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SUMÁRIO 
 
Conteúdo 
Introdução .....................................................................................................04 
Teoria científica .............................................................................................05 
1.1 Henry Ford ..............................................................................................05 
1.2 Frederick W. Taylor ................................................................................06 
1.3 Fundamentos de Taylor atualmente .......................................................07 
Teoria clássica ..............................................................................................08 
1.1 Henri Fayol .............................................................................................08 
Teoria de Recursos Humanos ......................................................................09 
1.1 Experiência de Hawthorne .....................................................................10 
Teoria da burocracia .............................................................................11 e 12 
Teoria comportamental .................................................................................12 
1.1 Behaviorismo ............................................................................12, 13 e 14 
Teoria estruturalista ........................................................................15, 16 e 17 
Conclusão ........................................................................................18,19 e 20 
Bibliografia ....................................................................................................21 
 
 
 
 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
 
 
O objetivo deste trabalho é conhecer as Teorias da Administração, dentro da visão 
temática de processos administrativos, estudadas nos conceitos fundamentais da 
administração com base nas pesquisas realizadas sobre as teorias propostas. Entender 
sua formação, as escolas que influenciaram no amadurecimento desta área, seus 
precursores, conceitos de cada fase e de abordagens, bem como também como são 
aplicadas atualmente em organizações e empresas. 
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TEORIA CIENTÍFICA 
Henry Ford 
 Henry Ford nasceu no atual Condado de Wayne, 30 de julho de 1863. Seu pai, William 
Ford (1826-1905), nasceu em County Cork, Irlanda. Sua mãe, Mary Litogot Ford (1839-
1876), nasceu em Michigan. 
 Ford iniciou sua trajetória com motores, na fazenda de seu pai. Ele era responsável 
pelos reparos nas máquinas da fazenda, a vida na fazenda era bem difícil então desde 
pequeno Ford já demonstrava o interesse em diminuir o trabalho. Com a morte de sua 
mãe em 1976, seu pai queria que ele assumisse as obrigações da fazenda, mas Ford 
não gosta de trabalhos agrícolas. 
 Aos 15 anos Ford consertava relógios de amigos e vizinhos. Aos 16 anos ele foi para a 
cidade vizinha Detroit, para trabalhar como aprendiz de operador de máquinas. Em 1882 
retornou a Dearborn para trabalhar na fazenda da família na operação dos motores a 
vapor portáteis. Aos 19, Ford entrou para a Companhia Westinghouse, no conserto e na 
montagem de locomoveis a vapor. Em 1885, trabalhando como mecânico, seu interesse 
se concentra nos motores a explosão. Dois anos depois, Ford construiu seu primeiro 
motor desse tipo, movido a gasolina. 
 Em 1888, Ford se casou com Clara Jane Bryant (1865-1950) e se sustentava com a 
exploração da fazenda e mantendo uma serraria. Eles tiveram um único filho, Edsel 
Bryant Ford (1893-1943). 
 Em 1890, Ford assumiu o lugar de engenheiro maquinista na cidade de Detroit. Em 
1893, após sua promoção ao cargo de Engenheiro Chefe, ele passou a ter bastante 
tempo e dinheiro para dedicar-se às suas experiências pessoais com motores a 
gasolina. Em 1896 com a conclusão de seu próprio veículo automotor denominado 
Quadriciclo. 
 Em 1899 sua primeira empresa foi a Detroit Automobile Company (DAC), ele atuava 
como engenheiro- chefe, mais houve uma briga entre os investidores, em 1901 a fábrica 
fechou, pois só havia sido vendido 12 carros e não teve um retorno lucrativo. Dois anos 
depois, montou outra empresa, a Henry Ford Company, de onde foi demitido por ter 
voltado seu interesse para carros de corrida, ao contrário de seus investidores que, para 
seu lugar, contrataram Henry Leland e este remodelou a fábrica que então se tornou a 
Cadillac Motor Company. 
 Em 1903, com 40 anos de idade, Ford, com outros 11 investidores e 28 000 dólares de 
capital, formaram a Ford Motor Company. Ford maravilhou o mundo em 1914, 
oferecendo o pagamento de 5,00 dólares por dia, o que mais do que duplicou o salário 
da maioria dos seus trabalhadores. O movimento foi extremamente rentável; no lugar 
da constante rotatividade de empregados, os melhores mecânicos de Detroit afluíram 
para a Ford, trazendo seu capital humano e sua habilidade, aumentando a produtividade 
e reduzindo os custos de treinamento, chamando isso de " salário de motivação 
&quot. Em 1925 após a guerra Ford Ford adquiriu a companhia de aviação Stout Metal 
Airplane Company. 
 A ele é atribuído o " fordismo&quot, isto é, a produção em grande quantidade de 
automóveis a baixo custo por meio da utilização do artifício conhecido como & quot;linha 
de montagem". Ficou conhecido como um pacifista durante os primeiros anos da 
Primeira Guerra Mundial e na década seguinte 
ficou conhecido como notório antissemita, publicando uma série de quatro livros 
chamados O Judeu Internacional. 
 Ford foi um inventor prolífico e registrou 161 patentes nos Estados Unidos. Como único 
dono da Ford Company, ele se tornou um dos homens mais ricos e conhecidos do 
mundo. 
Em 7 de abril de 1947, Ford faleceu em Dearborn. 
 
