Aula 001 - Nivelamento

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Prof.: jair Modesto Filho 
Jair.filho@linearhconsultoria.com.br
	
 
"INDICADORES DE PERFORMANCE DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO"
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De onde vem a motivação no trabalho?
De quem é a responsabilidade pela falta de motivação dos empregados?
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O que origina – e mantém – a queda de desempenho ou a baixa produtividade?
Como verificar se o gasto com T&D é custo ou investimento?
Como resolver essas questões?
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Processo seletivo
Recrutamento
Seleção
 Período de
 Experiência
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 T&D
 Treinamento
Desenvolvimento 
 
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QUESTÕES RELACIONADAS AO CARGO
DESCRIÇÃO DO CARGO – definição escrita dos deveres, responsabilidades e condições de trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante faz).
ESPECIFICAÇÃO DO CARGO – detalhamento escrito dos requisitos do ocupante (conhecimentos, habilidades e aptidões).
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QUESTÕES RELACIONADAS AO CARGO
ANÁLISE DE CARGOS – processo que permite criar e/ou atualizar um cargo definindo sua descrição e especificação.
Questão: Sua organização possui e mantém atualizadas as descrições e especificações dos cargos ? 	
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O que atrai um candidato ?
 desafios profissionais
 possibilidades de ascensão profissional
 oportunidades de desenvolvimento
 pacote de remuneração e benefícios
 ambiente de trabalho
 imagem da organização
RECRUTAMENTO – conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. 
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Questão : sua organização oferece condições de atrair talentos ?
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 RECRUTAMENTO
 Formas mais utilizadas
 edital interno
 anúncios em jornais e revistas
 inscrição pelo site
 recebimento espontâneo de currículos
 utilização de agências especializadas 	tradicionais ou virtuais
 divulgação em escolas (estágios)
 indicação de pessoas de confiança
 
Questão : sua organização utiliza 	 as formas mais adequadas para cada necessidade ?
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SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de escolher o melhor candidato dentre aqueles recrutados. “A pessoa certa para o lugar certo”
 
Instrumentos de seleção mais utilizados:
Entrevistas
Testes de conhecimentos
Testes de habilidades 
Testes psicométricos
Testes de personalidade 
Simulação 
Dinâmicas de grupo 
 
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Questões: Sua organização utiliza os instrumentos mais adequados para comparar o que o cargo exige com o que o candidato oferece ? Confia neles ? 
	
 
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Questões: Sua organização pratica as essas quatro fases? Considera-as etapas de um ciclo permanente? 
	
 T & D – processo de aprimorar e/ou corrigir as competências (conhecimento, habilidades ou atitudes) dos empregados. 
 Fases do processo:
Diagnóstico de necessidades
Programação
Execução 
Avaliação de resultados 
 
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 Questões-chave para o sucesso dos processos de R&S:
Qual o peso que as“atitudes” têm em relação aos “conhecimentos” ?
Qual a importância de se trabalhar naquilo que se gosta de fazer ? Que se tem paixão por realizar ?
Qual a relação disso com qualidade, produtividade e motivação ?
 
Questões: sua organização assegura que todas as pessoas estejam trabalhando naquilo que gostam? Se preocupou com essas questões na hora em que recrutou e selecionou?
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 Questões-chave para o sucesso do processo de T&D:
A avaliação de desempenho é utilizada como uma forma de diagnóstico de necessidades de T&D?
Como são tratados os desempenhos inadequados?
A verba utilizada para T&D é considerada como custo ou investimento?
Os empregados tem motivação para aprender? 
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Questões: há participação dos empregados nas fases de identificação de necessidades e programação? Se não há processo continuado de T&D como a organização pode se desenvolver?
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 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
 
 Percentual do aumento do volume de vendas ou do faturamento creditado ao processo de T&D
 Maior satisfação dos clientes medido por pesquisa
 Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho
 Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo
 Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas
 Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do moral)
 Menores índices de erros e de acidentes no trabalho
 Melhor adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho
TODOS OS INDICADORES DEVEM SER QUANTIFICADOS E COMPARADOS COM OS INDICADORES PRÉ-PROCESSO DE T&D
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Reação ao treinamento – aspectos positivos e negativos do programa. Qual foi a percepção dos participantes? 
Retenção (aprendizado). Os participantes aprenderam o que foi passado no treinamento?
Aplicação no cargo(comportamento). Os participantes aplicaram o que foi aprendido no seu cotidiano?
Resultados de negócios e mudanças em indicadores. O resultado dos três níveis anteriores impactou os indicadores que representam as necessidades organizacionais de forma significativa? Qual mudança nesses indicadores se deve ao treinamento e qual se deve a alterações no ambiente?
																									
