A gestão do conhecimento por meio da aprendizagem organizacional via Universidade Corporativa_ um grande desafio empresarial contemporâneo - Produção acadêmica - Administradores

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Artigo / Gestão de Pessoas e Relações do Trabalho
A gestão do conhecimento por
meio da aprendizagem
organizacional via Universidade
Corporativa: um grande desafio
empresarial contemporâneo
Este artigo tem por objetivo analisar a incumbência do ensino corporativo, a
aprendizagem organizacional, a gestão do conhecimento como um grande
desafio empresarial contemporâneo. O princípio que pauta essa modalidade de
ensino e aprendizagem, leva em consideração as recentes transformações
causadas pelo processo de internacionalização das economias em curso,
determinam novos valores, alta competitividade e desempenho entre as
nações, empresas e profissionais, justifica-se, portanto, o objeto de estudo.
Para os profissionais envolvidos no processo de ensino corporativo, o processo
de aprendizagem organizacional vem sendo abordadas com maior freqüência
nas empresas, e inúmeras alternativas são apresentadas pelos especialistas
para ampliar e aperfeiçoar as práticas pedagógicas nas empresas as tornam
mais eficientes e eficazes? A resposta a essa questão, hipoteticamente, passa
pelo entendimento do novo contexto competitivo internacionalizado, pela
aprendizagem organizacional, via Universidade Corporativa, representando
mais do que a simples incorporação de novas atitudes, ela retrata um horizonte
para o desenvolvimento das empresas e profissionais, em um mundo em
constante transformação. Isto traz efetivamente aumento da produtividade, da
competitividade de forma duradoura.
ARTIGO APRESENTADO NO I CONGRESSO
DE ADMINISTRAÇÃO DA FACULDADE ANCHIETA / DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO
/ SÃO BERNARDO DO CAMPO / 2008
A gestão do conhecimento por meio da aprendizagem organizacional via Universidade
Corporativa: um grande desafio empresarial contemporâneo
Valdec Romero Castelo Branco
Professor universitário há 20 anos, formado em administração de empresas; mestre em
administração de empresas; mestre em educação, administração e comunicação
(multidisciplinar); pós-graduação Lato Sensu em Docência do Ensino Superior. Trabalha, desde
1995, como consultor associado, prestando consultoria e assessoria nas áreas de gestão de
pessoas: treinamentos, palestras, seminários, workshops, cursos in company etc.
profvaldec@uol.com.br
RESUMO
Este artigo tem por objetivo analisar a incumbência do ensino corporativo, a aprendizagem
organizacional, a gestão do conhecimento como um grande desafio empresarial
contemporâneo. O princípio que pauta essa modalidade de ensino e aprendizagem, leva em
consideração as recentes transformações causadas pelo processo de internacionalização das
economias em curso, determinam novos valores, alta competitividade e desempenho entre as
nações, empresas e profissionais, justifica-se, portanto, o objeto de estudo. Para os
profissionais envolvidos no processo de ensino corporativo, o processo de aprendizagem
organizacional vem sendo abordadas com maior freqüência nas empresas, e inúmeras
alternativas são apresentadas pelos especialistas para ampliar e aperfeiçoar as práticas
pedagógicas nas empresas as tornam mais eficientes e eficazes? A resposta a essa questão,
hipoteticamente, passa pelo entendimento do novo contexto competitivo internacionalizado,
pela aprendizagem organizacional, via Universidade Corporativa, representando mais do que a
simples incorporação de novas atitudes, ela retrata um horizonte para o desenvolvimento das
empresas e profissionais, em um mundo em constante transformação. Isto traz efetivamente
aumento da produtividade, da competitividade de forma duradoura.
Palavras-chave: Gestão do Conhecimento. Universidades Corporativas. Aprendizagem
Organizacional. Aprendizagem Transformacional.
ABSTRACT
This article has for objective to analyze the incumbency of the corporate teaching, the learning
organizational, and the administration of the knowledge as a great contemporary business
challenge. The beginning that rules that teaching modality and learning, takes into account the
recent transformations caused by the process of internationalization of the savings in course,
they determine new values, high competitiveness and acting among the nations, companies and
professionals, he/she is justified, therefore, the study object. For the professionals done involve
in the process of corporate teaching, has the process of learning organizational been
approached more frequently in the companies, and are countless alternatives presented by the
specialists to enlarge and to improve the pedagogic practices in the companies turn them more
efficient and effective? The answer them that subject, hypothetically, goes by the understanding
(/user/artigos/)
Valdec Romero (/u/profvaldec/), 30 de julho de 2010
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of the new internationalized competitive context, for the learning organizational, through
Corporate University, acting more than the simple incorporation of new attitudes, she portrays a
horizon for the development of the companies and professionals, in a world in constant
transformation. This brings increase of the productivity indeed, of the competitiveness in a
durable way.
Key–words: Knowledge Management. Corporative Universities, Learning Organizational,
Learning Transformational.
1 INTRODUÇÃO
Este artigo apresenta mecanismos que auxiliam o entendimento do desenvolvimento do capital
humano, analisando a forma tradicional de aprendizagem nas organizações e o ensino
corporativo desenvolvido por meio das Universidades Corporativas, caracterizada através de
um processo ensino e aprendizagem reflexiva, consistente continuado.
O princípio que pauta essa modalidade de aprendizagem, leva em consideração as recentes
transformações causadas pelo processo de internacionalização das economias em curso,
determinam novos valores, alta competitividade e desempenho entre as nações, empresas e
profissionais, justifica-se, portanto, o objeto de estudo.
