Manual da admissão, demissão e direitos trabalhistas

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Material adaptado por: Profª Cristiane Lojor out/2020 
 
SENAI - Serviço Nacional de Aprendizagem 
Industrial 
Fundamentos do 
Direito Empresarial 
Manual da admissão, demissão e direitos trabalhistas 
Profº: Cristiane Moreira Lojor de Sousa 
 
Material adaptado por: Profª Cristiane Lojor out/2020 
 
ADMISSÃO 
 
Após o candidato ter passado pela fase de seleção, responsabilidade esta do departamento de recrutamento e seleção 
ou eventualmente quando a empresa for pequena pelo supervisor de Recursos Humanos e o supervisor da área, dará 
início ao procedimento para contratação do candidato. 
 
Nessa fase iremos iniciar pela solicitação dos devidos documentos: 
a) Carteira de Trabalho (CTPS); 
b) Cédula de identidade (RG); 
c) Título de eleitor (obrigatório para os candidatos a partir de 18 anos) ; 
d) Certificado de reservista (para os candidatos do sexo masculino com 18 anos ou mais); 
e) C.P.F; 
f) Atestado de Saúde Ocupacional (admissional); 
h) Fotos 3 x 4; 
i) Certidão de Casamento; 
j) Certidão de Nascimento dos filhos até de 21 anos ou inválidos de qualquer idade, necessária para o pagamento do 
salário família e dedução do Imposto de Renda; 
 
Observação: Para continuidade do recebimento do Salário Família, todos os anos, nos meses de Maio e Novembro, 
devem ser apresentados novamente os seguintes documentos: 
a) Mês de Maio: fotocópia da Caderneta de Vacinação dos filhos menores de sete anos; 
b) Meses de Maio e Novembro: Comprovante de Frequência Escolar dos filhos a partir de 7 anos. 
 
Retenção dos Documentos de identificação pessoal - Impossibilidade 
O Departamento Pessoal ou RH – Recursos Humanos, não pode reter nenhum tipo de documento de identificação 
pessoal do empregado, ainda que este seja apresentado em forma de fotocópia. A empresa, necessitando dos 
documentos, terá o prazo de 5 (cinco) dias para extrair os dados necessários e devolvê-los aos empregados. 
A retenção dos referidos documentos constitui infrações penais, puníveis com pena de prisão 
simples de 1(um) a 3 (três) meses ou com multa (Lei nº 5.553/68). 
Atestado de gravidez, esterilização e antecedentes - Proibição 
É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de admissão de empregado, manutenção do 
contrato de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade (Artigo 7º, XXXIII-
CF). 
Desta forma constitui crime, a empresa que: 
a) Exigir das mulheres teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à 
esterilização ou o estado de gravidez para a admissão; 
b) Exigir do candidato atestado de antecedente; 
c) Induzir ou instigar à esterilização genética; 
d) Promover controle de natalidade, salvo o oferecimento de serviços e de aconselhamentos ou planejamento familiar, 
realizada através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde – SUS. 
A não observação do disposto supracitado, acarretará a detenção de dois anos, multa do empregador, de seu 
representante legal, bem como multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, 
elevado em 50% em caso de reincidência, e a proibição de obter empréstimos com financiamentos junto a instituições 
financeiras. 
A rescisão contratual por ato discriminatório faculta o empregado optar pela: 
a) Readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações 
devidas, corrigidas monetariamente, acrescidos de juros legais; 
b) Percepção em dobro da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros 
legais (Lei nº 9.029, de 13.04/1995). 
 
 
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REGISTRO DO EMPREGADO 
 
Art. 41 CLT - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o 
registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou 
sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do 
Trabalho. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24-10-89, DOU 25-10-89) 
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, 
deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, 
duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias 
que interessem à proteção do trabalhador. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24- 10-89, DOU 25-10-89). 
 
O empregado deverá ser registrado no momento em que passar a prestar serviço à empresa. “NÃO EXISTE PRAZO 
DE TOLERÂNCIA PARA O REGISTRO”. Não se deve confundir a ausência de prazo para registro, com o prazo de 
devolução da CTPS. 
O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ou informatizado que utilize meio magnético ou ótico 
(neste caso necessário fazer um memorial descritivo e protocolado junto a DRT). 
 
O registro deve conter obrigatoriamente as seguintes informações: 
a) Identificação do empregado, com número, série e UF da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS; 
b) Data de admissão, e quando o funcionário for desligado a data da demissão; 
c) Remuneração e forma de pagamento; 
d) Local e horário de trabalho 
e) Concessão de férias; 
f) Identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/ PASEP; 
g) Acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido. 
h) O registro de empregado deverá estar sempre atualizado e numerado sequencialmente por estabelecimento. 
 
Documentos a serem preenchidos pela empresa 
Carteira de Trabalho: Para registrar o empregado, serão necessárias as seguintes anotações na carteira de trabalho, 
que deverá ser devolvida no prazo máximo de 48 horas: Preencher na página contrato de trabalho: Anotar os dados 
da empresa, cargo, data de admissão e remuneração específica. Caso o candidato tenha registro de outra empresa, 
verificar se foi dada a baixa desse registro anterior, caso não o tenha feito, informar ao candidato. 
 
Obs.: O empregado pode trabalhar em outra empresa, desde que, seja em horários diferentes. 
 
 
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Preencher a parte da opção pelo FGTS: 
a) Data da opção - será a mesma data de admissão do funcionário. 
b) Banco Depositário – Nome do Banco onde será depositado o FGTS. 
c) Agência – Nº da Agencia depositária. 
d) Praça – Cidade em que esta localizada a agência 
e) Estado – A Unidade de Federação onde se situa o banco 
f) Empresa – Nome da Empresa 
 
 
 
As anotações gerais, devem ser preenchias nas seguintes hipóteses: 
 
Cadastro do PIS (se for o 1º emprego): 
CADASTRADO COMO PARTICIPANTE DO PIS EM ______/______/_________, 
SOB Nº ___________________TENDO CONTA NO BANCO_______________ 
AGENCIA_______________________ ENDEREÇO_______________________ 
Termo de contrato de experiência: 
1º Exemplo : 
Admitido a titulo de experiência pelo prazo de ___dias conforme contrato assinado entre as partes, ficando 
automaticamente prorrogado por mais ______dias em caso de não ser rescindido até o primeiro prazo. 
Carimbo e Assinatura do Empregador 
2º Exemplo : 
O portador foi admitido a título de experiência, por um prazo de _______dias, conforme contrato 
assinado na sua data de admissão em ____/_____/______. 
Carimbo e Assinatura do Empregador 
Promoções: 
Exemplo: A partir de 01.08.2003, passou a exercer a função de Auxiliar de Escritório 
Carimbo e Assinatura do Empregador 
Alterações de dados do empregador, como Razão Social ou mudança de endereço: 
Além do registro do funcionário, devemos ainda verificar para efeito de Contribuição Sindical, quando da admissão, se 
o funcionário já sofreu ou não o desconto referente ao ano, caso ele não tenha contribuído e esteja sendo admitido a 
partir do mês de março, iremos efetuar o desconto na folha do mês 
seguinte ao da admissão. E ainda anualmente atualizar com o desconto efetuado na folha. 
 
