Texto - direito do trabalho e covid-19

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DIREITO DO TRABALHO E COVID-19:
novas relações de trabalho no período da pandemia no Brasil
INTRODUÇÃO
Apesar de se acreditar que o Direito do Trabalho é uma instituição antiga, o
mesmo só conseguiu ter o seu surgimento a partir do século XIX, uma vez que
somente neste século é que se surgiram as condições sociais que tornaram
possíveis o seu aparecimento como ramo novo comum da ciência jurídica, tendo
característica próprias e autonomia doutrinária. Inicialmente, as Constituições
brasileiras versavam apenas sobre a forma do Estado, o sistema de governo.
Posteriormente, passaram a tratar de todos os ramos do Direito e, especialmente, do
Direito de Trabalho, como ocorre com nossa Constituição atual (CÊGA; TAVARES,
2012).
Desde os últimos dias de 2019, quando foi identificado que na China havia
um surto de um novo coronavírus (SARS-CoV-2), a população mundial tem ficado
em alerta quanto às suas práticas de vida, de forma a dirimir a contaminação e
disseminação deste patógeno. A partir de 11 de março de 2020, quando a
Organização Mundial de Saúde (OMS) assumiu que o mundo vivia uma situação de
pandemia por este novo coronavírus, ficou evidente que as nações deveriam adotar
medidas de contenção da disseminação da doença por ele causada, a
COVID-19(OPAS; OMS, 2020).
Ao mesmo tempo que os trabalhadores mais expostos, em um primeiro
momento, são aqueles que mais circulam entre os municípios dos grandes centros
urbanos do país, ou que estão envolvidos diretamente em atividades com tais
pessoas, o potencial para a transmissão comunitária do vírus é enorme na medida
em que atividade e funções de demanda estritamente local e regional se somam ao
estímulo dos grandes projetos e empreendimentos (RAMOS, 2020).
Ao redor do mundo, diversas medidas têm sido tomadas para tentar proteger,
minimamente, a classe trabalhadora dos efeitos do COVID-19: proibição de despejo
por falta de pagamento de aluguel, pagamento de salários por parte do Estado,
estabelecimento de renda mínima, suspensão do pagamento de contas de energia,
água e gás, linhas especiais de crédito para empresas que não demitirem
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trabalhadores, linhas de financiamento para as empresas, entre outras
(RODRIGUES, 2020).
O cenário atual brasileiro é de extrema delicadeza por conta do novo
coronavírus e da doença por ele causada, a COVID-19. Diante disso, o Governo
decretou estado de calamidade no país. Essa situação desencadeou a criação de
diversas medidas de urgência para enfrentamento do problema, bem como traçar
estratégias para adaptação à nova rotina diante das orientações da OMS, que
recomenda o isolamento e distanciamento social para todos, com vistas a dirimir os
impactos da pandemia.
Buscando responder grande parte dos questionamentos que surgiram sobre
as relações de trabalho, medidas provisórias foram promulgadas objetivando
regularizar situações de trabalho e flexibilizar regras da Consolidação das Leis do
Trabalho, enquanto durar o estado de calamidade pública. Invariavelmente e em
diferentes escalas, o mundo do trabalho será profundamente impactado pela
pandemia.
O trabalho se tornou objeto de reflexão central quando se fala na pandemia
da COVID-19. Trabalho remoto, ensino à distância, serviços de entrega em geral
com tendência de aumento. Entretanto, a cultura do trabalho assalariado, e mesmo
a naturalização do trabalho precário são incompatíveis com a subsistência em caso
de interrupção de atividades, ainda que por um período relativamente determinado.
Portanto, analisar os possíveis impactos da pandemia da COVID-19 para as
relações trabalhistas no Brasil se configura como importante instrumento de
planejamento de estratégias para o período pós - pandêmico.