Deve-se ressaltar que as Universidades Corporativas não se tratam de universidades privadas
de caráter formal e acadêmico. Podemos a priori definir como um novo processo de
aprendizagem organizacional não-formal criada e mantida por instituições empresariais, com a
finalidade de dar suporte aos funcionários, clientes e fornecedores em áreas de interesse das
empresas.
As Universidades Corporativas tem origem nas Corporate Colleges, podendo ser caracterizada
como uma qualidade e um avanço em relação aos departamentos de treinamento e
qualificação de pessoal das empresas. Elas, geralmente, são constituídas nas empresas com a
finalidade de fornecer uma variedade de cursos, treinamentos, orientações, entre outras
propostas de aprendizagem organizacional.
Os cursos podem ministrados pelas próprias empresas ou desenvolvidos através de programas
especiais em parceria com instituições do ensino superior formal – de acordo com as
especificidades de cada corporação.
O surgimento das Universidades Corporativas não é novo, mas, no Brasil, sua expansão
deu-se em grande parte a partir do início dos anos 1990, com a abrupta abertura comercial e
financeira da economia brasileira. Nos EUA, o surgimento do aprendizado coorporativo teve
início na década de 1970, quando a General Electric criou a sua Business School.
Este artigo tem por objetivo analisar a incumbência do ensino corporativo, a aprendizagem
organizacional, a gestão do conhecimento como um grande desafio empresarial
contemporâneo.
O princípio que pauta essa modalidade de ensino e aprendizagem, leva em consideração as
recentes transformações causadas pelo processo de internacionalização das economias em
curso, determinam novos valores, alta competitividade e desempenho entre as nações,
empresas e profissionais, justifica-se, portanto, o objeto de estudo.
Para os profissionais envolvidos no processo de ensino corporativo,o processo de
aprendizagem organizacional vem sendo abordadas com maior freqüência nas empresas, e
inúmeras alternativas são apresentadas pelos especialistas para ampliar e aperfeiçoar as
práticas pedagógicas nas empresas as tornam mais eficientes e eficazes?
A resposta a essa questão, hipoteticamente, passa pelo entendimento do novo contexto
competitivo internacionalizado, pela aprendizagem organizacional, via Universidade
Corporativa, representando mais do que a simples incorporação de novas atitudes, ela retrata
um horizonte para o desenvolvimento das empresas e profissionais, em um mundo em
constante transformação. Isto traz efetivamente aumento da produtividade, da competitividade
de forma duradoura.
A diferença fundamental entre as escolas tradicionais em relação às coorporativas é a
flexibilidade na adaptação das suas necessidades, enquanto a primeira fica presa a uma malha
burocrática dirigida pelo Ministério da Educação, a segunda, tem a possibilidade de adequar a
sua aprendizagem a necessidade da empresa.
Por exemplo, se em uma empresa estiver faltando profissionais capacitados na área de vendas,
a empresa prepara esses profissionais para atuarem nesta área, porém com uma nova visão,
muito mais gerencial e prospecção de novos negócios do que simplesmente um treinamento
em vendas. Isto não quer dizer que a empresa deva se limitar à atividade funcional.
Se isso ocorrer à empresa está presa ao velho paradigma da especialização, preocupada com
a funcionalidade. No novo contexto competitivo a empresa deve preparar esse profissional de
vendas não apenas para vender um determinado produto. Deve prepará-lo para melhorar a sua
relação interpessoal, o desenvolvimento do trabalho em equipe, entender o todo empresarial
(abordagem sistêmica), a produtividade.
Para os profissionais envolvidos no processo de ensino corporativo, o processo de
aprendizagem organizacional vem sendo abordadas com maior freqüência nas empresas, e
inúmeras alternativas são apresentadas pelos especialistas para ampliar e aperfeiçoar as
práticas pedagógicas nas empresas as tornam mais eficientes e eficazes?
Este aspecto é fundamental, pois revela a diferença do processo de aprendizagem
organizacional corporativo em analogia aos centros de treinamento, isto é, no caso tradicional o
processo visa obter ou aprimorar a habilidade técnica em vendas; na visão coorporativa
baseada na aprendizagem organizacional o indivíduo e sua integração com o todo
organizacional tem de ser prioridade.
2 GESTÃO DO CONHECIMENTO
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Pode-se definir Gestão do Conhecimento como um processo sistemático, articulado e
intencional, apoiado na geração, codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos,
com o propósito de atingir a excelência organizacional.
De acordo com Alvarenga Neto (2005, p. 18) a gestão do conhecimento pode ser entendida
como:
O conjunto de atividades voltadas para a promoção do conhecimento organizacional,
possibilitando que as organizações e seus colaboradores possam sempre se utilizar das
melhores informações e dos melhores conhecimentos disponíveis, com vistas ao alcance dos
objetivos organizacionais e maximização da competitividade
Para Davenport (2000) a gestão do conhecimento baseia-se em série de ações gerenciais de
forma constante e sistemática, isso facilita o processo de criação, operacionalização e difusão
do conhecimento nas organizações.
Entende-se por conhecimento a informação interpretada, aquilo que cada informação significa e
que impactos no meio cada informação pode causar, de modo que a informação possa ser
utilizada para importantes ações e tomadas de decisões. Entendendo a maneira como o meio
reage às informações, a empresa pode reduzir os impactos das mudanças e se posicionar de
forma a obter vantagens e ser bem sucedida naquilo a que se propõe.
