprendizado.
A criação de conhecimento é como a construção de uma casa de tijolos, em que cada pessoa coloca um tijolo para a conclusão da casa.
É importante destacar que a colaboração pode ocorrer internamente entre membros de uma mesma organização, ou em rede com contribuições de pessoasde outras organizações. Ou seja, pode haver compartilhamento de conhecimento com pessoas de dentro e de fora das organizações.
No entanto, para que uma gestão do conhecimento eficaz possa ser implementada com sucesso em uma organização, precisamos de uma base apropriada de infraestrutura e processos. Falaremos adiante sobre esses dois pilares da gestão do conhecimento nas organizações.
PILARES DA GESTÃO DO CONHECIMENTO
INFRAESTRUTURA
A infraestrutura de gestão do conhecimento pode ser entendida como um conjunto de ferramentas voltado a atender as estratégias de uma empresa. A infraestrutura de tecnologia de informação de uma organização é, sem dúvida, um aspecto importante na gestão do conhecimento pela sua função de armazenamento e compartilhamento de informações.
Cabe ressaltar que essas infraestruturas já fazem parte do progresso da humanidade muito antes da chegada mais recente das tecnologias da informação. O conhecimento sempre foi transmitido de geração em geração, inclusive pelas civilizações da antiguidade. As tecnologias da informação facilitaram radicalmente o acesso ao conhecimento com menor custo, mais rapidez e maior durabilidade.
Os mecanismos de transmissão do conhecimento, de forma geral, são responsáveis por transformar conhecimento tácito em conhecimento explícito.
Isso não é uma tarefa fácil, mas um dos principais desafios de qualquer estratégia de gestão do conhecimento. Essa transformação não ocorre de forma automática, precisa ser estimulada pelos líderes e pelas decisões gerenciais de uma empresa.
A seguir, descreveremos com mais detalhes o que isso significa.
Conhecimento tácito: A palavra “tácito” vem do latim e significa algo que não é expresso em palavras. Esse conhecimento ainda está na sua forma bruta, não lapidado, dentro da mente de qualquer pessoa dentro da organização. É aquilo que a pessoa absorve ao longo de sua vida dentro e fora da organização — uma combinação de experiência profissional e educação formal. Um conhecimento tácito pode ser algo simples ou mais sofisticado. Exemplo: Vai desde aquele funcionário que sabe a melhor maneira de operar uma máquina em sua máxima produtividade, até uma funcionária que conhece a melhor estratégia de negociação de preços com os fornecedores da empresa. Esse estado de conhecimento fica limitado à esfera individual e pode se perder facilmente, já que não temos acesso à mente de ninguém.
Conhecimento explícito: A palavra “explícito” também vem do latim e significa algo que está expresso com clareza e não transmite dúvidas. Esse é o tipo de conhecimento que se apresenta de maneira articulada e estruturada para que seja acessível a outras pessoas, e está armazenado na forma de um texto, uma figura, um diagrama etc. É a apresentação de uma ideia — que um dia pode ter sido um conhecimento tácito — de uma forma que pode ser compreendida por outras pessoas. E, principalmente, é um conhecimento que deixa de ser individual e passa a ser coletivo. Além disso, passa a ser atemporal (não se perde com o tempo) e pode tornar-se acessível de qualquer localidade. Outro ponto importante é que essa é uma apresentação do conhecimento que pode ser incorporada ao capital intelectual (isto será abordado de forma mais aprofundada no módulo 2), ao patrimônio da empresa, mesmo que um funcionário deixe de fazer parte da organização.
Nesse sentido, toda empresa deve ter o objetivo de criar espaços para que seus funcionários tenham a oportunidade de, voluntariamente, traduzir seu conhecimento tácito em conhecimento explícito. Novamente, as tecnologias da informação têm a capacidade de potencializar essa desafiadora transmissão de conhecimento.
CONHECIMENTO TÁCITO OU EXPLÍCITO NA PRÁTICA
Neste vídeo discutiremos os conhecimentos tácito e implícito a partir de uma ilustração.
https://atreus.uoledtech.com.br/video/video/211818 
HAYES (2011) divide as tecnologias da informação usadas na gestão do conhecimento em dois grandes grupos, também conhecidos como arquiteturas:
- Aplicações integrativas: Esse tipo de arquitetura tem a missão de ser um repositório de conhecimento explícito e a fonte primária para a troca de conhecimento (MAIER, 2007). Em geral, funcionam como bases de dados estruturadas que permitem aos membros da organização armazenar e retirar informação de projetos anteriores. Também podem servir para a busca interna de especialistas da organização, gestão de relatórios de boas práticas e documentos de trabalho.
- Aplicações interativas: Permitem a interação e o intercâmbio de ideias entre membros da organização, seja qual for o local físico em que eles se encontram. Podem facilitar a troca de conhecimento tácito entre as pessoas. Podem ter a forma de uma aplicação para a troca de e-mails (ex.: Microsoft Outlook); realização de vídeo chamadas (ex.: Skype; Zoom); fóruns de discussão; aplicações de groupware (ex: Microsoft Teams); plataformas de educação corporativa; blogs; redes sociais; mensagens instantâneas etc.