 
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Obrigações na admissão 
 
Além do registro e anotações na carteira,o Depto Pessoal, deverá efetuar: 
a) Contrato de experiência / trabalho; Figura 01 
 
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b) Declaração de dependentes para imposto de renda; Figura 02 
c) Ficha de salário família; Figura 03 
d) Opção de vale transporte ;Figura 04 
e) Acordo de prorrogação de horas; Figura 05 
f) Termo de responsabilidade (concessão de salário família) Figura 06 
g) Acordo de compensação de horas se for o caso. Figura 07 
h) Cadastrar o funcionário no PIS caso seja o 1º emprego. Figura 08 
 
 
Figura 1 
 
 
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Figura 2 
 
 
Figura 3 
 
 
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Figura 4 
 
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Figura 5 
 
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Figura 6 
 
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Figura 7 
 
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Figura 8 
 
CONTRATO DE TRABALHO ENTRE OS SUJEITOS DO TRABALHO 
 
CONCEITO – Contrato Individual de Trabalho - (Art. 442 da CLT) – Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito 
(não formalmente expresso) ou expresso, correspondente à relação de emprego. O mesmo contrato poderá ser 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado. 
1. Contrato por prazo determinado – De acordo com o tempo de duração. É o tipo de contrato com prazo para 
ser encerrado. Geralmente são utilizados nos casos de serviços que possuem características transitórias. Possui prazo 
máximo de dois anos e quando são prorrogados por mais de uma vez se transformam em contrato por prazo 
determinado. (art. 443, §2); 
2. Contrato de experiência – Tem como função verificar as habilidades do empregado e mostrar ao mesmo as 
vantagens oferecidas pelo empregador. Para esse contrato o tempo é de até 90 dias, apenas com um prorrogação 
nesse período. Ao final dos 90 dias esse contrato passa a ser por tempo determinado. Observação: Ao final desse 
contrato de experiência, caso o mesmo chegue ao fim, não existe a figura da multa rescisória e nem do aviso 
prévio. 
3. Contrato por prazo indeterminado - Tipo de contrato sem prazo para terminar. É necessário que haja a 
anotação na CTPS em até 48hs, mesmo no caso de contrato de experiência. 
 
Suspensão do Contrato de Trabalho – São situações quando o empregado deixa de prestar serviços a empresa. Esse 
período não e considerado tempo de trabalho, assim, ele também não receberá salário. Isso ocorre nos casos de: 
aposentadorias por invalidez (art. 475 da CLT), doença (art. 476 da CLT), cursos de qualificação (art. 476-A da CLT), 
etc. 
Interrupção do contrato de trabalho – As interrupções no contrato acontecem quando um funcionário deixa de trabalhar 
por um período. Ele não prestará serviços, mas mesmo assim receberá salário. Exemplo de casos onde isso ocorre: 
Férias, falecimento do cônjuge, alistamento militar, afastamento por doença (no máximo 15 dias), casamento civil, etc; 
Alteração do contrato – O contrato somente poderá ser alterado nas seguintes condições: Ambas as partes tem o 
conhecimento da mudança, por determinação de lei, quando o funcionário muda de cargo ou é promovido; 
 
Rescisão do Contrato de Trabalho – Existem muitas situações em que ocorre a rescisão do contrato de trabalho e 
ela pode ser feita tanto por iniciativa do empregado como do empregador. No caso do empregado, ocorre o pedido de 
demissão e quando ocorre a demissão por parte do empregador, ela poderá ser sem justa causa (por termino de 
contrato determinado) ou com justa causa (se o empregado cometer falta grave no trabalho , a empresa não terá 
obrigação de pagar alguns benefícios a ele, como férias proporcionais, por exemplo). 
 
 
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a) Pedido de demissão – Acontece quando o empregado decide sair da empresa, assim deverá comunicar com 
antecedência de 30 dias de antecedência ao empregador. Nesses casos ele não receberá seguro desemprego ou 
multa de 40% sobre o FGTS e nem o saldo de FGTS. Caso o empregado não queira cumprir o aviso o empregador 
terá a faculdade de descontar ou não de forma pecuniária. Observação: Caso o empregado tenha uma carta de 
uma outra empresa provando que o mesmo já esta empregado, existe jurisprudência de que não é permitido o 
desconto do aviso prévio por parte do empregador. Mas isso não é lei e apenas jurisprudência. 
b) Demissão sem Justa causa – Quando se da o fim do contrato de trabalho por parte do empregador, onde o 
empregado deverá ser indenizado e o funcionário deverá receber seus direitos: a) Aviso prévio – Pela nova legislação 
o aviso prévio do empregador para o empregado deverá ser cumulativo, ou seja, se o funcionário tiver menos de um 
ano de CTPS 
c) registrada naquela empresa, o mesmo terá 30 dias corridos de aviso prévio e a cada um completo aumenta-
se 3 dias no somatório desse aviso (Lei 12.506 de 11/10/2011). Esse aviso ele pode ser trabalhado ou indenizado. 
Trabalhado quando o empregado cumpre o aviso prévio trabalhando; Indenizado quando o empregador não quer que 
o empregado cumpra o aviso trabalhando e o mesmo é obrigado a indenizar de forma pecuniária. b) Multa Rescisória 
– A multa rescisória paga pelo empregador é de 50% do valor devido de FGTS depositado em nome do funcionário 
(recolhido pela GRRF). Desse valor 10% vão para os cofres da União e 40% são pagar ao funcionário demitido sem 
justa causa, como forma de indenização. C) Décimo terceiro salário, férias e 1/3 das férias devidas. 
d) Demissão por justa causa - Art. 482 da CLT – A demissão por justa causa é quando o empregador comete 
falta grave. Nesses casos o empregado perde o direito a indenização (40% do FGTS), saque do FGTS e Seguro 
desemprego. São motivos para justa causa: 
1. Ato de improbidade (ação desonesta) – Prática de ato desonesto, ilícito; 
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento; 
3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de 
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou prejudicial ao serviço; 
4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 
5. Desídia (evitar qualquer esforço físico ou moral, ociosidade, preguiça) no desempenho das funções; 
6. Embriaguez habitual ou em serviço; 
7. Violação dos segredos da empresa; 
8. Ato de indisciplina ou insubordinação; 
9. Abandono de emprego (por mais de 30 dias e com pelo menos 3 cartas registradas do empregador para o 
empregado, solicitando a sua presença no local de trabalho); 
 
OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS 
O ato de contratar empregados pode ser realizado por todas as empresas (pequenas, médias ou grandes). Para que 
tudo ocorra bem durante e depois do período em que o empregado presta seus serviços para o empregador os 
empreendedores e administradores devem ter a maior atenção as obrigações trabalhistas. Na CLT e em legislações 
especificas estão descritas todas as obrigações trabalhistas que o empregador tem para com os empregados, são 
elas: 
1. Salário; 
2. Jornada de Trabalho; 
3. Faltas Justificadas; 
4. Férias e 1/3 das mesmas; 
5. Décimo Terceiro salários; 
6. Aviso prévio; 
7. FGTS; 
 