Nesse contexto Teixeira Filho (2008) diz:
O conhecimento é a chave para o poder nos negócios. As áreas críticas de conhecimento numa
organização, normalmente, são: preferências e necessidades dos clientes, desempenho da
companhia, concorrência, aplicações de tecnologia, uso da informação existente, setores e
nichos de mercado e regulamentações externas. As principais atividades relacionadas à Gestão
do Conhecimento, em geral, são: compartilhar o conhecimento internamente, atualizar o
conhecimento, processar e aplicar o conhecimento para algum benefício organizacional,
encontrar o conhecimento internamente, adquirir conhecimento externamente, re-utilizar
conhecimento, criar novos conhecimentos e compartilhar o conhecimento com a comunidade
externa à empresa.
Em relação à gestão do conhecimento as organizações começam a entender que é um dos
principais fatores de competitividade em um mercado com mudanças aceleradas, pode se
tornar um diferencial difícil de ser alcançado pela concorrência, principalmente quanto tem
como matriz a aprendizagem organizacional, fortemente difundida por meio do ensino
corporativo.
3 UNIVERSIDADE CORPORATIVA
A Universidade Corporativa tem por finalidade amplificar a educação continuada, entendida
como uma forma de estímulo ao crescimento pessoal e profissional dos colaboradores,
associada ao objetivo prioritário das empresas que deve ser o crescimento.
De acordo com Kraemer (2008, p. 3):
Para Eboli (2003), a crença de que as competências, habilidades e o conhecimento formam a
base de vantagem competitiva reforça a necessidade de intensificar o desenvolvimento dos
funcionários nesses âmbitos e justifica, portanto, a existência da universidade corporativa. Na
verdade, as universidades corporativas personificam a filosofia de aprendizagem da
organização, cuja meta é oferecer, a todos os funcionários, o conhecimento e as competências
necessárias para que os objetivos estratégicos sejam alcançados. Elas também percorrem o
processo de seleção de parceiros de aprendizagem, que envolvem profissionais de
treinamento, consultores e instituições de educação superior.
A associação desses dois aspectos é que possibilitará à empresa estabelecer e manter-se
estrategicamente preparada para crescer de forma contínua em relação ao segmento onde
atua.
A missão da empresa que aprende e ensina é buscar o crescimento empresarial, além de
atender às necessidades dos clientes, oferecendo produtos e serviços com qualidade, através
da capacitação e atualização dos profissionais envolvidos com o negócio, garantindo a
liderança no mercado, a excelência gerencial, o alto nível de eficácia operacional e a qualidade
dos serviços prestados ao cliente.
A empresa deve abrir mão do modelo tradicional desenvolvido na área de treinamento, criando
e difundindo o ensino corporativo, por meio da Universidade Corporativa, tendo como objetivo
às necessidades da empresa, dos funcionários, dos fornecedores e dos clientes.
Deve-se ressaltar que esse processo de aprendizagem organizacional não se trata, em
hipótese alguma, criar uma forma de ensino substituto ao ensino formal-tradicional. Cada um
tem sua peculiaridade, o ensino corporativo não deve ser criado para cobrirem falhas do ensino
formal-tradicional, e sim procurar a capacitação do indivíduo na empresa. O ensino acadêmico
busca a formação geral. Portanto as duas formas são distintas, mas se completam.
O diferencial de uma Universidade Corporativa fundamenta-se na compreensão de assuntos
pertinentes a segmentos específicos de cada empresa, setor ou segmento. Portanto, não deve
haver conflito entre as formas de ensino corporativo e acadêmico, o melhor é tratar o assunto
como um processo de parceria entre elas.
O ensino formal-acadêmico não pode abarcar toda a especificidade de cada empresa, setor e
segmento. Isto é, a escola formal-tradicional oferece um profissional com uma base genérica,
enquantoa capacitação prática e específica cabe ao ensino corporativo.
Ainda segundo Kraemer (2008, p. 16):
A educação corporativa compreende a filosofia que orienta todas as atividades realizadas para
identificar, modelar, difundir e aperfeiçoar as competências essenciais para o sucesso de uma
organização. Busca as condições favoráveis de inovação, flexibilidade e motivação para um
melhor ambiente interno, melhor relacionamento com o ambiente externo e maiores resultados
para o negócio.
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A Universidade Corporativa procura atender a necessidade do desenvolvimento contínuo. Não
sendo um substituto à educação formal, deve existir porque o profissional precisa ser
capacitado em bases constantes, visando conteúdos peculiares a cada empresa.
O ensino corporativo tem outra vantagem em relação às instituições formais, como ela tem
como objetivo principal privilegiar a capacitação dos colaboradores, não precisa alocar um
espaço físico para a operacionalização do processo de aprendizagem organizacional, o
contrário se faz necessário, as escolas formais demandam enorme infra-estrutura, mesmo que
se utilizem do ensino a distância.
Já a vantagem do ensino corporativo utiliza recursos pedagógicos apoiados pelas mídias de
aprendizagem a distância, ou seja, o caso do e-learning, via Internet, ou a utilização intra-
corporação, a Intranet, integrando o aprendizado em todos os setores, departamentos ou
unidades da empresa.
Dependendo da localização das unidades da empresa, os cursos podem ser em parte,
presenciais, para isso pode-se utilizar a infra-estrutura de hotéis, empresas especializadas em
eventos e convenções, ou mesmo a adaptação de uma área na empresa de acordo com a
necessidade dos projetos de aprendizagem desenvolvidos pela Universidade Corporativa,
buscando sempre racionalizar os custos, isto não quer dizer reduzir os investimentos no
processo ensino e aprendizagem organizacional.
A didática adotada na Universidade Corporativa varia de acordo com as propostas e
especificidade de cada empresa e que atenda as suas necessidades. O caráter de inovação
dessas universidades corporativas em relação às práticas tradicionais deve apoiar-se no
incentivo e valorização prioritariamente das relações interpessoais.
