ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I AV1

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
Aula 01 
"Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à 
melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade 
organizacional." 
 
 
 
 
 
Os recursos das organizações e as especialidades da administração 
As organizações são constituídas de pessoas, dependem delas para alcançar seus objetivos e 
existem para atender às necessidades da sociedade. 
Para que as organizações atinjam seus objetivos é necessário que elas saibam canalizar os esforços 
das pessoas para que também consigam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam 
ganhando. Para tanto, é preciso negociação, participação e sinergia de esforços. 
Por outro lado, as pessoas dependem das organizações para alcançarem seus objetivos pessoais. 
Evolução histórica :Com o objetivo de entendermos a evolução histórica da ARH em nosso país, 
utilizaremos os períodos de tempo propostos por Gil (2004). 
De 1890 a 1930: Nesse período a maioria da população brasileira era rural, logo a 
representatividade do proletariado era muito baixa. Entretanto, o contingente de trabalhadores 
vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de 
consciência política, o que contribuiu para a efervescência trabalhista. 
Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, 
foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do 
movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes 
Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador. Quanto às 
atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os 
trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado. 
De 1930 a 1950: Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio 
(problemas trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e 
melhoria das condições de trabalho). A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu 
as greves. Destaca-se a criação do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT). 
Nesse período é criada a seção de pessoal que é dirigida pelo chefe de Pessoal, responsável pela 
Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas 
atividades tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático. 
De 1950 a 1964: Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, 
petrolífera, química, farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. A maioria da classe 
proletária era composta de empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias 
contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos 
empregados e, consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores. Em 
decorrência disso, surge a necessidade de um profissional que, além das atividades 
desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. 
Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as 
organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal. No começo dos anos 60 elevou-se a 
politização da classe operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo 
industrial. É criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a queda no 
crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis inflacionários. 
De 1964 a 1978: Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, os 
militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais 
e a redução das greves. No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a 
partir de 1973 o país sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o 
administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH. 
De 1978 a 1989: Os anos 1980 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, 
pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego. Nesse período as organizações voltaram-se 
para a redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas. Na década de 80, 
os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de reestruturação se 
tornaram populares. 
 A área de RH também sofreu consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus 
setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. 
Destacamos como ganhos neste período a Constituição de 1988 (“Constituição Cidadã”, assim 
chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 
40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias. 
Anos 90: Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia 
para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter 
competitividade no mercado. 
A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país. A área de RH 
também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor 
ao negócio. Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na 
maioria das organizações, isso ainda não ocorra na prática. 
 
 
 
Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o país – no comportamento, na arte, na 
indústria. Na administração das organizações também. 
Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a 
Administração de Pessoal e Relações Industriais. O surgimento da expressão ARH é decorrência da 
introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas, no que se refere a gerir pessoas. 
 
 
 
A nomenclatura está associada ao valor e à importância que a organização dá ao empregado. 
O ponto principal não é como as pessoas devem ser chamadas e sim como devem ser tratadas. 
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pessoas nas organizações é variável e está sujeito às políticas e 
diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades. 
Mesmo conscientes da impropriedade do termo “recursos humanos” 
para designar as pessoas nas organizações, para fins didáticos e 
facilitadores da comunicação, vamos nos referir, nesta aula, ao 
trabalho da gestão de pessoas usando a sigla ARH (Administração de 
Recursos Humanos). 
Influência e participação dos stakeholders na gestão de pessoas 
 A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: cultura organizacional, o negócio da 
organização, os processos internos, a tecnologia utilizada etc. 
Verificamos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a participação 
conjunta dos stakeholders da organização (acionistas e investidores; empregados; fornecedores; 
clientes e consumidores). Observamos que cada parceiro (stakeholders) está disposto a contribuir 
com algo na expectativa de receber um retorno pela sua 
contribuição. 
As organizações podem proporcionar um retorno maior 
às contribuições efetuadas e manter a continuidade do 
negócio. Como? Por meio de seus resultados. 
Durante muito tempo, as organizações privilegiavam os 
acionistas e investidores na distribuição e apropriação dos 
resultados. Tal prática está sendo substituída por uma 
visão sistêmica e integrada de todos os parceiros da 
organização, já que todos são relevantes para o sucesso 
da empresa. No entanto, o parceiro mais íntimo da 
organização é o empregado, pois é ele quem dá vida e 
dinamismo. 
E porque a Gestão de Pessoas tornou-se atividade estratégica? 
Para mim, isso se explica porque as empresas que valorizam seus empregados obtém melhores 
resultados no mercado e, consequentemente, maior lucro para seus acionistas.Você tem razão! Em épocas difíceis e turbulentas, como a que as organizações estão passando, 
uma estratégia seria colocar as pessoas em primeiro lugar, tendo em vista que elas representam o 
elemento básico de sucesso de uma organização. 
 