Novamente, é importante refletirmos que as tecnologias da informação devem ser empregadas para alavancar as capacidades humanas. Um exemplo desse potencial surge quando incorporamos as evidências vindas de estudos no campo da psicologia social e do comportamento nas organizações. Essas pesquisas demonstraram as limitações dos seres humanos para lidar com um grande volume de informações e como o nosso cérebro cria atalhos cognitivos (GIOIA; POOL, 1984).
OBS: Cognitivos: Processos cognitivos são aqueles responsáveis por adquirir novos conhecimentos.
Como consequência, os membros de uma organização fazem uso de processos cognitivos automáticos (sem prestar muita atenção) que repetem decisões passadas com base em conhecimentos antigos. As limitações cognitivas são, ao mesmo tempo, uma barreira e uma oportunidade para a gestão do conhecimento.
Se um software gera uma carga de esforço cognitivo muito grande, provavelmente não terá adesão por parte dos membros de uma organização. De outra forma, é possível que um software possa reduzir a carga cognitiva para os funcionários e, como consequência, acabe por estimular a incorporação de novos conhecimentos.
Além disso, é importante destacar que as possibilidades de uso de tecnologias da informação na gestão do conhecimento estão em constante evolução.
Exemplo: Os recentes progressos tecnológicos na área de inteligência artificial. Existem os avanços em relação à categorização manual de informação pelos usuários por meio do uso de tags, mas essa atividade vem deixando de ser necessária graças ao uso de extensões. Essa nova ferramenta permite uma classificação automática da informação — um tagging automatizado — que se torna possível graças à incorporação de sistemas baseados em algoritmos de correspondência de padrões, como, por exemplo, os que são utilizados na empresa norte-americana Amazon.
Por fim, é importante ressaltar que os computadores e a infraestrutura de TI são ferramentas de apoio ao processo de decisão, mas não são responsáveis pela decisão. Em outras palavras, a tecnologia não é a solução em si mesma. As decisões dos membros da organização são as responsáveis por fazerem acontecer esse processo de gestão do conhecimento.
PROCESSOS: Uma estratégia de gestão do conhecimento tem melhores chances de sucesso se estiver alinhada com outros processos cotidianos da organização.
Exemplo: Uma equipe de atendimento ao consumidor deve incorporar boas práticas de documentação e registro em sua interação com os clientes. No entanto, se os funcionários são apenas recompensados pela resolução dos problemas dos clientes e não há incentivos para o registro organizado das informações geradas nessa interação, a gestão de conhecimento, provavelmente, não funcionará. Nesse caso, o desenho do processo de relacionamento com clientes deve atender as demandas da estratégia de relacionamento com clientes (claro!) e, ao mesmo tempo, da estratégia de gestão do conhecimento — de modo que exista um fortalecimento mútuo (BERGERON, 2003).
É verdade que não existe receita universal para processos gerenciais,porque estes devem se adaptar ao contexto de cada empresa. Contudo, é fundamental mapear e fazer o acompanhamento desses processos. Apresentaremos, a seguir, um mapeamento dos principais processos gerenciais envolvidos na gestão do conhecimento.
Alavi e Denford (2011, p. 107-108) destacam que as organizações podem ser vistas como sistemas de conhecimento que funcionam por meio de quatro processos gerenciais principais:
· A CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO: A criação do conhecimento está relacionada ao desenvolvimento de know-how novo ou novas capacidades para a organização. Em outras palavras, é a etapa que diz respeito à geração de novas ideias ou ao aproveitamento do conhecimento gerado a partir das experiências práticas vivenciadas por membros da organização. A criação do conhecimento pode acontecer de várias formas: dentro da organização no âmbito individual, numa equipe ou mesmo por meio de fontes externas à organização. Além disso, as organizações dedicam recursos específicos ao processo de criação do conhecimento. Isso pode acontecer, por exemplo, com a oferta de programas de treinamento e desenvolvimento voltados aos seus funcionários; ou com a formação de unidades ou departamentos de pesquisa e desenvolvimento (P&D) que tem como missão principal a criação do conhecimento.
Know-how: Esse termo vem do inglês e significa ao pé da letra “saber fazer”. Em um sentido mais amplo, refere-se aos conhecimentos práticos que levam à conclusão de um objetivo final. Conhecimentos práticos são aqueles que adquirimos ao colocar a mão na massa para fazer um trabalho.
· O ARMAZENAMENTO E A RECUPERAÇÃO DO CONHECIMENTO: O armazenamento e a recuperação do conhecimento estão relacionados ao desenvolvimento de memória organizacional e aos meios para acessar esse conteúdo. É um processo que lida, principalmente, com a sistematização do conhecimento explícito que a organização terá na forma de políticas e procedimentos formais, manuais e arquivos de computador. A rotina de armazenamento do conhecimento envolve três atividades: a determinação do conteúdo do conhecimento; a determinação da fonte do conteúdo e os meios para fazer sua coleta; e, por fim, a conversão do conteúdo em memória e a determinação da sua disponibilidade de acesso e recuperação. Esse processo tem sido viabilizado cada vez mais pelo uso das tecnologias de informação. Por exemplo, o que antes era feito por meio de arquivos físicos, com o uso de documentos em papel, passa a ser guardado na “nuvem” com acesso facilitado, rápido e remoto.