Vale ressaltar que o ensino corporativo difere dos processos de treinamento tradicionais, nesse
sentido Vargas (2003, p. 2):
Observa-se que o treinamento é, com certeza, uma atividade viável da universidade
corporativa. Entretanto, por si só um departamento de treinamento não se qualificaria como
uma universidade corporativa, porque suas atividades geralmente não têm um vínculo direto
estratégico com a missão organizacional, e raramente são desenhadas para cultivar a
aprendizagem organizacional, o conhecimento e a sabedoria (ALLEN, 2002).
Os programas desenvolvidos na Universidade Corporativa não precisam ser totalmente virtuais.
Como destacamos, acima, devem-se incentivar as relações interpessoais, portanto, a
tecnológica não pode substituir, por completo, a essência das relações entre as pessoas.
Deve-se dosar a utilização das mídias pedagógicas.
Vargas (2003, p. 2) complementa:
Meister (1999) também defende essa mesma posição com relação às diferenças existentes
entre uma universidade corporativa e uma área tradicional de treinamento de pessoal. Segundo
a autora, a missão da universidade corporativa é treinar e garantir o aprendizado contínuo de
toda a cadeia de valor da organização, ou seja, empregados, clientes e fornecedores. Ela é
muito mais do que um departamento de treinamento revestido de um novo nome, pois
representa um esforço notável da organização no sentido de desenvolver, em empregados de
todos os níveis, as qualificações, o conhecimento e as competências necessários ao sucesso
nos trabalhos atual e futuro.
Em virtude das transformações tecnológicas, por exemplo, a automação, da racionalização dos
processos produtivos, do aumento da competitividade das empresas, a produção aumenta
extraordinariamente com os ganhos de produtividade. Para que as empresas possam
sobreviver neste novo contexto concorrencial, o grande diferencial é o conhecimento das
pessoas.
A entrada das empresas nessa nova era do conhecimento está mostrando a importância da
aprendizagem organizacional como uma ferramenta importante no universo empresarial. A
empresa para sobreviver nesse mercado internacionalizado, além de um produto competitivo é
a vantagem competitiva adquirida com o conhecimento das pessoas e o que elas podem
agregar a organização e ao produto.
3.1 A aprendizagem organizacional
As profundas alterações no mundo empresarial vêm, concomitantemente, acompanhadas por
uma intensa modificação nas atividades empresariais voltadas a aprendizagem, destinando
maior atenção e investimentos por parte de empresários.
Vale ressaltar que a empresa ao disponibilizar aos seus funcionários o ensino corporativo, deve
oferecer uma metodologia que ofereça diversas ferramentas que agreguem valor à empresa,
mas essencialmente agregue valor ao capital humano. Esse é o tônico que fortalece a empresa
por meio da aprendizagem corporativa, dinamizando as relações entre as pessoas e, por
conseguinte, envolve a equipe e a organização.
Várias iniciativas de caráter estrutural vêm sendo tomadas, como já foi explorada
anteriormente, com a criação das chamadas Universidades Corporativas, destinadas a
melhorar a capacitação e a eficiência do departamento de pesquisa e desenvolvimento, dos
treinamentos, o desenvolvimento do ensino a distância, a parceria entre empresa, fornecedores
e clientes, além das parcerias entre empresas e universidades.
Souza (2004, p. 14) faz referência às "possibilidades de desenvolvimento e otimização de
processos de aprendizagem organizacional, levando-se em conta as realidades sociais e
culturais dos contextos organizacionais".
Valorizando aspectos dos processos da aprendizagem organizacional como: serem chave para
a competitividade e sobrevivência de organizações; tratarem-se de fenômeno ao mesmo tempo
individual e coletivo; estarem intrinsecamente relacionados à cultura das organizações; e
constituírem-se em um fenômeno que implica a paradoxal associação entre ordem e desordem,
entendemos que ações voltadas à aprendizagem organizacional podem ser desenvolvidas e
otimizadas.
O plano de aprendizagem organizacional é constituído por elementos e processos
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empresariais, inter-relacionados ativamente. As atividades de aprendizagem devem ser
continuamente renováveis pela dinâmica do mercado.
A aprendizagem deve reforçar a análise das informações processadas, desenvolver novos
conhecimentos, promover uma ação estratégica, ou seja, o produto gerado por esse processo
cria uma extensão entre, por exemplo, a área de pesquisa e desenvolvimento, a área de
marketing, a estratégia empresarial e a tecnologia da informação.
O conceito de aprendizagem organizacional esta associada ao conceito de competitividade ou
competência empresarial. Uma empresa que ensina e aprende é uma empresa competitiva,
aquela que desenvolve competências e as gerenciam como vantagens ante o mercado ou aos
concorrentes.
A competência empresarial requerer, principalmente, procedimentos empresariais voltados ao
conceito de cooperação, que está ligado a projetos em parceria e desenvolvidos por meio de
um processo tecnológico em conjunto, não apenas em relação aos seus funcionários, mas em
parceria com fornecedores e clientes.
3.2 Aprendizagem transformacional
O ensino e aprendizagem na empresatem a sua atividade fim a preparação das pessoas para
o exercício da cidadania, ampliação dos conhecimentos, das habilidades, dos valores, das
atitudes, a forma de pensar e atuar na sociedade através de uma aprendizagem que seja
transformacional, participativa e coletiva.