Entretanto, na atualidade ainda é comum encontrarmos algumas organizações que não 
despertaram para essa realidade. Durante muito tempo as pessoas foram vistas dentro das 
organizações como apêndice da máquina ou mero recurso organizacional. 
Pessoas como recursos ou pessoas como parceiras 
 A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência 
de diferentes fatores. 
A fim de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas ações 
(reengenharia, terceirização e downsizing), que ocasionaram sérios problemas para as pessoas e 
receberam severas críticas. 
 
 
Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por 
divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete. Hoje a Gestão 
de Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistêmica. 
Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um 
deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mau. Se, por exemplo, 
os processos de Recrutamento e Seleção não forem bem executados, causarão impacto negativo 
sobre os processos de Treinamento e Desenvolvimento. 
Aula 02 
A Importância da Administração de Recursos Humanos nas Empresas 
Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH? 
Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, 
porque envolve algumas dificuldades. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Na medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos 
humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se 
compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim, técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas 
a um dinâmico desenvolvimento. 
O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato que tanto as organizações quanto as 
pessoas são diferentes. A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência e 
eficácia das organizações por meio das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas 
alcançarem seus objetivos pessoais. 
PRINCIPAIS OBJETIVOS DA ARH 
1 - Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação 
para realizar os objetivos da organização. 
2 - Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e 
satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais. 
3 – alcançar eficiência e eficácia por meio dos recursos humanos disponíveis. 
MISSAO 
• As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir. 
• Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização. 
• Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização. 
• Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora. 
• Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e 
estável. 
• Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o 
que fazemos? 
NEGOCIOS 
• O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade 
empresarial, aquilo que ela explora para atender às necessidades do cliente. 
 • O negócio de uma empresa consiste na relação entre produto e mercado. 
 • As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação. 
 
VISAO 
 
 
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS 
 
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de 
tempo. Os objetivos devem ser focalizados em resultados, ser consistentes, específicos, ser 
mensuráveis, ser alcançáveis. Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo 
novo) e de aperfeiçoamento (incrementos). Definimos Meta como um objetivo a curto prazo; no 
exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a Gerência da Empresa em 6 
meses. 
 
 
 
 
 
Análise do ambiente : É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um 
mapeamento ambiental para saber o que há no entorno. 
Análise Organizacional: É o processo de identificação de forças e fraquezas da empresa. Trata-se de 
um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente 
aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. É fazer um 
levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem 
sucedida. 
Aula 03 
 
 
 
 
As pessoas devem aumentar a sua produtividade nas Organizações - aumentando as habilidades, 
conhecimentos e competências, intensificando o treinamento e o aprendizado, aprimorando 
nossos serviços/atividades, aceitando o desafio de exercer novas atividades/papéis, medindo e 
maximizando resultados, contribuindo para a elevação da produtividade grupal. 
As pessoas devem ser o capital intelectual da organização: “Me dê a oportunidade de dar o melhor 
de mim”. Saber extrair o melhor do outro é uma arte que poucos dominam, mas que em muito 
enriquece a todos os envolvidos no processo. Só os verdadeiros líderes fazem-no com a frequência 
necessária ao seu sucesso profissional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
• Servem à sociedade - as organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e 
necessidades culturalmente aceitos. 
• Realizam objetivos - as organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos 
permitindo alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo 
impossíveis de serem atingidas. 
• Proporcionam carreiras - as organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de 
sobrevivência. 
 
