Apostila EDUCAR do BRASIL Departamento Pessoal - Gestao Empresarial - Contabilidade

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Departamento de Pessoal
Gestão Empresarial | Contabilidade
Apresentação:
A gestão do conhecimento é estratégia para todo profissional que deseja sucesso em sua carreira. Transformar conhecimento em saber é o desafio para o desenvolvimento pesso-
al, profissional e empresarial.
Este documento é um referencial para as aulas que irão preparar seu conhecimento com intuito de colaborar para a resolução de boa parte dos problemas que ocorrem na empresa.
Justificativa:
Através de uma pesquisa social realizada em diversas regiões do nosso país, constata- mos uma grave situação para os jovens e pessoas de média idade sem instrução profissio- nal. Nesta pesquisa constatamos que 66% das pessoas desempregadas não possuem qua- lificação profissional e que 72% dos reprovados em uma entrevista de emprego são jovens que estão concluindo o ensino médio e não possuem formação profissional.
Nossos treinamentos são ministrados a pessoas que estejam para ingressar ou já per- tençam a este mercado de trabalho tão difícil, altamente concorrido e cada vez mais espe- cificado, como este que nos defrontamos atualmente.
Visão:
Sermos reconhecidos como referência na qualificação profissional do público empresa-
rial, buscando as transformações necessárias para o aprimoramento das relações humanas
e empresariais, contribuindo com o crescimento e reconhecimento empresarial das regiões em que atuarmos cumprindo com nossa responsabilidade social.
Missão:
Aprimoramento e melhoria da condição de empregabilidade do aluno e como conse-
quencia lógica facilitar a sua entrada no mercado de trabalho.
Valores:
Desenvolvimento de consciência crítica da realidade;
Desenvolvimento de senso de justiça e de solidariedade, e de sua prática, inclusive nas relações de trabalho;
Desenvolvimento da consciência de que interesse social e individual são igualmente importantes para o equilíbrio das relações sociais;
Inovação e criatividade subordinadas à ética, na construção e socialização do conhe-
cimento.
Objetivo:
Qualificar e preparar pessoas de diversas faixas etárias para o mercado de trabalho. Proporcionando-lhes conhecimentos técnicos e práticos.
Metodologia:
As aulas são teóricas e práticas com professores especializados que visam objetiva- mente oportunizar aos alunos visão mais detalhada das rotinas empresariais. Os treina- mentos têm como escopo servir como um importante suporte técnico aos candidatos a uma vaga no concorrido e altamente especializado mercado de trabalho.
Avaliação: Processual Qualitativa Contínua
Auto-análise	Preparando o seu conhecimento
4
Sumário
Departamento de Pessoal
.......................................................................................................................07
Gestão Empresarial
.......................................................................................................................53
Contabilidade
.......................................................................................................................95
Departamento de Pessoal | Gestão Empresarial | Contabilidade	5
 (
Departamento
 
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essoal
 
|
 
Gestão
 
Empresarial
 
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Contabilidade
7
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Contabilidade
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 	Capítulo 1 	
Conceitos Trabalhistas
1.1 - Conceito de Empregador (artigo 2°da CLT)
“Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos
de atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
1.2 - Conceito de Empregado (artigo 3°da CLT)
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”
1.3 - Diferença entre Empregado e Trabalhador Autônomo
O elemento fundamental que os distingue é a subordinação; empregado é trabalhador subordinado; autônomo trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é quem tra- balha por conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distinção será efetuada ver ficando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será autônomo.
1.4 - Trabalhador Avulso
São características do trabalho avulso a intermediação do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra, a curta duração do serviço prestado a um beneficiado e a remu- neração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7° XXXIV, foi igualado ao trabalhador com vínculo empregatício.
1.5 – Trabalhador Temporário
É aquele que prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário
de serviços (art. 2°, da Lei 6.019/74)
Completa-se com outro conceito da mesma Lei (art. 4°), que diz: compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar a disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
1.6 - Terceirização
É a transferência legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para outra empresa; que executa as tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da contratada e a contratante.
1.7- Estagiário
Não é empregado; Não têm os direitos previstos na CLT aplicáveis as relações de emprego.
1.8- Empregado Doméstico
É qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma Não-eventual, contínua, subordinada, individual e mediante remuneração, sem fins lucrativos. A Lei 5.589/72 fixou como seus direitos, a anotação da CTPS, férias anuais de 20 dias e previdência social. A Lei 7.195/84, prevê a responsabilida-
de civil da agência de colocação de empregado Doméstico, pelos danos que este acarretar
aos patrões. A CF/ 88 ampliou os direitos atribuídos por lei ordinária, sendo os seguintes:
salário mínimo; irredutibilidade da remuneração;
O 13° salário; repouso semanal remunerado; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; licença maternidade (120 dias); licença paternidade; férias com remuneração acrescida em 1/3; aposentadoria.
1.9 - Empregado rural
É o trabalhador que presta serviços em propriedade rural, continuadamente e me- diante subordinação ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce atividade agroeconômica.
O contrato de trabalho rural pode ter duração determinada e indeterminada; são admi- tidos contratos de safra; seus direitos que já eram praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o trabalhador de indústria situada em propriedade rural e considerado industriário é regido pela CLT e Não pela lei do trabalho rural.
1.10 - Empregado em Domicílio
As relações de emprego são desenvolvidas no estabelecimento do empregador e fora dele; estas são cumpridas em locais variados, denominando-se “serviços externos”, ou na residência do empregado, quando tem o nome de “trabalho em domicílio” (CLT, art. 6°); a prestação de serviços externos Não descaracteriza o vínculo empregatício.
1.11 – Empregado Aprendiz
Surge da relação jurídica desenvolvida na empresa, visando a formação de mão-de-
-obra, em que a lei permite a admissão de menores, observadas certas formalidades, para que prestem serviços remunerados recebendo os ensinamentos metódicos de uma profis- são; a CLT (art. 80, § único) define como aprendiz o maior de 14 anos e o menos de 24 anos, sujeito a formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho.
1.12 - Cargo de Confiança
É aquele no qual o empregado ocupa uma posição hierárquica elevada na qual te- nha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representação externa; e aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindoao ocupante amplo poder de decisão; difere do empregado comum apenas pelas restrições de direitos tra- balhistas que sofre.
 	Capítulo 2 	
Recrutamento e Seleção
2.1 - Levantamento de Perfil do Candidato
Departamento Pessoal precisa ter em mente que o sucesso da seleção dependerá das informações que lhe for prestado pelo requisitante.
a) Requisitos Pessoais:
Idade, sexo, estado civil, apesar da legislação estabelecer que não poderá haver discriminação de raça, cor, credo, sexo.
Alguns cargos combina mais com indivíduos que possuem determinadas caracterís-
ticas pessoais. (Força, Física, Releva...)
b) Requisitos Profissionais:
Conhecimento e experiência anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos. (Empresas do mesmo Ramo de Atividade, Escolaridade, Cursos Técnicos).
c) Nível de Escolaridade:
Eliminatório.
d) Informações Sobre o Cargo
Atividades específicas a serem desempenhadas;
Verificar se o cargo exige atitudes de emergência, e decisões freqüentes;
Verificar se o cargo exige que seu ocupante manterá contatos internos e externos e quais as áreas envolvidas;
Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro, etc.;
Estilo de liderança da chefia.
2.2 - Fontes de Recrutamento
a) Fontes Internas:
Recrutamento, fase inicial do processo; torna-se positivo e eficaz quando estimula e atrai os próprios empregados as novas vagas abertas na empresa, constituindo fonte mais próxima e de menor custo. Alem de estimular a preparação para eventuais promoções, in- centiva os empregados, sendo mais rápido e apresentando maior índice de aproveitamento
e segurança.
Outra forma bastante eficaz para o recrutamento de novos empregados ocorre quando
a empresa, possuindo:
Estagiários, na forma da Lei n.° 6.494/77, avalia e seleciona os melhores para aproveitamento em seus quadros.
b) Fontes Externas:
Esgotados os recursos internos, lança-se mão de recursos externos. Estas são as prin-
cipais fontes de recrutamento externo:
Arquivo de candidatos;
Apresentação de em pregados;
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
Contatos com sindicatos e associações de Classe;
Contato com Universidades, Escolas, Diretórios Acadêmicos, Centro de Empresa Escola;
Contato com outras empresas;
Anúncios em Jornais e revistas;
Agencias de recrutamento (particulares ou oficiais).
2.3 - Recepção e Atendimento dos Candidatos
Ser educado;
Planejar os exercícios das entrevistas,evitando que os candidatos fiquem horas es-
perando;
Fazer com que os candidatos sintam-se a vontade na entrevista;
Nunca adotar postura arrogante;
Manter sigilo das informações obtidas junto aos candidatos;
Dar retorno aos que responderam ao seu chamado.
2.4 - Avaliação do Candidato
Teste escrito;
Teste prático;
Entrevista (evitar fofocas);
Dinâmica de grupo;
Técnica verbal com participação de sete a nove pessoas;
Os candidatos dizem seus pontos de vista a partir de problemas práticos relativos a sua profissão.
Este processo da condições de avaliar os seguintes tópicos:
Liderança;
Velocidade de ação;
Iniciativa;
Criatividade;
Espontaneidade;
Tomada de decisão;
Capacidade de analise e julgamento;
Poder de argumentação;
Estilo de relacionamento;
Controle de termos mediante as situações problemáticas.
