Mudanças no direito do trabalho em tempos de pandemia frente à Medida Provisória Nº. 927/2020

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Mudanças no direito do trabalho em tempos de pandemia 
frente à Medida Provisória Nº. 927/2020 
Nathally de Almeida Gomes1 
 
1. Introdução 
Em 2020, o mundo inteiro foi acometido por uma grave ameaça na saúde, 
afetando todas as outras áreas desde a economia até o meio ambiente. A 
pandemia do vírus COVID-19 obrigou todos os países a tomarem providências 
emergenciais. No Brasil, o trabalho também foi afetado, visto que o isolamento 
social se tornou necessário como a forma mais eficaz para evitar a propagação 
da doença. 
Diante desse contexto, no dia 22 de março de 2020, foi editada Medida 
Provisória nº. 927/2020 a fim de preservar o emprego e renda no contexto da 
pandemia do vírus COVID-19. O presente trabalho visa explicar o que se refere 
tal Medida Provisória, destacar alguns pontos que ela aborda e analisar o 
regramento anterior e o novo cenário que ainda é tão incerto para todos nós. 
 
2. A Medida Provisória 927/2020 
A edição da MP nº. 927/2020 faz parte do plano do governo brasileiro de 
combate aos efeitos do novo Coronavírus no que diz respeito ao trabalho para a 
preservação do emprego e renda. 
Uma pandemia traz uma série de crises em todos os setores, assim, 
buscando minimizar os problemas financeiros, muitos empregadores objetivando 
diminuir seus custos poderiam reduzir drasticamente seu quadro de funcionários 
 