DIREITO DO TRABALHO
A discussão sobre a questão epistemológica do Direito do Trabalho se
apresenta como um ponto de partida fértil para chegar a ressignificação desse ramo
do direito, diante das atuais demandas sociais. O Direito do Trabalho surge como
uma reação da classe trabalhadora ao cenário que se apresentou durante a
Revolução Industrial, devido a crescente e incontrolável exploração desumana do
trabalho (CASSAR, 2018 apud MOREIRA; SOUSA, 2019).
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Todavia, a legislação trabalhista só passa a ganhar status constitucional em
1917 com a Constituição do México. Esta foi a primeira Constituição mundial a
proteger direitos de trabalhadores. Depois dela, tivemos a Constituição de Weimar
(1919). O ano de 1919 foi marcado ainda pela criação da Organização
Internacional do Trabalho (OIT), através do Tratado de Versailles. No Brasil, em
1824, a Constituição do Império (art. 179, XXV), inspirada nos princípios da
Revolução Francesa, assegurou ampla liberdade para o trabalho (MOREIRA;
SOUSA, 2019).
Dando um salto temporal para 1930, destaca-se a criação por Getúlio
Vargas do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, através do Decreto nº
19.443/30. Conforme Cassar (2018) nos orienta a observar que a partir desse
momento passou a existir uma farta legislação, através de decretos legislativos,
tanto sobre previdência quanto a respeito das relações de trabalho (individuais e
coletivas) até a promulgação da Carta de 1934.
Pode-se afirmar que houve, mundialmente, ao longo da história, uma intensa
evolução da legislação trabalhista, conferindo um caráter público às relações da
esfera privada, em que o Estado toma para si a gestão de regras, a princípio,
delegadas ao arbítrio dos particulares, buscando assim regular legalmente a
relação jurídica travada entre empregados e empregadores, bem como visando
compensar a parte economicamente mais fraca dessa relação com novos direitos
(MOREIRA; SOUSA, 2019). A esse respeito, Cassar (2018, p. 21) entende que
A necessidade de o Estado intervir na relação contratual para
proteger a parte hipossuficiente, até então regidas pelas leis de
mercado, foi movida pela pressão da sociedade operária, pelas
relações internacionais (Declaração Universal dos Direitos do
Homem) e Tratado de Versailles, OIT) e pela ação da Igreja
(Encíclica Rerum Novarum).
Cabe destacar nesse ponto que o Direito do Trabalho, nas palavras de Lima
Neto (2004, p. 224), “é a sistematização, o conjunto de normas que regulam as
relações de trabalho que servem de instrumento para a realização da justiça social,
na medida em que se constitui em nova forma jurídica que tem por essência a tutela
das relações de trabalho”, calcada, evidentemente, “nos valores de proteção da
dignidade humana”, pelos quais interesses individuais de uma minoria não podem se
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sobrepor “à deterioração e à degradação das condições de vida de uma significativa
maioria.
Entende-se assim, que não é função de qualquer ramo do direito proteger
algum dos sujeitos de dada relação social, pois, para ele, “a função do direito é
regular a relação em busca da realização do ideal de justiça”. Nesse sentido, não é
função do direito do trabalho proteger o empregado, mas sim regular as
relações entre empregado e empregador, tout court . Afirmar a priori a função1
protecionista do direito do trabalho em benefício do empregado é desconhecer
a bilateralidade da relação de emprego (ROMANITA, 2003 apud MUNHOZ;
MUNHOZ, 2012).
NOVO CORONAVÍRUS E A PANDEMIA DA COVID-19
Desde os últimos dias de 2019, quando foi identificado que na China havia
um surto de um novo coronavírus (SARS-CoV-2), a população mundial tem ficado
em alerta quanto às suas práticas de vida, de forma a dirimir a contaminação e
disseminação deste patógeno. A partir de 11 de março de 2020, quando a
Organização Mundial de Saúde (OMS) assumiu que o mundo vivia uma situação de
pandemia por este novo coronavírus, ficou evidente que as nações deveriam adotar
medidas de contenção da disseminação da doença por ele causada, a COVID-19
(OPAS; OMS, 2020).