 
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Frederick Taylor 
 
Frederick W. Taylor nascido nos EUA em 1856, se formou em engenharia mecânica, e 
é considerado o pai da administração. 
O seu modelo de administração se baseia na aplicação do método científico na 
administração com o intuito de garantir o melhor custo/ benefício aos sistemas 
produtivos. Taylor procurava uma forma de elevar o nível de produtividade conseguindo 
que o trabalhador produzisse mais em menos tempo sem elevar os custos de produção. 
Assim, ele observou que os sistemas administrativos da época eram falhos. A falta de 
padronização dos métodos de trabalho, o desconhecimento por parte dos 
administradores do trabalho dos operários e a forma de remuneração utilizada foram as 
principais falhas estudadas por Taylor. Então, propôs a racionalização do trabalho por 
meio do estudo dos tempos e movimentos. O trabalho deveria ser decomposto, 
analisado e testado cientificamente e deveria ser definida uma metodologia a ser 
seguida por todos os operários com a padronização do método e das ferramentas. Os 
operários deveriam ser escolhidos com base em suas aptidões para a realização de 
determinadas tarefas (divisão do trabalho) e então treinados para que executem da 
melhor forma possível em menos tempo. Taylor, também, defende que a remuneração 
do trabalhador deveria ser feita com base na produção alcançada, pois desta forma, ele 
teria um incentivo para produzir mais. Os 4 princípios fundamentais da administração 
científica: 
 
 
• Princípio de planejamento; 
• Princípio de preparo dos trabalhadores; 
• Princípio de controle; 
• Princípio da execução 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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A Administração Científica de Taylor foi pensada para ser aplicada na realidade de sua 
época, realizada quase que exclusivamente na produção industrial, organizando e 
padronizando a forma de trabalho dos funcionários com o objetivo de eficiência e 
eficácia do desempenho desta mão de obra. Sem dúvidas foi muito importante e 
responsável pelo crescimento e desenvolvimento industrial até o que conhecemos nos 
dias de hoje. 
Fora o impulso no desenvolvimento industrial, as metodologias de padronização, 
análises e divisões de trabalho auxiliaram a alcançarmos osníveis de qualidade que o 
setor possui nos dias atuais, além de facilitar o processo de robotização e informatização 
de sua produção. Através da organização racional do trabalho defendida por Taylor foi 
possível substituir o trabalho humano, influenciado por diversos fatores sociais, fadiga, 
entre outros, pelo processo automatizado executado por computadores, elevando assim 
suas práticas a um estado de excelência. Se Taylor hoje ainda estivesse vivo, talvez 
considerasse o processo de automatização e robotização industrial como o “estado da 
arte” da administração científica. 
Depois de Taylor outros como Henry Ford, Salvador Arena, foram agregando mais 
coisas a esse conceito, até chegar aos dias de hoje onde temos, por exemplo, a teoria 
contingencial que claro baseada também em teorias já existentes , mas além de tratar 
da organização e funcionamento consegue coordenar de forma geral princípios básicos 
da administração como: estrutura, tarefas, tecnologia, o ambiente e também pessoas, 
que oferece para os funcionários uma empresa com mais recursos e oportunidades para 
crescimento. 
O que é preocupante, é que depois de tantos avanços e descobertas ainda tenha 
empresas que ajam como se ainda estivessem na era da revolução industrial como, por 
exemplo, os fast-foods, neles ainda não há a valorização devida aos funcionários e os 
mesmos continuam a ser tratados como uma peça da engrenagem onde a função deles 
é servir ao proposito, e como se pode perceber na maioria dos atendimentos, dá pra ter 
a certeza do quanto não se sentem bem lá. 
Assim também acontece em empresas de telemarketing embora de forma mais sucinta 
eles são também ferramentas, para que a empresa obtenha seus resultados, com 
imposição de metas e cobranças, que por muitas vezes são até abusivas com um 
tratamento não adequado, conforme tudo que se pode aprender até os dias de hoje. 
 
Porém, é preciso também atualizar as teorias de Taylor aos atuais modelos de gestão 
de pessoas existentes. Suas teorias são extremamente mecanicistas, com o foco 
totalmente voltado ao processo em si e não aos envolvidos no mesmo. Taylor 
considerava condições melhores de trabalho para os funcionários única e 
exclusivamente visando seu aumento de produtividade, o que está na contramão dos 
atuais modelos de gestão de pessoas, que exaltam os colaboradores como seres 
pensantes e sentimentais, e não apenas como um executor de tarefas mecânicas. 
Outro fato a ser considerado na teoria de Taylor é que no mercado atual praticamente 
não existem mais organizações como sistemas fechados, como era na sua época. As 
empresas de hoje convivem em sistemas totalmente abertos, sofrendo influências 
externas de diversos campos. Se uma empresa aplicasse fielmente essa teoria, 
provavelmente seria acionada pelos sindicatos dos trabalhadores, por exemplo. 
 
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 TEORIA CLÁSSICA 
 
 
 
 
 Henri Fayol 
 
 Henri Fayol (1841-1925). O fundador da Teoria Clássica, nasceu em Constantinopla e 
faleceu em Paris, vivendo as consequências da Revolução Industriale, mais tarde, da 
Primeira Guerra Mundial. Formou-se em engenharia de minas e entrou para uma 
empresa metalúrgica e carbonífera onde fez sua carreira. Fayol expos sua Teoria de 
Administração no libro Administrativo Industrtrielle et Gênérale,publicado em 1916. Seu 
trabalho, antes da tradução para o inglês, foi divulgado por Urwick eGulick, dois autores 
clássicos 
 Fayol saliente que toda empresa a presenta seis funciones, a saber: 
 
1. Funções Técnicas; 
2. Funções comerciáis; 
3. Funções Financieras; 
4. Funções de segurança; 
5. Funções Contábeis; 
6. Funções administrativas. 
 