2.5 - Principais Dicas
Compareça adequadamente vestido, roupas com tons claros;
Seja objetivo, coerente e preciso nas respostas;
Procure se expressar bem, sem gesticular e alterar o tom de voz;
Não minta nas respostas, seja autêntico e honesto consigo mesmo;
Quem deve dominar a conversa é o entrevistador, fale somente o necessário;
Mostre interessado pelo cargo e pela empresa; tenha postura ao sentar, calmo e espontâneo;
Salário é um dos últimos termos da conversa (deixe que o entrevistador entre no assunto).
2.6 - O Que Deve Ser Evitado
Chegar atrasado;
Aparência suja e pouco adequada;
Excesso de maquilagem, roupas colantes, decotes, saias muito curtas ou longas;
Calcas jeans (remendadas) camiseta e tênis;
Barba por fazer;
Jóias, bijuterias e acessórios em excessos;
Exagerar nos detalhes profissionais;
Falar mal da empresa e chefes anteriores;
mentiras, o entrevistador vai sempre confirmar as informações que você fornece;
Fumar durante a entrevista;
Empregar gírias e palavras chulas;
Não tocar em objetos sobre a mesa.
2.7 - Integração ao Novo Emprego
Conheça os princípios da empresa;
Saiba a importância de seu trabalho em todo processo produtivo;
Fale menos e ouça mais,
Não faca comparações com empregos ou chefes anteriores;
Tenha espírito cooperativo;
Conheça seus chefes e colegas;
Mantenha de início certa reserva com os colegas;
Não destrua o ambiente de trabalho, observe hábitos e roupas consideradas normais na empresa;
Não se omita tire duvidas e observe problemas que atrapalhe seu desempenho
(relate-os somente ao chefe).
 	Capítulo 3 	
Admissão
Antes de realizarmos a admissão de um colaborador, É preciso fazer com que ele passe pelo processo de recrutamento e seleção, que poderá ser feito de diversas formas, depen- dendo da necessidade da empresa.
Por meio desses processos, é possível conhecer todas as habilidades e atribuições de um futuro colaborador e também verificar se ele esta apto para exercer com excelência a sua função. Estando certo da escolha, cabe a empresa admiti-lo.
Admissão: É o compromisso estabelecido entre o Empregador e o Empregado, no qual
o Empregado compromete-se a trabalhar para o Empregador mediante uma remuneração.
É importante haver nesse contrato uma relação de lealdade entre o Empregado e o Empre-
gador, em que o Empregado se responsabilize em exercer com respeito e dedicação a sua função
e o Empregador, em cumprir com as diretrizes da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT.
Após a aprovação do candidato, ele receberá do Departamento Pessoal da empresa uma relação de documentos necessários para sua admissão, como segue:
• CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social);
• RG (Cédula de Identidade), (caso o Empregado ainda não tenha o documento, ele poderá apresentar a certidão de nascimento);
• Título de Eleitor;
• Certificado de Reservista;
• CPF (Cadastro de Pessoa Física);
• Fotografias;
• Certidão de Casamento (quando for casado);
• Certidão de Nascimento de filhos e filhas até 21 anos (no caso do(a) filho(a) ser estudante, até 24 anos, mediante declaração da escola que estiver cursando; e filho(a)s inválidos, independentes de idade);
• Caderneta de Vacinação (quando tiver filhos menores de 7 anos);
• Antecedentes Criminais (em algumas empresas);
• Exame Médico Admissional;
• Comprovante de Residência;
• Declaração Escolar que confirme estar freqüentando algum curso, quando menor;
• Deverá estar acompanhado do Pai / Mãe ou Responsável Legal, quando menor.
Além dos documentos citados, outros poderão ser solicitados, em virtude das peculiari-
dades da empresa ou do cargo para qual o Empregado estará sendo contratado, tais como:
• Carteira de Habilitação de Motorista Profissional;
• Registro em Conselho Regional de Profissionais;
• Certidão de Casamento com averbação de divórcio;
• Ofício de obrigações do pagamento de pensão alimentícia;
• Certificados e diplomas diversos.
Observação: A legislação vigente determina que os documentos de Identificação Pes- soal, mesmo apresentados com fotocópia autenticada, não deverão ficar em poder da em- presa por mais de 5 (cinco) dias.
3.1 - Exame Médico Admissional
A empresa deverá solicitar do Empregado o exame médico admissional, que é um do-
cumento obrigatório na admissão e tem como finalidade medir a capacidade física e mental
do Empregado.
Esse exame tem que ser feito antes que o Empregado inície as suas atividades na em-
presa. Este procedimento faz parte do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional,
lei criada pela Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalho. Desde 1994 as organizações são obrigadas a se enquadrar nessa lei.
3.2 - Prontuário do Empregado
Todas as empresas estão obrigadas a ter um prontuário de seus Empregados, e esses prontuários poderão ser feitos de 3 (três) maneiras:1 – Livro de Registro;
2 – Ficha de Registro;
3 – Sistema Eletrônico de Registro (Informatizado com autorização do Ministério do
Trabalho e Emprego).
3.3 - Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
A carteira de trabalho é um documento de suma importância para o trabalhador. Foi criada em 21 de março de 1932, por meio de um decreto emitido pelo governo do então presidente, Getúlio Vargas. Nela estão provados os direitos e obrigações para com o Em- pregador e é expedida mediante comparecimento pessoal do interessado ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), munido dos seguintes documentos:
• Fotografias, de frente, modelo 3 x 4;
• Certidão de Nascimento / Casamento.
Cabe ao Empregado comunicar ao Departamento Pessoal qualquer alteração que ocor- rer, seja por ocasião de nascimento de filho ou mudança de endereço. E cabe ao departa- mento realizar anotações, como:
• Dados da empresa, como razão social, CNPJ e endereço;
• Remuneração, especificando o salário e sua forma de pagamento;
• Data da admissão;
• Função exercida pelo contratado;
• Espécie do estabelecimento (empresa);
• CBO (Classificação Brasileira de Ocupação);
• Número do Livro e folha de registro do contratado ou da Ficha de Registro;
• Número do PIS.
As anotações na CTPS serão feitas nas datas das ocorrências ou solicitação do Empre-
gado e também na necessidade de comprovação perante a previdência social.
O Empregador fica proibido de fazer qualquer anotação na CTPS que desabone o Em-
pregado, mesmo nas situações comprovadas como justa causa, ou seja, falta grave.
Todas as ocorrências realizadas junto ao INSS, como acidente de trabalho, auxílio-
-doença, aposentadoria por invalidez, etc. deverão ser anotadas pelo próprio INSS.
No caso de estagiários, fica facultativo ao Empregador a anotação na CTPS no campo de Anotações Gerais.
Os Empregados temporários terão em sua CTPS as anotações informando sobre o con-
trato, período de duração, empresa contratante, etc. Essas anotações serão feitas no campo
de Anotações Gerais da CTPS.
No caso de candidato procedente de outra empresa, o Departamento Pessoal da em- presa deverá verificar se houve ou não a baixa no registro anterior. Em algumas situações, poderá haver dois registros, mas isso só é permitido desde que seja em horários diferentes.
3.4 - Ficha de Registro
Em todas as atividades, é obrigatório para o Empregador o registro dos seus respecti- vos trabalhadores. Esse registro poderá ser feito por meio de Livros, Fichas ou até mesmo Sistema Eletrônico, conforme as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
São anotados, além da qualificação civil e profissional de cada trabalhador, todos os
dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias, aci- dentes e demais circunstâncias que interessem a proteção do trabalhador, de acordo com o artigo 41 da CLT. Os documentos de que trata o artigo 41 serão autenticados pela Delegacia
do Trabalho, por outros órgãos autorizados ou pelo fiscal do trabalho.
Essa Ficha de Registro é preenchida pelo Departamento Pessoal da empresa no ato da admissão do Empregado. E importante destacar que existem diversos modelos de Ficha de Registro.
3.5 - Abertura de Conta na Caixa Econômica Federal (FGTS)
A empresa é responsável pela abertura de uma conta vinculada na Caixa Econômica Federal. Nessa conta deverá ser depositado mensalmente o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) do Empregado, sendo:
• 8% do Rendimento Bruto.
O deposito do FGTS e obrigatório e lembramos que, desde 5 de outubro de 1988, não há mais o Empregado não-optante pelo FGTS.
3.6 - Cadastramento no PIS (Programa de Integração Social)
Este cadastramento só será feito junto a Caixa Econômica Federal, caso o Empregado ainda não seja cadastrado no PIS.
Para o cadastramento, a empresa deverá preencher o formulário (DCPIS) e encami- nhá-lo para qualquer agência da Caixa Econômica Federal. A instituição emitirá o número do PIS em, no máximo, 7 (sete) dias a partir da data da entrega do formulário.
O PIS é administrado pela Caixa Econômica Federal e este documento possibilita a identificação do Empregado ao FGTS e ao INSS, ou seja, é por meio desse número que é feito o recolhimento do Fundo de Garantia e a informação ao INSS.
Observação: Em 01/07/1976 por meio do Decreto n.° 78.276, o PIS foi unificado ao PASEP (Programa de Unificação do Patrimônio do Servidor Público) e ficou conhecido como Fundo de Participação PIS/PASEP.
O PIS / PASEP é um sistema constituído por um único fundo, formado pela contribuição mensal de todas as empresas do país com base em pequeno percentual de seu lucro sobre a folha de pagamento das empresas sem fins lucrativos. Este fundo, administrado pela Caixa Econômica Federal, gera um rendimento anual ao trabalhador.