De acordo com a OMS, a COVID-19 pode ser transmitida por pequenas
gotículas provenientes do nariz ou da boca (chamadas de aerossóis) que se
espalham quando uma pessoa contaminada, sintomática ou não, tosse, espirraou
fala (OPAS; OMS, 2020), o que conduziu que autoridades sanitárias sugerissem,
dentre outras medidas, a adoção de isolamento e distanciamento sociais.
Destaca-se aqui as definições que têm sido usadas neste momento da
pandemia: quarentena, isolamento social e distanciamento social, para as quais
Aquino e cols (2020) explicitam suas particularidades. Assim, tomamos por
quarentena a restrição do movimento de pessoas que se presume terem sido
expostas à COVID-19, mas que não estão doentes, por três condições: por não
1 Expressão francesa cujo significado é: Sem mais nada. Simplesmente. Tal qual. Sem nada a
acrescentar.
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terem sido infectadas, porque encontram-se em período de incubação, ou porque,
mesmo contaminadas pela COVID-19, permaneceram assintomáticas e não são
identificadas.
Esses autores destacam que o isolamento significa separar/isolar as pessoas
doentes daquelas não infectadas, visando reduzir o risco de transmissão da doença,
o que pode ser feito instituições ou locais especialmente designados, ou mesmo em
domicílio, tomando uma série de cuidados para que as demais pessoas não se
contaminem.
Já o distanciamento social visa a redução de “interações em uma
comunidade, que pode incluir pessoas infectadas, ainda não identificadas e,
portanto, não isoladas” (AQUINO et al, 2020, p. 9). Esta ação requer medidas, como
fechamento de escolas, de locais de trabalho, de alguns tipos de estabelecimentos
comerciais, visando evitar a aglomeração de pessoas.
Destaca-se que o distanciamento social não evita a propagação da doença,
mas restringe sua velocidade, e, com isso a demandas para o sistema de saúde, de
forma a evitar que este entre em colapso. É o que assume o próprio Ministério da
Saúde do Brasil, em seu Boletim Epidemiológico Especial 7, publicado em 06 de
abril de 2020, o qual explicita que o distanciamento social ampliado, orientado pelas
autoridades sanitárias mundiais, como a OMS e a OPAS, e que foi, a duras custas,
adotado no país, é a estratégia que não se limita a grupos específicos (etários ou
patológicos, os chamados “grupos de risco”). Assim, orienta-se que as pessoas
permaneçam na residência durante a vigência da decretação da medida pelos
gestores locais (BRASIL, 2020a).
Deste modo, empresas e instituições públicas e privadas vêm adotando a
realização de trabalho remoto (home office) e reuniões virtuais. Além destas, as
escolas, incluindo de educação infantil, vêm adotando estratégias de ensino remoto,
as quais visam a redução dos efeitos negativos do distanciamento temporário,
devendo mitigar as condições heterogêneas de acesso à educação neste modelo
(TODOS PELA EDUCAÇÃO, 2020). Ou seja, todos os campos da vida estão sob
nova égide de organização social mediante a pandemia do coronavírus.
Apenas três meses depois do primeiro caso confirmado, a pandemia da
COVID-19 entrega ao Brasil o preocupante título de maior número em casos
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confirmados e mortes comparado a todos os países da América Latina, segundo
estudo desenvolvido pelo Núcleo de Operações e Inteligência em Saúde (BATISTA
et al, 2020). Apesar das grandes controvérsias quase que diárias a respeito das
ações políticas brasileiras, a Secretaria de Vigilância em Saúde atrelada ao
Ministério da Saúde, aponta a partir de evidências científicas que a medida de
distanciamento social continua sendo a recomendação principal para conter o nível
de contágio da COVID-19 (BRASIL, 2020a).
A preocupação existente em prol do “achatamento da curva” nos desperta
para as concepções de um discurso higienista que possivelmente não compete às
múltiplas realidades de um país de tamanho continental. Afinal, se hoje o Brasil
conta com cerca de 13 milhões de cidadãos vivendo em favelas, faz-se necessário
refletir sobre como garantir que as medidas quer de isolamento quer de
distanciamento social sejam eficazes em moradias superlotadas que muitas vezes
não contam com o abastecimento do saneamento básico, configurado como
requisito primordial para a higienização não somente do corpo, mas também para o
lugar que habita (LANCET, 2020).