Preservar o conhecimento - as organizações como as universidades, museus e corporações são 
essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização 
juntou e registrou. 
 
É uma especialidade da administração que surgiu com o crescimento das organizações e com a 
complexidade das tarefas organizacionais, que lida com o recrutamento, seleção, treinamento e 
desenvolvimento das pessoas nas organizações. 
 
 
As pessoas são portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, 
comunicabilidade, e são também portadoras de características de personalidade, expectativas, 
objetivos pessoais, histórias particulares etc. 
 
Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e 
aprendizado indispensáveis. 
 
Cada parceiro contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. 
 
 
 
 
 
OBJETIVOS DA GESTAO DE PESSOAS ARH 
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. 
2. Proporcionar competitividade à organização - saber empregar as habilidades e capacidades 
da força de trabalho. 
3. Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados - reconhecimento 
e não apenas aumento de salário; as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que 
recebem; recompensar os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham 
um bom desempenho; tornar claro os objetivos e o modo como são medidos. 
4. Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho - os empregados 
devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados 
equitativamente. 
5. Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho - estilo de gerência, liberdade e 
autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança etc. 
6. Administrar a mudança- saber lidar com as mudanças, ser ágil. 
7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável - toda atividade de ARH 
deve ser aberta, confiável e ética; as pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos 
precisam estar garantidos. 
 
 
 
São estas as Políticas de RH existentes nas organizações. Conheça os objetivos de cada uma delas. 
 
• Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à 
organização. 
 • Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às 
aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o 
universo de cargos dentro da organização. 
 • Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia. 
 
• Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e 
atribuições do universo de cargos da organização. 
 • Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, 
considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira. 
 • Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação 
de desempenho. 
 
• Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de 
trabalho). 
 • Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de 
trabalho). 
 • Como manter uma força de trabalho motivada. 
 • Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o 
desempenho das tarefas. 
 • Relacionamento de bom nível com sindicatos 
e representações de pessoal. 
 
• Critérios de diagnóstico e programação de 
preparação e reciclagem. 
 • Critérios de desenvolvimento de recursos 
humanos a médio e longo prazos, visando à 
contínua realização do potencial humano. 
 • Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência 
organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante. 
 
• Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises 
quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização. 
 • Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos 
relacionados com os recursos humanos organizacionais. 
Aula 04 
PRATICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇAO 
O Recrutamento/Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, 
implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. 
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento/Seleção para 
pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior 
definição das vagas. 
O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura 
da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas 
adaptações. O Recrutamento/Seleção tem o intuito de localizar e contratar as pessoas certas para 
trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo 
financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção. 
Objetivos específicos do Recrutamento/Seleção 
 • Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando. 
• Recepcionar com o devido respeito e educação os candidatos. 
• Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas. 
• Não adotar postura arrogante. 
• Atender bem aos seus clientes internos e externos. 
• Não divulgar informações confidenciais. 
• Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais 
candidatos. 
• Executar todos os trabalhos em tempo hábil e com qualidade. 
• Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação). 
• Dar retorno aos que respondem ao seu chamado. 
 
 
Itens da Requisição de Pessoal 
• Requisitos Pessoais - algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.). 
• Requisitos Profissionais - conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as 
atividades com os resultados exigidos. 
• Nível de Escolaridade: 
1 - Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo; 
2 - Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato 
o possuir. 
• Informações sobre o Cargo: 
1 - atividades específicas a serem desempenhadas; 
2 - verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes; 
3 - verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as 
áreas envolvidas; 
4 - verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.; 
5 - estilo de liderança e chefia. 
 
 
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
• Ocupado - os candidatos em potencial já se encontram empregados; 
 
• Disponível - os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora; 
 • Fixo - há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial; 
 • Cíclico - a mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem 
seus cursos; 
 • Limitado/ilimitado - depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se 
estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver 
longe do mercado; 
 • Abundante - existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos 
oferecidos pela empresa; 
 • Suficiente - há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra; 
 • Exíguo - oferta limitada de candidatos para certas vagas. 
 
 
 
 
 
• A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de 
motivação. 
• O recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa. 
• A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em 
jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, 
custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros. 
 