A partir da Constituição Federal de 1988, a arrecadação decorrente do PIS/PASEP passou a financiar o Seguro Desemprego e o Abono Anual aos quais o Empregado cadastrado tem direito.
3.7 – Pesquisa Salarial (Sindicato da Categoria)
A pesquisa salarial é feita junto ao Sindicato da Categoria e deverá ser realizada antes mesmo da admissão do Empregado. Isso para que a empresa tenha a informação precisa
do piso salarial a ser pago para o Empregado.
Por meio desta pesquisa, há como a empresa saber os custos em relação ao registro do Empregado, como: INSS, FGTS, Férias, 13° salário e IRRF se for o caso. Por esse motivo, e importante que essa pesquisa seja feita com antecedência e com muita atenção.
Antes mesmo da pesquisa salarial, é necessário que se faça um estudo sobre a ativi- dade principal da empresa para saber o real enquadramento sindical tanto do Empregado como o da própria empresa.
Para se fazer essa pesquisa, e necessário ter em mãos o cartão de CNPJ da empresa e os cargos existentes, pois com base nessas informações e que se faz o enquadramento sindical.
3.8 – Dissídio Coletivo
O dissídio coletivo e realizado entre o Sindicado dos Empregados e o Sindicado Patro-
nal, ao qual pertencem as empresas. Esse acordo tem uma data e para ser realizado.
Exemplo: O Sindicato dos Empregados do Comércio estabelece sua data-base sempre
no mês de outubro, ou seja, nesse mês acontece a assembléia dos sindicatos para que eles possam celebrar um acordo. Esse acordo deverá ser homologado pelo Ministério do Trabalho
e do Emprego e publicado para toda a classe a qual ele pertença.
3.9 - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)
Toda empresa é obrigada a informar ao Ministério do Trabalho e do Emprego o mês de competência e a relação dos Empregados admitidos, desligados e os transferidos ate o 7º
dia do mês seguinte para controle do IBGE.
A empresa que deixar de prestar tal informação esta sujeita a sanções penais cabíveis incorrendo multas.
Até 30 dias de atraso
De 31 a 60 dias de atraso
Após 60 dias de atrasa
 	UFIR por empregado
 	UFIR por empregado
 	UFIR por empregado
3.10 – Contribuição Sindical
O primeiro passo e verificar e a contribuição sindical já foi descontada do Empregado no emprego anterior.
Segundo caso ainda não tenha sido feito o desconto da devida contribuição referente
a um dia de trabalho do empregado deverá ser feito no mês seguinte a admissão e pagar
ao sindicato no último dia útil do mês subseqüente ao desconto. A contribuição sindical e descontada do Empregado uma única vez no ano.
 	Capítulo 4 	
Contrato Individual de Trabalho
4.1 - Conceito (artigo 442 da CLT)
“Contrato individual de trabalho e o ajuste escrito, verbal ou tácito, pelo qual uma pes-
soa física se obriga, mediante salário, a prestar serviços não eventuais, a uma pessoa física
ou Jurídica, sob as ordens desta”.
4.2 - Elementos Essenciais
a) Os serviços devem ser de natureza não eventual;
b) A prestação dos serviços deve estar sob as ordens do empregador;
c) Deve existir sempre um pagamento pela prestação dos serviços.
4.3 - Tipos de Contrato de Trabalho
4.3.1 - Prazo Indeterminado
É o contrato mais usual, o qual não possui prazo fixado para a sua duração. A partir do
12° dia de vigência,passa a ser devido o aviso prévio, pela parte que rescindir o contrato sem justa causa.
4.3.2 - Prazo Determinado
Deve ser celebrado por escrito, pois, admitido verbalmente, depende de provas con-
cretas. Pode ser firmado por unidade de tempo (até dois anos ), data certa, ou em função
da natureza do serviço (colheita, pavimentação, construção, etc.).
Como o próprio nome demonstra, é aquele que apresenta um prazo de duração pré-
-fixado.
A duração máxima, em qualquer caso, e de 2 anos, sob pena de transformar-se em prazo indeterminado. Não comporta aviso prévio. Se for firmado por período inferior a dois anos, poderá comportar uma única prorrogação, contanto que no total Não ultrapasse os dois anos. Se as mesmas partes desejarem fazer um novo contrato por prazo determinado,
só poderão fazê-lo após seis meses do final do contrato anterior.
Na rescisão antecipada, quando de iniciativa do empregador, o empregado terá direito a uma indenização equivalente a metade do que restava cumprir ate o final do prazo estipulado.
Quando o empregado é quem toma a iniciativa da rescisão antecipada, o empregador
só poderá exigir indenização se provar que, com a saída antecipada do empregado, teve algum prejuízo, Não podendo a indenização, porém, exceder aquela a que teria direito 0 empregado em idênticas condições.
Segundo o Art. 443, Parágrafo 2° da CLT, o contrato por prazo determinado somente será valido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades em presa ria is de caráter transitório; c) de contrato de experiência.
4.3.2.1 - Contrato de Experiência
Modalidade de contrato por prazo determinado, que não pode ultrapassar 90 dias, sob pena de transformar-se em prazo indeterminado. Quando for firmado por prazo inferior a 90 dias, poderá sofrer uma única prorrogação, desde que no total Não ultrapasse os 90 dias.
4.3.2.1.1 - Finalidade
O contrato de experiência, é uma espécie de contrato a prazo determinado, que tem por objetivo dar condições de mutuo conhecimento as partes contratantes. Durante esse período, o empregador observara o desempenho funcional do empregado na execução de suas atribuições, Não se restringindo somente a parte técnica, mas, também, a outros aspectos considerados importantes, como a integração a equipe de trabalho, conduta moral, social etc.
4.3.2.1.2 - Prazo do Contrato
O prazo máximo do contrato de experiência é de 90 (noventa) dias, ou seja, pode-se acordá-lo por qualquer prazo desde que não exceda a 90 dias. (Art. 445, parágrafo único da CLT). A contagem será feita em dias corridos, incluindo-se domingos e feriados.
4.3.2.1.3 - Prorrogação
O contrato de experiência somente poderá ser prorrogado uma única vez, sendo que uma segunda Prorrogação implicara a sua transformação em contrato a prazo indetermina- do, sujeitando-se as normas que regem estes contratos.
4.3.2.1.4 - Extinção Automática
Atingido o prazo fixado, o contrato de experiência se extingue, ou seja, terminara au-
tomaticamente pelo decurso do prazo. Assim, se ate o dia do termino nenhuma das partes
se manifestar, em sentido contrario, no dia imediato, referido contrato passara a vigorar por prazo indeterminado.
Portanto, caso a empresa Não queira dar continuidade ao contrato, devera comunicar
ao empregado no ultimo dia útil de trabalho dentro da experiência, evitando que o mesmo compareça ao serviço no dia seguinte.
4.3.2.1.5 - Rescisão Antecipada
Se qualquer das partes, empregador ou empregado, rescindir sem justa causa o con- trato, antes de seu termino, Não caberá aviso prévio, mas sim indenização prevista nos art. 479 e 480 da CLT. Caso a rescisão seja promovida pelo empregador, este pagara ao empregado, a título de indenização, metade daquilo que o empregado ganharia ate o final
do contrato.
Se a rescisão for de iniciativa do empregado, poderá a empresa cobrar deste os preju-
ízos advindos da demissão, Não podendo referida indenização ser maior do que aquela que
o empregado receberia se estivesse sendo dispensado.
4.3.2.1.6 - Rescisão por Justa Causa
Ocorrendo justa causa durante a experiência, o empregado recebera, na rescisão, apenas o saldo de salário. No art. 482 da CLT estão enumerados os motivos que autorizam
o empregador a procedera dispensa por justa causa.
Poderá ocorrer, também, a rescisão por justa causa, em decorrência da falta cometida pelo empregador, quando, então, o empregado e quem rescindira o contrato, recebendo todas as verbas rescis6rias devidas na rescisão sem justa causa, por tratar-se de rescisão indireta do contrato. As faltas cometidas pelo empregador e que autorizam a rescisão indi- reta pelo empregado estão enumeradas no art. 483 da CLT.
4.3.2.2 - Contrato de Estagio
Contratos para estudantes, que prestara serviços em uma empresa na área em que estuda. O trabalho poderá ser remunerado ou Não, e o período poderá ser integral ou meio período.
O Estagiário poderá ter os mesmos direitos que os outros funcionários, ou no mínimo um seguro de vida, que a empresa pagara. O estagio terá um prazo determinado de no
máximo 24 (vinte e quatro ) meses. Se ultrapassar este prazo o contrato torna-se de tem-
po indeterminado e o Estagiário passaria a ter todos os direitos de um funcionário comum. Exemplo: Traineer em contabilidade.
4.3.2.3 - Contrato por Tarefa
Também conhecido por empreitada ou encomenda. É um contrato que Não poderá ex-
ceder a 24 (vinte e quatro) meses, ou torna-se contrato por tempo indeterminado.
O funcionário e contratado para fazer um trabalho; e recebera por isso. Apos o termi-
no do contrato de trabalho, o contrato também terminara. Exemplo: Pedreiros contratados para fazerem uma casa.
4.4 - Alteração do Contrato de Trabalho
Firmado livremente, o contrato de trabalho Não poderá ser alterado unilateralmente, porquanto sua alteração implicara na rescisão contratual, com todas as vantagens dela ad- vindas, para a parte prejudicada.
