Àpostila de Liderança e Relações Interpessoais

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SUMÁRIO DA DISCIPLINA
Plano da Disciplina ..............................................................................................................................................
UUUUUNIDADENIDADENIDADENIDADENIDADE I I I I I
Texto 1: A dinâmica de grupo .............................................................................................................................
Texto 2: Organizando grupos .............................................................................................................................
Texto 3: Influência social e liderança ...............................................................................................................
Texto 4: Aquisição de competência interpessoal ..............................................................................................
Texto 5: Motivando equipes de trabalho .........................................................................................................
UUUUUNIDADENIDADENIDADENIDADENIDADE II II II II II
Texto 6: Como se comunicar adequadamente .................................................................................................
Texto 7: A influência da percepção ...................................................................................................................
Texto 8: Feedback nas relações interpessoais .................................................................................................
Texto 9: A comunicação virtual ..........................................................................................................................
Texto 10: Como resolver conflitos e tensões ....................................................................................................
Glossário ...............................................................................................................................................................
Referências Bibliográficas ..................................................................................................................................
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Relevância da Disciplina
O desenvolvimento de lideranças e sua aplicação vêm representando novas tendências e perspectivas no
campo das relações interpessoais. Estamos dia a dia envolvidos com diferentes tipos de grupos e estabelecendo
novas relações. De fato esse contexto exige cada vez mais habilidade na manutenção de nossas relações
interpessoais. Nesse sentido, muitos programas e técnicas para formação e organização de equipes são
propostos, todos visando à qualidade e ao sucesso da convivência grupal.
Nosso trabalho, nesta disciplina, é proporcionar a você, nosso(a) aluno(a), uma gama de conhecimentos
teóricos e práticos nesta área de estudos, promovendo uma visão integrada da mesma. Temos, ainda, a intenção
de sensibilizá-lo(a) para que incorpore uma atitude incessantemente investigativa, buscando constante
aprofundamento e atualização.
Procuramos dar um sentido evolutivo ao nosso programa, de forma que os temas se articulem naturalmente.
Assim, esperamos que ao final deste curso você possa adotar uma postura profissional mais crítica, observadora
e humanista, exercendo de forma competente seu papel nos grupos aos quais vier a se integrar.
Objetivos da Disciplina
Identificar a relevância das relações interpessoais para o desenvolvimento das relações humanas. Promover
oportunidades de aquisição de competência interpessoal nas relações profissionais. Identificar a importância
de se estabelecer comunicação adequada nas diferentes situações sociais.
LIDERANÇA E RELAÇÕES
INTERPESSOAIS
 PLANO DA DISCIPLINA
Carga Horária Total: 30h/atividades
Créditos: 02
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 Assuntos Local Atividades complementares
 Quadro-resumo da unidade
Texto 1: A dinâmica de grupo
Texto 2: Organizando grupos
Texto 3: Influência social e
liderança
Texto 4: Aquisição de competência
interpessoal
Texto 5: Motivando equipes de
trabalho
Leituras:
BOCK, Ana Mercês Bahia e outros. Psicologias. 13ª
ed. São Paulo: Saraiva, 1999, p. 217-218.
CARLSON, Richard. Lute por suas limitações e elas
farão parte de você. In: Não faça tempestade em
copo d'água... e tudo na vida são copos d'água... .
Rio de Janeiro: Rocco, 1998, p. 141-142.)
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UNIDADE I: Conceitos e contextos das relações interpessoais
Tempo estimado de auto-estudo nesta unidade: 9h/atividades
 Objetivos
Estudar a dinâmica e a organização dos grupos sociais;
Discutir a importância da liderança e da motivação nos grupos.
Filmes Indicados:
O Bolero de Ravel
O filme mostra o maestro Zubin Mehta ensaiando
uma orquestra para a apresentação do "Bolero"de
Ravel e aborda aspectos como: liderança, trabalho
em equipe, cooperação, harmonia e motivação.
A Natureza Humana da Qualidade
Este filme mostra que a qualidade é mais que um
atributo: é uma atitude. Uma atitude onde o mais
importante não é O QUE você faz, mas COMO
você faz.
Cometa Halley
Demonstra de modo bem-humorado as falhas na
comunicação de mensagens. O Filme Cometa Halley
oferece uma ótima lição sobre a arte de ouvir com
cuidado. Distribuidora: SIAMAR
Motivando para Vencer II
de Luiz Marins
Este vídeo é o ponto de partida para as chefias
formarem equipes pensantes e participativas.
Segundo o autor, ao contrário do que muitos
pensam, é preciso elogiar, descentralizar, dar
autonomia e estimular a iniciativa, para se ter motivo
para vencer.
Anjo de Vidro
Passar a noite de Natal em Nova Iorque pode ser
uma experiência mágica. As ruas ficam cobertas de
neve, enquanto as pessoas passam apressadas, em
direção às lojas, para comprar aqueles presentes de
última hora. Por toda parte são ouvidas as melodias
festivas, que embalam as canções da época, fazendo
com que a alegria e o espírito Natalino tomem conta do
ar.