· A TRANSFERÊNCIA E O COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO: A transferência do conhecimento é o percurso entre sua fonte e o destinatário, que precisa assimilá-lo e ser capaz de utilizá-lo. Apesar de parecer simples, a aplicação desse conceito no cotidiano das empresas não é algo espontâneo. Isso acontece porque as organizações frequentemente não sabem o que já possuem de conhecimento. Além disso, os sistemas são deficientes para cumprir o papel de localização e transmissão do conhecimento entre diversos pontos dentro da mesma organização. Ter uma lacuna nesse processo significa que a organização não aproveita plenamente o potencial do capital intelectual que possui. Já o compartilhamento do conhecimento é direcionado à função social do conhecimento — a troca de conhecimento que vem do diálogo e da interação entre indivíduos. Isso significa que o compartilhamento de conhecimento precisa de confiança e interesse coletivo para acontecer. Esses aspectos sociais estão conectados com outro campo de estudo na área de gestão — a cultura organizacional. Um ambiente organizacional deve permitir trocas entre pessoas fora dos espaços formais de discussão dentro da empresa e, portanto, deve fomentar a criação de redes informais de compartilhamento de conhecimento. Uma organização deve pensar em como valorizar as contribuições de cada pessoa, não somente por meio do reconhecimento financeiro (na forma de salários, bônus etc.) mas por outras formas de reconhecimento que promovem a motivação intrínseca.
· A APLICAÇÃO DO CONHECIMENTO: A aplicação do conhecimento dentro de uma organização tem como missão garantir que a informação certa chegue à pessoa certa no tempo certo. Dessa forma, atividades gerenciais como a tomada de decisões, o enfrentamento de problemas e a coordenação de grupos e indivíduos passam a ser realizadas de maneira bem-informada. Devemos considerar que o conhecimento por si não é capaz de gerar valor para uma organização. Na verdade, a aplicação desse conhecimento em ações concretas é que realmente produz ganhos para a organização. Essa geração de valor pode se traduzir, por exemplo, em ganhos de eficiência e produtividade, e também na incorporação de inovações às atividades da organização.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. Estudamos a importância da gestão do conhecimento para as organizações e sua capacidade de inovação frente às expectativas dos consumidores contemporâneos. Dentre as alternativas, abaixo, qual é equivalente à definição de gestão do conhecimento?
É uma estratégia organizacional que está sempre relacionada à incorporação de novas tecnologias de informação, com objetivo final de um melhor aproveitamento do conhecimento.
É uma estratégia organizacional que tem como principal ferramenta a colaboração entre membros, com objetivo final de um melhor aproveitamento do conhecimento.
É uma estratégia organizacional que está baseada na incorporação de novas formas de benefícios financeiros aos membros para um melhor aproveitamento do conhecimento.
É uma estratégia organizacional que promove o individualismo e a autonomia de cada membro, com objetivo final de um melhor aproveitamento do conhecimento.
É uma estratégia organizacional que está focada somente no armazenamento de informações, com objetivo final de um melhor aproveitamento do conhecimento.
2. O conhecimento por si não é capaz de gerar valor para uma organização. A aplicação do conhecimento é o que gera valor. Sobre as etapas anteriores à aplicação do conhecimento, é correto afirmar que:
O uso de um processo de transferência do conhecimento no cotidiano das empresas é algo que acontece de forma natural e espontânea.
O armazenamento do conhecimento lida principalmente com o conhecimento implícito dos membros de uma organização.
A criação de conhecimento pode vir da observação dos resultados anteriores da organização — sejam positivos ou negativos.
A criação do conhecimento deve ser restrita ao âmbito organizacional para garantir a segurança da propriedade intelectual da organização.
O processo de transferência do conhecimento no cotidiano das empresas é algo que ocorre entre o membro e o repositório de conteúdo.
MÓDULO 2- Reconhecer o papel do conhecimento na inovação do negócio
Nesse módulo, elaboraremos conceitos essenciais para identificar e valorizar o conhecimento presente em uma empresa. Com isso, pretendemos demonstrar como as ferramentas, processos e indicadores de gestão do conhecimento, apresentados no módulo anterior, podem ser articulados com uma estratégia de fortalecimento da competitividade da empresa.
Em primeiro lugar, é fundamental entender o que é capital intelectual e como ele impacta na capacidade da firma de se manter atualizada e inovar. Também vamos descrever como o capital intelectual é medido, quais são as suas dimensões e como elas interagem, se tornando uma fonte de vantagem competitiva para as empresas. Em seguida, apresentamos o conceito de Educação Corporativa – uma forma estruturada de aplicar ferramentas para o desenvolvimento do conhecimento e aumentar a interação entre os colaboradores.
CAPITAL INTELECTUAL
Vivemos hoje a economia do conhecimento. Esse termo, popularizado pelos pesquisadores Powell e Snellman (2004), ressalta que, na atualidade, as empresas de maior relevância têm produção e serviços baseados em atividades intensivas em conhecimento que contribuem para um ritmo acelerado de avanço técnico e científico.
Segundo eles, o principal componente da economia do conhecimento é uma maior confiança nas capacidadesintelectuais do que em ativos físicos ou recursos naturais.
Em outras palavras, se no passado uma empresa era considerada bem-sucedida por possuir grande quantidade de maquinário, imóveis ou acesso a recursos naturais, hoje os critérios são mais relacionados aos ativos intangíveis.
Obs: Ativos intangíveis são aqueles que, à diferença de um imóvel ou de uma fábrica, não podemos quantificar de forma material. O conhecimento de uma empresa a respeito de seus clientes, as tecnologias que estão sendo desenvolvidas em laboratórios e a reputação de uma marca são exemplos de ativos intangíveis.