A previa aprovação da alteração pelo empregado e imprescindível, sob pena de Não
ter validade. Por outro lado, mesmo que o empregado consinta na alteração- que lhe trou- xer prejuízo, esta configurar-se-á em motivo para a rescisão do contrato de trabalho por despedida indireta. Isto acontece, por exemplo, com a diminuição do salário, transferência
de local de trabalho Não prevista em contrato, aumento de horário de trabalho, sem a res-
pectiva compensação no salário etc.
Com referencia a transferência de empregado, assim se expressa a CLT:
Art. 469: Ao empregador e vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, Não se considerando transferência a que Não acarretar necessariamente a mudança do seu domicilio.
Parágrafo 1°: Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explicita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
Parágrafo 2°: E licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Parágrafo 3°: Em caso de necessidade de serviço 0 empregador poderá transferir 0 empregado para localidade diversa da que resultar de contrato, mas, nesse caso, ficara obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Art. 470: As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
4.5 - Suspensão do Contrato de Trabalho
E a paralisação da relação de emprego, sem a dissolução do vínculo contratual. Pode ser TOTAL ou PARCIAL.
Total: quando as duas obrigações fundamentais, a de prestar o serviço e a de pagar
o salário, tornam-se reciprocamente inexigíveis.
Parcial: quando o empregado Não trabalha e, mesmo assim, tem direito ao salário.
Exemplos:
Por exigência do serviço militar (TOTAL)
Por doença (PARCIAL) até o 15°dia e TOTAL (a partir do 16°dia)
Por motivo de ordem disciplinar (TOTAL)Por determinação do empregador, para apurar falta grave em inquérito judicial (TOTAL)
Férias (PARCIAL)
Empregada grávida (PARCIAL)
Aborto Não criminoso (PARCIAL)
4.6- Interrupção do Contrato de Trabalho
É a suspensão parcial dos efeitos do contrato, quando por prazo curto. A CLT, no seu artigo 473, assim se expressa:
“O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário;
I - ate 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II - ate 3 (três) dias consecutivos, em virtude do casamento;
III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira se-
mana;
IV - por 1 (um) dia. em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação volun-
tária de sangue devidamente comprovada;
V - ate 2 (dois) dias, consecutivos ou Não, para o fim de se alistar eleitor;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar, refe-
ridas na letra c do art. 65 da Lei n° 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Servi,co Militar);
VII- nos dias em que estiver, comprovadamente, realizando provas de exame vestibu-
lar só em estabelecimento de ensino superior”.
 	Capítulo 5 	
Jornada de Trabalho
Jornada de trabalho e o numero de horas diárias em que o empregado fica a disposição do Empregador.
Legalmente a jornada de trabalho Não pode ultrapassar 8 (oito) horas diárias nem 44 (quarenta e quatro) semanais, podendo o contrato de trabalho fixar jornadas inferiores (art.
58 da CLT e inciso XIII do art. 7° da Constituição Federal).
Para os turnos de trabalho considerados contínuos, a Constituição Federal de 1988
limitou a jornada de trabalho em 6 (seis) horas diárias.
Para determinados trabalhos, como os que exigem contato direto e ininterrupto com maquinas, a legislação trabalhista determina jornadas de trabalho especiais.
Exemplo: telefonistas, ascensoristas, digitadores, datilógrafos, etc. 46 Carlos
Os limites a jornada de trabalho baseiam-se no principio da resistência física e psico-
lógica do ser humano. As jornadas de 8 (oito) horas fundamentam-se em que, tendo o dia
24 (vinte e quatro) horas, 8 (oito) são para repouso, 8 (oito) para lazer e convívio familiar
e 8 (oito) para o trabalho.
A jornada de trabalho começa a ser contada a partir do momento em que o empregado chega à empresas até o instante que dela se retirar. (Art. 4°, CLT)
5.1 - Redução da Jornada de Trabalho
E permitida a redução da jornada de trabalho mediante acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, mas só será permitida nos casos de crise econômica da empresa de- vidamente comprovada, com prazo máximo de 3 meses e com redução do salário de no máximo 25%.
5.2 - Aumento da Jornada de Trabalho
Permite-se a prorrogação da jornada de trabalho ocorrendo necessidade imperiosa. São elas:
Caso de força maior
Serviços inadiáveis
Recuperação de tempo em razão de paralisações.
As horas que excedam a carga horária normal, diária ou semanal, podem ser com- pensadas, com diminuição de horas de trabalho em outro dia. sem que seja necessário o pagamento adicional de horas extras.
5.3 - Acordos (Compensação e Prorrogação)
Compensação: É um documento preenchido no ato da admissão que fica em poder do Empregador é a disposição da fiscalização. Este documento tem como finalidade realizar as anotações de prorrogação de jornada para compensação em outro dia. As horas prorroga- das não serão acrescidas de adicionais, pois se esta aumentando a jornada de trabalho em um dia para reduzir em um outro, como, por exemplo, sábados e feriados.
Prorrogação: Este documento é preenchido no ato da admissão do funcionário e tem como finalidade autorizar a empresa, por escrito e de livre vontade, a solicitar a presença do Empregado em trabalhos extras, sem que tenha que fazer isso toda vez que for necessário.
As prorrogações das horas serão remuneradas com acréscimo de no mínimo, 50% so- bre o valor da hora normal a título de hora extra. Essa prorrogação não poderá ultrapassar o limite máximo de 10 (dez) horas diárias, as quais serão computadas no calculo do Repouso Semanal Remunerado, habitualmente prestado.
5.4 - Intervalos na Jornada de Trabalho
São obrigatórios os seguintes intervalos nas jornadas de trabalho:
5.4.1 - Dentro da Jornada
Para jornadas superiores a 6 horas de trabalho, e necessário um intervalo 1 a 2 horas
( art. 71 da CLT ). E possível a redução desse período, caso se verifique que o estabeleci-
mento possui refeitório e quando não o haja horário extraordinário (art. 71, Parágrafo 3°
da CLT).
Para jornadas superiores a 4 horas e inferiores a 6 horas e necessário um intervalo de
15 minutos Jornadas iguais ou inferiores a 4 horas Não tem intervalo.
Os intervalos são fixados em contrato de trabalho, respeitando os limites legais. As alterações somente são admitidas mediante acordo escrito e, em alguns casos, com a par- ticipação do sindicato representativo da categoria.
Esses intervalos Não são computados na jornada de trabalho e, portanto, Não são remunerados. Assim, quaisquer alterações devem ser evitadas e, quando necessárias, de- verao47 ocorrer com a absoluta concordância do empregado.
5.4.2 - Entre as jornadas
Entre o termino de uma jornada de trabalho o inicio de outra deve haver um intervalo de mínimo de no 11 horas (art. 66 da CLT).
5.4.3 - Para determinadas funções
Cargos como digitador, datilografo, e outros, devem a cada hora de trabalho, ter um intervalo mínimo de 10 minutos.
 	Capítulo 6 	
Comissão Interna de Prevenção de Acidente - CIPA
Regida pela Lei n° 6.514, de 22 de dezembro de 1977, e regulamentada pela NR-5 do Ministério do Trabalho e Emprego a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, CIPA, foi aprovada pela portaria n° 3.214, de 8 junho 1976, publicado no D.O.U. de 29 de dezembro de’1994 e modificada em 15 de fevereiro de 1995.
CIPA: É uma comissão composta por representantes do Empregador e dos Emprega- dos que têm como missão preservar a saúde e a integridade física dos trabalhadores e de todos aqueles que interagem com a empresa.
As empresas privadas e publicas que possuam Empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT, ficam obrigadas a organizar e manter em funcionamento, por estabelecimento, uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.
O objetivo e observar e relatar as condições de risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para reduzir ou até eliminar os riscos existentes e/ou neutralizá-los e dis- cutir os acidentes ocorridos encaminhando, aos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho e também ao Empregador, o resultado de discussão, solicitando medidas que previnam acidentes semelhantes e, ainda, orientando os demais trabalhadores quanto a prevenção de acidentes.
A CIPA e composta de representantes do Empregador e dos Empregados, de acordo com as proporções mínimas estabelecidas no Quadro I da NR-5 ou com aquelas estipuladas em outras NR.
O Empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes titulares, o pre- sidente e vice-presidente da CIPA que será escolhido pelos representantes dos Empregados, dentre os seus titulares. O presidente da CIPA será substituído pelo vice-presidente nos seus impedimentos eventuais ou afastamentos temporários.
As atribuições são:
• Discutir os acidentes ocorridos;
• Sugerir medidas de prevenção de acidentes julgadas necessárias, por iniciativa pró-
pria ou por sugestões outros Empregados, encaminhando-as ao SESMT e ao Empregador;
• Promover a divulgação e zelar pela observância das normas de Segurança e Medicina
do Trabalho ou regulamentos e instrumentos de serviço, emitidos pelo Empregador;
• Despertar o interesse dos Empregados pela prevenção de acidentes e de doenças ocupacionais e estimulá-los permanentemente a adotar comportamento preventivo durante
o trabalho;
• Promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho- SIPAT;
• Participar da campanha permanente de prevenção de acidentes promovida pela em-
presa;
• Registrar, em livro próprio, as atas das reuniões da CIPA e enviar, mensalmente có-
pias delas ao SESMT e ao Empregador;
• Participar, com o SESMT, da investigação de causas, circunstâncias e conseqüências de
acidentes e das doenças ocupacionais, acompanhando a execução das medidas corretivas;
• Realizar, quando houver denuncia de risco ou por iniciativa própria e mediante prévio aviso ao Empregador e ao SESMT, inspeção nas dependências da empresa, dando conheci- mento dos riscos encontrados ao responsável pelo setor, ao SESMT e ao Empregador;
• Sugerir a realização de cursos, treinamentos e campanhas que julgar necessários para melhorar o desempenho dos Empregados quanto a Segurança e Medicina do Trabalho;
• Preencher os Anexos I e II e mantê-los arquivados, com facilidade de acesso a qual-
quer momento;
• Enviar trimestralmente copia do Anexo I ao Empregador;
• Convocar pessoas, no âmbito da empresa, quando necessário, para tomada de infor- mações, depoimentos e dados ilustrativos e/ou esclarecedores, por ocasião da investigação dos acidentes do trabalho;
• Elaborar, ouvidos os trabalhadores de todos os setores do estabelecimento e com a colaboração do SESMT, quando houver, o mapa de riscos, com base nas orientações cons- tantes do Anexo IV, devendo o mesmo ser refeito a cada gestão da CIPA.