Doce Novembro
Refilinagein da versão de 1968, Doce Novembro é
um filme sobre o poder do amor de causar mudanças
nas pessoas que se entregam ao sentimento. Dirigido
por Pat O’Connor (Círculo de Paixões) traz de volta às
telas o casal de Advogado do Diabo, Charlize Theron
(O Enigma do Espaço) e Keanu Reeves (Matriz).
Refém de uma Vida
Wayne (Robert Redford) e Eileen (Helen Mirren)
levam uma vida tranqüila, criando dois filhos e lutando
para consolidarem um negócio de sucesso. A paz da
família é interrompida quando Wayne é seqüestrado
por um homem chamado Arnold Mack (Willem Dafoe)
e mantido num local remoto, a vida do casal dá uma
enorme volta. Estará o casal preparado para tamanhas
mudanças?
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 Assuntos Local Atividades complementares
Quadro-resumo da unidade
Texto 6: Como se comunicar
adequadamente
Texto 7: A influência da
percepção
Texto 8: Feedback nas relações
interpessoais
Texto 9: A comunicação virtual
Texto 10: Como resolver
conflitos e tensões
Leituras:
CARLSON, Richard. Não faça tempestade em copo d'água
no trabalho. Rio de Janeiro: Rocco, 1999, p. 188-191.
MASUR, Jandira. Frio pode ser quente? São Paulo:
tradução: editora: ATICA, 2000.*
ROCHA, Ruth. Dois idiotas cada qual sentado no seu
barril... São Paulo: tradução: editora: ATICA, 2002.*
MIRANDA, Roberto Lira. Além da Inteligência
Emocional. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
GOLEMAN Daniel. Inteligência Emocional. 16ª ed.
Rio de Janeiro: Objetiva, 1995.
* Literatura Infanto - Juvenil
UNIDADE II: O indivíduo e o outro
Tempo estimado de auto-estudo nesta unidade: 6h/atividades
 Objetivos
Discutir a importância do feedback e da comunicação nas Relações Interpessoais;
Discutir as formas de solução para os conflitos e como trabalhar as tensões.
Filmes Indicados:
A janela de Johari
Trata-se de um desenho animado que tem por
objetivo a melhoria das relações interpessoais,
através da conscientização da importância de dar e
receber feedback.
O olho do observador
Um clássico sobre o tema. O mesmo episódio é
narrado duas vezes: a primeira, sob o ponto de vista
de pessoas que observaramos fatos, a segunda,
através dos olhos do personagem principal. O
resultado são interpretações completamente
diferentes.
Inteligência Emocional
Neste filme, Daniel Goleman sintetiza algumas das
principais idéias que fazem parte dos livros
Inteligência Emocional e Trabalhando com a
Inteligência Emocional, de sua autoria.
Distribuidora: SIAMAR
Patch Adams - “ O Amor é Contagioso”
Patch Adams, um médico diferente, foi criticado na
escola de Medicina por sua “alegria excessiva”. Na
verdade, Patch queria mesmo ser palhaço, mas também
queria ser médico. Ele conseguiu unir suas duas
paixões e acabou criando uma nova concepção
terapêutica. A história real de Patch, paciente e, mais
tarde, médico de uma instituição para doentes mentais,
celebra o triunfo da busca insistente por um ideal.
Inteligência Artificial
Os assuntos colocados por Inteligência Artificial
na verdade não estão tão distantes da realidade que
conhecemos. Um garoto robô, David, é comprado por
um casal para substituir o filho doente que, sem cura,
aguarda o progresso da ciência numa câmara
criogênica (de congelamento). A mãe, com reservas de
início, passa a se envolver afetivamente com o menino
robô David, o primeiro de uma série de robôs
construidos com a possibilidade de desenvolver
sentimentos e afeição.
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UNIDADE I
O tema "dinâmica de grupo" sugere um conjunto de técnicas destinadas à seleção, ao recrutamento e ao
crescimento pessoal. Entretanto, para se chegar ao estágio de elaboração e aplicação de técnicas que promovam
crescimento pessoal, sensibilização e apurem características de personalidade, é preciso percorrer um longo
caminho de estudos teóricos.
Muitos filósofos, sociólogos e psicólogos têm se dedicado ao estudo dos grupos, porém, só a partir do século
XX a expressão dinâmica de grupo passou a ser conhecida e suas técnicas mais difundidas. A partir desse
período o estudo dos grupos passou a ter um viés mais científico. Neste texto focaremos nossos estudos a
partir de um dos pioneiros neste assunto - Kurt Lewin.
TEXTO 1: A dinâmica de grupoTEXTO 1: A dinâmica de grupoTEXTO 1: A dinâmica de grupoTEXTO 1: A dinâmica de grupoTEXTO 1: A dinâmica de grupo
Lewin concentrou seu interesse científico nos
problemas de Psicologia Social e Dinâmica de Grupo e
escreveu um grande número de monografias e artigos
que, ao longo dos anos, tem influenciado inúmeros
alunos e pesquisadores. Podemos dizer que seus
estudos e de seus discípulos marcaram o aparecimento
dessa área de estudo: a Dinâmica de Grupo.