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8. Salário Família; 
9. Estabilidade; 
Vamos agora analisar a base legal e as especificidade de cada Obrigação Trabalhista: 
SALÁRIO 
É o valor dado pelo empregado para o trabalhador que cumprir a sua jornada de trabalho. Essa remuneração varia de 
acordo com o que foi definido em contrato de trabalho e, geralmente é representado pelo salário base (salário 
estipulado em assembleia, geralmente pelos sindicatos), além das comissões, vale transporte, gratificações e outros 
benefícios. 
No Brasil pela CF de 1988 no seu Art. 7, IV constituiu o salário mínimo (“Art. 7 – São direitos dos trabalhadores urbanos 
erurais, além de outros que visem a melhoria de sua condição social... IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente 
unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e as de sua família com moradia, alimentação, 
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhes 
preservem o poder aquisitivo”). 
Tipos de salário - Pró-labore – Valor pago a sócio de empresa, não existe regras, o valor e a forma de pagamento é 
estabelecido em assembleia pelos sócios dessa empresa; Remuneração - Somo do salário com outros benefícios, 
tais como gratificações, horas extras, etc; Salário – Valor recebido referente a serviços mediante jornada de trabalho, 
o aumento tem como base esse valor; Salário Misto – Quando o funcionário recebe valores fixos e variáveis; 
JORNADA DE TRABALHO 
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de oito horas diárias 
e quarenta e quatro horas semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite (em lei, convenção, etc) 
Art. 58 da CLT. Essas horas devem está registradas em um documento que pode ser chamado de folha de ponto para 
controle de horas. Nesse controle serão anotados horas de entrada, saída e intervalos. Qualquer hora trabalhada além 
dessa quantidade estipulada na CLT (sem levar em consideração diferenças entre categorias, que são estabelecidas 
em lei ou em convenções) é denominada de horas extras. Tais horas extras são pecuniariamente maiores que as horas 
normais. O empregado só pode trabalhar no Maximo 02 (duas) horas a mais por dia (art. 59 da CLT). Caso essas horas 
aconteçam de segunda á sábado ela possui um aumento mínimo de 50% (algumas convenção podem estabelecer 
outros valores, porém, conforme legislação, nunca inferior a 50%), acontecendo em dia de domingos ou feriados esse 
acréscimo será de 100%. 
As horas extras precisam ser calculadas de acordo com o salário recebido e com as horas trabalhadas. Para isso, 
deve-se começar por encontrar o valor do seu salário hora. Assim se sua jornada normal é de 44 horas semanais 
durante 06 dias, divida 44 por 06 e multiplique por 30 (dias do mês). Isso dará um total de 220 horas de trabalho por 
mês. A seguir divida seu salário por esse valor e terá o valor do seu salário/hora... 
 
Veja o exemplo: Um funcionário recebe um salário de R$ 2.000,00/mês. Qual será o seu salário hora? 
 
R$ 2.000,00/220 = R$ 9,09/hora. 
 
Observação: Os menores de idade não podem fazer horas extras (menor aprendiz, treineer, etc.)., 
 
Todo funcionário terá direito ao Descanso Semanal Remunerado (DSR) – É o tempo de descanso ou folga 
remunerada dada ao funcionário que não trabalhará nesse dia. Esse período é equivalentes a 24hs corridas.E para 
que ele exista o funcionário terá que trabalhar toda a sua jornada ou completar a carga horária, também não poderá 
ter faltas injustificadas. 
 
Na maioria dos funcionários o DSR coincide com o Domingo, porém, os empregados que trabalha por regime de 
escala, plantão, etc, podem eventualmente ter esse DRS em outro dia da semana. 
 
O DSR deve ser calculado sobre as horas extras também. Para esses cálculos a formula é a seguinte: 
 
 
DSR = (Valor das Horas Extras x Domingos e feriados)/dias úteis do mês 
 
 
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Observação: Sábado é considerado dia útil. 
 
Adicionais – Existem alguns horários, atividades e locais de trabalho que, por lei, exigem valores adicionais ao 
trabalho, são eles: Adicional Noturno, adicional de insalubridade e adicional de periculosidade. Vamos falar um pouco 
de cada um deles: 
 
Adicional Noturno (Art. 73 da CLT) – Quando o empregado realiza trabalho noturno, ele deverá receber um 
adicional noturno. Os menores de 18 anos são proibidos de exercerem trabalhos noturnos. Pela CLT a hora noturna 
será contabilizada desde que a jornada de trabalho seja realizada das 22hs de um dia até ás 05hs do dia seguinte, 
tendo um acréscimo de no mínimo 20% sobre a remuneração normal (existem algumas convenção que estabelecem 
percentuais maiores). 
 
Adicional de Insalubridade (Art. 189 até 197) – Adicional de insalubridade é um instrumento legal de compensação 
ao trabalhador por períodos de trabalho exposto a agentes nocivos, com potencial para prejudicar a sua saúde de 
alguma forma. O Ministério do Trabalho através das Normas Regulamentadoras NR-15 determina quais são os riscos 
passiveis de gerar benefícios: 
 
1. Ruído continuo e de impacto; 
2. Calor e frio; 
3. Radiações ionizantes e não ionizantes; 
4. Condições hiperbáricas (Condição de pressão anormal ou seja pressão maior que a pressão atmosférica. 
Exemplo: Profissão de mergulhador); 
5. Umidade; 
6. Agente químico; 
7. Poeiras minerais; 
8. Agentes biológicos. 
 
O adicional de insalubridade pode variar de acordo de risco da mesma, podendo variar de 10% (grau mínimo), 20% 
(grau médio) e 40% (grau Maximo). No art. 197 a CLT aponta a base de calculo como sendo o salário mínimo da 
região, porém, existem jurisprudências que determinam como base de calculo o salário do trabalhador, ou até mesmo 
o salário base da categoria. Para saber qual grau corresponde cada atividade deve-se consultar os anexos da NR-
15. 
 
Adicional de periculosidade (art. 193 da CLT) - O conceito de periculosidade é diferente do conceito de 
insalubridade, pois na periculosidade o trabalhador não fica exposto diretamente e constantemente ao agente nocivo, 
embora exista a possibilidade de se ferir ou morrer em decorrência da sua atividade. As atividade perigosas 
aprovadas pelo Ministério do Trabalho são abordadas pela NR-16. Atividades perigosas de acordo com a NR-16: 
Inflamáveis, explosivos, energia elétrica e roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais 
de segurança pessoal ou patrimonial. 
O percentual mínimo para a periculosidade é de 30%, podendo ser maior dependendo de convenção coletiva 
estabelecida pelas categorias de trabalho. 
 
 
FALTAS JUSTIFICADAS 
 
As faltas são as ausências dos empregados ao trabalho (seja ele em local fixo ou não). Essas faltas, por lei, podem 
ser justificadas ou não. Existem casos obrigatórios, onde as empresas são obrigadas a abonar essas faltas (art. 473 
da CLT). São elas: 
 
Falecimento de cônjuge, ascendentes, 
descendentes ou irmão sob dependência 
econômica do mesmo (comprovada). 
 