As funções administrativas coordenam e sincronizam as demais funções da empesa, pairando 
sempre acima delas. 
Para Fayol “nenhuma das cinco funções essenciais precedentes temo cargo de formular o 
programa de ação geral da empresa, de constituir o seu corpo social, de coordenar os 
esforços e desarmonizai os atos. Essas atribuições constituem outra função, designada 
pelo nome de admiração” 
Conceito de Administração 
Fayol define o ato de administrar como: prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. 
Para Fayol existe uma proporcionalidade da função administrativa: ela se reparte por todos os 
níveis da hierarquizada empresa e não, e privativa da alta cúpula. 
Origem: Gerencia Administrativa 
Ênfase: estrutura formada empresa; adoção de princípios administrativos pelos altos escalões 
Gerencia! 
Nome Francês – Henry Fayol Le Maire 
Nascimento, em29 de julho de 1841, em Istanbul (Império Otomano) 
Morte, em 19 de novembro, de 1925 (84 anos, Paris, França). 
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 TEORIA DE RECURSOS HUMANOS 
 
 Para a teoria das Relações Humanas, a motivação econômica (pagar um bom salário 
ao empregado) é secundária na determinação do rendimento do trabalhador. 
 As pessoas são motivadas pela necessidade deste reconhecimento, de aprovação 
social e participação nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem. 
 Verifica-se, nessa teoria, que os engenheiros e técnicos Taylor, Ford e Fayol cedem 
lugar ao psicólogo e sociólogo Elton Mayo. Fala-se agora em: 
• Motivação; 
• Liderança; 
• Comunicação; 
• Organização informal; 
• Dinâmica de grupo. 
A Teoria das Relações Humanas, é um conjunto de teorias administrativas que 
ganharam força com a Grande Depressão criada na quebra da bolsa de valores de Nova 
York, em 1929. Com a crise todas as verdades até então aceitas são contestadas na 
busca da causa da crise. As novas ideias trazidas pela Escola de Relações Humanas 
trazem uma nova perspectiva para a recuperação das empresas de acordo com as 
preocupações de seus dirigentes e começa a tratar de forma mais complexa os seres 
humanos. 
 Essas teorias criaram perspectivas para a administração, visto que buscavam conhecer 
as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos. Até 
então, o trabalhador era tratado pela Teoria Clássica, e de uma forma muito mecânica. 
As três principais características desses modelos são: 
• O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é simples e 
mecânico. 
• O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de 
ordem biológica. 
• Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto, aprovação 
social, prestígio e autorrealização. 
 A partir de então começa-se a pensar na participação dos funcionários na tomada de 
decisão e na disponibilização das informações acerca da empresa na qual eles 
trabalhavam. Foram sendo compreendidos aspectos ligados à afetividade humana e 
percebeu-se os limites no controle burocrático por parte das organizações como forma 
de regulamentação social. 
 
 
 
 
 
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Experiência de Hawthorne 
 A Escola das Relações Humanas surgiu efetivamente através da Experiência de 
Hawthorne, realizada numa fábrica no bairro que dá nome à pesquisa, 
em Chicago, EUA. O médico e sociólogo australiano Elton Mayo, fez testes na linha de 
produção com 2 distintos grupos, um experimental, o qual serviria para a observação 
das mudanças de ambiente e o grupo de controle, onde se manteriam as condições 
anteriormente normais de trabalho para servir como referência, na busca por variáveis 
que influenciassem, positiva ou negativamente, a produção. O primeiro teste foi 
realizado para encontrar a relação entre a intensidade da luz e a produtividade. Nesse 
teste, porém, foi encontrada uma variável difícil de ser isolada, o fator psicológico dos 
trabalhadores. Por conta desse fator mudou-se o foco da pesquisa, observando o 
comportamento dos trabalhadores a cada pequena mudança (ex: lanches, intervalos, 
mudança nos incentivos e nos horários de trabalho) As Experiência de Hawthorne 
geraram um novo paradigma para os administradores mundiais. Suas conclusões mais 
importantes são: 
Integração social como determinante da produção, ou seja, quanto maiorsua integração 
social no grupo maior será sua vontade de produzir, ao contrário do que dizia a Escola 
Clássica, que coloca fatores físicos como determinantes. 
• Comportamento do empregado é baseado no comportamento dos grupos e 
organizações informais, cada empregado não age isoladamente. 
• As necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas de 
recompensa e sanções não-materiais. 
• O despertar para as relações humanas dentro das organizações. 
• A ênfase nos aspectos emocionais e não-racionais do comportamento das 
pessoas. 
• A importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas, eram 
realizadas trocas de posição para evitar a monotonia, mesmo que provocassem 
queda na produtividade aumentavam o moral do grupo. 
Principais Autores 
 Outros autores importantes para a Escola de Relações Humanas 
foram Roethlisberger e William Dickson por suas descrições das primeiras experiências 
em sua obra “Management and the Worker” no ano de 1939. Em seus experimentos 
nesta obra os autores observaram um grupo de homens que trabalhavam em uma "sala 
de equipamentos de PABX" e fizeram as seguintes observações: 
• Um pequeno grupo de homens se desenvolveram espontaneamente líderes, 
com o consentimento do grupo. 
• Este grupo era indiferente a incentivos financeiros 
• Este grupo dava maior importância aos valores e costumes que aos incentivos 
financeiros. Os membros do grupo eram fortemente influenciados pelo código 
de comportamento do grupo independentemente das recompensas monetárias. 
 De acordo com os pesquisadores, os aspectos técnicos e humanos devem ser vistos 
como inter-relacionados, ou seja, além das necessidades físicas, os empregados 
também possuem necessidades sociais. Ainda segundo os autores, na obra acima 
citada, eventos e objetos no ambiente de trabalho "não podem ser tratados como coisas 
em si mesmas. Em vez disso eles devem ser interpretados como portadores de valores 
sociais", ou seja, objetos que não possuem nenhuma significância social podem em uma 
organização tornar-se símbolo de status e adquirir valor social. Os autores concluíram 
que, quando as pessoas não são motivadas pela lógica, os sentimentos sobre as coisas 
de valor social tornam-se de grande importância no mundo organizacional. 
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TEORIA DA BUROCRACIA 
 