A dinâmica de grupo constitui um campo de pesquisa
voltado ao estudo da natureza do grupo, às leis que
regem o seu desenvolvimento e às relações indivíduo-
grupo, grupo-grupo e grupo-instituições. Cabe-nos
refletir sobre a importância desta área do
conhecimento, uma vez que estamos, sempre,
estabelecendo relações nos mais diferentes ambientes
em que circulamos ou circunstâncias nas quais nos
envolvemos. Para Lewin, a base social da vida de um
indivíduo é uma questão fundamental e deve ser
pontuada e conscientizada.
O discurso da sociedade atual está centrado no fenômeno
da globalização. A nova ordem mundial pressupõe,
Kurt Lewin professava o judaísmo, era judeu e viveu
boa parte de sua vida na Alemanha, de onde saiu para
residir nos Estados Unidos e fundar o Centro de
Pesquisas de Dinâmica de Grupo no Instituto
Tecnológico de Massachusetts. Sua formação inicial
foi a Física, depois se tornou psicólogo e surpreendeu
a psicologia com as contribuições da física e da
matemática, especialmente na área da geometria
topológica, que foi marcante na sua Teoria de Campo.
O período compreendido entre 1935 e 1946 pode ser
considerado um marco para a dedicação e o avanço de
pesquisas nessa área. Para entender as características
desse período onde se deu muita ênfase às pesquisas,
precisamos nos inteirar sobre o histórico da época. A
Europa e o mundo haviam conhecido o efeito
devastador da 1ª grande guerra e percebia-se um
crescente mal-estar na sociedade, marcado por
conflitos raciais, discriminação e intolerância, que
culminaram por precipitar a 2ª grande guerra. A
Alemanha, bem como os Estados Unidos, tornaram-
se palco de conflitos observados em situações reais
que inspiraram inúmeras pesquisas que vieram a
contribuir para a compreensão de algumas diferenças
sociais e psicológicas.
Palavras-Chave
Técnicas de seleção
Recrutamento
Crescimento pessoal
Viés científico
Teoria de campo
Atmosfera grupal
Status social
Superdimensionamento
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 cada vez mais, uma aproximação entre as pessoas de
diferentes sociedades e culturas, assim como o
mercado de trabalho também exige, como perfil para
os profissionais dessa nova era, indivíduos mais
versáteis, criativos e interativos.
É fácil concluir sobre a importância de sensibilizar as
pessoas para as questões pertinentes a esta área do
conhecimento. Os estudos de dinâmica de grupo
devem se fazer presentes para promover profissionais
mais adaptáveis à convivência grupal, mais
autoconscientes e automotivados, que saibam lidar
com as suas emoções, que desenvolvam a empatia e a
capacidade de se relacionar buscando promover
ambientes de convivência saudável.
Agora que fizemos uma breve contextualização
histórica, conheceremos alguns dos conceitos mais
expressivos propostos por Kurt Lewin e utilizados em
dinâmica de grupo, a saber: teoria de campo, atmosfera
grupal e status social.
Um dos estudos mais significativos de Kurt Lewin é
conhecido como teoria de campo. A Teoria de Campo
propõe principalmente que cada indivíduo seja em si
um campo de forças e que ele se ache inserido em
outro campo de forças, constituído pelo grupo social.
Mas o que seria considerado campo na teoria de
Lewin? Campo é o espaço de vida de uma pessoa, ou
seja, o espaço vital.
O espaço de vida é constituído da pessoa e do meio
psicológico tal como existe para o indivíduo e cuja
representação pode ser através de uma região
topológica.
Meio psicológico Campo / Espaço de Vida
P = pessoa P = pessoa
M = meio social M = meio social =A = família
B = amigo
C = escola
D = trabalho
A região topológica apresenta diversas
microrregiões próximas entre si. Entre essas regiões
existe um espaço onde o indivíduo pode
movimentar-se l ivremente. A este espaço
denominamos espaço de movimento livre.
Entretanto, o indivíduo poderá deparar-se com limites
e não ter acesso a todas as regiões. Cabe esclarecer
que os movimentos a que nos referimos não se
caracterizam apenas por deslocamentos físicos, mas,
acima de tudo, locomoções sociais e mentais. O acesso
às diversas regiões estará condicionado, sobretudo, a
dois fatores: um relativo à falta de capacidade, como
falta de aptidão ou inteligência; outro relacionado à
proibição social ou qualquer espécie de interdição que
funcione como uma barreira dinâmica entre a pessoa e
seu objetivo.
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O comportamento do indivíduo depende, muitas
vezes, das mudanças que ocorrem no seu campo, no
seu espaço de vida, num determinado momento.
Quando há algum problema, como, por exemplo, na
sua família, pode ser que o seu campo, assuma a
configuração diferenciada, superdimen-sionando a
área representada pelo grupo familiar e diminuindo o
espaço relativo aos outros grupos. Veja o exemplo:
Isto quer dizer que o seu comportamento depende
de você (como pessoa) e do meio onde está agora. Se
o meio fica instável devido a um problema, como foi o
caso de sua família, isto também produz em você,
pessoa, instabilidade.
A representação do espaço de vida de uma pessoa
também pode ser utilizada para a representação de um
grupo. Assim é fácil entender quando um espaço de
vida grupal sofre alguma interferência de uma de suas
regiões, gerando instabilidade.