Saiba mais: Já no final da década de 1980, empresas de países desenvolvidos, como Alemanha e Inglaterra, passaram a investir mais em ativos intangíveis do que em ativos físicos. Nos EUA, os gastos com tecnologia da informação superaram os gastos com produção pela primeira vez em 1991 (Dierkes et al., 2003). Desde então, essa tendência só tem crescido, especialmente por conta dos avanços tecnológicos que observamos nas últimas décadas.
Atualmente, o desafio é inovar em tempo real, aprendendo com as novas tecnologias que são criadas todos os dias. As empresas que se destacam são aquelas que criam valor ao pesquisar e mobilizar tecnologia e inteligência de mercado espalhadas por todo o mundo.
Diante desse cenário, o investimento em conhecimento é, hoje, um importante indicador de desempenho empresarial. Ao observar o quanto uma empresa gasta e valoriza a produção de conhecimento e o desenvolvimento de seus funcionários, conseguimos ter ideia de como será o seu desempenho. Por isso, cada vez mais, as empresas estão atentas ao aprimoramento de seu capital intelectual.
Mas, afinal, o que é capital intelectual? O capital intelectual de uma empresa pode ser definido como a soma do conhecimento de seus membros e a tradução prática deste conhecimento (SMITH; LYLESM, 2003). Ele representa o know-how da firma, ou sua capacidade de gerar vantagem competitiva, diferenciando-se das demais firmas do mercado. Assim, concluímos que o capital intelectual é um ativo tipicamente intangível.
Como medir o capital intelectual? Do ponto de vista financeiro, o capital intelectual pode ser calculado como a diferença entre o valor de mercado de uma firma e seus ativos tangíveis. Suponha que uma firma tenha o valor de mercado de R$1 milhão, e que o valor de seus imóveis, equipamentos, patentes e demais ativos tangíveis esteja avaliado em R$200 mil. É possível afirmar que esta firma possui um capital intelectual de R$800 mil.
Capital Intelectual = Valor de Mercado – Ativos Tangíveis
Exemplo de alto capital intelectual: A empresa de tecnologia Apple é um caso de alto capital intelectual. Se pensarmos somente em termos de ativos tangíveis, a marca não possui grande relevância. Na verdade, a empresa terceiriza seu processo de montagem e distribuição, não sendo proprietária das fábricas de seus aparelhos, muito menos dos caminhões e navios que os distribuem pelo mundo.
No entanto, o que justifica o seu alto valor de mercado é seu design, potencial tecnológico, projetos, pesquisas, marca e capital humano específico — resumindo, seu capital intelectual.
A Apple registrou inúmeras patentes, seus produtos são fáceis de usar e possuem design exclusivo. A empresa é conhecida por ter revolucionado o mercado de tecnologia móvel com seus produtos inovadores como o iPhone e o iPod. Seu escritório principal na Califórnia, no coração do Vale do Silício, reúne talentos das melhores escolas de tecnologia e design, estando a uma curta distância das renomadas universidades de Stanford e Berkeley.
Qual é o grau de confiabilidade deste tipo de medida? Uma vez que o valor de mercado está atrelado às flutuações da bolsa de valores, uma empresa pode perder ou ganhar valor sem que haja necessariamente alteração em seu capital intelectual. Sabemos que o mercado de bolsa de valores é extremamente sensível, sendo impactado por mudanças políticas, climáticas e até boatos (fake news).
Exemplo: Um exemplo interessante foi o que aconteceu com a empresa aérea brasileira GOL em 2012. Segundo reportagem da revista IstoÉ Dinheiro, as ações da GOL tiveram alta de 10,6% com o anúncio de que a empresa faria um comunicado após o fechamento do pregão. Esperançosos, os acionistas apostaram nos boatos de venda de parte da empresa ou de associação a um investidor estratégico. No entanto, o que o presidente da companhia divulgou foi a compra de 60 novos aviões. Mesmo sendo uma notícia positiva, os investidores tiveram suas expectativas frustradas e o resultado foi negativo para a firma.
Em apenas quatro dias, a empresa viu despencar o seu valor de mercado e, portanto, também o valor de seu capital intelectual. Entretanto, isso não significou que seus engenheiros tenham perdido a capacidade de solucionar problemas, ou que as rotinas da empresa se tornaram menos produtivas. Por isso, mais importante do que medir é entender as dimensões do capital intelectual, e como elas podem ser desenvolvidas.
Dimensões do capital intelectual
É possível entender o capital intelectual em três dimensões: capital humano, capital organizacional e capital social. Vamos entender melhor.
· CAPITAL HUMANO: O capital humano representa a força de trabalho da empresa e todo o conhecimento gerado por ela para benefício do negócio. São elementos do capital humano as competências dos funcionários, suas dinâmicas de trabalho, motivação e ética. Nele também estão contidos o entrosamento entre os membros da equipe, as rotinas e as relações formais e informais. É importante ressaltar que o capital humano é mais do que a soma do conhecimento individual de cada um de seus funcionários. Pesquisas apontam que a contribuição do capital humano para as organizações em termos de capacidades de inovação só será significativa à medida em que o conhecimento é compartilhado e canalizado por meio de relacionamentos. Logo, o que vale não é o que cada um sabe individualmente, mas o conhecimento produzido a partir da interação entre as pessoas. Como você pode perceber, esta é uma dimensão altamente dinâmica, que muda de acordo com o time de funcionários e suas habilidades. Por isso, a retenção de talentos e a contratação de novos membros são tópicos que impactam diretamente o capital intelectual de uma empresa. Além disso, o treinamento de pessoal e a gestão são fundamentais para gerar um ambiente em que o time possa criar, gerando conhecimento e riqueza.