2 (dois) dias consecutivos 
Casamento 3 (três) dias consecutivos 
Nascimento do Filho Até 5 dias 
Doar sangue voluntariamente 1 dia em cada 12 meses 
Serviço Militar Indeterminado 
 
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Prova de vestibular Indeterminado 
Em reunião quando for membro de 
entidade sindical 
 
Indeterminado 
Acidente de trabalho ou enfermidade Indeterminado 
 
Doença com apresentação de atestado médico. Quando o atestado medico for maior do que 15 dias, os quinze 
primeiros dias será pago pela empresa e os demais dias serão pagos pelo INSS. 
 
FÉRIAS (art. 129 até 145 da CLT) 
 
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de férias, sem prejuízo da remuneração. Após cada período de 
doze meses de vigência do trabalho, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção: 
 
Até cinco faltas justificadas no período aquisitivo 30 dias corridos 
De seis a quatorze falto não justificado 
no período aquisitivo 
24 dias corridos 
De quinze a vinte e três faltas não justificadas no 
período aquisitivo 
 
18 dias corridos 
De vinte e quatro a trinta e duas faltas não 
justificadas no período aquisitivo 
12 dias corridos 
 
Acima de trinta e duas faltas perde o direito ao gozo de férias. 
 
Será pago nas férias os 30 dias de salário do funcionário assim como o adicional de 1³ a esse valor. As férias serão 
concedidas por ato do empregador, em um só período (a Reforma trabalhista que veremos adiante mudou essa regra, 
e as férias poderão ser concedidas em até 3 vezes), nos doze meses subseqüentes a data em que o empregadortiver adquirido o direito. Essa concessão de férias deverá ser avisa com antecedência de tinta dias, por escrito, ao 
empregado. O período será o que melhor atenda ao empregador. 
O pagamento de férias acima do prazo estipulado no art. 134 terá como punição o pagamento em dobro do valor que 
ultrapassar o prazo. 
 
Férias Coletivas: Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de um 
determinado estabelecimento ou setor da empresa. Essas férias podem ser concedidas em dois período anuais... 
Todos os empregados da empresa, estabelecimento ou setor devem receber o mesmo numero de dias 
independentemente do período aquisitivo a que tem direito. Os funcionários que não possuem tempo suficiente para 
receber aqueles dias de féria recebem a diferença como licença remunerada. Para aqueles que não possuem direito 
as férias no momento das férias coletivas, se renova o período aquisitivo a partir da data das férias. 
 
As comissões, horas extras, adicionais e demais eventos que compõem o salário do empregado servem como base 
de cálculo para as férias. 
 
DECIMO TERCEIRO SALARIO (Lei 4.909 de 13/07/1962) 
 
Todo empregado (urbano, rural, avulso e domestico) tem direito ao décimo terceiro salário por ano. O valor deverá 
ser pago de duas vezes ou de uma única vez, sendo que a primeira parcela obrigatoriamente deverá ser paga até o 
dia 31 de Novembro de cada ano e a segunda parcela até o dia 20 de Dezembro de cada ano. As comissões, horas 
extras, adicionais e demais eventos que compõem o salário do empregado servem como base de calculo para o 
décimo terceiro salário. Para isso se adiciona a base de calculo normal a média dos últimos 12 (doze) meses de 
valores adicionais do salário. 
 
AVISO PRÉVIO 
 
Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, 
que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada em lei. Como já vimos o aviso prévio pode ser por 
 
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parte do empregado ou do empregador e pode ser trabalhado ou indenizado. 
Trabalhado quando o empregado passa o tempo do aviso dentro da empresa exercendo suas funções e indenizado 
quando esse tempo é pago pelo empregador em forma de pecúlio. 
 
A duração do aviso é de 30 (trinta) dias até um ano de contrato, a cada um ano a mais aumentam 3 (três) dias nesse 
período. 
 
O período de aviso prévio, tanto trabalhado como indenizado, integram o tempo de serviço desse empregado. 
 
Anotação na CTPS quando aviso prévio indenizado (IN 15 MTE de 14/07/2010): 
 
 
"Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social CTPS deve ser: 
 
I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio 
indenizado; e 
 
II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado. 
 
Parágrafo único. “No TRCT, a data do afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente 
trabalhado”. 
FGTS 
O Fundo de Garantias por Tempo de Serviço (direito de todo trabalhador) foi criado com o objetivo de proteger o 
trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho. Todos 
os meses os empregadores depositam nessas contas (de cada funcionário) o valor correspondente a 8% do salário 
dos funcionários. 
O saque do FGTS pode ser feito após a demissão sem justa causa por parte do empregador, ou para financiamento 
de imóveis e quando demitido por justa causa ou a pedido após três anos sem CTPS assinada e após processo 
administrativa julgado pela Caixa Econômica Federal que é o órgão do governo responsável pela guarda desse valor. 
 
 
SALÁRIO FAMILIA 
 
É um beneficio previdenciário que tem direito os segurados empregados, inclusive os domésticos, e os trabalhadores 
avulsos que tenha salário de contribuição inferior ou igual a remuneração máxima da tabela abaixo: 
 
Vigência Remuneração Salário Família 
A partir de 01/01/2017 (Portaria 
Interministerial MTPS /MF8/2017) 
 
R$ 859,88 
 
R$ 44,09 
A partir de 01/01/2017 
(Portaria Interministerial 
MTPS /MF8/2017) 
 
R$ 859,89 até R$ 
1.292,43 
 
R$ 31,07 
 
Esse valor é pago pelo empregador que descontará na sua guia de GPS mensal, por meio da GFIP, através do 
programa SEFIP. 
 
Também somente tem direito a esse valor, trabalhadores com filhos dependentes até 14 (quatorze) anos de idade. 
 
Cônjuges que trabalham para o mesmo empregador, apenas um deles terá direito a esses valores por filho na faixa 
etária que estabelece a legislação. 
 
 
REGISTRO E ATUALIZAÇÃO DA CTPS (art. 13 até o art. 40 da CLT) 
 
 
Material adaptado por: Profª Cristiane Lojor out/2020 
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de 
natureza rural, ainda que em caráter temporário. A CTPS será devidamente apresentada, contra recibo, pelo 
empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48hs. Nesse período será feita a anotação da data 
de admissão, remuneração e as condições especiais (se houver). Na CTPS também devem ser feita as anotações 
de férias, contribuição sindical, alteração de cargos e salários, etc. 
 
 
CUIDADOS COM OS CALCULOS DAS DEMISSÕES 
 
 
A Rescisão do trabalho ocorre após comunicado do empregado ou empregador (através do aviso prévio). Na rescisão 
de contrato devem está os valores referente a saldo de salário, décimo terceiro, férias, media de salários variáveis, 
aviso indenizado, multa referente ao artigo 477 da CLT, desconto de INSS, desconto demais devidos por força de 
convenção coletiva, etc... 
Por intermédio da rescisão deve-se pagar a multa rescisória através da GRRF. 
 