Uma vez que possuímos um espaço de vida
constituído por vários grupos vamos entender por que,
algumas vezes, nos comportamos de maneira diferente
em cada um deles. Passemos agora a outro estudo
importante realizado por Lewin, conhecido por
atmosfera grupal. O conceito de atmosfera grupal –
ou climagrupal ou mentalidade grupal – se refere a
uma característica freqüentemente observada nos
grupos. De certo, o grupo tem sido considerado algo
mais do que a soma de seus elementos, algo melhor
e mais elevado. Essa noção pode ser extraída da
Teoria da Gestalt, cuja tradução expressa
configuração, forma, todo. Assim, se atribui a um
todo psicológico uma qualidade denominada Gestalt,
isto é: uma entidade adicional, uma mentalidade do
grupo que se supõe que o todo tenha, além da soma
das partes.
A partir do conceito de atmosfera grupal, podemos
compreender alguns comportamentos expressos em
grupo, alguns fatos que individualmente não se mani-
festariam, mas que, em conjunto, funcionam como uma
melodia afinada. Como exemplo podemos citar o clima
grupal manifestado por um grupo constituído por uma
torcida organizada de um time de futebol.
Individualmente, cada um dos torcedores seria incapaz
de manifestar comportamentos que em presença do
grupo manifesta.
Outro conceito significativo explicado por Lewin
refere-se ao status social. Podemos observar com
freqüência que as pessoas estão sempre desejando
pertencer a determinado grupo. Podemos classificar
esse compor-tamento como a busca pelo status social.
Ou seja: manifesta-se pela necessidade de pertencer a
um grupo, ocupar uma determinada posição e sentir-
se seguro. Essa necessidade tem influenciado a
tendência de estudar diferentes tipos de grupo e
aspectos sobre liderança.
Outro aspecto importante, de acordo com a visão de
KURT LEWIN, são os processos de grupo abaixo
relacionados:
1-INTERAÇÃO: Algumas pessoas reunidas
transformam-se em grupo, quando se verifica que cada
indivíduo está afetado por cada um dos outros
indivíduos que compõe o mesmo grupo. Dessa forma,
os indivíduos reagem em relação aos outros, por meio
da interação.
Dúvidas?
Entre em contato com seu monitor.
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2-ESTRUTURA: Representa a origem das leis que
governam o grupo.
3-COESÃO: À medida que o grupo cresce, as pessoas
vão sentindo atração pelas atividades em conjunto.
"É verdade que, desde o primeiro dia de sua vida, a
criança faz parte do grupo social e morrerá se o grupo
não cuidar dela."
Lewin, Kurt. Dinâmica de Grupo. 3ª ed. São Paulo:
Cultrix, 1978, p. 88.
O texto acima ratifica um dos pressupostos acerca
da natureza humana: que o homem é um ser social e
por esse motivo necessita viver em grupo. Mas o que
é um grupo social? Como se organiza?
É o que estudaremos a seguir.
Podemos dizer que pessoas que se encontram, que
se reúnem em família, no trabalho, na igreja, para praticar
um esporte, para estudar, ou, simplesmente,
conversarem constituem grupos sociais. Assim, um
grupo é toda reunião de indivíduos em torno de um
objetivo comum. É preciso deixar claro, entretanto, que
apenas a proximidade física não caracteriza um grupo.
Pessoas reunidas transformam-se em grupo quando
se verifica que cada indivíduo está afetado por cada
um dos outros indivíduos que compõe o mesmo grupo.
Dessa forma, os elementos do grupo não só atuam
uns sobre os outros reciprocamente como também
atuam juntos de forma mais ou menos uniforme.
Palavras-Chave
Grupos sociais
Objetivo comum
Interagir
Consciente
Gestalt
Sociométricos
Interpessoais
Passam a estar mais ligadas, identificadas, unidas. Isso
produz coesão.
Através do que foi apresentado nesta unidade,
podemos perceber que as relações interpessoais
apresentam uma série de variáveis, que demonstram
que o ser humano é um ser social dotado dos mais
variados tipos de necessidades, que serão atendidas
no processo de comunicação interpessoal.
Um grupo consiste de duas ou mais pessoas,
psicologicamente conscientes umas das outras e que
interagem para atingir uma meta comum. Assim, um
grupo é mais do que um ajuntamento de pessoas e
essas quatro condições precisam ser atendidas.
Cada grupo possui características próprias; essas
características não são apenas a soma das
características de cada elemento do grupo, mas sim o
todo, formando uma gestalt.
O que significa o grupo para um indivíduo? O grupo
é o terreno sobre o qual o indivíduo se sustenta. A
estabilidade ou instabilidade do comportamento do
indivíduo depende de sua relação com o grupo, é uma
totalidade da qual o indivíduo é uma parte. Uma
mudança na situação do grupo afeta diretamente a
situação do indivíduo. Caso uma ameaça recaia sobre
o grupo, o indivíduo se sentirá também ameaçado;
assim também sua segurança e o seu prestígio
aumentam ou decrescem à medida que o mesmo
acontece com o grupo. O indivíduo aprende desde
cedo a utilizar o grupo como um instrumento para
satisfazer suas necessidades físicas e sociais. Para o
indivíduo, o grupo é parte do espaço de vida em que
se movimenta. Se considerarmos que o espaço de
movimento livre de uma pessoa se caracteriza
topologicamente por uma região circundada por
TEXTO 2: Organizando gruposTEXTO 2: Organizando gruposTEXTO 2: Organizando gruposTEXTO 2: Organizando gruposTEXTO 2: Organizando grupos
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outras que não lhe são acessíveis, será fácil
compreendermos a importância da determinação de
sua posição dentro do grupo e as possíveis mudanças
que este possa sofrer. Uma mudança de posição dentro
do grupo pode acarretar o acesso a novas regiões,
assim como o surgimento de novas barreiras.