· CAPITAL ORGANIZACIONAL: A dimensão capital organizacional corresponde àqueles aspectos do conhecimento de uma empresa que podem ser codificados, documentados e passados adiante. São exemplos de capital organizacional os manuais, as rotinas, as bases de dados e demais formas de compartilhamento de conhecimento na equipe. Uma gestão adequada do capital organizacional pode preservar o conhecimento gerado dentro da empresa por meio de processos de integração de conhecimento, tornando-o acessível e utilizável por qualquer membro. Em outras palavras, este capital funciona como uma espécie de memória do conhecimento da empresa, e pode ser armazenada na forma de procedimentos operacionais, padrões, rotinas e scripts.
· CAPITAL SOCIAL: A dimensão do capital social descreve as relações com os clientes, parceiros e consumidores, e todo o conhecimento gerado a partir destas interações, incluindo conhecimento sobre o comportamento do consumidor, seus padrões e valores. Ao adquirirem um conhecimento profundo sobre os seus consumidores, as empresas podem antecipar suas necessidades e anseios, facilitando a criação de novos serviços ou produtos para atendê-los. Alguns autores entendem que as relações entre os funcionários de uma empresa também seriam uma forma de capital social. Entretanto, aqui trataremos o capital social como o resultado das interações da firma com agentes externos (fornecedores, clientes, parceiros e consumidores), uma vez que as relações entre os agentes internos estão descritas na dimensão do capital humano.
A interação entre as três dimensões descritas é o que dá forma aoCapital Intelectual de uma empresa. Como vimos, os saberes dos funcionários e dos times (capital humano) produzem conhecimento, que, por sua vez, é categorizado em novas práticas (capital organizacional) e acaba estimulando a relação com consumidores e clientes (capital social).
Por ser altamente complexo e difícil de imitar, o capital intelectual é uma fonte de vantagem competitiva para a empresa. Portanto, buscando expandir seu capital intelectual, as empresas investem cada vez mais em novas ferramentas para o desenvolvimento do conhecimento. Uma das formas mais importantes de compartilhar conhecimento e melhorar a colaboração e interação entre as pessoas, afetando tanto o capital social quanto o capital organizacional, é a educação corporativa, que veremos a seguir.
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Como descrevemos anteriormente, a globalização e a difusão acelerada de novas tecnologias mudaram nosso ambiente econômico e impuseram às firmas a necessidade constante de inovar. Exploramos o conceito de capital intelectual e entendemos que, muitas vezes, é mais importante que as empresas invistam em conhecimento (bens intangíveis) do que em materiais e outros bens tangíveis.
As transformações tecnológicas impactam profundamente a maneira como as empresas enxergam o processo de aprendizado, que é a etapa formadora do conhecimento. Por meio do aprendizado constante, uma organização pode se diferenciar da concorrência, inovando e alcançando novos mercados.
Segundo a pesquisadora Marie-Hélène Abel (2014), para se adaptar à era da tecnologia da informação, as empresas precisam estar atentas a dois pontos críticos:
- O CONHECIMENTO PODE SE TORNAR OBSOLETO: Isto significa que as tecnologias, mercados e métodos estão em constante mudança. Ou seja, mesmo que uma empresa domine hoje determinada área de conhecimento, nada garante que ela não será substituída amanhã por uma inovação tecnológica. Portanto, para se manterem atualizadas, as empresas precisam passar de uma lógica de estoque de conhecimento para uma lógica de inovação e de organização de fluxos de aprendizagem contínuos.
- EXISTE UM RISCO DE PERDA DE CONHECIMENTO NO TEMPO E NO ESPAÇO: O conhecimento pode se perder no tempo caso os funcionários e colaboradores que o detêm se aposentem, sejam transferidos ou simplesmente saiam da empresa. A perda de conhecimento no espaço, por sua vez, ocorre quando ele está decodificado em manuais e outras formas físicas que, por algum motivo, se tornam inacessíveis.
Diante desses riscos, as empresas passaram a estruturar formas de transferir e propagar seu conhecimento, garantindo que os saberes da firma estivessem em constante evolução e pudessem ser facilmente acessados. Chamamos este processo de Educação Corporativa.
O que é Educação Corporativa? A Educação Corporativa pode ser descrita como um sistema de acumulação e transmissão de vários tipos de conhecimento (econômico, tecnológico, industrial, organizacional, ético, de gestão e outros) a fim de atingir os objetivos da empresa. De forma simplificada, este é um processo de formação profissional, bem como melhoria adicional das competências dos especialistas da firma por meio da interação multidimensional entre educação, ciência e produção com foco na gestão do conhecimento.
HISTÓRICO DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA
O termo Educação Corporativa surgiu nos EUA em meados na década de 1950 a partir da iniciativa da empresa General Eletric (MEISTER, 1999). Naquele momento, o então presidente da GE, Ralph Cordiner, entendeu que a maior limitação ao crescimento da empresa era a capacitação de seus gerentes.