Documentos necessários para a homologação (observado que a homologação se faz necessária por todos os 
empregados a partir de um ano de contrato de trabalho vigente): 
 
1. Termo Rescisório; 
2. Declaração; 
3. Pagamento da GRRF; 
4. Comprovante de deposito ou vale postal do valor rescisório; 
5. Comprovantes do pagamento dos boletos referentes a duas últimas 
contribuições sindicais e assistenciais; 
6. Demonstrativo do calculo da GRRF; 
7. Atestado demissional; 
8. PPP (Perfil Previdenciário Profissional); 
9. Extrato rescisório do FGTS; 
10. Chave de liberação do FGTS; 
11. CTPS devidamente atualizada; 
12. Demais documentos solicitados em convenção coletiva, por categoria. 
 
 
CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) 
 
Acidente de Trabalho é aquele que ocorre no exercício da atividade a serviço da empresa e provoca lesão corporal 
ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou redução permanente ou temporária da capacidade 
do trabalho. A doença profissional ou do trabalho, produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a 
determinada atividade, acidente típico que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, acidente de trajeto 
que ocorre no percurso do local de residência para o de trabalho ou desse para aquele (considerando o tempo e a 
distancia de deslocamento compatível com o percurso referido do trajeto. 
 
A Comunicação do Acidente de Trabalho (CAT) é um documento emitido para reconhecer tanto um acidente de 
trabalho ou de trajeto bem como uma doença ocupacional. A empresa é obrigada a informa a Previdência Social 
todos os acidentes de trabalho ocorridos com seus empregados, mesmo que não haja afastamento das atividades, 
até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência. Em caso de morte, a comunicação deverá ser imediata. A empresa 
que não informar o acidente de trabalho dentro do prazo legal estará sujeito a aplicação de multa, conforme dispostos 
nos Art. 286 do Decreto 3.048/99. 
 
 
Art. 286. A infração ao disposto no art. 336 sujeita o responsável à multa variável entre os limites mínimo 
e máximo do salário-de-contribuição, por acidente que tenha deixado de comunicar nesse prazo. 
§ 1º Em caso de morte,a comunicação a que se refere este artigo deverá ser efetuada de imediato à 
autoridade competente. 
 
 
Material adaptado por: Profª Cristiane Lojor out/2020 
§ 2º A multa será elevada em duas vezes o seu valor a cada reincidência. 
 
§ 3º A multa será aplicada no seu grau mínimo na ocorrência da primeira comunicação feita fora do prazo 
estabelecido neste artigo, ou não comunicada, observado o disposto nos arts. 290 a 292. 
 
O comunicado deve ser feito através do Registro CAT online no site da previdência social através do link: 
 
http://cat.inss.gov.br/servicos/cat/cat.shtm 
 
 
ESTABILIDADE 
 
A legislação Trabalhista estabelece em vários artigos a estabilidade temporária do empregado na relação de trabalho 
com o empregador. As convenções coletivas podem estabelecer essa estabilidade também, uma vez que em 
determinados casos a mesma possui força até maior que lei, desde que não vá de encontro a CF/88. Os casos de 
estabilidade mais conhecidos são: 
 
1. GRAVIDEZ – A Lei veta a dispensa sem justa causa de empregada gestante, desde a confirmação da 
gravidez até 5 meses após o parto. Ainda que o empregador não tenha conhecimento da gravidez no momento da 
demissão o mesmo terá que reintegra-la ou pagar a indenização decorrente da estabilidade. A estabilidade também 
estará garantida (de acordo com Resolução do TST) nos casos de contrato de trabalho por tempo determinado e 
também no decorrer do aviso prévio trabalhado ou indenizado (Art. 391 – da CLT). 
2. ACIDENTE DE TRABALHO – O funcionário que sofreu acidente de trabalho tem estabilidade mínima de 
12 (doze) meses na empresa, a partir do termino do auxilio doença concedido. No caso de doença que, 
comprovadamente, foi adquirida em virtude de atividade exercida, terá direito ao mesmo beneficio. 
3. DIRIGENTE SINDICAL – O empregado que for eleito a cargo de diretoria sindical ou representação 
profissional não poderá ser impedido de exercer suas funções e nem ser mandado embora a partir do momento que 
for eleito até o final do seu mandato. 
 
 
OBSERVAÇÂO – Existem outros tipos de estabilidade de acordo com determinadas convenções coletivas. 
DIREITO COLETIVO: Estuda as relações coletivas de trabalho e as organizações sindicais. Direito coletivo de trabalho, 
também chamado de Direito Sindical está legislado na CLT a partir do art. 511. O Direito Sindical está composto por 3 
grandes núcleos: Liberdade Sindical, negociação Coletiva de Trabalho e Greve. Se um sindicato é muito representativo, 
sua representação sindical é muito alta. Dessa forma, uma eventual greve tomará grandes proporções, pois terá 
adesão de um numero muito alto de trabalhadores. Tais fatos, se somados, ocasionarão uma alta taxa de negociação 
coletiva de trabalho, tornando o Direito do Trabalho altamente negociativo. 
Os Pilares do Sistema Corporativo sindicalista são: 
 
1. Criação do Conceito de Categoria; 
2. Criação do conceito de base territorial; 
3. Unicidade Sindical; 
4. Criação do Imposto Sindical; 
5. Criação da figura do vocalato (classista – Figura das classes de trabalhadores em todos os níveis da Justiça 
do Trabalho); 
6. Criação da Justiça do Trabalho. 
 
Art. 511 da CLT – É licito a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou 
profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos, ou 
profissionais liberais, exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão, similar ou conexa. 
Quando se fala em sindicato estamos falando tanto laboral como patronal. Que são financiados pelas contribuições 
sindicais pagas pelos empregadores e empregados, constituídas em lei (Art. 217 do CTN, art. 578, 579 e 580 da CLT). 
Com a Reforma Trabalhista aprovada agora em 07/2017 a Contribuição Sindical passou a ser facultativa, ou seja, ficará 
condicionada à autorização prévia e expressa dos participantes de uma determinada categoria econômica ou 
profissional. Quando se fala em desconto prévio e expresso, significa dizer individualmente, ou seja, cada funcionário 
deverá autorizar ou não o desconto que continuara sendo em Março de cada ano e recolhido até o ultimo dia útil de 
Abril de cada ano. Da mesma forma a Contribuição Patronal que deverá optar pelo desconto ou não, recolhendo ao 
sindicato patronal no mês de Janeiro de cada ano. 
Convenções Coletivas e acordos coletivos – Quanto mais numerosos e unidos os participantes dos sindicatos, 
http://cat.inss.gov.br/servicos/cat/cat.shtm
 
Material adaptado por: Profª Cristiane Lojor out/2020 
principalmente os laborais, mais força aquela determinada classe terão junto ao sindicato patronal na elaboração e 
aprovação da convenção coletiva de trabalho de determinado ano. As convenções coletivas são tão importantes que 
em alguns pontos elas possuem força maior do que a de lei, como por exemplo: 
 
a) Pacto quanto a jornada de trabalho, observando os limites constitucionais 
b) Banco de horas anual; 
c) Intervalo intrajornada, respeitando o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a seis horas; 
d) Planos de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como 
identificação dos cargos que se enquadram como função de confiança; 
e) Representantes dos trabalhadores nos locais de trabalho; 
f) Remineração por produtividade; 
g) Troca de dia do feriado; 
h) Enquadramento no grau de insalubridade; 
i) Participações nos lucros. 
 