Como pode se formar um grupo? O grupo pode
formar-se espontaneamente como é o caso de crianças
numa festa, que se procuram sem se conhecerem para
brincar juntas, ou como algumas pessoas que se
reúnem espontaneamente para socorrer as vítimas de
uma tragédia. Já quando a formação do grupo foi
voluntariamente planejada, antes de ser formado ou
depois da sua aparição espontânea, podemos falar de
um grupo organizado.
Torcidas organizadas, turmas de alunos, grupos
políticos, organizações militares, equipes de trabalho,
conselhos consultivos, etc. são exemplos de grupos
organizados.
Recentes pesquisas, efetuadas por meio de
inquéritos sociométricos, evidenciaram a existência,
dentro de um grupo social, de laços de amizade, de
simpatia ou mesmo de antipatia que podem reforçar a
coesão do grupo ou destruir sua eficácia. Estes laços
existem por motivos psicológicos (simpatia), ou sociais
(atividade em comum).
Quais os grupos que você conhece? Podemos
destacar 10 tipos de grupo: primários e secundários,
formais e informais, homogêneos e heterogêneos,
interativos e nominais, temporários e permanentes.
Grupos primários: são predominantemente voltados
para relacionamentos interpessoais diretos; família,
amigos íntimos.
Grupos formais: são aqueles que têm metas
estabelecidas, voltadas para objetivos e que são
explicitamente formados como parte da organização.
Grupos informais: são aqueles que surgem com o
passar do tempo, através da interação dos membros
da organização.
Grupos homogêneos: são grupos cujos membros têm
certas coisas em comum, atitudes, valores, metas,
sexo, idade, grau de instrução, etc.
Grupos heterogêneos: são aqueles que apresentam
variações em dimensões significativas.
Grupos interativos: são aqueles nos quais os
participantes se envolvem diretamente com algum tipo
de intercâmbio entre si.
Grupos nominais: são aqueles onde os membros
interagem indiretamente entre si.
Grupos permanentes: são aqueles em que se espera
que continuem juntos ao longo de diversas tarefas e
atividades.
Grupos temporários: são aqueles formados com uma
tarefa ou problema específico em mente, e cuja
dispersão é algo esperado assim que o grupo conclua
a tarefa.
Outro aspecto relevante a ser destacado sobre a
organização de um grupo diz respeito ao seu
tamanho, que deve estar de acordo com seu objetivo,
tendo sempre como meta a realização de um grupo
eficiente. Num grupo de trabalho, por exemplo, de
uma maneira geral, um número considerado ótimo é
de 5 a 7. Quando se está numa mesa de reuniões,
geralmente não se tem condições de perceber mais
de dez pessoas, que é o máximo de alcance da
capacidade de percepção. Além desse limite, começam
os seguintes fenômenos: discriminação, formação de
subgrupos e as incômodas conversas paralelas. Ao
realizarmos reuniõesdevemos, sempre, adotar esses
cuidados para que não surjam variáveis que
comprometam o trabalho. Portanto, se um grupo é
muito grande, lance mão da representatividade.
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Os grupos ímpares oferecem mais probabilidade de
êxito do que os pares. Na hora de decisão (consenso),
eles se fracionam e facilitam a resolução de problemas,
eliminando a possibilidade de empate.
Se a constituição do grupo tiver como finalidade a
aplicação de uma técnica de dinâmica de grupo, o
objetivo da dinâmica deve ser levado em consideração
para estabelecer o número de participantes, uma vez
que todos os componentes devem vivenciar e
manifestar o resultado de sua experiência pessoal.
A partir da sua formação, o grupo tende a passar por
um processo de crescimento que inclui as seguintes
fases: individualidade, aceitação mútua, subgrupos,
integração. Para ilustrar, tomemos como exemplo o
início de um curso. Ao chegar à sala de aula, prova-
velmente ninguém se conhece, ou poucos se
conhecem. Portanto, num primeiro encontro, prevalece
a individualidade, cada um fica observando quieto no
seu canto. Um sorriso, um olhar, poucas palavras são
as primeiras intenções de contato. Depois começa a
se manifestar uma certa aceitação mútua, uma vez que
ainda não se conhecem as características de cada um
e, portanto, ainda não se evidenciam rejeições. Aos
poucos começam a se estabelecer relações de simpatia
e/ou antipatia. Surgem então as afinidades, a
identificação e a formação de subgrupos. As pessoas
começam a sentar, sempre, no mesmo lugar e próximas
das mesmas pessoas; os trabalhos de grupo passam a
ser realizados com os mesmos componentes e esses
laços podem se estender para o convívio fora da
Instituição. Esta é a fase mais demorada e de maior
resistência. Por fim, os grupos devem alcançar a
integração, que pode ser caracterizada, por exemplo,
pelos preparativos da formatura, onde deve haver uma
coesão interna. Todos se reconhecem como um grupo
e estão fortalecidos. Entretanto, cabe ressaltar que nem
todos os grupos chegam a esse estágio. O ideal é que
sejam trabalhados internamente para alcançar esse
equilíbrio.