Para que a aprendizagem organizacional tenha sucesso, ela deve ser transformacional como
foi dito acima, para que isso ocorra exige-se do profissional envolvido com a pedagogia
empresarial uma compreensão de novos significados, relacionando-os com suas experiências
anteriores e vivências com as dos funcionários, permitindo a formulação de problemas, que
estimulem, sejam desafiantes e incentivem o querer aprender mais.
Esta aprendizagem transformacional deve estabelecer diferentes tipos de relações entre fatos,
objetos, acontecimentos, noções e conceitos, desencadeando um processo participativo entre
os facilitadores e os funcionários, promovendo modificações de comportamentos e contribuindo
para o emprego útil do que é apresentado e discutido em diferentes situações.
Falar em aprendizagem transformacional é acreditar que o processo ensino e aprendizagem
possui um caráter dinâmico que exige de todos os profissionais envolvidos na aprendizagem
ações direcionadas ao aprofundamento e a ampliação dos significados para os funcionários,
baseadas na visão participativa nas atividades de aprender e apreender os conteúdos
trabalhados.
Nesse contexto o ensino pode ser entendido como um conjunto de atividades com
característica sistêmica, cuidadosamente planejada, em torno de conteúdos e formas que se
articulam entre si e nas quais facilitadores e funcionários compartilhem fragmentos cada vez
maiores de significados com relação ao papel exercido pela empresa, ou seja, a empresa deve
guiar suas ações e suas avaliações para que o funcionário participe de tarefas e atividades que
o façam se aproximar cada vez mais das suas experiências e necessidades.
De fato, se analisarmos os princípios da aprendizagem transformacional já não parece ter lugar
à concepção dominante de inteligência única, que possa ser quantificada e que sirva como
padrão de comparação entre pessoas diferentes, para apontar suas desigualdades. Esta
aprendizagem transformacional deve ser acompanhada de um processo que considerem as
inteligências múltiplas (GARDNER, 1995).
A aprendizagem transformacional está relacionada à possibilidade dos funcionários
aprenderem por múltiplos instrumentos e formas de inteligência, permitindo-os usarem
diferentes alternativas e maneiras de exteriorizar seus pensamentos, revoltas e sentimentos.
3.4 A influência e a mediação da empresa
A empresa, acima de tudo, deve ter uma visão pluralista reconhecendo aspectos particulares
dos funcionários e as diversas formas da cognição, reconhecendo também que as pessoas têm
capacidades distintas para adquirir conhecimentos e estilos diferentes de aprendizagem.
A empresa precisa entender que ao estabelecer um processo de aprendizagem organizacional,
não deve ater-se apenas na exposição, na cobrança e na recompensa, entendendo que esse
procedimento está desassociado do contexto competitivo atual entre as empresas. Logo, a
empresa deve tornar-se laboratório de idéias, um local onde o debate e a negociação deve ser
uma constante, devendo ser estimulado continuamente.
Para Teixeira e Zamberlan (2004, p. 6) a aprendizagem organizacional:
[ ] é um tema que assume hoje crescente relevância, em razão dos processos de mudanças por
que passam as sociedades, as organizações e as pessoas". Daí a importância do espaço
organizacional como um locus possível para o processo de aprendizagem. O processo de
aprendizagem se inicia a partir da aprendizagem individual, seguida pela aprendizagem grupal
e organizacional. Nesta perspectiva, o ambiente organizacional propicia a aprendizagem.
A empresa deve ser entendida como um espaço de conhecimento compartilhado, no qual os
funcionários sejam vistos como indivíduos capazes de construir, modificar e agregar idéias,
permitindo a interação com outras pessoas, deixando claros os objetos e situações que exijam
o pensar e reflexão a respeito de procedimentos, instrumentos de aprendizagem e avaliação
dos problemas que têm que superar.
É incontestável a importância da intervenção e mediação da organização no conjunto dos
papéis relativos ao ensino e aprendizagem organizacional, agregando um processo que
possibilite aos funcionários realizarem e resolverem problemas, criando condições para
desenvolverem novos conhecimentos.
Nesse sentido, Battaglia (2001) diz:
A aplicabilidade da mediação abrange todo e qualquer contexto de convivência capaz de
produzir conflitos. Podem se beneficiar deste recurso impasses políticos e étnicos (nacionais e
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internacionais), questões trabalhistas e comerciais (locais ou de mercados comuns), empresas,
escolas, famílias, comunidades e instituições. Os benefícios possíveis para os participantes de
uma mediação serão a incorporação de novas maneiras de resolução de conflitos, onde ambos
constroem suas próprias soluções e passam a funcionar com mais esta alternativa em suas
vidas próprias, através de uma meta-aprendizagem.
A avaliação na aprendizagem transformacional não deve ter apenas o caráter averiguador do
rendimento do funcionário, certificando-se de que o conteúdo foi apreendido e corrigir possíveis
distorções ou deficiências no processo de ensino e aprendizagem. Estas têm sido as principais
justificativas para a aplicação de testes e avaliações de desempenho nas mais diferentes
organizações, com a finalidade de medir e / ou punir o funcionário pelos eventuais erros e
falhas. Pelo contrário à avaliação transformacional percorre um caminho oposto a este.
Deparamos constantemente com reflexões profundas acerca dos objetivos da aprendizagem
organizacional, contudo não há um consenso quanto aos instrumentos adequados que
demonstre claramente o desenvolvimento dos funcionários, tornando-se uma difícil tarefa a
avaliação do processo de ensino corporativo.
O treinamento tradicional aplicado nas empresas, na maioria das vezes, mede a capacidade de
retenção de informações pelos funcionários, não possibilita em geral conhecer mais
profundamente cada funcionário. Ressaltando que embora a empresa esteja lidando com um
grupo, ele não é homogêneo. Portanto, a heterogeneidade dos funcionários deve ser
respeitada, pois cada um tem o seu modo de aprender e apreender, uns mais lentos, outros
mais rápidos.