Existem também assuntos que, por lei, são proibidos de serem negociados em convenções ou acordos coletivos, são 
eles: 
a) Normas de identificação profissional (exemplo – anotação na CTPS); 
b) Seguro desemprego; 
c) Valores de depósitos mensais e indenizatórios do FGTS; 
d) Salário mínimo; 
e) Valor do Décimo terceiro; 
f) Adicional noturno; 
g) Salário Família; 
h) Repouso semanal remunerado (DSR); 
i) Horas extras de no mínimo 50% da hora normal; 
j) Numero de dias de férias; 
k) Gozo de férias anuais; 
l) Licença maternidade e paternidade; 
m) Aviso Prévio; 
n) Aposentadoria; 
o) Etc. 
 
 
No inicio os Sindicatos forma criados e eram administrados pelo Estado. Com a CF/88 as forças sindicais saíram do 
poder do estado e passaram para o poder dos seus representantes (empregados e empregadores), ou seja, deixaram 
de ser de poder público e passaram a ser do poder privado. Em 1999 acabou a figura do vocalato e os sindicatos 
passaram a ser uma célula isolada, que hoje abrange uma organização sindical formada por Sindicatos (entidades de 
base ou de primeiro grau), Confederações (Entidade de terceiro grau, formada por três ou mais federações) e 
Federações (entidade de segundo grau formada pela união de 5 ou mais sindicatos da mesma categoria). 
Características do Atual Sistema Sindical 
 
É simétrico – Onde existir um sindicato de classes laboral, haverá a possibilidade de se criar uma entidade de classe 
sindical patronal. 
Antes de 1988 o MTE tinha o poder discricionário de dar o registro sindical a quem ele queria, atendendo os interesses 
do Estado. Atualmente, se cumpridos os requisitos previstos em lei, o MTE é obrigado a conceder o registro sindical 
– não há mais discricionariedade. 
CF/88 (INSTITUIÇÃO SINDICAL NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988) 
 
Art. 8º, CF É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
 
 
Material adaptado por: Profª Cristiane Lojor out/2020 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão 
competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical; 
 
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria 
profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores 
interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; 
 
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em 
questões judiciais ou administrativas;IV - a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em 
folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da 
contribuição prevista em lei; 
 
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
 
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; 
 
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais; 
 
VIII - e vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou 
representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta 
grave nos termos da lei. 
 
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colônias de 
pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer. 
 
- A expressão associação profissional, presente no caput, é desnecessária, pois as associações civis estão protegidas 
pelo art. 5º, da CF. O STF, portanto, entende 
que, nesse caso, a expressão associação profissional é sinônima de associação sindical. 
 
REFORMA TRABALHISTA 
 
A Reforma trabalhista foi instituída pela Lei 13.467 de 14/07/2017. Essa lei altera vários tópicos da CLT e entra em 
vigor após 120 dias de sua publicação, ou seja, em 11/11/2017. Segue algumas alterações advindas da Reforma 
Trabalhista: 
 
 
 
TEMA 
TRABALHISTA 
SITUAÇÃO ATUAL 
(REGRAS ATUAIS) 
MUDANÇAS COM A LEI 13.467/2017 
(NOVAS REGRAS) 
 Período de 1 ano para 
compensação; 
 
 
As horas de banco 
não sofrem 
acréscimo; 
 
 
Material adaptado por: Profª Cristiane Lojor out/2020 
 
Banco de Horas 
 
 
Podem haver períodos 
e situações diferentes 
de compensação em 
convenção coletiva; 
 
Poderá ser pactuado por acordo individual 
escrito, desde que a compensação ocorra no 
período máximo de 6 meses; 
 
Base legal: Lei 
9.601/1998; 
 
 
 
 
 
 
Contribuição Sindical 
É obrigatório o desconto 
equivalente a 1 dia do 
salário do empregado 
no mês de março de 
cada ano; 
 
 
 
A contribuição sindical passa a ser opcional, ou 
seja, só haverá o desconto de 1 dia de salário 
se o próprio empregado autorizar; 
 
Base legal: 
art. 580 e 582 da 
CLT; 
 
 
 A convenção coletiva e o acordo coletivo de 
trabalho têm prevalência sobre a lei quando, 
entre outros, se tratar de: 
 
1. Pacto quanto à jornada de trabalho, 
observados os limites constitucionais; 
 
2. Banco de horas; 
 
3. intervalo intrajornada, respeitado o limite 
mínimo de 30 minutos para jornadas superiores 
a 6 horas; 
 
4. adesão ao PSE; 
 
Material adaptado por: Profª Cristiane Lojor out/2020 
 
 
 
 
 
 
 
Convenções e Acordo 
Coletivos 
 
 
Acordos coletivos são 
válidos, desde que não 
contrários à lei e se 
trouxer vantagens ao 
empregado; 
5. plano de cargos, salários e funções 
compatíveis com a condição pessoal do 
empregado, bem como identificação dos cargos 
que se enquadram como funções de confiança; 
6. regulamento empresarial; 
 
7. representante dos trabalhadores no local de 
trabalho; 
 
8. teletrabalho, regime de sobreaviso e 
trabalho intermitente; 
 Base legal: art. 7º, 
XXVI da CF; art. 611 a 
625 da CLT; 
 
 Serão consideradas Ilícitas nas convenções e 
acordos coletivos a supressão ou a redução dos 
seguintes direitos: 
 
1. normas de identificação profissional, 
inclusive as anotações na CTPS; 
2. seguro-desemprego, em caso de 
desemprego involuntário; 
3. valor dos depósitos mensais e da 
indenização rescisória do FGTS; 
4. salário-mínimo; 
5. valor nominal do 13º salário; 
6. remuneração do trabalho noturno 
superior à do diurno; 
7. - proteção do salário na forma da lei, 
constituindo crime sua retenção dolosa; 
8. salário-família; 
 
 
Material adaptado por: Profª Cristiane Lojor out/2020 
 9. repouso semanal remunerado; 
 
10. remuneração do serviço extraordinário 
superior, no mínimo, em 50% à do normal; 11. 
número de dias de férias devidas ao 
empregado; 
 
12. gozo de férias anuais remuneradas com, 
pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário 
normal; 
 
13. licença-maternidade com a duração 
mínima de 120 dias; 
 
14. licença-paternidade nos termos fixados 
em lei; 
 
15. proteção do mercado de trabalho da 
mulher, mediante incentivos específicos, nos 
termos da lei; 
 
16. aviso-prévio proporcional ao tempo de 
serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos 
termos da lei; 
 
17. normas de saúde, higiene e segurança 
do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
 
18. adicional de remuneração para as 
atividades penosas, insalubres ou 
perigosas; 19. aposentadoria; 
 
20. seguro contra acidentes de trabalho, a 
cargo do empregador; 
 