Pensemos agora num grupo de trabalho que já
percorreu essas fases e chegou ao estágio de
integração. Imaginemos que chegue um novo
integrante: o que fazer?
Esse indivíduo terá que se adaptar e assimilar
rapidamente tanto a convivência com os novos colegas
quanto a cultura da organização. Quando uma pessoa
chega a um grupo já integrado em sua convivência, é
preciso sensibilizar ambos os lados para que a
aceitação mútua seja facilitada. É preciso quebrar
resistências e não cultivar idéias preconcebidas.
Ambos os lados devem estar abertos para dar e receber
novas contribuições. Quanto à adaptação e
assimilação da cultura da organização, seja ela de
qualquer natureza, é preciso realizar uma espécie de
ritual de iniciação, apresentando desde os aspectos
de ordem administrativa como os de natureza filosófica
que norteiam o trabalho naquele grupo. Esse
procedimento visa fazer com que o novo integrante
incorpore normas, valores e padrões de
comportamento que a organização considera
imprescindíveis e relevantes.
Podemos concluir que o movimento das relações
humanas no pensamento administrativo tem
concentrado cada vez mais sua atenção para a
estrutura, a dinâmica e o impacto do comportamento
grupal.
De fato, o sucesso de uma organização é
substancialmente influenciado pelo desempenho de
diversos grupos que interagem entre si por toda a
hierarquia da empresa.
Apesar do papel central dos grupos em nossas
vidas, bem como sua importância e inevitabilidade
nas organizações, freqüentemente consideramos
esses grupos algo natural. Raramente nos damos ao
trabalho de observar o que realmente acontece neles,
por que alguns de seus membros se comportam de
certo modo, por que alguns grupos parecem mais
eficazes que outros, como um grupo pode afetar
outro e assim por diante. Entretanto, para
compreendermos a organização faz-se necessário
que se desenvolvam consciência e habilidade para
analisar em influência dos grupos nos seus membros
em nível individual, nas relações interpessoais e nas
atividades organizacionais.
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TEXTO 3: Influência social e liderançaTEXTO 3: Influência social e liderançaTEXTO 3: Influência social e liderançaTEXTO 3: Influência social e liderançaTEXTO 3: Influência social e liderança
Pessoas precisam de pessoas. Os seres humanos proporcionam uns aos outros as maiores alegrias da vida,
bem como as mais agudas tristezas. Essa pode ser a razão pela qual vivemos observando e tentando imaginar
como as pessoas são. Temos necessidades sociais, percepções sociais e estabelecemos relações sociais. Será
possível o ser humano conviver com urbanidade sem precisar estar sujeito à presença de um líder? É o que
veremos a seguir...
Vivemos organizados em grupos e normalmente
exercendo liderança ou sujeitos a um líder. A vida em
grupo depende de fatores complexos que determinam
a ação do grupo sobre o indivíduo, do indivíduo sobre
o grupo e da ação do líder. É do entrosamento destas
três realidades sociais – o grupo, os indivíduos que
compõem o grupo e o líder – que depende o êxito do
trabalho coletivo.
A literatura sobre grupos apresenta muitas definições
para os termos líder e liderança. A definição de líder
parece óbvia. Líder é o indivíduo que exerce liderança.
Por sua vez, liderança pode ser considerada como um
processo de influência, geralmente de uma pessoa,
através do qual um indivíduo ou grupo é orientado
para o estabelecimento e atingimento de metas. A
questão principal não reside na definição dos termos,
mas na compreensão de todo o processo que envolve
o exercício da liderança.
O clima grupal é um fator importante a se levar em
consideração. Compreende-se por clima grupal a
atmosfera ou mentalidade grupal criada em torno de
um grupo. O grupo não é apenas a soma dos
indivíduos, é um algo a mais, algo intangível, é uma
propriedade da situação social como um todo. É uma
entidade adicional, algo além da soma das partes.
Palavras-Chave
Lideranças
Ação do grupo
Indivíduo
Ação do líder
Atingimento de metas
Mentalidade grupal
Lider autoritário
Líder democrático
Uma das pesquisas mais conhecidas sobre atmosfera
grupal e dinâmica dos grupos inclui os conceitos de
liderança, a saber: liderança autoritária, democrática e
laissez-faire. Esses conceitos foram minuciosamente
estudados e estabelecidos no experimento que ficou
conhecido como Lippitt e White, nome dos
pesquisadores (Ronald Lippitt e Ralph K. White) que
o realizaram na Iowa Child Welfare Research Station
(Posto de Pesquisas sobre o Bem-estar da Criança de
Iowa).
Neste experimento, realizado com crianças entre dez
e onze anos, meninos e meninas foram escolhidos entre
muitos voluntários ansiosos de duas classes diferentes
de uma escola para formarem um clube de fabricação
de máscaras. Designou-se um observador e um líder
para cada grupo.