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Cada um dos níveis apresentados deve ser medido em momentos e formas diferentes.
A “reação” deve ser medida logo após o treinamento. Os quatro outros precisam ser mensurados algum tempo depois (de 30 a 90 dias, dependendo do tipo de treinamento).
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As formas de mensuração podem ser avaliações por escrito, relatórios gerenciais, avaliações de desempenho, reuniões com o superior imediato e com o RH, entre outras.
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De onde vem a motivação no trabalho?
 
Do próprio trabalho que se realiza.
 Se ele contempla as 5 dimensões básicas do desenho de cargos ele trará a satisfação intrínseca ao cargo. 
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De quem é a responsabilidade pela falta de motivação dos empregados?
 
Da própria organização, que, por intermédio dos processos de R&S, coloca as pessoas para ocuparem os cargos e não fazem o devido acompanhamento para verificar sua adequação e para assegurar que os processos citados produzam os resultados esperados. 
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 O que origina – e mantém – a queda do desempenho e a baixa produtividade? 
 
Alocar empregados em cargos sem que eles tenham prazer em realizar as tarefas. 
 Processos de R&S e T&D sem definição – e/ou acompanhamento – dos indicadores, ocasionando a repetição dos efeitos indesejáveis.
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 O que sua organização pode fazer para identificar as causas desse problema?
 
Utilizar os indicadores de performance dos processos de R&S e T&D como fonte de identificação dos problemas. 
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Como verificar se o gasto com T&D é custo ou investimento?
 
- Retorno sobre o investimento em T&D:
 
a) após 90 dias do término de cada processo de T&D, verificar com chefia e empregado se os objetivos foram atingidos.
 
 b) mensurar em R$ o valor do retorno imediato e futuro.
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Como resolver essas questões?
 - Ajustar os processos de R&S e T&D no que for necessário.
 	
- Procurar verificar junto aos parceiros (empregados) qual o problema específico. Se for falta de prazer em realizar as tarefas, identificar quais as tarefas que podem trazer mais motivação ao empregado e procurar alocá-lo nesse novo trabalho. 
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A porta de entrada de uma pessoa para a organização se dá através dos processos de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. 
Para uma aplicação eficaz dos processos de R&S é necessária a correta descrição e especificação dos cargos.
Por isso, deve-se assegurar que esses processos tenham qualidade total com melhoria contínua.
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O processo de T&D das pessoas deve ser encarado como fundamental para o desenvolvimento da organização.
Por isso, deve-se assegurar que esse processo tenha qualidade total com melhoria contínua.
 NÃO DEVE PARAR NUNCA !
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Os indicadores de performance de R&S e de T&D são instrumentos indispensáveis ao monitoramento permanente da qualidade dos processos.
Uma vez identificado algum problema no processo, deve-se ter uma ação imediata de correção, de modo
a evitar a repetição do problema. 
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QUANTO CUSTA PARA A SUA ORGANIZAÇÃO CONTROLAR AS PESSOAS PARA QUE ELAS APRESENTEM OS RESULTADOS ESPERADOS ?
QUAL A DIMENSÃO DO “DESPERDÍCIO INVISÍVEL” CAUSADO PELA INSATISFAÇÃO E DESMOTIVAÇÃO ?
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NÃO SERIA MAIS FÁCIL PREVENIR A OCORRÊNCIA DOS “PROBLEMAS ETERNOS” IDENTIFICANDO O EMPREGADO MAIS “APAIXONADO” PARA UM DETERMINADO TRABALHO ?
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