Fonte: Norma Regulamentadora - NR-5.
 	Capítulo 7 	
Encargos sociais (descontos)
Consideramos Descontos os encargos sociais incidentes sobre a remuneração do fun-
cionário.
O INSS incide sobre o salário mais horas extras, adicional de insalubridade, pericu-
losidade ^Q adicional noturno, diárias para viagem acima de 50% do salário percebido,^r
13°salário e outros ~ valores admitidos em lei pela previdência social. Esse valor e descon-
tado na folha de pagamento.
7.1- INSS - Instituto Nacional de Seguridade Social
A contribuição de cada segurado empregado, filiado ao Instituto Nacional do Seguro Social, inclusive o Doméstico e o avulso, de acordo com o salário de contribuição determi- nado pela previdência social.
A contribuição do empregado das microempresas também será igual aos demais, con-
forme artigo 20, § 2% da Lei n.° 8.21 2/91, alterada pela Lei n ° 8.620, de 5-1-93.
Ha um limite máximo para o desconto do INSS. Quando o empregado ganhar um valor superior ao limite máximo (teto), só se poderá descontar-lhe do salário o limite estabelecido.
Limite máximo e apenas para o segurado empregado;
A empresa recolhe a contribuição previdenciária sobre o total da folha de salários. Para fins de cálculo do INSS segue a seguinte tabela:
7.1.1 - Obrigatoriedade de Contribuição do INSS ao Aposentado.
A partir da competência agosto de 1995, o aposentado que estiver exercendo ou que voltar a exercer atividade abrangida pelo Regime Previdenciário e segurado obriga- tório em relação a essa atividade, ficando sujeito as contribuições para fins de custeio da Seguridade Social,conforme preceitua artigo 12 da Lei n”8.212/91, alterada pela Lei n.°
9.032, de 28-4-95.
Diante do exposto, os aposentados por idade ou por tempo de serviço Não estão isen-
tos de contribuir para a Previdência Social.
7.2- Contribuição Sindical
Existem 2 tipos de Contribuição Sindical:
7.2.1- Patronal
E calculada de acordo com uma tabela baseada no Capital da Empresa, recolhida em janeiro, em favor do Sindicato da respectiva atividade da Empresa (art. 580, III CLT).
7.2.2- Dos Empregados
E uma obrigação devida de todos aqueles que participam de uma determinada cate- goria econômica ou profissional em favor da entidade Sindical representativa da mesma categoria ou profissão (art. 579 CLT).
Correspondente a um dia de trabalho, e devera ser descontado no mês de março. Os empregados admitidos apos o mês de março, ou afastados neste mês, será descontado no mês seguinte da admissão ou retorno ao trabalho (art. 580,1 e 582 CLT).
O valor descontado dos empregados e recolhido em via própria na rede bancária ate
o final de abril (art. 583 CLT). Até 15 de maio o empregador devera mandar uma relação
ao Sindicato, informando os nomes e valores descontados e recolhidos ao banco ( art. 583, parágrafo 2°).
O empregador deve anotar o valor da contribuição sindical na CTPS e no livro de regis-
tro de empregados, nos locais apropriados para as anotações.
7.3 – Contribuição Assistencial
A contribuição assistencial provem do acordo coletivo de cada classe de trabalhadores,
ou seja, por hora do dissídio salarial o empregado terá que contribuir com um percentual do seu salário ao sindicato de sua classe. Esse percentual varia de acordo com o sindicato e o acordo coletivo firmado.	~
7.4 - Contribuição Confederativa
Era uma contribuição que o empregado pagava ao sindicato por vários motivos (ma- nutenção das atividades sindicais, fortalecimento sindical, campanhas de greve, fundos de greve). Porém essa contribuição foi julgada inconstitucional, e só o empregado que desejar,
de livre e espontânea vontade recolherá a contribuição confederativa.
7.5 - IRRF- Imposto de Renda Retido na Fonte
A retenção do Imposto de Renda na Fonte, sobre os rendimentos do trabalho assa-
lariado, abrange todas as pessoas físicas, independentemente de sexo, estado civil, idade
ou nacionalidade, domiciliadas ou residentes no Brasil, observados os limites mínimos de isenção estabelecidos na legislação do Imposto de Renda.
Entende-se como trabalho assalariado aquele prestado por empregado, como tal defi-
nido na Consolidação das Leis do Trabalho (art. 3°).
Os rendimentos do trabalho assalariado são aqueles que decorrem de qualquer espé-
cie de remuneração por trabalho ou serviço prestado no exercício de empregos, cargos ou funções, tais como:
Ordenados, salários, honorários, percentagens, comissões, vencimentos etc.;
Ajudas de custo, diárias e outras vantagens, exceto quando pagas por cofres públicos;
Férias, Salário Maternidade, gratificações, adicionais, abonos, gorjetas, prêmios etc.;
Pagamento pela empresa a terceiro de aluguel do imóvel ocupado pelo empregado;
verbas para representação ou despesas, necessárias ao exercício do cargo, função ou emprego;
Quaisquer outros proventos ou vantagens pagos sob qualquer título e forma contratual.
É considerada também como rendimento do trabalho assalariado a remuneração paga
ao empregado pela prestação de serviços fora do horário normal de trabalho, nos casos em que a atividade desempenhada seja idêntica ou diversa daquela com objeto de trabalho.
Estão isentos do imposto de renda, Não se sujeitando a retenção do imposto na fonte:
A alimentação, o transporte e os uniformes ou vestimentas especiais de trabalho, fornecidos gratuitamente pelo empregador a seus empregados, ou a diferença entre o preço cobrado e o valor de mercado;
as diárias destinadas, exclusivamente, ao pagamento de despesas de alimentação e pousada, por serviço eventual realizado em município diferente da sede de trabalho;
as indenizações por acidentes de trabalho;
a indenização e o aviso prévio pagos por despedida ou rescisão de contrato de tra-
balho, ate o limite garantido por lei;
ajuda de custo destinada a atender as despesas com transporte, frete e locomoção
do beneficiado e seus familiares, em caso de remoção de um município para outro, sujeita
a comprovação posterior pelo contribuinte.
Para cálculo do Imposto de Renda na Fonte segue a seguinte tabela:
7.5.1 - Imposto de Renda sobre o 13°Salário
O valor da Gratificação de Natal (13° salário) será totalmente tributado por ocasião
da sua quitação (mês de dezembro ou de rescisão do contrato). O calculo do Imposto de Renda será efetuado em separado dos demais rendimentos mediante utilização da tabela progressiva vigente no mês da quitação, é permitidas deduções legais. Não haverá retenção
na fonte pelo pagamento da primeira parcela do 13° salário.
7.5.2 - Despesas Médicas
A partir do exercício financeiro de 1991, dos rendimentos percebidos por pessoas fí- sicas Não mais poderão ser deduzidos na basede calculo mensal os pagamentos feitos a médicos, dentistas, psicólogos, fisioterapeutas, fonoaudi610gos, terapeutas ocupacionais e hospitais, bem como as despesas provenientes de exames laboratoriais e serviços radioló- gicos. Referidas despesas somente poderão ser deduzidas na Declaração Anual.
7.5.3 - Do Desconto
O desconto do Imposto de Renda na Fonte sobre os rendimentos do trabalho assala- riado deve ser feito pelas fontes pagadoras, mediante a aplicação da tabela progressiva, atualizada periodicamente.
Para tanto, deve-se apurar a renda líquida do empregado: total de remuneração perce-
bida no mês, subtraindo-se os encargos de família e as demais deduções permitidas. Sobre
a renda líquida apurada, aplica-se a alíquota correspondente da tabela, deduzida a parcela relativa ao intervalo acumulado de classe, obtendo-se, como resultado, o valor a ser des- contado no ato do pagamento do salário.
O recolhimento do IRF sobre os rendimentos do trabalho assalariado e feito através do
DARF, com código da receita 0561, em duas vias.
7.5.4-ComprovantedeRendimentosPagosedeRetençãodeRendanaFonte
A empresa e obrigada a entregar aos empregados, ate o dia 28 de fevereiro do exer-
cício financeiro correspondente ou, quando for o caso, por ocasião da rescisão do contrato
de trabalho, o “Comprovante de Rendimentos Pagos e de Retenção do Imposto de Renda na
Fonte”, em uma única via, para fins de Declaração Anual de Rendimentos.
As empresas são obrigadas a preparar a folha de pagamento da remuneração paga
ou creditadas aos empregados, onde serão anotadas todas as verbas pagas aos mesmos, assim como os seus respectivos descontos.