Nos dois grupos o líder era um estudante adulto,
que tentava criar diferentes atmosferas, cujas técnicas
e critérios utilizados veremos nas descrições a seguir.
Foram identificadas as seguintes situações:
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1) Grupo sujeito à atmosfera democrática. Ou seja,
submetido a um líder democrático.
- Todos os planos de ação são resultados de decisão
do grupo, encorajado pelo líder.
- A perspectiva de atividades é apresentada por uma
explicação das fases gerais do processo, durante
discussão na primeira reunião (molde de argila, gesso,
etc.). Quando eram necessários conselhos técnicos, o
líder procurava indicar dois ou três processos
alternativos, entre os quais se podia escolher.
- Os participantes tinham liberdade de trabalhar com
quem quisessem, e a divisão de tarefas cabia ao grupo.
- O líder procurava ser um membro do grupo em
espírito e na discussão, mas não realizar grande parte
do trabalho. Elogiava e criticava objetivamente.
2) Grupo sujeito à atmosfera autoritária. Ou seja,
submetido a um líder autoritário.
- Toda decisão de planos feita pela pessoa mais
forte (o líder).
- As técnicas e etapas para atingiro objetivo (a
máscara completa) eram ditadas pela autoridade, uma
de cada vez, de maneira que a orientação futura era
sempre incerta, em larga medida.
- A autoridade determinava, geralmente de maneira
autocrática, o que cada participante devia fazer e com
quem devia trabalhar.
- O dominador criticava e elogiava as atividades do
indivíduo sem dar razões objetivas, e abstinha-se de
participação ativa no grupo. Mantinha-se sempre
impessoal.
Durante a dinamização da tarefa, os observadores
registraram os processos que foram surgindo e
apontaram as seguintes considerações:
- Os grupos autoritários manifestavam tendências
mais agressivas ou mais apáticas do que os grupos
democráticos. Por outro lado, quando as
manifestações agressivas se tornavam expressas, se
dirigiam mais contra outros membros do que contra o
próprio líder. No grupo autoritário, duas vítimas foram
alvos da hostilidade concentrada dos demais
membros, ficando conhecidas como bode expiatório,
sendo obrigadas a abandoná-lo. Nos grupos
autoritários apáticos, parece que a ausência de
agressão era mera conseqüência da influência
repressiva do líder, tanto mais que, quando ele
temporariamente deixava o grupo, desencadeavam-se
explosões de agressividade.
- Nos grupos autoritários, verificaram-se contatos
de submissão com referência à personalidade do líder,
ao mesmo tempo em que as relações se manifestavam
formalizadas. As relações com o líder democrático, por
outro lado, eram mais amistosas e francas.
- Nos grupos autoritários, as relações que se
processavam entre seus membros tendiam muito mais
para a dominação e agressividade do que nos grupos
democráticos ou liberais.
- Os sentimentos de coletividade eram muito
acentuados nos grupos democráticos, onde se
observou maior manifestação de "nós". Enquanto nos
grupos autoritários predominavam os sentimentos de
exaltação egocêntrica. A unidade do grupo aparecia
de forma mais concentrada e evidente nos grupos
democráticos, e os subgrupos tendiam a ser muito mais
estáveis do que na atmosfera autoritária, onde eles
tendiam para a desintegração.
- O trabalho construtivo decrescia acentuadamente
quando ocorriam eventuais afastamentos do líder
autoritário. Enquanto que, nas ausências do líder
democrático, os decréscimos de rendimento eram quase
nulos.
- Sob o efeito de frustrações experimentalmente
induzidas, com referência às situações de trabalho, os
grupos democráticos respondiam por uma
intensificação no esforço de solução das dificuldades.
Já os grupos autoritários tendiam a tornarem-se
explosivos, desintegrados através de recriminações
pessoais. Lendo estes resultados podemos indagar
se estes dados não se devem a características
individuais. Entretanto, uma série de fatos exclui tal
explicação, embora, naturalmente, as diferenças
individuais sempre desempenhem um papel.
Para comprovar que a atmosfera grupal interfere no
comportamento das pessoas, como no caso das
crianças do experimento, transferiu-se uma criança do
grupo autoritário para o democrático, e outra do
democrático para o autoritário. Antes da transferência,
a que pertencia ao grupo autoritário era mais
dominadora e menos cordial e objetiva que a
democrática. Todavia depois da transferência, o
comportamento mudou, de maneira que a criança
anteriormente autocrática se tornou menos dominadora
e mais cordial e objetiva. O mesmo foi observado na
criança que antes da transferência pertencia ao grupo
democrático. Ao mudar de grupo e, conseqüentemente,
de liderança, essa criança alterou seu comportamento.
Resumidamente, o comportamento das crianças
espelhou bem rapidamente a atmosfera do grupo em
que se moviam e conseqüentemente do líder a que
estavam submetidas.
Mais tarde, Lippitt e White incluíram uma terceira
atmosfera, a laissez-faire, que se caracteriza pela
ausência de liderança e onde se manifesta o estado
de anarquia. Ou seja, a atmosfera laissez-faire
demonstra que as pessoas precisam estar sujeitas a
um líder.