Esse aspecto deve ser encarado como o ponto-chave na pedagogia empresarial. A empresa
deve procurar entender de que maneira ela e os funcionários podem contribuir para a
ampliação do conhecimento de forma compartilhada. Para que a empresa obtenha sucesso, ela
deve analisar o processo, quanto sistema, acompanhando o processo, identificando o caminho
percorrido por eles e quais as dificuldades enfrentadas, os erros e acertos.
O processo de aprendizagem organizacional por mais bem formulado que seja não garantirá a
qualidade do aprendizado, essa ação de ensinar, só fará sentido se os funcionários
conseguirem maximizar a utilização das informações recebidas, transformando-as em
conhecimento por meio da ação e da reflexão. Permitindo que os conhecimentos adquiridos
sejam transformados em novas habilidades e competências. Este é o desafio do ensino
corporativo comprometido com a aprendizagem transformacional e não apenas transacional.
A aprendizagem organizacional é entendida enquanto processo e não se baseia em um único
instrumento pedagógico, nem circunscrito a um único momento, pois somente uma ampla
multiplicidade de recursos de ensino poderá apontar caminhos adequados para a manifestação
de múltiplas inteligências, fornecendo condições para quea empresa possa analisar e tomar as
decisões e providências mais apropriadas a cada um dos funcionários.
Desse modo, o ensino corporativo no contexto da aprendizagem transformacional ocorre ao
longo do processo de trabalho dos funcionários, no dia-a-dia na empresa, ampliando as
discussões coletivas durante a realização das atividades em grupos ou individuais.
Os responsáveis pelo ensino corporativo, por meio da aprendizagem, podem perceber, nesses
momentos, se os funcionários estão ou não se aproximando das competências e habilidades
que julguem importantes e necessárias à organização, também serão capazes de identificar as
dificuldades, auxiliando-os através de intervenções, questionamentos, informações, que os
levem à aprendizagem adequada e compartilhada.
4 A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E A PARTICIPAÇÃO
Mas o que há de novo nessa idéia? Não se conhecem muitas empresas que utilizam à
aprendizagem organizacional de modo mais individualizado, para melhor delimitar as
dificuldades de certos funcionários e tentar remediá-las?
Podemos afirmar que sim. Mas, um verdadeiro processo de ensino corporativo deve ter o
caráter formativo, portanto, é necessário ser acompanhado de uma intervenção caracterizada
pelos meios pedagógicos aplicados na organização e as transformações na estrutura
empresarial, redefinindo os vários processos de aprendizagem na empresa.
A idéia de aprendizagem organizacional não é fácil de ser assimilada e entendida. No entanto,
a sua compreensão é que determina o quanto se pode apreender sobre os mais variados
aspectos e dimensões que o ensino corporativo possui, pois esse processo ainda precisa ter
um caráter coletivo e cooperativo e deve envolver todos os profissionais da empresa.
4.1 A auto-avaliação e motivação dos funcionários
Através da auto-avaliação durante o processo de aprendizagem o funcionário poderá
conscientizar-se de que ele é o seu principal agente avaliador. Precisamos favorecer estes
momentos durante todo o processo de aprendizagem, entendendo que nada é mais motivador
do que se sentir capaz. Quando a aprendizagem organizacional é transformacional e o ensino
uma atividade formativa, ela estará sempre a serviço do processo, garantindo com isso o
sucesso, tanto para os que ensinam como para os que aprendem.
Há alguns dias atrás recebi uma mensagem, de uma empresa, que me pedia ajuda para um
problema. O que fazer para motivar os funcionários?
Primeiramente, motivação, o que é isto? O que faz com que um funcionário, neste caso, saia de
casa animado com o dia que tem pela frente e outro se arraste para fora da cama só pensando
em como vai ser duro chegar à empresa e em como o tempo custa a passar quando está lá,
imaginando que em seguida terá que enfrentar mais uma maratona, disponibilizar mais
algumas horas enfrentando um trânsito caótico para chegar a sua casa ou ir a um curso
noturno, geralmente, após horas de trabalho, sob forte estresse.
O que faz uma empresa tornar-se um lugar estimulante onde se aprende coisas novas, na qual
o trabalho é duro, mas o resultado aparece mais à frente. Enquanto outra é o purgatório por
onde se tem que passar até chegar o bendito fim de semana?
Certamente muitas coisas diferenciam uma empresa da outra: políticas e normas, ambiente
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físico, nível salarial, benefícios, mas sinceramente acredito que o principal fator de motivação
são as atitudes das pessoas, principalmente, da alta direção da empresa.
Nas empresas, hoje, notamos que aqueles que decidem podem estar sofrendo e fazendo com
que outros sofrem. Geralmente não vêem a equipe crescer, não motivam os funcionários, são
verdadeiros causadores de conflitos e se inter-relacionam muito mal. Sua inteligência
emocional ou intuitiva (GOLEMAN, 1995) é, na maioria das vezes, muito baixa.
Certamente compete à empresa criar uma estrutura e desenvolver uma cultura que favoreça o
bem estar dos seus funcionários, entretanto se não houver uma mudança dentro de cada um
de nós, nenhuma transformação na estrutura pedagógica, estrutural e organizacional surtirá
resultados satisfatórios.
4.2 O papel da empresa que aprende e ensina
Em relação aos funcionários: a empresa deixará como referência a figura do chefe chato,
intransigente, inflexível, que não erra. O senhor do saber. O aprendizado será apenas
transacional. Para o funcionário será mais um treinamento, mais um curso etc. Ou, pode ser
transformacional, tanto para os funcionários como para as empresas, institucionalizando-se o
aprender a aprender e apreender.