1 Graduanda em direito pela PUC Minas. Intercâmbio acadêmico na Faculdade de Direito da 
Universidade de Lisboa (2018-2019). Jornalista pela Universidade de Fortaleza (2015.2). 
e de salários, consequentemente, muitas pessoas seriam ainda mais afetadas 
diante das incertezas diante de um cenário que não tem prazo de validade. 
A MP nº. 927/2020 editada como forma de proteção durante esse 
momento de emergência de saúde pública, traz medidas de proteção tais como 
o teletrabalho (art. 3º, I), possibilidade de antecipação de férias individuais (art. 
3º, II) e concessão de férias coletivas (art. 3º, III) e inclusive trata de forma 
diferenciada para o recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - 
FGTS (art. 3º, VIII) dentre outras medidas. 
3. Alterações trazidas pela MP nº. 927/2020 
Cumpre salientar que essas medidas elencadas no artigo 3º da Medida 
Provisória nº. 927/2020 já existem em nosso ordenamento jurídico, porém, ela 
trouxe especificações que diferem do que já estava regrado anteriormente, 
trazendo uma maior autonomia para empregados e empregadores negociarem 
entre si, sem nenhum intermédio, desde que, por óbvio, estejam tais alterações 
dentro dos limites da lei. Nessa pesquisa serão destacados o teletrabalho e o 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, elencados, respectivamente 
nos artigos 4º e 5º; e artigos 19 ao 25, da MP 927/2020, escolhidos devido a 
importância da tecnologia e a possibilidade do teletrabalho desde a Reforma 
Trabalhista, em 2017, e o instituto do FGTS como um dos direitos de maior 
conhecimento dentre os trabalhadores 
3.1. O teletrabalho 
De acordo com o artigo 75-B, da CLT, o teletrabalho é a “prestação de 
serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a 
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, 
não se constituam como trabalho externo.” 
Desde a Reforma Trabalhista ocorrida em 2017, vem sendo adotado e, 
inclusive, é tema de discussão acerca do controle de horas do empregado onde 
o princípio da primazia da realidade é uma das figuras essenciais e o ônus da 
prova é do próprio empregador. Difere ainda do trabalho em domicílio visto que 
ele não se limita ao domicílio e pode ser praticado em qualquer lugar, como bem 
assinalado por Carlos Henrique Bezerra Leite sustentando que “o teletrabalho 
ocorre em ambiente virtual e, como tal, é situado no espaço não se alterando, 
portanto, a definição de localidade que, no Direito do Trabalho, é estabelecida 
segundo a eficácia da lei trabalhista no espaço.” (LEITE, 2018. p.198). 
Através da MP nº. 927/2020 essa espécie de trabalho pode ser dada de 
forma compulsória, ou seja, o empregador pode adotar como alternativa para 
que seus empregados estejam em isolamento social onde preferirem, sem a 
necessidade de deslocamento até o local de trabalho e os serviços da empresa 
continuem sendo prestados. 
No regramento anterior à Medida Provisória, o teletrabalho deveria ser 
ajustado de forma bilateral (Art. 75-C, §1º - CLT) e o prazo para que o 
empregador exigisse a volta do trabalho presencial era de 15 dias (Art. 75-C, §2º 
- CLT). Dessa forma, encontra-se julgados e sentenças favoráveis ao 
empregador quando é violado o teletrabalho de forma compulsória, tal como 
destacado em uma decisão do TRT da 2ª Região em que a reclamante teve seu 
contrato alterado, nos moldes do teletrabalho, sem a anuência da mesma, 
violando, assim, o princípio da inalterabilidade salarial. (TRT-2, Processo nº 
1000100-07.2019.5.02.0384 SP, Relatora: Ivete Bernardes Vieira de Souza, 17ª 
Turma - Cadeira 4, Data de publicação 06/03/2020). 
Com a edição da MP, o teletrabalho, inserido em seu artigo 4º, passa a 
ser acordado de forma unilateral, como já mencionado, por escolha do 
empregador e esse possui, no mínimo, 48 horas para notificar o empregado de 
forma escrita ou por meios eletrônicos, seja eles e-mails ou, até mesmo, 
aplicativos de mensagens. 
Outra diferenciação do regramento anterior para o momento após a 
edição da MP nº. 927/2020 é que o teletrabalho nos moldes da MP pode ser 
adotado mesmo sem “a existência de acordos individuais ou coletivos” 
dispensado, inclusive, “o registro prévio da alteração no contrato individual de 
trabalho.” 
Esse caráter de urgência se explica, sem dúvidas, devido ao momento em 
que a mutação do vírus é de forma extremamente rápida e a urgência em evitar 
novas contaminações. 
Mesmo diante a emergência da situação, a MP não poderia deixar de 
regular meios para os que empregados que não possuem recursos ao 
teletrabalho e assim fossem prejudicados, descaracterizando o objetivo que a 
MP foi editada, assim, assegura em seu artigo 4º, § 4º, disposições que o 
empregador pode em forma de comodato fornecer o material necessário e na 
impossibilidade do mesmo, será considerado tempo à disposição do empregador 
mesmo que não tenha havido, de fato, o trabalho. 
Estagiários e aprendizes também foram contemplados com tal 
modalidade. A Lei do estágio (Lei nº 11.788/08) não trazia essa possibilidade. 
3.2. Fundo de Garantida do Tempo de Serviço - FGTS 
O FGTS, como bem definido por Luciano Martinez, é “um Fundo formado 
por depósitos mensais, efetuados pelos empregadores em uma conta ligada 
(vinculada) ao nome de seus empregados, no valor equivalente ao percentual de 
oito por cento das remunerações que lhes são pagas ou devidas. Tais depósitos 