 
 
• A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação. 
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das 
melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento. 
• O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o 
desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado. 
 
• É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior 
interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade 
objetivando aproveitar as vagas disponíveis. 
• O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período 
experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há 
menos chance de equívocos no recrutamento. 
• Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo 
quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente. 
• A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não garante que seu desempenho 
seja bom, devido à sua posterior adaptação à empresa. 
 
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, 
estilos de trabalho diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do 
trabalho de seus companheiros. Ao contrário, o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho 
da empresa. 
 
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, 
honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de 
admissão, custos com o novo empregado, dentre outros. 
 Evita-se a demora do recrutamentoexterno, da seleção e do processo de admissão, de certa forma 
restabelecendo, de imediato, a ordem e a produtividade no setor do demitido. 
 
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, 
buscam autoaperfeiçoamento e autoavaliação visando melhoria no seu desempenho. Ou seja, não 
só a função a ser contratada é beneficiada, mas, também, as demais, pela motivação gerada pela 
expectativa de valorização do funcionário. 
 
• Problemas em conseguir aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais 
eficientes, os quais são candidatos à promoção no seu próprio setor. 
• 
 • Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas. 
 • Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado 
funcionário, candidato em potencial à promoção. 
 • Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar 
frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada 
uma falsa expectativa, trazendo desestímulo. 
 • Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para 
poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo 
admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa. 
 • Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem 
a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo. 
 • O candidato recrutado internamente deve ter condições, no mínimo, ao longo do tempo, de se 
igualar ao antigo ocupante do cargo. 
 • O candidato promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa investir em 
treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado. 
 • Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até 
mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, 
que sabem que não terão oportunidade na competição. 
Outros meios de Recrutamento Interno: 
• comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários 
disponíveis para transferência; 
• banco de recursos humanos internos da empresa; 
• encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das 
vagas disponíveis; 
• divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa; 
• via intranet ou e-mail para todos os funcionários. 
 
Vantagens do recrutamento externo 
Experiência requerida 
Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não 
experiência. 
Reciclagem de Quadro de Empregados 
O recrutamento externo permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e 
ciente do que acontece nas demais organizações. 
Renovação de Pessoal – sangue novo 
Renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar 
pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e 
força nova para mostrar trabalho. 
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato 
Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos 
próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato. 
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente 
para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de 
desempenho em curto prazo. 
Desvantagens do recrutamento externo 
Processo Demorado 
Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas 
as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos 
candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação 
de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora. 
Mais caro 
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de 
recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores 
enxutos), material de escritório, formulários etc. 
Menos Seguro 
Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal 
com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa 
insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência. 
 Frustrações internas 
Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de 
promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu 
pessoal interno. 
 Afeta a política salarial da empresa 
Influencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com 
salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos. 
 
 
O candidato procura, espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da empresa. 
Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego. 
 A empresa precisa estar de portas abertas para receber candidatos que se apresentam 
espontaneamente, mesmo que não haja cargo vago. 
O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise garantir um estoque de 
candidatos para qualquer eventualidade. 
Este é o sistema de recrutamento de menor custo e deve-se, sempre que possível, fazer uma 
rápida entrevista com o candidato. 
 
Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público externo, próximo à portaria da empresa, 
contendo as vagas existentes. É aplicável, geralmente, ao pessoal operacional. 
 A eficiência deste sistema depende da localização da empresa - próximo ou longe de locais de 
movimentação de pessoas. 
 
As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a 
conhecidos para que se candidatem. Os funcionários passam a ser corresponsáveis pelo processo 
de recrutamento. 
 As vantagens são os custos, rapidez e coparticipação dos empregados, sem custos para as 
empresas. É necessário detalhar, descrever as especificações do cargo, para evitar que o 
funcionário apresente um candidato sem as devidas qualificações. É necessário deixar bem claro 
que o candidato participará do processo de seleção. 
 Essa forma de recrutamento integra a empresa e seus funcionários, de maneira que os 
funcionários se sentem prestigiados e também corresponsáveis ao recomendar amigos ou 
conhecidos. 
 