 
A Teoria da Burocracia de Max Weber teria se popularizado por volta do ano de 1940, 
já após a morte do autor. Max Weber, juntamente com Taylor e Fayol, está entre os 
principais pensadores da teoria administrativa. A teoria burocrática surgiu em clara 
oposição a suas antecessoras, ou seja, à Teoria Clássica e Teoria das Relações 
Humanas. A primeira era criticada pelo seu excesso de mecanicismos e a segunda pelo 
seu ingênuo romantismo. 
A teoria de Max Weber foi marcante em sua época e o é até os dias atuais, tendo em 
vista o seu pioneirismo. Dessa forma, várias pesquisas posteriores reportam-se à Teoria 
da Burocracia de Max Weber ou para apoiar-se nela, ou pela criticá-la. Importante frisar, 
também, que a teoria da burocracia de Max Weber tem alguns traços mais ligados à 
sociologia do que a administração em si. 
A teoria burocrática de Max Weber é uma espécie de organização humana baseada na 
racionalidade, ou seja, os meios devem ser analisados e estabelecidos de maneira 
totalmente formal e impessoal, a fim de alcançarem os fins pretendidos. Dessa forma, 
na teoria burocrática há grande ênfase na eficiência. Estudos apontam que os primeiros 
traços de burocracia tenham surgido ainda na antiguidade, com os códigos de conduta 
e normatização de comportamento entre estado e população. 
No entanto, para Weber, a burocracia como a conhecemos tem suas origens vinculadas 
às alterações religiosas ocorridas após o Renascimento. Max Weber verificou que o 
sistema produtivo moderno, tipicamente racional e capitalista, teve como embrião o 
conjunto de normas morais da chamada “ética protestante”, que pregava o culto ao 
trabalho duro, poupança e aplicação de excedentes de produção. 
O grande crescimento pelo qual passaram as organizações do período de Weber fez 
com que a Teoria Clássica e a das Relações Humanas não fossem mais capazes de 
suprir suas necessidades. Era imperioso que algo fornecesse mais formalidade, 
impessoalidade e eficiência ao processo. 
Conceito comum de burocracia e o de Weber 
No senso comum, a burocracia é vista geralmente sob uma ótica pejorativa. Quando se 
fala em burocracia, normalmente associa-se a ideia de grande acumulo de papeis 
documentais e de procedimentos vistos quase sempre como desnecessários. Na 
verdade, essa é a disfunção da burocracia, ou seja, um defeito no sistema burocrático, 
mas não é o sistema em si. 
Na Teoria da burocracia de Max Weber o conceito é completamente diverso. A 
burocracia prima pela total eficiência da organização e, para que se alcance a eficiência, 
todos os detalhes formais devem ser vistos com antecedência, a fim de que não existam 
interferências pessoais que acabem por atrapalhar o processo. 
Formalidade nas comunicações 
Nas organizações burocráticas as comunicações devem ser essencialmente escritas. 
Todas as regras e decisões devem constar em algum documento para que possam ter 
validade formal. Em razão disso, quando nos deparamos com procedimentos tidos como 
burocráticos são cobrados vários tipos de documentos e várias vias de papéis 
assinados. Se não estiver documentado, não há validade! 
 
 
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Burocracia e divisão do trabalho 
Uma organização burocrática é essencialmente autoritária e hierarquizada. Há divisão 
sistêmica do trabalho de forma que cada um possui cargos e funções específicas, de 
competências e responsabilidades distintas. Cada membro do processo deve saber 
exatamente qual posição ocupa e que trabalho realiza. Dessa maneira, as atribuições 
administrativas são altamente especializadas e distribuídas de acordo com os fins que 
se pretende alcançar. 
Principais características do sistema burocrático 
• Autoridade 
• Hierarquia e divisão do trabalho 
• Formalidade nos atos e comunicações 
• Especialização dos funcionários 
• Impessoalidade nas relações 
 