são impenhoráveis nos termos do § 2º do art. 2º da Lei n. 8.036/90.” (MARTINEZ, 
2016. p.1277). Essa definição vai de encontro, inclusive, com o princípio da 
impenhorabilidade do salarial. 
Com a edição da Medida Provisória 927/20, o recolhimento foi 
flexibilizado, assim, de acordo com o art. 19 da MP 927/20, a exigibilidade foi 
suspensa durante os meses de março, abril e maio de 2020, ou seja, os meses 
mais atingidos pela pandemia do COVID-19 até então. Frisa-se que os 
empregados domésticos também estão inclusos nesse diferimento do FGTS. 
Outro ponto da MP é que os empregadores, de acordo com o art. 19, 
§único, pode se utilizar desse novo aspecto independente do número de 
empregados; do regime de tributação; da natureza jurídica; do ramo de atividade 
econômica; e da adesão prévia. 
O não recolhimento do FGTS gera prejuízo ao empregado sendo objeto 
de pleito pelo Brasil inteiro, além disso, o ônus da prova é do empregador, tal 
como em julgado pelo TRT da 16ª Região em que o empregador afirmava que 
não havia sido recolhido de forma correta seu direito. (TRT-16, processo nº 
0017710-84.2016.5.16.0007 0017710-84.2016.5.16.0007,Relator: Jose 
Evandro de Souza, Data de publicação: 07/05/2019). 
Em meio à pandemia de Coronavírus, a MP nº. 927/20, em sua medida 
de urgência, trata desse diferimento, porém, não há de que se falar em 
supressão de nenhum direito dos empregados, visto que é uma suspensão, 
assim, temporária, que está assegurado sim o recolhimento em outros moldes, 
tais como a quitação em até seis parcelas mensais ( art. 20, § 2º, MP 927/20) e 
restando claro uma sanção para os valores não declarados (arts. 20, §2º, II e 22, 
MP nº. 927/20). 
Embora não tenha menção expressa na MP sobre a multa de 20% 
prevista pela rescisão contratual figurada no regramento anterior, o professor da 
UFRJ, Marco Aurélio Serau Júnior (SERAU JÚNIOR, 2020) acredita que por 
interpretação analógica, corrente da qual eu também estou afiliada visto que, 
assim como na opção do teletrabalho para estagiário é possível com a referida 
MP, não obstem existir também no caso da multa já consagrada. 
4. Suspensão do art. 29 da MP 927/2020 
A MP quando editada em março trouxe em seu bojo que “Os casos de 
contaminação pelo Coronavírus (COVID-19) não serão considerados 
ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.” (Art. 29, MP 
927/20). Porém, em 29 de abril de 2020, o Supremo Tribunal Federal - STF, em 
sessão realizada por videoconferência, suspendeu a eficácia de dois dispositivos 
da MP, entre eles o art. 29. 
Para o ministro Alexandre de Moraes, o artigo 29 não vai de encontro a 
finalidade que a MP traz à tona e que esse artigo ofende os trabalhadores que 
se colocam em risco devido suas atividades serem essenciais. Os ministros 
Edson Fachin, Rosa Weber, Carmen Lucia, Ricardo Lewandowski e Luiz Fux 
também votaram a favor da suspensão do artigo em questão. 
Válido destacar que com tal suspensão, não fica evidente que o STF tenha 
entendido que a contaminação por COVID-19 não seja, automaticamente, 
considerada doença ocupacional. 
Com o devido entendimento da Suprema Corte, abre-se espaço para que 
o ônus da prova da contaminação seja do empregador, porém, isso não fere o 
princípio da proteção, visto que diante uma pandemia, todos estamos 
vulneráveis, independentemente de ser empregado ou empregador. Além disso, 
reforça a previsão do artigo 157 da CLT. 
5. Conclusão 
Diante do tão incerto cenário da pandemia causada pelo vírus COVID-19, 
torna-se essencial o caráter humanitário e social que o direito, principalmente o 
direito do trabalho preza. 
Embora tenha sido bastante polêmica logo no início de sua edição e, em 
pouco tempo, objeto de Ações Diretas de Constitucionalidade (ADIs), a MP 
927/2020 é de extrema relevância no contexto atual. 
Priorizando, inclusive, no momento de uma crise sem diretrizes como a 
qual estamos acometidos, torna-se essencial a valorização do princípio da 
continuidade do emprego como bem destacada por Maurício Godinho Delgado, 
sendo um dos mecanismos que “Apenas mediante tal permanência e integração 
é que a ordem justrabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o objetivo 
teleológico do Direito do Trabalho, de assegurar melhores condições, sob a ótica 
obreira, de pactuação e gerenciamento da força de trabalho em determinada 
sociedade”. (DELGADO, 2017. p. 224). 
A premissa da preservação do emprego e renda é bem elaborada pela 
Medida Provisória e devido ao seu caráter de urgência consegue cumprir o que 
vem sendo proposta. 
A pandemia traz a necessidade imperiosa da colaboração mútua em 
diversos setores e não poderia ser diferente ao tratar do trabalhador. 
 
6. Referências bibliográficas 
BRASIL. Medida Provisória nº. 927, de 22 de março de 2020. Dispõe sobre as 
medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública 
reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da 
emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do 
coronavírus (covid-19), e dá outras providências. Diário Oficial da União. 22 mar. 
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7. Jurisprudência 
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https://www.conjur.com.br/2020-mai-16/gabriela-japiassu-mudanca-mp-9272020
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