 	Capítulo 8 	
Proventos
8.1 - Conceito
Consideramos proventos tudo aquilo que compõem o ganho do empregado, e a sua renda, que recebera em contrapartida ao trabalho que efetuou. Poderá ter uma parte fixa e uma parte variável. Exemplo:
Parte fixa: salário contratado, salário família.
Parte variável: horas extras, comissões, prêmios.
 	Capítulo 9 	
Salário
É a contraprestação devida é paga diretamente pelo empregador a todo empregado. Pode ser pago mensal, quinzenal, semanal ou diariamente. Também pode ser pago por peca
ou por tarefa.
Integram o salário Não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo emprega- dor. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que Não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.
Alem do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos le- gais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Os valores atribuídos as prestações “in natura” deverão ser justos e razoáveis, Não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo. O pagamento do salário deve ser feito em dia útil e no local de trabalho, dentro
do horário de serviço ou imediatamente apos o seu encerramento. O pagamento de salário pode ser feito por meio de cheque, mas, nesse caso, Não pode advir dai nenhum prejuízo para o empregado, nem causar-lhe despesas.
9.1 - Salário Mínimo (artigo 7°, IV - CF 88)
O salário mínimo e fixado em lei, deve ser nacionalmente unificado e capaz de atender as necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família, com moradia, alimentação, educa- ção, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.
9.2 - Salário Família
E garantido ao segurado que tenha filhos ate 14 anos ou inválidos de qualquer idade, assim como aqueles sob guarda ou tutela (art. 4°). Para receber o salário família o empre-
gado deve apresentar a certidão de nascimento dos filhos e o cartão da criança de ate 5
anos (art. 5°).
Quando pai e mãe trabalham ambos recebem (art. 3°, U). Quando 0 empregado tem dois empregos recebe por cada um. Não ha nenhum tipo de desconto sobre ele, Não ha recolhimento do FGTS pela empresa. O valor pago pela empresa e reembolsado pela Previ- dência Social. No mês de admissão e demissão devera ser pago proporcionalmente aos dias trabalhados.
Obrigatoriamente deve ser escriturado a ficha de salário família. Existe a exceção ao pagamento do salário família ao empregado Doméstico.
9.3 - Salário Maternidade ( artigo 7°, XVII - CF 88)
O salário maternidade e devido a gestante 28 dias antes do parto e ate 92 dias apos
o parto ou 120 dias. Representa o salário da empregada com todos os adicionais que ela recebe normalmente.
O valor pago pela empresa e reembolsado pela Previdência Social. Os valores pagos a empregada terão que ser escriturado obrigatoriamente na ficha de salário maternidade mês
a mês.
9.4 - Pró-labore
É o salário que os sócios da empresa tem e que por força de contrato e pago somente para o socioadministrador. Este pagamento é efetuado pela empresa e tem sua retenção para o INSS (11 %) e, se for o caso, para o IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte) con- forme tabela apresentada pelo seu educador.
9.5 - Licença Paternidade (artigo 7°, XIX -CF 88)
Ela foi criada pela Constituição de 1988, e corresponde a um período de 5 dias a que
c empregado tem direito a faltar por ocasião do nascimento de seu filho, sem prejuízos ao seu salário.
9.6 - Abono
Significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial pagos pelo empregador; in-
tegram o salário (art. 457, ~ 1°, da CLT).
9.7 – Salário Variável
9.7.1 - Comissões
E uma retribuição com base em percentuais sobre as negócios que o vendedor efetua, ou seja, o salário por comissão.
9.7.2 - Gorjeta
Consiste na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta-
que o serviu, coma testemunho da satisfação pelo tratamento recebido.
9.7.3 - Prêmios
Premio e um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a pro- dução, a eficiência, etc. Não pode ser forma única de pagamento; caracteriza-se pelo seu aspecto condicional; uma vez verificada a condição de que resulta, deve ser pago.
 	Capítulo 10 	
Horas extras
As horas extras equivalem a um percentual sobre as horas que compõem o salário do funcionário. Esse percentual, segundo a CLT, é de 50% (cinqüenta por cento) sobre o salá- rio/horas-mês de segunda a sexta feira, 75% (setenta e cinco por cento ) sobre o salário/ hora-mês aos sábados, e 100% (cem por cento) nos domingos e feriados.
Observação: o percentual de horas-extras varia bastante conforme a classe sindical, mas sempre a favor do empregado. A hora-mês é igual a 220 horas por mês, ou 44 horas por semana.
 	Capítulo 11 	
Benefícios
11.1 - Vale Transporte (Decreto Lei n°9524/87)
E importante saber que o vale transporte e um beneficio do empregado, ou seja, ele é quem decide se quer ou não o benefício, e o empregado tem que ter por escrito.
As normas gerais sobre o vale transporte são as seguintes: Declaração do empregado (quer o benefício ou não).
Caso queira, preencher o pedido de concessão onde indicara o tipo de transporte que vai usar.
Haverá um desconto de 6% calculado sobre o seu salário base, sem nenhuma incidên-
cia de encargos (art9°, I).
excedente entre o valor dos vales entregues ao empregado e o desconto efetuado ao
mesmo corresponde a uma despesa para a empresa.
vale transporte não pode ser substituído por dinheiro (art. 5°).
11.2 - PAT- Programa de Alimentação ao Trabalhador
Toda empresa que tenha mais do que 10 (dez) empregados terá que ter um refeitório com condições adequadas de higiene e acomodações, ou arcar com pelo menos 80% (oi- tenta por cento) da refeição diária do empregado, que fará suas refeições em restaurantes. Muitos sindicatos conseguem que as empresas forneçam, ainda, a cesta básica ao empre- gado, a um custo reduzido ou gratuitamente.
11.3 - Descanso Semanal RemuneradoÉ regulado pela Constituição Federal, pela CLT e pela Lei n° 605 de 1949, A Consti- tuição Federal, no Capítulo dos Direitos Sociais, determina: “Art. 72.XV- repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), assim se expressa: “Art. 67 - Será assegu- rado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência publica ou necessidade imperiosa do serviço, coincidir
com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando do quadro sujeito a fiscalização”.
A Lei n°605/49, assim dispõe:
Art. 12 - Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos., de acordo com a tradição local”.
Art. 62 - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, deixando de cumprir integralmente
o seu horário de trabalho”.
11.4 - Equiparação Salarial
O princípio da igualdade salarial e enunciado com o direito assegurado aos trabalhado-
res de receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual valor
e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada país; e garantido pela ~F (art.
7°, XXX) e disciplinado pela CLT (art. 461), que exige os seguintes requisitos para a equi-
paração salarial;
a) trabalho para o mesmo empregador;
b) na mesma localidade;
c) entre empregados da mesma função;
d) com diferença de tempo de função Não superiora 2 anos;
e) que exerçam o trabalho com a mesma produtividade;
f) que tenham a mesma perfeição técnica.
11.5 – Auxílio-Doença
Quando o empregado adoece, os primeiros 15 dias de afastamento são custeados pela em-
presa. A partir do 1 6° dia esse afastamento da atividade fica por conta, da Previdência Social.
11.6 - FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço)
É uma conta bancária, que o trabalhador pode utilizar nas ocasiões previstas em lei, formada por depósitos pelo empregador. Foi constituído com alternativa para o direito de in- denização e de estabilidade para o empregado e como poupança compulsória a ser formada pelo trabalhador da qual pode valer-se nos casos previstos.
O empregado tem direito, quando é despedido sem justa causa ou dá por rescindido
o contrato em decorrência de justa causa do empregador, faz jus a uma indenização de dispensa,	além de efetuar o levantamento dos depósitos recolhidos pelo empregador; a indenização corresponderá a um acréscimo de 40% do valor dos referidos depósitos.
11.6.1 - Características gerais
Todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente deposito no valor de 8% dos sa- lários que paga aos empregados; incide sobre todos os salários recebidos pelo empregado, incluindo o 13°, horas extras, gratificações e prêmios, habituais ou não.
Os valores do FGTS que favorecem o empregado despedido atuam mesmo no sentido da indenização de dispensa; porém, o empregado pode obter os mesmos recursos de modo des- vinculado a dispensa, caso em que estará usando um pecúlio, como na construção de moradia.
Os recolhimentos do empregador são compulsórios e se caracterizam como uma obri- gação muito próxima a parafiscal; tem natureza jurídica múltipla diante dos diferentes ân- gulos da sua estrutura.
11.6.2 - Levantamento dos depósitos
Poderá ser levantado nos seguintes casos: por falecimento, doença grave, despedida imotivada, Extinção do contrato de trabalho por tempo determinado, aposentadoria, como pagamento de prestações da casa própria, liquidação ou amortização de saldo devedor de financiamento imobiliário, ou ainda, pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, conforme normas do Sistema Financeiro de Habitação, por culpa recíproca
ou força maior, fechamento de estabelecimento, falta de depósitos por 3 anos ininterruptos;
suspensão do contrato de trabalho do avulso por mais de 90 dias.
 	Capítulo 12 	
Adicionais
Adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta. No direito brasileiro, são compuls6rios os adicionais por horas extras O	(art. 59, CLT), por serviços noturnos (73), insalubres (192), perigosos (193, §
1°) e, ainda, por transferência de local de serviço (469, § 3°); salvo os adicionais de insa-
lubridade e Periculosidade entre si, os demais, bem como estes, são cumuláveis.
12.1 -Adicional de Periculosidade -Art. 7°, XXIII - CF/88
É devido ao empregado que esta em contato permanente com explosivos, inflamáveis
e energia elétrica. O valor corresponde a 30% sobre o seu respectivo salário.