TEORIA COMPORTAMENTAL 
 
BEHAVIORISMO: O ESTUDO DO COMPORTAMENTO 
 
 
O behaviorismo, também designado de comportamentalismo (ou ainda 
comportamentismo) é um ramo do estudo do comportamento que se baseia em 
experimentações de laboratório com animais. Trata-se de um conjunto de teorias 
psicológicas que procuram postular o comportamento como o objeto mais adequado da 
psicologia, uma vez que é visível e, portanto, passível de observação por uma ciência 
positivista. A palavra "behaviorismo" em si origina-se de "behavior", que em inglês 
significa conduta. De forma resumida, é uma ciência que possui como principal 
finalidade a previsão e o controle do comportamento. 
O behaviorismo nasceu de uma reação ao metalismo, ao interseccionismo e à 
psicanálise que lidavam com o lado interior e não observável da mente, sendo 
inicialmente utilizada em 1913, em um artigo escrito por John B. Watson. A abordagem 
behaviorista é definida por meio das unidades analíticas S que corresponde ao estímulo 
produzido pelo meio e R de resposta ou comportamentos. O behaviorismo é uma área 
controversa da teoria comportamental, dada sua associação com o adestramento de 
animais, porém, ela aborda diversos conceitos relacionados ao mundo corporativo que 
o administrador moderno deve conhecer. 
https://pt.wikipedia.org/wiki/John_B._Watson
http://www.portal-administracao.com/2014/11/teoria-comportamental-da-administracao.html
https://4.bp.blogspot.com/-sdhm_BKdOyI/Vcfs3ARMrOI/AAAAAAAAC4k/XRd32ZdALN0/s1600/skinner-behaviorismo.jpg
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O behaviorismo metodológico de Watson 
Reconhecido como o pai do behaviorismo clássico, J.B.Watson foi o principal porta-voz 
desse movimento, bem como seu precursor ao escrever em 1913, o artigo "Psychology 
as the Behaviorist views it", que representava uma contraposição à tendência mentalista 
da psicologia do séculoXX. O behaviorismo watsoniano defendia a psicologia como 
um ramo objetivo e experimental, que deveria largar os estudos dos processos mentais 
e a análise psicológica da mente ao menos provisoriamente. Para ele, a psicologia 
deveria focar em prever e controlar o comportamento de todo e qualquer indivíduo. 
O behaviorismo clássico, partia do princípio de que o comportamento era modelado pelo 
paradigma pavloviano de estímulo e resposta. Conceito desenvolvido por Ivan Pavlov, 
que propôs o modelo de reflexo condicionado e que inspirou Watson em seus estudos 
sobre o comportamento. O condicionamento clássico se referia à troca de energia entre 
o ambiente e o indivíduo, já que um comportamento é uma resposta à um estímulo 
específico. Ele explicava que aprendizagens, quando associadas à um estímulo, gerava 
reflexo condicionados, que por sua vez não são controlados pelos sujeitos, nem 
dependem de sua consciência. 
Watson defendia a concepção funcionalista do comportamento, afirmando que este 
deveria ser estudado como função de certas variáveis do meio. Para ele o "meio" era 
um fator de extrema importância para a construção e desenvolvimento do indivíduo, pois 
acreditava fielmente que todo comportamento era consequência do meio que o 
organismo participava. Dessa forma, o comportamento é entendido como a interação 
entre o indivíduo e o ambiente, ou seja, é a unidade básica de descrição e o ponto de 
partida para a abordagem comportamental, que percebe o organismo como produto e 
produtor dessas interações. 
O behaviorismo radical de Skinner 
Outro grande nome do movimento behaviorista foi B. F. Skinner, criador 
do behaviorismo radical que atuou fortemente contra as causas internas, ou seja, 
mentais da conduta humana. Vale ressaltar que, esse movimento mais radical 
do behaviorismo teve grande aceitação nos Estados Unidos e nas faculdades daqui do 
Brasil também. Para Skinner, o comportamento de todo e qualquer indivíduo poderia 
ser moldado ao se controlar os estímulos do ambiente. Ele desenvolveu sua teoria não 
como um campo de pesquisa experimental, mas como uma proposta filosófica sobre o 
comportamento em sua forma mais natural. 
As pesquisas constituíam a análise experimental, enquanto as aplicações práticas eram 
parte da análise aplicada do comportamento. Skinner foi fortemente anti-mentalista, 
considerando não pragmáticas as noções internalistas que permeiam as teorias 
psicológicas existentes. Uma de suas experiências mais famosa ficou conhecida como 
a Caixa de Skinner, o qual se resumia em experimentos com animais e que tornou 
possível a descrição dos tipos de estímulos. Os estímulos, em sua totalidade, foram 
identificados e classificados em três: o reforço positivo, o reforço negativo e a punição. 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Ivan_Pavlov
http://www.portal-administracao.com/2017/10/abordagem-comportamental-administracao.html
https://pt.wikipedia.org/wiki/Behaviorismo
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> Reforço (positivo e negativo): Os reforços positivos são estímulos ou resultados que 
na maioria das vezes trazem satisfação para o indivíduo. Eles são aplicados pelo 
pesquisador logo depois do indivíduo ter realizado um comportamento desejado, 
criando assim uma maior probabilidade de que o mesmo se repita. Os comportamentos 
que evitam situações indesejáveis, também tendem a ser repetidos pelo organismo, só 
que numa proporção menor. Estes são chamados de reforços negativos, ou sejam, 
retirando o estímulo aversivo, aumentando assim a probabilidade de repetição do 
comportamento desejado. 
> Punição (consequências): podemos dizer que a punição (ou castigo), é a 
consequência desagradável que ocorre após um indivíduo realizar um comportamento 
indesejado, ou de certa forma proibido para o ambiente que esteja interagindo. Pode 
parecer que a punição é o oposto da recompensa, e que somente por ser passível de 
punição, o comportamento não irá se repetir. Entretanto, diversos estudos comprovam 
que não funciona sempre dessa forma, visto que apesar da recompensa aumentar a 
probabilidade de repetição, o castigo sozinho não aumenta as chances de evitar um 
determinado comportamento. 
Condicionamento operante 
Para muitos autores é considerado o principal conceito do behaviorismo. Desenvolvido 
por Skinner, o condicionamento operante procura explicar os comportamentos 
aprendidos durante a ontogenia do organismo (seu desenvolvimento). A principal 
diferença entre o condicionamento respondente (clássico) e o operante, é que o 
segundo pressupõe um ser ativo em relação ao ambiente do qual participa. De maneira 
mais simples, no comportamento operante, o mesmo é condicionado não por reflexo 
entre o estímulo e a resposta, mas sim pela probabilidade de um estímulo se seguir à 
resposta condicionada. 
Para Skinner, o comportamento é reforçado por suas próprias consequências, ou seja, 
a medida que o organismo apresenta a necessidade de sobreviver, realizar algo, ou se 
proteger, o comportamento procurará atingir esse resultado. Caso o comportamento 
praticado, alcance o resultado que fora desejado, irá ocorrer a tendência dele se repetir. 
É justamente esse mecanismo de repetição que é chamado de operante, já que quando 
o comportamento é seguido da apresentação de um reforço (positivo ou negativo) existe 
maior probabilidade dele se repetir. Se for seguido de uma punição essa probabilidade 
diminui. 
Argumentos e críticas ao behaviorismo 
Atualmente o behaviorismo não ocupa mais um espaço tão importante dentre as 
principais abordagens da psicologia moderna. Embora ainda seja muito influente, o 
behaviorismo, perdeu seu espaço principalmente devido ao surgimento das 
neurociências. Os behavioristas acreditavam que todo comportamento é 
consequência de condicionamento, rejeitando assim, a ideia de habilidades inatas ao 
organismo. Muitos críticos consideravam o conceito do behaviorismo demasiadamente 
simplista, observando o ser humano como um autômato, e não como um indivíduo com 
vontades e metas. 
 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Condicionamento_operante
https://pt.wikipedia.org/wiki/Burrhus_Frederic_Skinner
http://www.portal-administracao.com/2015/08/behaviorismo-estudo-do-comportamento.html
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TEORIA ESTRUTURALISTA 
 