 
Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda mútua entre elas. 
Ocorre por meio da troca de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e, surgindo 
uma vaga, a empresa solicita às demais os currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento. 
O setor deve tomar cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu 
pedido de emprego. 
 
O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais e revistas que 
atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno. 
 Os classificados de imprensa – jornais e revistas, são os meios de recrutamento mais utilizados 
pelas empresas para contatar candidatos ao preenchimento de vagas. 
Anúncios nesses meios custam caro e, por essa razão, há necessidade de uma cuidadosa 
programação, desde sua concepção até a escolha do veículo adequado para divulgação. 
 
São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos 
em todos os níveis de mão de obra, desde a não qualificada até o mais alto nível profissional. Há 
três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos: tradicional, consultorias para 
empresas e consultorias para empregados. 
 
 
Em face das vantagense desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética 
tem sido preferida pela maioria das empresas - o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde 
tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. 
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas: 
1- Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não 
apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos 
do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, 
e precisa importá-lo do ambiente externo. 
Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não 
considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias. 
2- Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não 
apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa pelas 
oportunidades existentes. 
Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo. 
3- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa 
está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou através 
da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência 
aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. 
Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao 
mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional. 
 
 
Colocação 
Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação. 
Há um cargo vago para um único candidato apresentado. O candidato apresentado deve ser 
admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único candidato, que é 
aprovado. 01 vaga - 01 candidato 
 Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias para o 
cargo vago. O cargo está vago em função desse profissional que seria admitido para ocupá-lo. 
Mesmo assim, deve ser observado e acompanhado todo o processo para que não haja inclusão 
indevida do candidato no cargo, mantendo-se uma análise bem profissional. 
Este modelo não deve ser visto como uma ação de protecionismo, uma vez que dentro do próprio 
conceito de seleção há o homem certo para o lugar certo. Não é, portanto, o modelo mais 
adequado, mas pelo lado operacional é o mais econômico, tanto em relação ao tempo e custo do 
processo, quanto no que se refere à satisfação do solicitante. 
Seleção 
Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é comparado com os 
requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição. 
O modelo baseia-se na hipótese de que as necessidades principais a serem satisfeitas pertencem à 
empresa, sendo que o perfil do cargo já está definido. 
01 vaga - vários candidatos 
Ocorre esta situação em um mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas - é menor 
que a procura – candidatos. 
No modelo de seleção o cargo está ajustado, apenas aguardando o ocupante, que não pode ajustar 
o cargo às suas expectativas e necessidades. 
Classificação 
Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo 
cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para 
determinado cargo e aceito para outro. 
Várias Vagas - Vários Candidatos 
 Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas 
para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões. 
 O modelo de classificação de pessoal apresenta grandes vantagens sobre o modelo de seleção, 
principalmente no que se refere à proporção de candidatos aproveitados no processo. É utilizado 
com frequência quando uma empresa pretende abrir uma nova filial ou linha de produção, tendo 
diversos cargos em aberto, onde o candidato pode não preencher o perfil de um cargo, mas pode 
preencher o de outro. 
 Dois requisitos fundamentais colocam-se na base de qualquer programa de classificação bem 
sucedido: 
• a existência de testes capazes de proporcionar informações diferencialmente relacionadas aos 
vários tratamentos; 
• a existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou, 
simplesmente, padrões quantitativos de resultados. 
 
Aula 05 
 
Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH 
realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, 
apresentá-lo à empresa. 
Para a realização dessa apresentação, a área de RH costuma 
utilizar um vídeo institucional que conta a história da 
empresa, apresenta os fundadores e os produtos e/ou 
serviços da empresa. 
Outro ponto que merece destaque nos processos de 
ambientação de novos colaboradores, refere-se ao realce 
que o RH deve dar aos traços da cultura da empresa que são 
por ela valorizados. Esse é um ponto importante que 
impacta na adaptação e permanência dos novos 
colaboradores. É importante que eles não cultivem e 
pratiquem hábitos que possam conflitar com os 
valores da empresa. 
Nas ambientações, o RH também destaca uma série de 
questões que precisam ser explicadas ao novo 
colaborador. 
 
 
 
 
Aula 06