A GE estava se expandindo com rapidez, adicionando novas instalações em diferentes locais, mas seu corpo de gerentes não possuía as qualidades e o conhecimento necessários para lidar com os novos desafios da empresa. Cordiner precisava preparar pessoas em quem pudesse confiar para administrar esses novos postos e dar conta da expansão da firma.
Com o objetivo de treinar os gerentes e difundir a cultura da empresa, em 1956 a GE estabeleceu seu centro de treinamento em gestão em Crotonville, cidade próxima a Nova York. A iniciativa é considerada a universidade corporativa mais antiga do mundo. O primeiro seminário oferecido aos funcionários durou 13 semanas. Reginald Jones, um dos alunos presentes nessa primeira turma, acabou ocupando o posto de CEO da GE de 1972 até 1981.
A General Eletric possui hoje mais de 300 mil empregados espalhados em 170 países. O centro de treinamento em Crotonville segue promovendo treinamentos anuais para seus funcionários. Durante o curso, os alunos são treinados em tópicos que vão desde finanças corporativas até habilidades de apresentação, de inteligência emocional até atenção plena.
Qual é o objetivo da Educação Corporativa? A finalidade primeira da Educação Corporativa em uma organização é fomentar o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócios (EBOLI, 2004).
A Educação Corporativa é também um esforço da empresa em complementar o sistema tradicional de educação, que muitas vezes não alcança as reais necessidades do setor produtivo. Por isso, podemos dizer que seu objetivo também é melhorar a formação de seus funcionários.
Por fim, a Educação Corporativa também é peça-chave na difusão da cultura da empresa. Ao promover treinamentos e outras formas de produção de conhecimento, a empresa ajuda a formar uma imagem favorável da indústria, desenvolve objetivos e valores corporativos comuns, intensifica comunicações estratégicas e enriquece a cultura corporativa.
A pesquisadora Marisa Eboli (2004) destaca os sete pressupostos da Educação Corporativa:
· Objetivo Principal: Desenvolver as competências críticas do negócio.
· Foco do Aprendizado: Privilegiar o aprendizado organizacional fortalecendo a cultura corporativa e o conhecimento coletivo, e não apenas o conhecimento individual.
· Escopo: Concentrar-se nas necessidades dos negócios, tornando o escopo estratégico.
· Ênfase dos Programas: Conceber e desenhar ações e programas educacionais a partir das estratégias de negócios.
· Públicos-alvo: Adotar o conceito de educação inclusiva, podendo desenvolver as competências tanto do público interno (funcionários) quanto externo (clientes, fornecedores e parceiros).
· Local: Contemplar a possibilidade de ser um projeto virtual e não necessariamente um local físico.
· Resultado: Aumentar a competitividade empresarial.
Podemos subdividir a Educação Corporativa em três modelos principais:
- Modelo terceirizado: São programas educacionais projetados especificamente para aprimorar ou desenvolver os funcionários ou parceiros de uma empresa. Neste modelo, a empresa estabelece uma parceria com universidades ou outras instituições de ensino para desenvolver um treinamento personalizado. Um dos programas de Educação Corporativa mais caros do mundo é oferecido pela Universidade Harvard, nos EUA. Seus programas variam desde cursos rápidos de verão até imersões anuais, nas quais os gestores podem apresentar os desafios e dificuldades da empresa para que os professores da universidade possam desenvolver um treinamento focado na resolução deles.
- Modelo interno: Neste modelo, o treinamento é fornecido pela própria corporação. No caso, a organização possui funcionários responsáveis pelo desenvolvimento de cursos e treinamento de funcionários. Muitas vezes, este papel é cumprido pela equipe de RH da firma. O modelo interno pode variar de cursos rápidos, como, por exemplo, a ambientação de novos funcionários, até treinamentos intensivos para o entrosamento de times e desenvolvimento de produtos.
- Modelo híbrido: O modelo híbrido é uma combinação dos modelos interno e terceirizado. Neste caso, a organização não só desenvolve treinamentos internamente como também contrata os serviços educacionais necessários para o planejamento, desenvolvimento e implementação de todas as atividades de aprendizagem. Este é o modelo de Educação Corporativa mais popular atualmente.
A vantagemdeste modelo combinado é que a firma pode concentrar internamente atividades como palestras sobre a cultura organizacional, missão, valores e outros tópicos sensíveis. Entretanto, tópicos como o treinamento avançado de gestão de pessoal, tendências de mercado e resolução de problemas podem ser inteiramente executados por um fornecedor externo. O mais famoso modelo híbrido de Educação Corporativa é chamado de Universidade Corporativa.
Qual é a diferença entre Educação Corporativa e Universidade Corporativa?
Vimos que o termo Educação Corporativa surgiu nos anos 1950 nos EUA, mas foi somente a partir da década de 1980, também nos EUA, que a expressão Universidade Corporativa se popularizou. Jeanne Meister, presidente de uma empresa de consultoria em Educação Corporativa, foi a primeira a utilizar esta nova nomenclatura.
Comentário: Para Jeanne, as Universidades Corporativas se diferenciam por serem polos permanente de fomento à aprendizagem na empresa. Sendo assim, elas são a consolidação de práticas de Educação Corporativa por meio de estruturas de ensino, físicas ou virtuais, criadas pelas organizações, que se utilizam de metodologia acadêmica com o intuito de suprir as falhas do ensino oferecido pelo Governo ou por entidades de ensino particulares, que muitas vezes não acompanham as mudanças do mercado ou as inovações tecnológicas.