 
Foi desenvolvida em 1950. Preocupada em integrar todas as teorias das diferentes 
escolas acima e numeradas. 
A Escola Estruturalista teve início com a teoria da burocracia com Max Weber. 
Parte da análise e limitações do modelo burocrático e declínio da teoria das relações 
humanas, de quem na verdade aproxima–se conceitualmente. 
Inaugura um sistema aberto das organizações. 
Avança em relação às demais teorias ao reconhecer a existência do conflito nas 
organizações, assumindo que este é inerente aos grupos e às relações de produção. 
A Teoria Estruturalista focaliza o “homem organizacional”, a pessoa que desempenha 
diferentes papéis em várias organizações. 
Na sociedade de organizações, moderna e industrializada, avulta a figura do homem 
organizacional que participa de várias organizações. 
O homem moderno, ou seja, o homem organizacional, para ser bem-sucedido em todas 
as organizações, precisa ter as seguintes características de personalidade: 
• Flexibilidade, em face das constantes mudanças que ocorrem na vida moderna 
e da diversidade de papéis desempenhados nas organizações. 
• Tolerância às frustrações para evitar o desgaste emocional decorrente do 
conflito entre necessidades organizacionais e necessidades individuais, cuja 
mediação é feita através de normas racionais, escritas e exaustivas. 
• Capacidade de adiar as recompensas e poder de compensar o trabalho rotineiro 
na organização em detrimento de preferências pessoais. 
• Permanente desejo de realização para garantir cooperação e conformidade com 
as normas organizacionais para obter recompensas sociais e materiais. 
As organizações sociais são consequências da necessidade que as pessoas têm de 
relacionar-se e juntar-se comoutras a fim de poder realizar seus objetivos. 
 
Teoria estruturalista objetivos 
Um objetivo organizacional é uma situação desejada que uma organização tenta atingir; 
um objetivo é um estado que se procura, e não um estado que se possui. 
A eficiência geral de uma organização é determinada pela medida em que essa 
organização atinge seus objetivos, sendo analisada através da teoria estruturalista a 
partir de um ponto analítico. 
 
 
Empresas Estruturalistas 
Não existem duas organizações iguais. 
As organizações são diferentes entre si e apresentam enorme variabilidade. 
Contudo, elas apresentam certas características que permitem classificá-las em certos 
grupos ou tipos. 
Essas classificações que denominaremos tipologias das organizações. 
Para facilitar a análise comparativa das organizações, boa parte dos autores 
estruturalistas desenvolveu tipologias de organizações, tentando classificá-las de 
acordo com certas características distintivas. 
 
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Tipologia de Etzioni 
 
Etzioni elabora sua tipologia de organizações, classificando as organizações com base 
no uso e significado da obediência. 
Para ele, a estrutura de obediência em uma organização é determinada pelos tipos de 
controles aplicados aos participantes. Assim, a tipologia das organizações, segundo 
Etzioni, é a seguinte: organizações coercitivas, utilitárias e normativas. 
 
 
Tipologia de BLAU e SCOTT 
Blau e Scott apresentam uma tipologia das organizações baseada no beneficiário, 
ou seja, de quem se beneficia com a organização. 
Para Blau e Scott, há quatro categorias de participantes que podem se beneficiar com 
uma organização formal: 
• Os próprios membros da organização; 
• Os proprietários ou dirigentes da organização; 
• Os clientes da organização: 
• O público em geral. 
Em função dessas quatro categorias de beneficiários principal que a organização visa 
atender, existem quatro tipos básicos de organizações: associação de benefícios 
mútuos, organizações de interesses comerciais, organizações de serviços e 
organizações de estado. 
A tipologia de Blau e Scott apresenta a vantagem de enfatizar a força de poder e de 
influência do beneficiário sobre as organizações, a ponto de condicionar a sua estrutura. 
Portanto, na Teoria Estruturalista, teóricos explicam como é feito o trabalho do homem 
organizacional, ou seja, como o homem cumpre diversos papeis em várias 
organizações. 
Os estruturalistas veem a organização como uma unidade social grande e complexa, 
onde interagem muitos grupos sociais. 
Essa teoria trabalha o homem organizacional, que executa vários papéis em diferentes 
organizações, conforme abaixo: Submissão do indivíduo à socialização, conflitos 
inevitáveis, hierarquia e comunicações e incentivos mistos 
 