Antes que seja demasiadamente tarde, urge provocar uma mudança de sentido e definir um
novo propósito em relação ao processo de aprendizagem nas empresas, que restabeleça a
generosidade do encontro, a integridade do ser humano, o esforço vivificante de ser cada dia
mais importante que o outro.
Quando as empresas vêem os problemas dos seus funcionários como oportunidades para
construir um relacionamento, e não como um peso irritante e negativo, modifica-se totalmente a
natureza da interação entre empresa e funcionários. Os dirigentes das empresas ao se
tornarem mais dispostos, estarão, com certeza, mais entusiasmados para entender melhor os
funcionários.
Essas interações é que permite passar do estágio transacional para transformacional, criando
fortes vínculos de confiança à medida que os funcionários percebem o valor que a liderança dá
a eles e a seus problemas.
Dependendo da profundidade do envolvimento entre empresa e funcionários certamente
encontraremos pessoas mais livres, mais equilibradas e felizes.
A amabilidade e atenção, o cuidado e a cooperação, o entusiasmo e o senso de humor, a
paixão e a lealdade, a humildade e a vergonha, a serenidade e determinação, a ética, a justiça
e muitas outras virtudes, é o que precisa estar presente a todo o momento, seja na escola, em
casa, na empresa, na esfera pública.
É também função da empresa buscar um mundo de relacionamentos entre as pessoas que as
unam através de objetivos comuns, ampliando a solidariedade e o coletivismo, criando um
contraponto ao individualismo exacerbado e sem limites.
Portanto, empresas têm o dever de incorporar, no dia-a-dia, a prática do relacionamento
interpessoal com os funcionários, os pares, os superiores e a comunidade, e devem acima de
tudo, ser as facilitadoras das práticas das virtudes.
A estratégia é o modelo ou plano que agregam o objetivo, a meta, a política e as ações de uma
organização de forma sistêmica. Uma gestão estratégica bem implementada, um plano
estratégico adequado é essencial para a maximização dos recursos de uma organização
tornando-a competitiva de forma sustentável no mercado.
5 PLANO ESTRATÉGICO E ESTRATÉGIA EMPRESARIAL
O plano estratégico deve estabelecer as estratégias corporativas, ou seja, o que a organização
deve fazer para construir o seu futuro e cumprir seu propósito. Deve, em linhas gerais, levar em
conta as restrições, as oportunidades e as ameaças do ambiente externo, os atuais e futuros
clientes e concorrentes, as suas eventuais limitações e potencialidades, e sua forma de
capacitação.
Devemos entender que nenhum plano estratégico é acabado, definitivo. As estratégias ou parte
delas podem surgir a partir de ações empregadas, de decisões gerenciais tomadas,
necessitando sofrer mudanças em virtude do ambiente empresarial como um todo,
modificações nas estratégias dos concorrentes ou nas alterações na estrutura do mercado.
A estratégia empresarial não pode ser entendida como a determinação de programas e de
alinhamento das ações como forma para se atingir as metas predeterminadas. A formulação da
estratégia pressupõe o desenvolvimento da meta, ou seja, a meta é parte integral do
desenvolvimento da estratégia.
A Universidade Corporativa promove,quando bem estruturada, a transformação estratégica
baseada num processo de mudança interna que visa readequar a organização ao novo
ambiente externo extremamente competitivo.
O novo paradigma de aprendizagem organizacional deve estar apoiado nas estratégias
competitivas da empresas, que são as formas de atuação determinadas pela organização. Essa
visão estratégica é o que propicia a diferenciação do produto ou serviço, baseadas na
inovação, na qualidade, na cobertura geográfica, na pontualidade, na rapidez, nos preços ou na
combinação deles.
As estratégias competitivas, por sua vez, devem estar associadas à gestão estratégica que é
um processo ordenado, planejado, conduzido e executado pela alta direção da organização,
buscando assegurar a continuidade, a sobrevivência e o crescimento da organização, por meio
do ininterrupto ajustamento de suas estratégias às mudanças ocorridas ou que podem ser
previsíveis em relação ao ambiente externo da organização.
A aprendizagem organizacional busca capacitar os dirigentes ao estabelecer a estratégia, lidar
com o imprevisível e o desconhecido. Mesmo considerando que o cerne da estratégia seja
estabelecer a maneira que a organização irá alcançar suas metas. Devemos compreender que
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essa postura deve ser forte, mas ao mesmo tempo potencialmente flexível.
CONCLUSÃO
As Universidades Coorporativas surgiram pautadas na necessidade das empresas em se
adequarem à nova realidade competitiva internacionalizada, tendo como matriz a gestão do
conhecimento por meio da aprendizagem organizacional como um grande desafio empresarial
contemporâneo.
O processo de aprendizagem, a geração, a aplicação e transmissão do conhecimento são,
hoje, os motores de geração de vantagens competitivas em relação aos concorrentes e a
gênese de riquezas para as organizações.
A aprendizagem organizacional está associada às expressões como sociedade do
conhecimento, economia baseada em conhecimentos, redes de conhecimento e capitais do
conhecimento. Assim como os esforços empresariais estão relacionados a investimentos e os
retornos auferidos, que refletem a importância da gestão empresarial apoiada no conhecimento.
Não há dúvidas que o conhecimento constitui a base de sustentação de sociedades, regiões e
organizações. O conhecimento não deve ser visto como um fim último para as empresas, mas
uma ferramenta, que se adquire com um novo processo de aprendizagem organizacional.