12.2 - Adicional de Insalubridade – Art. 7°, XXIII – CF/88
O exercício do trabalho em condições insalubres, assegura ao empregado o direito de um adicional que varia de acordo com o grau de insalubridade.
Existem 3 graus de insalubridade;
Mínimo
Médio
Máximo
O adicional é calculado com base no salário mínimo, da seguinte forma:
10% para o grau mínimo
20% para o grau médio
40% para o grau máximo
12.3 - Adicional Noturno
Considera-se noturno o trabalho executado entre 22h00 de um dia e 5h00 do dia seguinte. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito sua remuneração terá um acréscimo
de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
 	Capítulo 13 	
13°Salário
O 13° salário deve ser pago em duas parcelas. A primeira entre os meses de fevereiro
e novembro de cada ano. A data - limite para o pagamento dessa primeira parcela e 30 de novembro. A segunda parcela deve ser paga ate o dia 20 de dezembro.
O 13° salário toma por base a remuneração do mês de dezembro, de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso. Corresponde a 1/12 ( um doze avos ) da remunerar,ao devida em dezembro, por mês de servi,co. A fração do mês igual ou superior
a 15 dias de trabalho e considerada como mês integral.
A primeira parte do 13° salário deve ser de valor correspondente a metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior ao da efetivação do pagamento da parcela. Nessa primeira parte Não e feito o desconto da contribuição previdenciária, que deve ocorrer no pagamento da segunda parcela.
O empregado que quiser receber a primeira parcela juntamente com as férias, deverá pedir a empresa, por escrito, ate o final do mês de janeiro de cada ano.
13.1 - Normas
Corresponde a l/12 avos por mês de trabalho calculado sobre o salário de dezembro.
A fração igual ou superior a 1 5 dias e considerada como mês integral.
E calculado com todos os adicionais que o empregado recebe normalmente.
As parcelas variáveis são pagas pela media.
Pode ser pago em 02 parcelas:
1ª parcela: por ocasião das férias quando requerido em Janeiro ou até o dia 31/11 pela metade do valor do salário do mês anterior, sem nenhum tipo de desconto. A empresa recolhe o FGTS.
2ª parcela: ate o dia 20/12 pelo valor do salário de dezembro. O desconto previdenci- ário e o IR/Fonte incidirão sobre o valor total I bruto, separado do salário. O FGTS somente sobre a 2ª parcela.
 	Capítulo 14 	
Férias
Férias: São os dias de descanso remunerado ao qual o Empregado tem direito, de acordo com a sua freqüência no trabalho (Art. 130, CLT).
O período de férias foi criado com a finalidade básica de recuperar as forças gastas pelo trabalhador no decorrer de cada ano de serviço prestado ao mesmo Empregador.
Portanto, todo Empregado tem direito, anualmente, ao gozo de um período de férias, sem prejuízo em sua remuneração.
O gozo de férias é concedido pelo Empregador na época em que melhor atenda aos seus interesses.
14.1 - Período de Férias
Período aquisitivo: São os 12 (doze) meses que o Empregado deve trabalhar para ter direito as férias. Esse período se inicia coma admissão do Empregado.
Período concessivo: São os 12 (doze) meses subseqüentes ao período aquisitivo, nos quais o Empregador deverá escolher o momento de conceder férias ao Empregado.
Exemplo: O Empregado deverá trabalhar 12 (doze) meses para ter direito a 30 (trin-
ta) dias de férias. Portanto, o Empregado com menos de um ano de trabalho não terá direito
a gozar férias, salvo em caso de férias coletivas ou por iniciativa do Empregador em casos extremos.
14.2 - Férias Proporcionais
O Empregado que durante o período faltou ao trabalho sem justificativa, até um limite
de 5 (cinco) faltas, continuará com o direito de gozar 30 (trinta) dias de férias.
Caso este número de faltas seja superior a 5 (cinco) dias, o período de gozo de suas férias terá a seguinte proporção:
Observação: Acima de 32 (trinta e duas) faltas injustificadas, o Empregado perderá
o direito de suas férias.
14.3 - Perda do Direito de Férias
De acordo com o artigo 133 da CLT, o Empregado perderá o direito de gozo de férias nos seguintes casos:
• Deixar o emprego e não for admitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes a sua saída.
• Caso o Empregado retorne a empresa nos primeiros 60 (sessenta) dias subseqüentes
ao seu desligamento, será computado o período de sua primeira admissão e ele terá direito
ao período de férias.
Veja outros motivos de perda do direito as férias:
• Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias,
• Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em vir-
tude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa,
• Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxí-
lio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
Nas situações descritas, o afastamento deverá ocorrer dentro do período aquisitivo. Caso contrário, o Empregado não perdera o direito as suas férias.
14.4 - Concessão de Férias
As férias são concedidas pelo Empregador após o período de 12 (doze) meses subse-
qüentes a data em que o Empregado completar o período aquisitivo.
Para a concessão das férias, deveremos observar:
• O Empregado deverá ser avisado, por escrito, com antecedência mínima de 30 (trin-
ta) dias;
• O período de gozo deverá ser anotado na CTPS, bem como na Ficha ou Livro de Registro;
• As férias deverão ser iniciadas em dia útil, apesar de não haver previsão de saída na legislação vigente;
• O Empregado em gozo de férias não poderá ser chamado para prestar serviços;
• Não se poderá fazer coincidir o período de gozo de férias com o período de aviso prévio;
• O trabalhador não poderá iniciar o gozo de férias caso esteja doente. Ocorrido este fato,
o Empregador deverá aguardar a alta médica do Empregado, para que seja iniciado o seu pe- ríodo de férias. Se o Empregado adoecer durante o período de férias, contam-se as férias nor- malmente e após o período de descanso oficial do Empregado, o Empregador deverá pagar os
15 (quinze) primeiros dias e encaminhar o Empregado ao INSS para o devido afastamento;
• Os trabalhadores menores de 18 (dezoito) anos que são estudantes terão o direito de gozo de férias coincidente ao período de férias escolares;
• Os Empregados menores de 18 (dezoito) anos e os maiores de 50 (cinqüenta) anos terão suas férias concedidas de uma só vez, mesmo que a empresa adote férias coletivas com período parcelado, como, por exemplo: 15 (quinze) dias no mês de julho e 15 (quinze) dias no mês de dezembro;
• Os membros de uma mesma família que trabalham no mesmo estabelecimento terão direito de gozar férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo ao serviço estabele- cido pela empresa.
14.5 - Abono Pecuniário
Abono pecuniário: É a conversão em dinheiro de 1/3 (um terço) dos dias de férias a que o Empregado tem direito.
É uma opção do Empregado, independente da concordância do Empregador, desde que requerido no prazo estabelecido pela legislação trabalhista.
É facultado ao Empregado converter 1/3 (um terço) dos dias de férias a que tem direi-
to em abono pecuniário. O trabalhador deverá solicitar ao Empregador, ate 15 (quinze) dias antes de completar o período aquisitivo em questão.
O abono pecuniário, bem como o equivalente a 1/3 (um terço) de seu valor, não possui incidência de INSS. Portanto, o desconto para a Previdência Social será com base apenas na remuneração das férias e sobre o equivalente a 1/3 (um terço) delas.
14.6 - Terço Constitucional
A partir da Constituição Federal de 1988, o trabalhador adquiriu o direito a receber, no ato do pagamento de suas férias, mais um terço desse valor, inclusive nos casos em que há
o recebimento freqüente de adicionais.
14.7 – Férias Dobradas
O Empregador que não pagar as férias ao Empregado durante o período de concessão
de férias terá de, como pena, efetuar o pagamento dessa remuneração em dobro.
14.8 – Férias Coletivas
Entende-se por férias coletivas aquelas concedidas simultaneamente a todos os Em- pregados de uma mesma empresa, de um determinado estabelecimento ou de algum setor especifico
As férias coletivas podem ser gozadas em dois períodos distintos, desde que não sejam inferiores a 10 (dez) dias.
Para a concessão coletiva de férias, devemos observar as seguintes regras:
• Comunicar ao Ministério do Trabalho o início e o término das férias, num período mí-
nimo de 15 (quinze) dias antes da saída dos trabalhadores ;
• Enviar uma cópia desta comunicação ao sindicato representante da categoria traba-
lhadora, também no mesmo prazo de 15 (quinze) dias;
• Providenciar a fixação de aviso sobre a adoção desse regime de férias no local de trabalho.
14.9 - Férias para Empregado com mais de um Ano de Serviço
Entende-se como uma antecipação de suas férias, pois o Empregado goza o período
de férias concedido pela empresa e, depois, dentro do período concessivo, goza os dias restantes.
14.10 - Férias para Empregado com menos de um Ano de Serviço
Os Empregados que ainda não completaram 1 (um) ano de serviço, na época da concessão das férias coletivas, terão direito a um descanso proporcional. Caso a empresa conceda um período de férias coletivas superior ao que o Empregado tem direito, os dias restantes serão considerados como licença remunerada.
Quando o Empregado trabalhar menos de 12 (doze) meses, mas os dias proporcionais
a que tem direito forem concedidos pela empresa, ele deverá retornar ao trabalho poste-
riormente aos dias a que tem direito.
Em ambos os casos, o próximo período aquisitivo iniciará no primeiro dia subseqüente
ao final das férias coletivas.
14.11 - Remuneração das Férias
De acordo com o artigo 142 da CLT, a remuneração devida ao Empregado referente as suas férias deverá ser paga na devida data de sua concessão.