Universidades Corporativas são, portanto, institutos voltados para o desenvolvimento dos colaboradores da empresa.
“Assim como um laboratório científico faz experiências com novos métodos e teorias, as Universidades Corporativas exploram diferentes maneiras de disseminar o conhecimento para melhorar o desempenho no trabalho.” MEISTER, 1999
Educação Corporativa no Brasil
Foi somente na década de 1990 que o conceito de Educação Corporativa ganhou força no Brasil. Com a globalização e o aumento da competição com empresas internacionais, as firmas brasileiras passaram a focar, de forma mais estratégica, na qualificação de seus colaboradores e funcionários.
No Brasil, a empresa que primeiro utilizou o termo “Universidade Corporativa” para denominar seus programas de aprendizagem foi a Accor, empresa hoteleira com sede na França, que instalou seu campus em 1992 na cidade de Campinas, São Paulo.
Veja outros casos bem-sucedidos de empresas brasileiras que implementaram sistemas de aprendizagem contínua vinculada a metas empresariais:
· AmBev: Uma das pioneiras em universidade corporativa, a empresa criou, em 1995, a Universidade Brahma. Hoje, o espaço chama-se Universidade Corporativa AmBev e oferece diversos cursos e certificações para seus colaboradores.
· Natura: Inaugurado em 2003, o instituto Educação Corporativa Natura (ECN) tem como objetivo desenvolver competências, criar modelos de aprendizagem baseados nas práticas do negócio e no dia a dia da empresa de cosméticos, além de aprimorar a cultura organizacional.
· Caixa Econômica Federal: Em 2017, o banco implantou a plataforma virtual de aprendizagem batizada de Universidade Corporativa da Caixa Econômica Federal. A iniciativa recebeu diversos prêmios internacionais.
· Universidade Petrobras: Com infraestruturas físicas e digitais para atender as demandas específicas de capacitação da Petrobras, a Universidade conta com plataformas de ensino à distância, salas de aula e laboratórios especiais, dentre outros recursos de excelência.
UNIVERSIDADE CORPORATIVA NO BRASIL
Neste vídeo, vamos entender melhor o caso da Petrobras.
https://player.vimeo.com/video/525031147 
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. Estudamos sobre objetivos e características da Educação Corporativa, que é um sistema de acumulação e transmissão de conhecimento a fim de atingir os objetivos da empresa. A seguir, listamos alguns pressupostos da Educação Corporativa. Assinale a alternativa que contenha uma prática que NÃO corresponde a ela:
Visa desenvolver as competências críticas do negócio.
Privilegia o aprendizado individual, fortalecendo as habilidades de cada membro da equipe.
Concentra-se nas necessidades dos negócios, tornando o escopo estratégico.
Adota o conceito de educação inclusiva, podendo desenvolver as competências tanto do público interno quanto externo.
Contempla a possibilidade de ser um projeto virtual e não necessariamente um local físico.
2. Estamos vivendo a Economia do Conhecimento, o que significa que as empresas de maior relevância têm produção e serviços baseados em atividades intensivas em conhecimento. Dentre as alternativas a seguir, qual delas melhor representa a relação entre ativos tangíveis e intangíveis para as empresas na atualidade?
Comparados aos ativos intangíveis, os bens tangíveis são os mais relevantes, pois representam todo o maquinário, materiais e outros insumos necessários para a produção.
Comparados aos ativos intangíveis, os bens tangíveis têm maior valor de mercado e são fundamentais para o sucesso de uma firma.
Comparados aos ativos tangíveis, os bens intangíveis possuem baixo valor agregado, pois são facilmente replicáveis.
Comparados aos ativos tangíveis, os bens intangíveis são mais difíceis de mensurar. Entretanto, eles são mais relevantes na atualidade, uma vez que representam todo o conhecimento de uma empresa.
Comparados aos ativos tangíveis, os bens intangíveis são facilmente transferíveis.
CONCLUSÃO
A competição entre as empresas acontece de modo cada vez mais intenso e é acompanhada por consumidores cada vez mais exigentes. Uma liderança de mercado no presente não significa que a empresa vai permanecer nessa posição no futuro. Na sociedade do conhecimento, as organizações precisam desenvolver estratégias para aproveitar ao máximo o potencial inovador de seus membros para conseguir ofertar novos produtos inovadores, assim como melhorar os processos de produção.
Como vimos, o capital intelectual é uma fonte crucial de diferenciação da firma. Representa a soma do conhecimento dos membros de uma empresa e a tradução prática deste conhecimento. Uma vez que as tecnologias, mercados e métodos estão em constante mudança, as organizações precisam adotar a mentalidade da aprendizagem contínua para se manterem competitivas e inovarem. Por isso, iniciativas de aprendizagem geram impacto positivo nos resultados do negócio. Por fim, entendemos como funcionam os modelos de Educação Corporativa, seu surgimento nos EUA e seus impactos no Brasil.
Glossário 
Accor: Chamada de Académie Accor, o programa tem como objetivo atender a todos os colaboradores do continente latino-americano. Atualmente, a empresa também oferece a opção online da iniciativa. A Click Accor é uma plataforma de ensino à distância que visa garantir que cada um dos oito mil funcionários da rede espalhados pelo Brasil tenha acesso aos cursos de formação.