21. ação, quanto aos créditos resultantes das 
relações de trabalho, com prazo prescricional 
de 5 anos para os trabalhadores urbanos e 
rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do 
contrato de trabalho; 
 
22. proibição de qualquer discriminação no 
tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador com deficiência; 
 
23. proibição de trabalho noturno, perigoso ou 
insalubre a menores de 18 anos e de 
 
 
Material adaptado por: Profª Cristiane Lojor out/2020 
 qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo 
na condição de aprendiz, a partir de 14 anos; 
24. medidas de proteção legal de crianças e 
adolescentes; 
 
25. igualdade de direitos entre o 
trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso; 
 
26. liberdade de associação profissional ou 
sindical do trabalhador, inclusive o direito de 
não sofrer, sem sua expressa e prévia 
anuência, qualquer cobrança ou desconto 
salarial estabelecidos em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho; 
 
27. direito de greve, competindo aos 
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de 
exercê-lo e sobre os interesses que devam por 
meio dele defender; 
 
28. definição legal sobre os serviços ou 
atividades essenciais e disposições legais 
sobre o atendimento das necessidades 
inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
 
29. tributos e outros créditos de terceiros; 
 
30. as disposições previstas nos arts. 373- A, 
390, 392, 392A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da 
CLT; 
 
 
 
 
 
 
 
 
Danos Morais 
 
 
 
O valor é atribuído de 
acordo com o 
convencimento do 
juíz; 
 
 
 
Base legal: art. 186 e 
927 do Código Civil; 
Casos leves – Teto de até 3 vezes o valor do 
último salário; 
 
 
 
Casos graves – Teto de até 50 vezes o 
valor do último salário; 
 
 
 
Este teto vale também caso o empregador 
seja o ofendido; 
 
 
 
Havendo reincidência das partes, o valor 
poderá ser dobrado; 
 
Material adaptado por: Profª Cristiane Lojor out/2020 
 O empregado tem 
direito ao pagamento da 
multa de 40% do saldo 
do FGTS e ao saque de 
100% do FGTS 
depositado; 
 
 
 
 
 
A demissão poderá ocorrer de comum 
acordo; 
 
Se pedir demissão, 
não tem direito a 
sacar o FGTS; 
 
 
O pagamento da multa de 40% será pela 
metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS; 
 
Demissão sem justa 
Causa (acordo entre as 
partes) 
 
A empresa deve 
conceder um aviso 
prévio de, no mínimo, 
30 dias; 
 
 
O empregado só poderá sacar 80% do 
FGTS depositado; 
 
 
O empregado recebe o 
seguro desemprego; 
A empresa deve conceder um aviso prévio de, 
no mínimo, 15 dias; 
 O empregado não recebe o seguro 
desemprego; 
 Base legal: §1º art. 18 
da Lei 8.036/90; art. 
487 da CLT; art. 7º, XXI 
da CF; 
Inciso I da Lei 
 
 
 7.998/90; 
 
 
 
 
 
Falta de Registro do 
Empregado 
 
 
Multa de ½ salário 
mínimo por 
empregado; 
 
 
 
Base legal: art. 41, § 
único e art. 47, § único 
da CLT; 
ME e EPP – Multa de R$ 800,00 por 
empregado não registrado; 
 
 
 
Demais empresas – Multa de R$ 3 mil por 
empregado não registrado e de R$ 6 mil em 
caso de reincidência; 
 
 
 
Multa de R$600,00 por empregado, quando 
não forem informados os dados necessáriospara o seu registro; 
 
Material adaptado por: Profª Cristiane Lojor out/2020 
 
 
 
 
 
Férias 
As férias podem ser 
divididas em no 
máximo, 2 períodos; 1/3 
do período de férias 
pode ser vendido. 
 
 
 
Base legal: § 1º do 
art. 134 da 
CLT e art. 143 da 
CLT. 
 
 
 
 
As férias podem ser divididas em até 3 
períodos, não podendo ser inferior a 5 dias 
corridos e um deles deve ser de, no mínimo, 14 
dias corridos; 
 A empregada deverá ser afastada, sem 
prejuízo da remuneração a que percebia: 
 
 
 
 
 
 
Gravidez / Insalubridade 
 
 
A empregada 
gestante não pode 
trabalhar em 
condições 
insalubres; 
 
a) Das atividades consideradas insalubres em 
grau máximo, enquanto durar a gestação; 
 
 
Base legal: art. 394- A 
da CLT; 
b) Das atividades consideradas insalubres em 
grau médio ou mínimo, quando apresentar 
atestado de saúde, emitido por médico de 
confiança da mulher, que recomende o 
afastamento durante a gestação; 
 
c) Das atividades consideradas insalubres 
 
 em qualquer grau, quando apresentar 
atestado de saúde, emitido por médico de 
confiança da mulher, que recomende o 
afastamento durante a lactação; 
 
 
 
Se não for possível que a empregada gestante 
(considerando as condições acima 
mencionadas) exerça suas atividades em local 
salubre na empresa, será considerada gravidez 
de risco e terá direito ao salário maternidade 
durante todo o período de afastamento; 
 
Material adaptado por: Profª Cristiane Lojor out/2020 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Home Office (Trabalho 
em Casa) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Não há previsão 
legal; 
Há previsão contratual do home office 
(trabalho em casa); 
 
 
 
Todas as atividades a serem desenvolvidas 
pelo empregado deverão constar no contrato, 
bem como os custos com equipamentos, 
controle de produtividade e demais pontos 
inerentes ao contrato; 
 
 
 
O trabalho é realizado fora da empresa, com a 
utilização de tecnologias de informação e de 
comunicação que, por sua natureza, não se 
constituam como trabalho externo; 
 
 
 
O home office pode ser convertido em 
trabalho presencial (na empresa) por 
determinação do empregador, garantido 
prazo de transição mínimo de 15 dias, 
formalizado por aditivo contratual; 
 
 
 
Cabe ao empregador instruir o empregado 
sobre a saúde e segurança do trabalho; 
 
Horas Extras 
20% Superior a hora 
normal (§ 1º do art. 59 
da CLT - não aplicado); 
 
A remuneração será, pelo menos, 50% 
superior à da hora normal; 
 
 
 
50% superior ao da 
hora normal (art. 7, XVI 
da CF – 
aplicado) 
 
 
 
Base legal: art. 7, 
XVI da CF; 
 
 
Material adaptado por: Profª Cristiane Lojor out/2020 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Intervalo Intrajornada 
Jornada acima de 6 
horas o período de 
descanso (intervalo 
intrajornada) é de, no 
mínimo, uma hora; 
 
 
 
Se não concedido o 
descanso, a empresa 
pode ser condenada a 
pagar a hora cheia 
como extra, e não 
apenas o período 
suprimido para 
descanso; 
 
 
 
Base legal: art. 71 da 
CLT; Súmula 437 do 
TST; 
 
 
 
 
Jornada acima de 6 horas o período de 
descanso (intervalo intrajornada) é de, no 
mínimo, 30 minutos, desde que negociado 
entre empregado e empregador; 
 
 
 
Se não for concedido o descanso, a empresa 
pode ser condenada a pagar apenas o tempo 
suprimido (diferença entre o tempo concedido e 
o tempo efetivo de descanso), calculados com 
acréscimo de 50% sobre o valor da hora 
normal. 
 