RELAÇÕES TRABALHISTAS NO CENÁRIO PANDÊMICO
Conforme preceitua o art. 3º da MP 927/20, o seu objetivo é a preservação do
emprego e da renda, proporcionando que sejam adotadas para esse período
algumas medidas como teletrabalho, sendo obrigação da empresa proporcionar um
ambiente de trabalho saudável a seus empregados, antecipação de férias coletivas,
priorizando os trabalhadores que se enquadrem no grupo de risco, aproveitamento e
antecipação de feriados, banco de horas, com extensão do prazo de compensação
em até 18 meses, a partir do encerramento da calamidade pública, entre outras
regras (LOURENCINI, 2020).
Tratando sobre as faltas nesse período de recomendação de isolamento,
embora haja receio pelo trabalhador quanto a estarem expostos ao contágio, as
regras para ausência no trabalho não foram alteradas. Para que a falta ao trabalho
seja justificada, é necessário que seja apresentado o atestado médico
recomendando uma das medidas, não bastando apenas o trabalhador se ausentar
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por conta, o que permitirá ao empregador descontar o dia da ausência como falta
não justificada (LOURENCINI, 2020).
Quanto ao pagamento ou não de salários no período de trabalho divergente daquele
acordado no momento da contratação por conta do estado de calamidade pública,
isto depende exclusivamente do regime de contratação. Para os prestadores de
serviços autônomos ou sem exclusividade, se somente houver previsão de
pagamento mediante a prestação efetiva de serviços, o recebimento de qualquer
valor dependerá de um acordo a ser celebrado diretamente com a empresa
(LOURENCINI, 2020).
O ponto mais polêmico da Medida Provisória foi o art. 18, dispondo sobre a
suspensão do contrato de trabalho com direcionamento do trabalhador para
qualificação. Contudo, após gerar grandes dúvidas quanto a sua aplicação e
possíveis efeitos negativos para o empregado e empregador, visto deixar a critério
de ambos, por acordo, algum valor a ser pago neste período, o Governo revogou o
referido artigo com a publicação da MP 928/20 (LOURENCINI, 2020).
Posteriormente foi publicada a MP 936/20, trazendo de maneira mais
detalhada esta questão, e criando o "Programa Emergencial de Manutenção do
Emprego e da Renda". Com efeito, o cerne do Programa visa impedir dispensas
neste período, promovendo, porém, reduções salariais possíveis apenas diante da
flexibilização da CLT. Isso porque impera no Direito do Trabalho o Princípio da
Irredutibilidade Salarial, o qual garante que o empregado não tenha seu salário
reduzido pelo empregador, durante todo o período contratual(LOURENCINI, 2020).
A Medida Provisória 936 amplia as possibilidades de redução salarial,
abrandando a rigidez das normas vigentes. A norma vai permitir às empresas reduzir
jornada e salário de funcionários nas proporções de 25%, 50% ou 70% por até três
meses, ou suspender o contrato de trabalho e o pagamento de salário por até dois
meses. Em ambos os casos, o trabalhador deverá receber o chamado "benefício
emergencial", que terá como base o seguro-desemprego, em parte ou na íntegra,
pago pelo governo como compensação (LOURENCINI, 2020).
Observa-se que as Medidas Provisórias buscam regulamentar grandes
questões para esse período de turbulência econômica, política e jurídica no nosso
país, na tentativa de impedirem dispensas de empregados, dando maior segurança
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para empregado e empregador manterem a relação de emprego. É certo, todavia,
que será impossível prever todas as situações concretas que surgirão em meio à
pandemia, e muitas exceções terão que ser consideradas, normatizadas ou não.
Caberá à jurisprudência, assim, se manifestar sobre elas(RENCK, 2020).
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