 
 
 
 
 
 
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Teoria estruturalista e comportamental 
A teoria comportamental tem como característica principal a preocupação com o 
comportamento organizacional (processos e dinâmica organizacional), enfatizando as 
ciências do comportamento (behavioral sciences). 
Os comportamentalistas ou behavioristas vêem a organização como um sistema 
cooperativo racional. 
Além disso, possui como origem a forte e definitiva oposição da Teoria das Relações 
Humanas em relação à Teoria Clássica. 
Consiste em um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, rejeitando a sua 
característica ingênua e romântica, mas aproveitando e reformulando alguns dos seus 
conceitos tomados como ponto de partida. 
Com isso, estruturalismo é a teoria que se preocupa com o todo e com o relacionamento 
das partes na constituição do todo. 
 
 
 
A totalidade, a interdependência das partes e o fato de que o todo é maior do que a 
simples soma das partes são suas características básicas. A Teoria Estruturalista 
representa um desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação à 
Teoria das Relações Humanas. Representa também uma visão extremamente crítica 
da organização formal. O movimento estruturalista teve um caráter mais filosófico na 
tentativa de obter a interdisciplinaridade das ciências. 
Parte do conceito de estrutura, como uma composição de elementos visualizados em 
relação à totalidade da qual fazem parte. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CONCLUSÃO 
 
 
 Ao longo deste trabalho entendemos que os princípios de Ford estão mais vivos do que 
nunca, o que mais se faz dentro da empresa é produzir mais em menos tempo, gastando 
menos e ganhando mais. Podemos observar o modelo de trabalho de algumas 
empresas como: redes de fast-food, o trabalho é todo padronizado, desde a matéria 
prima até os uniformes dos funcionários. Os equipamentos ficam bem próximos uns dos 
outros para que o funcionário possa fazer mais de uma função, tudo é pensado, 
planejado e executado. Os hipermercados também são bons exemplos constroem mega 
lojas para acomodar o máximo de setores e clientes, é comum vermos não vendendo 
só alimentos, mas também roupas, móveis, açougues, pet shop e artigos para pescas. 
Tudo isso para o consumidor não perder tempo indo em vários lugares. As diaristas que 
trabalham fazendo a limpeza em várias casas. Os pedreiros que ganham por dia 
trabalhado. Pessoas carregando e descarregando caminhões que chegam nas 
empresas para fazerem entregas. 
 Vendedores ambulantes quem entram no ônibus. Porque se não produzirem não 
ganham nada, se não forem rápidos ganham pouco e se investirem muito na matéria 
prima não terão como sobreviver. Operárias em uma fábrica antiga (experiência de 
Hawthorne). 
 Por fim, é preciso ter em mente de que muito do que Taylor pensou quando criou as 
teorias da Administração Científica ainda é utilizado por grandes indústrias e empresas 
nos dias atuais, adequadas as realidades de hoje. Taylor sem dúvidas deu um empurro 
em tudo que temos por hoje em teorias administrativas, mas podemos utilizar dos 
conhecimentos já agregados a outras teorias para que haja um melhor tratamento 
humano que não só olhe o lado financeiro de um negócio. 
 
E os ensinamentos provenientes da teoria de recursos humanos resultaram em diversas 
utilidades essenciais para as tarefas do dia a dia, aplicando-as tanto em microempresas, 
quanto multinacionais. No seu dia a dia, o profissional de recursos humanos executa as 
seguintes tarefas: 
• Elaboração, análise e manutenção de processos, procedimentos e políticas 
gerais de Recursos Humanos. 
• Relações com o mercado para pesquisas e “benchmarkings” de melhores 
práticas de cargos, salário e benefícios. 
• Recrutamento e seleção, relações com sindicatos, atualizações de legislação 
trabalhista, relação com entidades de formação profissional. 
Análises e avaliações de cargos, políticas salariais e benefícios, treinamento, avaliação 
de desempenho, planos de desenvolvimento de carreiras, questões de higiene e 
segurança do trabalho 
Atualmente no século XXI, pode-se dizer que a Teoria da Burocracia tem uma grande 
importância para o Mundo da Administração e seus Gestores, corrige erros e falhas da 
Teoria Clássica, e até mesmo comportamental. Mas sempre vai esbarrar na Área das 
Competências, aprendizado e na Gestão de toda e qualquer relação informal que 
temos no âmbito organizacional. 
 