 
 
Intervalo para 
amamentar o filho 
2 descansos de meia 
hora cada um durante a 
jornada de trabalho; 
 
 
 
Base legal: art. 396 da 
CLT; 
 
 
Os 2 períodos de descanso previsto no art. 396 
da CLT deverão ser definidos em acordo 
individual entre a mulher e o empregador; 
 
Jornada de Trabalho 12 
x 36 
 
 
Previsão mediante 
convenção coletiva; 
12 horas diárias ou 48 horas semanais; 
 
A cada 12 horas trabalhadas deve haver 36 
horas de descanso; 
 
Pode ser pactuado mediante acordo 
 
 individual ou coletivo; 
 
 
 
Multas Administrativas 
Não há uma definição 
de correção dos valores; 
 
 
 
Base legal: tabela de 
multas trabalhistas; 
 
Os valores das multas expressos em moeda 
serão reajustados anualmente pela Taxa 
Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central 
do Brasil, ou pelo índice que vier a substituí-lo; 
 
Material adaptado por: Profª Cristiane Lojor out/2020 
 
 
 
 
 
Prêmio, Ajuda de Custo 
e Diárias de Viagem 
O pagamento de 
prêmio, gratificações, 
dentre outros pagos 
pela empresa integram 
a remuneração para 
todos os efeitos legais; 
 
 
 
Base legal: art. 458 da 
CLT; 
 
 
 
Os prêmios serão considerados à parte do 
salário, não se incorporam ao Contrato de 
Trabalho e não constituem base de incidência 
de qualquer encargo trabalhista e 
previdenciário; 
 
 
 
 
Prorrogações de 
jornada em locais 
insalubres 
Somente é permitido 
mediante licença das 
autoridades 
competentes em matéria 
de segurança e 
medicina do trabalho; 
 
 
 
Base legal: Portaria 
MTE 702/2015.; 
 
 
 
Exigência de licença-prévia para 
prorrogações de horários em atividades 
insalubres, não sendo exigida para as 
jornadas de 12 X 36; 
 
 
 
 
 
 
Quarentena 
Não há previsão; 
 
 
 
Se o empregado é 
demitido, ele só poderá 
ser recontratado depois 
de 3 meses (90 dias), 
sob pena de o contrato 
ser unificado. 
 
 
 
 
 
Se for demitido o empregado não poderá ser 
recontratado durante 18 meses, nem mesmo 
como terceirizado; 
 
 Base legal: Portaria 
MTB 384/1992, 
 
 
Material adaptado por: Profª Cristiane Lojor out/2020 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Reclamatória 
Trabalhista 
Não há custo para o 
empregado que entra 
com a reclamatória; 
 
 
 
Não há pagamento de 
honorários de 
sucumbência se o 
empregado perder a 
reclamatória; 
 
 
 
Base legal: art. 791 da 
CLT; 
 
 
 
Súmula 219 e 329 do 
TST 
Se o empregado assinar a rescisão, não 
poderá questioná-la judicialmente; 
 
 
 
A parte que perder terá que arcar com as 
custas da ação; 
 
 
 
Comprovado a má-fé da parte, é prevista a 
punição de 1% a 10% sobre o valor da causa, 
além de pagar indenização para a parte 
contrária; 
 
 
 
Se comprovada a incapacidade de arcar com 
as custas, a obrigação fica suspensa por até 
dois anos a contar da condenação; 
 
 
 
Trabalhador Autônomo 
Não é considerado 
empregado, desde que 
atendidos os requisitos 
legais; 
 
 
 
Base legal: art. 11, V da 
Lei 8.213/91; 
 
A contratação do autônomo afasta a qualidade 
de empregado prevista na CLT, desde que 
cumpridas por este todas as formalidades 
legais, ainda que a contratação seja com ou 
sem exclusividade, de forma contínua ou não; 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho em Tempo 
Parcial 
Jornada de até 25 
horas semanais; 
 
 
 
Não pode haver 
horas extras; 
 
 
 
Salário proporcional à 
jornada trabalhada; 
 
 
 
Não pode converter 
1/3 das férias em 
 
 
Jornada semanal de até 30 horas semanais, 
sem possibilidade de fazer horas extras; 
 
 
 
Jornada semanal de 26 horas semanais, 
com possibilidade de fazer até 6 horas 
extras, com acréscimo de 50% sobre o 
valor da hora normal; 
 
 
 
Salário proporcional à jornada trabalhada; 
 
 abono; 
 
 
 
Base Legal: Art. 58- A, 
§ 4º do art. 
59 e art. 143, § 3º da 
CLT; 
 
 
Material adaptado por: Profª Cristiane Lojor out/2020 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho Intermitente 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Não há previsão; 
O empregado poderá ser contratado (por 
escrito) para trabalhar por períodos (de forma 
não contínua), recebendo pelas horas, dias ou 
mês trabalhados, sendo-lhe assegurado o 
pagamento de férias, 13º salário e previdência 
social ao final de cada período de prestação de 
serviços; 
 
 
 
O empregador deve avisar 3 dias antes a data 
de início e o valor da remuneração a ser paga 
(nunca inferior ao salário mínimo ou inferior ao 
salário dos demais empregados da empresa 
que exercem a mesma função em contrato 
intermitente ou não), e o empregado terá 1 dia 
útil para dar ou não o aceite, sendo considerado 
recusadoo silêncio do empregado; 
 
 
 
Caso o contrato não seja cumprido por uma das 
partes, quem descumpriu terá que pagar 50% 
do valor da remuneração combinada para o 
período contratual; 
 
 
 
O período de inatividade não se considera 
como tempo de serviço à disposição do 
empregador; 
 
 
 
A contribuição previdenciária e o FGTS 
deverão ser recolhidos mensalmente pela 
empresa nos termos da lei; 
 
 
 
Assim como para os demais empregados, a 
 
 
 cada 12 meses trabalhados o empregado tem 
direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, 
um mês de férias, período no qual não poderá 
ser convocado para prestar serviços pelo 
mesmo empregador; 
 
 
 
 
Transporte (residência- 
trabalho) (trabalho- 
residência) 
Se o local é de difícil 
acesso o tempo gasto 
para deslocamento é 
considerado como 
tempo de serviço e 
computado na jornada 
de trabalho; 
 
 
 
Base legal: §2º do 
art. 58 da CLT; 
 
 
 
 
Em qualquer situação o tempo gasto não será 
considerado como tempo de serviço e não será 
computado na jornada de trabalho; 
 
 
 
 
 
 
Uniforme e 
Higienização 
 
 
 
 
 
 
Não há previsão 
legal; 
O empregador poderá definir o padrão de 
vestimenta a ser utilizado pelo empregado; 
 
 
 
É licita a inclusão de logomarcas da empresa e 
de terceiros (empresas parceiras) e/ou outros 
itens relacionados à atividade da empresa no 
uniforme; 
 
 
 
A higienização do uniforme é de 
responsabilidade do empregado, salvo se a 
empresa exigir que sejam utilizados produtos 
específicos para a limpeza;