Observa-se que essa remuneração é abrangente, pois engloba o salário-base e todos
os valores de adicionais e comissões pagos ao Empregado.
Para cálculo destes salários variáveis, é necessário apurar a média recebida no período determinado, como segue:
Período aquisitivo: Apuração de média de adicionais extraordinários, noturnos e de-
mais adicionais relacionados com a produtividade do Empregado;
Últimos 12 (doze) meses: Apuração da média de comissões, percentagens, etc. (algu-
mas convenções coletiva estipulam um período inferior).
14.12 - Prazos
• Aviso prévio de férias: 30 (trinta) dias anteriores a data de saída;
• Pagamento da remuneração: 2 (dois) dias úteis anteriores a data de saída.
14.13 - Tributos
No ato do pagamento de férias, há incidências dos seguintes tributos:
• INSS: Incide sobre a remuneração de férias, média e mais um terço;
• IRRF: Incide sobre todas as verbas de férias;
• FGTS: 8% sobre a remuneração total das férias.
 	Capítulo 15 	
Folha de pagamento
Folha de pagamento: É um documento no qual são registrados e controlados todos
os proventos e descontos de funcionário no mês. Ele se divide em duas partes distintas, como veremos:
15.2 - Prazo para Pagamento da Folha
Qualquer pagamento de salário em relação ao trabalhador não deve ser superior a um mês, salvo nos casosde comissões e gratificações. Caso o pagamento seja mensal, deverá
ser pago ate o 5° (quinto) dia útil do mês subseqüente vencimento.
15.2.1 - Como e Onde Pagar
O pagamento deverá ser feito em primeiro lugar no local de trabalho, em dinheiro e no horário de trabalho. Por ocasião o Ministério do Trabalho criou a portaria n.° 3.281/84 que possibilita o pagamento do salário em cheque ou em depósito bancário.
15.3 - Pagamento dos Encargos Sociais Gerados da Folha de Pagamento
15.3.1 – Encargos Mensais
15.3.1.1 - GPS - Guia de Recolhimento da Previdência Social
É um documento preenchido pelo Empregador para recolhimento das receitas previ- denciárias descontadas dos Empregados e à parte do Empregador no que refere-se ao INSS. Observar as datas de recolhimentos conforme Tabela de Obrigações Trabalhistas mensal.
15.3.1.2 - DARF - Documento de Arrecadação de Receitas Federais
É um formulário preenchido pelo Empregador para recolhimento aos tributos de im- postos de Renda Retido na Fonte (IRRF) dos Empregados. Observar datas de recolhimentos acordo com calendário de obrigações trabalhistas.
15.3.1.3 - Contribuições Estipuladas pelos Sindicatos
Referem-se as contribuições confederativa, assistencial, associativas e sindical. Estas contribuições são estipuladas em convenções coletivas do trabalho, é feito um acordo entre
o sindicato do Empregado e o sindicato patronal na sua data-base. Este acordo deverá ser homologado pelo Ministério do Trabalho e o que estiver nele escrito tem força de Lei.
15.3.2 - Encargos Anuais
15.3.2.1 - RAIS - Relação Anual de Informações Sociais
É o documento fornecido pela Caixa Econômica Federal ou adquirido em papelarias, que tem como objetivo informar os rendimentos anuais de todos os Empregados da empre-
sa ou mesmo de empresas que não tenham Empregados.
Neste caso deve-se preencher a RAIS negativa informando apenas o cabeçalho do formulário. Este documento é obrigatório principalmente para o pagamento do PIS, pela Caixa Econômica Federal, ficando uma via em poder do Empregador e a disposição da fiscalização.
15.3.2.1.1 - Recibo de Entrega da RAIS
É o comprovante de que o Empregador cumpriu com sua obrigação, não ficando sujei-
to as sanções penais pela não entrega. É preenchida em uma única via e protocolada pela
Caixa Econômica Federal, ficando em poder do Empregador e a disposição da fiscalização.
15.3.2.2 - DIRF- Declaração de Imposto de Renda na Fonte
É o documento preenchido pelo Empregador no qual são informados a Receita Federal
o rendimento anual e o imposto retido na fonte de cada funcionário que sofreu desconto. É um documento obrigatório exigido por Lei e ao não cumprimento por parte do Empregador caberá sanção penal sujeito a multa.
15.3.2.3 - CEDULA C - Informe de Rendimentos
É o documento preenchido pelo Empregador e fornecido a todos os Empregados, para que eles possam declarar as suas rendas. Observar com atenção, pois a cada ano o formu- lário pode ser mudado devido à instabilidade Econômica do país.
 	Capítulo 16 	
Poder disciplinar do empregador
O poder disciplinar do empregador consiste na faculdade de aplicar penalidades aos empregados que descumprirem as obrigações relativas ao contrato de trabalho.
Visa, ainda, manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, a fim de que sejam ga-
rantidos a hierarquia instituída na empresa, bem como o bem comum de toda a comunidade
de trabalhadores, no âmbito da mesma.
Todavia, esse poder disciplinar e limitado, pois o Direito do Trabalho assegura ao tra- balhador garantias contra eventuais arbitrariedades do empregador. Assim na aplicação de penalidades. O empregador deverá se ater a certos princípios observando-se que as san- ções devem ser justas e razoáveis, proporcionais a falta cometida.
16.1 - Espécies de Penalidades
As penalidades comumente aplicadas no âmbito trabalhista consistem em: advertên-
cias, suspensões e o despedimento.
16.1.1 - Advertência
A advertência não chega a ser propriamente uma penalidade, constituindo-se muito mais em um aviso, alertando e prevenindo o trabalhador sobre a atitude de seu comporta- mento e as possíveis conseqüências. Esclarecemos que as faltas cometidas pelo empregado podem ser classificadas em dois tipos: faltas leves e graves, de acordo com o ato faltoso.
As faltas consideradas leves serão caracterizadas quando houver reiteração, repetição
da mesma falta, enquanto que para, as faltas consideradas graves, basta apenas um pro- cedimento faltoso para caracterização e dispensa do empregado. Daí, a razão por que co- mumente utilizamos a advertência, que poderá ser verbal e por escrito, sendo aconselhável sempre fazê-lo por escrito, tendo em vista a eventual necessidade de comprovação futura.
16.1.2 - Suspensão
A suspensão, embora multo utilizada, e um procedimento que implica prejuízo para 0 empregado (perda do salário) e ao empregador (ausência da prestação de serviços). Essa penalidade e sempre aplicada na reiteração da falta pelo empregado já advertido, preceden-
do a dispensa por justa causa.
A suspensão não é facilmente aceita pelo empregado, que, geralmente, ajuíza recla- mação trabalhista, pleiteando a sua anulação, o que evidentemente implicará o compare- cimento do empregador a justiça a fim de provar a procedência da suspensão em razão do ato praticado pelo empregado.
Esclareça-se que a caracterização da justa causa independe da aplicação de suspen-
são, pois em alguns casos as advertências basta para a dispensa do empregado.
O art. 482 da CLT aponta os motivos que autoriza a dispensa por justa causa, sendo que dentre os motivos citados, como já comentamos anteriormente, alguns autorizam a despedida imediata dada a gravidade do ato faltoso, enquanto que outros exigem para sua caracterização, a retraço do procedimento.
Exemplo:
Falta grave - Apropriação, de dinheiro da empresa, ou seja, ato cometido contra o patrimônio do empregador (letra “&”, art. 482) que constitui ato de improbidade.
Falta leve - Atrasos na entrada ao serviço (letra “e” do art. 482) que se traduz pela negligencia ou falta de interesse na prestação dos serviços.
16.2 - Princípios a Serem Observados na Aplicação da Penalidade
Na aplicação de penalidades o empregador deve ter em vista certos princípios, quais seja:
Atualidade da Punição: a sanção ao empregado deve ser imediata ao faltoso. A de- mora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Evidente que em se tratando de causas complexas, e admitido o decurso de certo período de tempo, destinado a apuração dos fatos ocorridos, assim como das responsabilidades.
Unicidade da Pena: a falta cometida pelo empregado enseja ao empregador o direito
de aplicar, apenas, uma determinada penalidade. Assim, Não se pode aplicar uma adver- tência e, depois uma suspensão, por uma única falta cometida. Por outro lado, nada impede que ao aplicar a sanção o empregador faça referencia a penalidades anteriormente aplica- das, para se caracterizar a reiteração do ato faltoso.
Proporcionalidade: entre a penalidade e a falta cometida deve haver proporcionali- dade, isto e, o empregador devera, usando o bom senso, verificar, diante da falta cometida, qual e a dosagem de pena merecida pelo empregado.
São causas que devem ser levadas em conta: a condição pessoal do empregado (grau
de instrução, por exemplo), o passado funcional (o empregado nunca cometeu faltas), os motivos que determinaram a pratica da falta etc. Observe-se que o rigor excessivo na apli- cação da sanção ou o emprego de meios vexatórios (advertir o empregado, humilhando-o
na presença de colegas ou clientes, por exemplo) implica falta grave pelo empregador (letra
“h” do art. 483 da CLT), ensejando rescisão indireta do contrato de trabalho.
O prazo de duração da suspensão pode ser no máximo, de 30 dias corridos. Quando supera esse limite, ensejara da mesma forma a rescisão do contrato de trabalho, com justa causa, pelo empregado (art. 474 da CLT).
Por fim, Não se admite as penalidades pecuniárias (multa) salvo em relação aos atletas profissionais.