 
19 
 
Henri Fayol (1841-1925) realizou seus trabalhos basicamente na mesma época de 
Taylor (Clutter e Crainer, 1993). Dentro do seu estudo estão os cinco elementos do 
processo administrativo: planejamento, organização, direção, coordenação e controle, 
utilizados até hoje. No transcorrer de seus estudos Fayol estabeleceu também os 
quatorze princípios básicos de gerência: a divisão do trabalho, a autoridade, a disciplina, 
a unidade de comando, a unidade de direção, a subordinação do interesse individual ao 
interesse comum, a remuneração, a centralização, a cadeia de autoridade, a ordem, a 
eqüidade, a estabilidade no emprego, a iniciativa e a moral. 
Segundo Kwasnicka (1990), o que distingue o estudo de Fayol ao deTaylor é o interesse 
pelo gerenciamento de alto nível. Embora os dois aceitassem a divisão do trabalho, 
Fayol iniciou pelos níveis organizacionais de cúpula administrativa, enquanto Taylor 
pelo nível operacional. 
Quanto as limitações na aplicabilidade das teorias de Fayol, Peter Drucker (apud Clutter 
e Crainer, 1993) é tácito em afirmar que elas são restritas, ou seja, funcionavam muito 
bem na companhia mineradora de carvão que ele dirigia. Na época, início do século, o 
setor da mineração era considerado grande e dentro deste tipo de empresa, exceto 
alguns engenheiros, o restante dos trabalhadores eram braçais. Além disso, outras 
características auxiliam no desenvolvimento das teorias, como por exemplo: trabalhar 
com um só produto, que não exigia muito tratamento; ter poucos mercados no qual o 
carvão dominava praticamente um monopólio; e manter o mesmo processo de trabalho, 
devido à falta de campo para a inovação. 
Já o behaviorismo se trata de uma abordagem teórica da psicologia, uma importante 
ciência centrada principalmente nos comportamentos específicos, observáveis e 
mensuráveis de um indivíduo. É uma abordagem baseada em estudos rigorosamente 
controlados, com base no levantamento de dados comportamentais, excluindo os 
conceitos subjetivos ligados à consciência, ao sentimento e à neurociência. Existiram 
grandes autores por trás do behaviorismo, porém, os três citados neste artigo foram os 
que tiveram maior destaque na época, sendo eles Pavlov, Watson e Skinner. 
Importante lembrar que a grande diferença entre o reflexo condicionado de Pavlov e o 
condicionamento operante de Skinner é que o primeiro é uma resposta ao estímulo 
externo, enquanto o segundo é um hábito (comportamento operante) desenvolvido por 
uma ação que trouxe satisfação para o indivíduo. Vale ressaltar também que 
o behaviorismo em sua aplicação ignora a consciência, os sentimentos e os estados 
mentais, negligenciando também os dons inatos. Como resultado, ela não consegue 
explicar as realizações criativas de uma determinada pessoa (músico, artista, etc.). 
 
 
 
 
 
20 
 
Para o behaviorismo, o ser humano é um ser ativo que opera no ambiente, provocando 
modificações nele. Essas modificações retroagem sobre o sujeito, alterando os seus 
padrões comportamentais. Após trazer os principais pontos da cultura behaviorista, 
podemos notar ainda que a concepção da mesma acerca da aprendizagem do indivíduo 
é ambientalista, ou seja, tanto o comportamento quanto a aprendizagem são 
influenciados pelo meio ambiente. Por fim, trata-se de uma ciência que contribuiu de 
diferentes maneiras para o ramo coorporativo, uma vez que foi peça chave na 
elaboração de diversos estudos sobre o ambiente empresarial e o comportamento de 
seus indivíduos. 
Visando o bem estar da organização e seus colaboradores interno , o ambiente 
trabalhista é o clima organizacional está diretamente ligado ao lucro da empresa , se o 
colaborador não estiver motivado , e se o ambiente de trabalho não for agradável e não 
atender as necessidades básicas fisiológicas do ser humano como por exemplo , 
banheiro nulamente , equipamentos de segurança como os trabalhadores conseguiram 
trabalhar e dar lucro para a empresa , e é assim que concluo os gestores do século XXI 
só tem a ganhar se implementarem a teoria estruturalista e a das relações humanas em 
suas empresas pois cuidando bem dos seus colaboradores e do clima organizacional , 
a empresa se tornara um sistema único onde todos saem ganhando . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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BIBLIOGRAFIA 
MAXIMIANO, Amaru. Teoria Geral da Administração. Atlas, 2012. 
 
SKINNER, B. F. The Experimental Analysis of Behavior. Century, 1961 
 
WATSON, J. B. Pysichology as the behaviorist views it. Review, pag.158-77, 1913. 
 
CARAVANTES, Geraldo R; CARAVANTES, Cláudia B; KLOECKNER, Mônica C. 
Administração Teorias e Processos. 6º ed. São Paulo. Pearson, 2010 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 4 ed. São 
Paulo: Makron, 1993. 
 
CHIAVANETO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7º ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2003. 
 
FAYOL, Henri. Administração Industrial e Geral. 10.ed. São Paulo : Atlas, 1990. 
 
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria Geral da Administração: da Revolução 
Urbana à Revolução Digital. 4º ed. São Paulo; Atlas, 2004. 
 
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introdução a Administração. 5º ed. São 
Paulo; Atlas, 2000. 
 
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria geral da administração. 6º Ed. São 
Paulo: Atlas, 2006. 
 
KWASNICKA, Eunice L. Teoria Geral da Administração: Uma Síntese. 2º ed. São 
Paulo; Atlas, 1989. 
 
TAYLOR, Frederick W. Princípios de administração científica. 8º ed. São Paulo: 
Editora Atlas S.A, 1990. 
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	BEHAVIORISMO: O ESTUDO DO COMPORTAMENTO
	O behaviorismo metodológico de Watson
	O behaviorismo radical de Skinner
	Condicionamento operante
	Argumentos e críticas ao behaviorismo
	Teoria estruturalista objetivos
	Empresas Estruturalistas
	Tipologia de Etzioni
	Etzioni elabora sua tipologia de organizações, classificando as organizações com base no uso e significado da obediência.
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	Blau e Scott apresentam uma tipologia das organizações baseada no beneficiário, ou seja, de quem se beneficia com a organização.
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