O novo paradigma de aprendizagem organizacional muda o sentido da administração
empresarial tradicional, passa a ser baseado na gestão do conhecimento, ou seja, o novo
modelo de gestão empresarial está, justamente, na capacidade da empresa converter o
conhecimento adquirido em qualidade, produtividade e inovação, gerando um diferencial
competitivo sustentável ou duradouro, devendo ser continuamente repensado.
Pode-se concluir que o paradigma organizacional é o conjunto de referência e regras de
atuação da organização que condiciona e limita sua forma de pensar e de agir. Pode ser
considerada a verdade da organização, que demarcam e condicionam a busca de soluções de
problemas dentro do campo de atuação da empresa. Ela pode estabelecer obstáculos culturais
que prejudiquem ou mesmo impedem a implantação das grandes transformações estratégicas
nas organizações.
É comum ainda verificarmos situações em que a forma e maneira de gerir uma organização
tradicional e a sua operacionalização estão lastreadas no sucesso do passado, mas
completamente imprópria às novas condicionantes impostas pelo ambiente externo.
O plano de aprendizagem organizacional permite estabelecer e fortalecer certas competências
nos gestores, por exemplo, iniciativa, criatividade, habilidade de relacionamento interpessoal,
liderança, agregadas ao conhecimento e a prudência, essenciais à elaboração da estratégia e à
tomada de decisão.
A aprendizagem organizacional decorre das novas tecnologias e quando não implementadas
adequadamente destroem as vantagens competitivas de uma empresa em um mercado. A
estratégia empresarial deve levar em conta a variável tecnológica, isto é, a estratégia
inovadora, suportada por novas tecnologias deve ser parte integrante na gestão empresarial.
O plano de aprendizagem organizacional requer, além da iniciativa de caráter estrutural, uma
nova orientação pedagogia empresarial. Esse novo rumo deve orientar a estratégia, mas
motivada pela formação e pelo desenvolvimento do capital intelectual.
Ou seja, a formação das pessoas deve acompanhar o desenvolvimento de novos
conhecimentos e a partir deles gerar novas competências técnicas e comportamentais que
pressupõe o conhecimento de novos processos e novas tecnologias, atitudes e
comportamentos compatíveis com as atribuições a serem desempenhadas.
A competitividade empresarial associada a uma nova orientação pedagógica de aprendizagem
tem que ser fundamentada no trabalho em equipe, no inter-relacionamento pessoal, nas
competências gerenciais, nas capacidades cognitivas que constituem um arcabouço sólido que
permitirá adquirir vantagens competitivas em relação aos seus concorrentes.
O atual processo de internacionalização econômica em curso e as transformações no
paradigma tecnológico-organizacional que envolve as nações, as empresas e as mudanças no
mundo do trabalho, caracterizam uma "nova era do conhecimento" ou uma "nova forma de
produção de conhecimento".
O que isso quer dizer? Ninguém poderá destacar-se por ter a melhor informação, porque se
tem acesso a ela com muita facilidade. A diferença estará no valor que as nações, empresas ou
profissionais tiverem de extrair das informações, os dados necessários à ampliação dos seus
conhecimentos.
Portanto, podemos, hoje, afirmar que as informações não são o mais importante. O importante
é saber o que fazer com as informações, ou seja, maximizar a utilização dessas informações,
transformando-as em conhecimento, permitindo a partir delas, adquirir novas competências.
Esse conhecimento que é gerado está diretamente relacionado ao dia-a-dia das empresas e os
profissionais nelas inseridas, que buscam, na verdade, a adequação dos bens ou serviços
gerados, a partir das condições sócio-econômicas e dos avanços tecnológicos envolvidos,
representados por um ativo e acelerado processo de transformação.
As empresas estão compulsoriamente entendendo que não há mais espaço no mercado para
empresas com estruturas empresariais ineficazes, tanto no seu tamanho quanto a sua estrutura
de hierarquização. Devemos destacar que é justamente neste universo de mudanças cada vez
mais rápidas e aceleradas, na qual surge a necessidade da aprendizagem eficaz.
Isto que dizer que há, portanto, a necessidade da concepção de um aprendizado empresarial e
como operacionalizá-la nas organizações.
O entendimento do novo contexto empresarial perpassa pela aprendizagem organizacional, via
Universidade Corporativa, representando mais do que a simples incorporação de novas
atitudes, ela retrata um horizonte para o desenvolvimento das empresas e de seus
profissionais, em um mundo em constante transformação.
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da aprendizagem organizacional via Universidade Corporativa: um grande desafio empresarial
contemporâneo - Produção acadêmica - Administradores.com&source=http://www.administradores.com.br)
Portanto, o desenvolvimento organizacional está diretamente relacionado à capacidade das
empresas aprenderem a aprender, num processo que deve envolver os funcionários,
observando o que acontece a partir das competências a serem desenvolvidas e como a
aprendizagem favorece o desempenho profissional dos indivíduos.
BIBLIOGRAFIA
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alguns fundamentos teóricos e políticos. Disponível em
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VARGAS, Miramar Ramos Maia. Universidade corporativa: diferentes modelos de configuração.
RA – Revista de Administração, São Paulo, v.38, n.4, p.373-379, out./nov./dez. 2003.
 Tags:
Gestão do Conhecimento; Universidades Corporativas; Aprendizagem Organizacional; Aprendizagem Transformacional (/busca/?q=Gest%C3%A3o+do+Conhecimento%3B+Universidades+Corporativas%3B+Aprendizagem+Organizacional%3B++Aprendizagem+Transformacional)
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