REFERÊNCIAS
ABEL, M. H. Knowledge map-based web platform to facilitate organizational learning return of experiences. In: Computers in Human Behavior, 2015. Consultado em meio eletrônico em: 10 mar. 2021.
ALAVI, M.; DENFORD, J. S. Knowledge management: process, practice, and web 2.0. In: EASTERBY-SMITH, M.; LYLES, M. A. Handbook of organizational learning and knowledge management. West Sussex: John Wiley and Sons. 2011.
BERGORON, Bryan. Essentials of knowledge management. Nova Jersey: Wiley & Sons, 2003
ISTO É DINHEIRO. Boato falso na rota do Gol. São Paulo, 10 out. 2012. Consultado em meio eletrônico em: 06 fev. 2021
DIERKES, M.; ANTAL, A.; CHILD, J.; NONAKA, I. Handbook of organizational learning and knowledge. Oxford: Oxford University Press, 2003.
EBOLI, M. Gestão do conhecimento como vantagem competitiva: o surgimento das universidades corporativas. In: Coletânea universidades corporativas: educação para empresas do século XXI. 1. ed. São Paulo: Schmukler, 1999.
EBOLI, M. Educação corporativa no Brasil: mitos e verdades. São Paulo: Gente, 2004.
GIOIA, D. A.; POOL, P. P. Scripts in organizational behavior. In: Academy of Management Review, 9(3), p. 449–459, 1984.
HAYES, N. Information technology and the possibilities for knowledge sharing. In: EASTERBY-SMITH, M.; LYLES, M. A. Handbook of organizationallearning and knowledge management. West Sussex: John Wiley and Sons, 2011
MAIER, R. Knowledge management systems: information and communication technologies for knowledge management. Berlim: Springer, 2007.
MEISTER, J. C. Educação corporativa. São Paulo: Pearson Makron Books, 1999.
POWELL, W.; SNELLMAN, K. The knowledge economy. In: Annual Review of Sociology. 30 (1), p. 199-220, 2004. Consultado em meio eletrônico em: 10 mar. 2021.
SMITH, M.; Lyles, M. Handbook of organizational learning & knowledge. Malden: Blackwell Pub, 2003.
SUROWIECKI, J. Where Nokia went wrong. In: The New Yorker. Publicado em: 3 set. 2013.
EXPLORE+
Para se aprofundar no papel do conhecimento nas organizações, apresentamos, a seguir, algumas sugestões de leitura.
Livros:
EBOLI, M. Educação corporativa: muitos olhares. São Paulo: Atlas, 2014.
TAKEUCHI, H.; NONAKA, I. Gestão do conhecimento. São Paulo: Bookman, 2008.
VERGARA, S. C. Universidade corporativa: a parceria possível entre empresa e universidade tradicional. In: RAP Rio de Janeiro, 34(5), p. 181-8, 2000.
TACHIZAWA, T.; ANDRADE, R. O. B. Tecnologias da informação aplicadas às instituições de ensino e às universidades corporativas. São Paulo: Atlas, 2003.
SUBRAMANIAM, M.; YOUNDT, M. A. The influence of intellectual capital on the types of innovative capabilities. In: Academy of Management Journal, 48, p. 450-463, 2005.
MASALIMOVA, A. R.; SABIROVA, L. L. Multi-dimensional classification of types and forms of corporate education. In: American Journal of Applied Sciences, 11(7), p. 1054-1058, 2014.
DOZ, Y.; SANTOS, J.; WILLIAMSON, P. From global to metanational: how companies win in the knowledge economy. In: Ubiquity, 2001.
CARMONA-LAVADO, A.; CUEVAS-RODRÍGUEZ, G.; CABELLO-MEDINA, C. Social and organizational capital: building the context for innovation. In: Industrial Marketing Management, 39(4), p. 681-690, 2010.
COLL, J. H.; DEWITT, B. Corporate higher education: models and examples. In: Journal of Business & Economics Research (JBER), 1(5), 2003.
Artigos:
Gestão do conhecimento: uma revisão crítica orientada pela abordagem da criação do conhecimento, por Sergio Luis da Silva ‒ Revista Ciência da Informação (IBICT).
Gestão do conhecimento: o grande desafio empresarial!, por José Cláudio C. Terra ‒ biblioteca Terra Forum.
Gabarito
1) Parabéns! A alternativa "B" está correta. Os processos de inovação e gestão do conhecimento envolvem muitas pessoas colaborando entre si, nos quais cada uma traz sua contribuição para a geração e o compartilhamento de ideias.
2) Parabéns! A alternativa "C" está correta. A memória organizacional é um patrimônio de conhecimento explícito útil para o presente e o futuro de uma empresa. Ao examinar o passado, podemos evitar problemas recorrentes e pensar em soluções para evitar que voltem a acontecer.
3) Parabéns! A alternativa "B" está correta. A Educação Corporativa deve privilegiar o aprendizado organizacional, fortalecendo a cultura corporativa e o conhecimento coletivo, e não apenas o conhecimento individual.
4) Parabéns! A alternativa "D" está correta. Os ativos intangíveis representam o conhecimento agregado de uma firma, e por isso são responsáveis por uma parcela crescente de valor adicionado da produção. Na era da Economia do Conhecimento, são os ativos intangíveis que ajudam a empresa a se adaptar a mudanças no mercado e inovações tecnológicas.