15
Podemos concluir após analisar os resultados
desses experimentos que o clima social em que uma
criança vive torna-se, para ela, tão importante como
o ar que respira. O grupo a que ela pertence é o
solo onde pisa. Sua relação com esse grupo e sua
posição nele constituem fatores muito importantes
de seu sentimento de segurança ou insegurança.
Conclui-se que as relações interpessoais são de
especial importância para o desenvolvimento
humano como um todo.
Com relação ao assunto liderança, deve-se destacar
também mais dois estilos de liderança: a paternalista e
a situacional.
Na liderança paternalista, o líder é amável, paternal,
cordial com seus liderados, mas sente que deve tomar
as decisões mais importantes em nome do grupo e
pelo bem do grupo. Essa liderança é um tipo de
liderança autocrática , muito comum em governos,
empresas e religião.
Já na liderança situacional, deve-se variar de técnica
de acordo com as condições e pessoas com as quais
se trabalha.
No contexto organizacional, o fator liderança adquire
espantosa importância, uma vez que uma empresa –
seja de pequeno, médio ou grande porte – sempre terá
grupos de pessoas que precisam ser coordenadas em
seus esforços individuais, a fim de que metas e
objetivos sejam alcançados. E não há uma
unanimidade de características que possa garantir o
êxito de um líder. A importância das características
difere consideravelmente conforme a circunstância.
16
TEXTO 4: Aquisição de competênciaTEXTO 4: Aquisição de competênciaTEXTO 4: Aquisição de competênciaTEXTO 4: Aquisição de competênciaTEXTO 4: Aquisição de competência
interpessoalinterpessoalinterpessoalinterpessoalinterpessoal
Neste texto estudaremos como se desenvolve a competência interpessoal.
principais: primeiro, por já nasceram diferentes umas das
outras devido às características inatas; segundo, por
estarem sujeitas, ao longo de suas vidas, a diferentes
experiências que irão compor suas variáveis adquiridas.
As variáveis inatas são assim chamadas porque são
responsáveis por ser o indivíduo como é desde o
momento do seu nascimento. Por inato, entende-se
nascido com, ou seja, inclui características tanto de
origem hereditária como as adquiridas no útero
materno, na determinação da bagagem constitucional
com a qual o indivíduo nasce.
As chamadas variáveis adquiridas são responsáveis
pela modelagem da bagagem constitucional, numa
estrutura de personalidade com feições únicas em cada
indivíduo.
Portanto, a personalidade de cada um é a resultante
da interação entre as variáveis inatas e as experiências
vividas ou, de forma simplificada, resultante de fatores
internos e externos.
As diferenças entre as pessoas não podem ser
consideradas inerentemente boas ou más. Algumas
vezes, trazem benefícios ao grupo e ao indivíduo,
outras vezes trazem prejuízos, reduzindo-lhes a
eficiência.
Observadas por um ponto de vista mais abrangente,
as diferenças individuais podem ser consideradas
intrinsecamente desejáveis e valiosas, pois propiciam
uma ampla variedade de possibilidades.
No contexto das organizações, estas noções são
fundamentais, porque ajudarão a evidenciar as
aptidões que o indivíduo possui de origem inata, e
que aspectos poderão ser potencializados e/ou
adquiridos através de treinamento ou aprendizagem.
O conceito de diferenças individuais subentende que
as características individuais, próprias da
personalidade de cada um, influenciarão o
desempenho dos indivíduos.
Desde os primeiros dias de vida somos inseridos na
vida grupal. Passamos, então, a adquirir
gradativamente habilidades e competências que nos
acompanharão pela longa jornada da nossa existência
e convivência social. Na medida em que nos tornamos
mais hábeis nessa competência, melhor nos integramos
aos grupos.
Podemos dizer que o processo de desenvolvimento
da competência interpessoal começa na infância,
através das mensagens que recebemos daqueles que
nos são significativos. Essas mensagens favorecem
muitas de nossas atitudes na vida adulta. Somos mais
ou menos seguros, mais ou menos sinceros, mais ou
menos extrovertidos, maisou menos comunicativos,
conforme as informações que processamos acerca de
nós mesmos e da imagem que criamos de nós. Claro
que muitos desses atributos, quando presentes em
excesso ou quando ausentes, podem ser trabalhados,
ou seja: o desenvolvimento da competência
interpessoal implica a aquisição e o aperfeiçoamento
de certas habilidades. Porém, um indivíduo só adquire
ou aprimora um atributo se tiver consciência dessa
necessidade. À medida que as pessoas voluntária e
intencionalmente buscam esse aprofundamento, e
aprendem a conviver mais pacificamente com a
realidade mais íntima de si mesmas, aumentam a
probabilidade de maior disponibilidade, compreensão
e aceitação para com os outros e isso supõe a
possibilidade de um melhor entendimento entre as
pessoas. Além disso, a presença por si só de uma
habilidade ou atributo também não será suficiente, é
preciso transformar um atributo numa atitude, é preciso
pôr em prática.
Uma das condições para o estabe-lecimento de bons
relacionamentos é aceitar que pessoas são diferentes
e respeitar as diferenças individuais próprias de cada
uma delas. O primeiro passo nessa direção é o processo
de autoconhecimento. Nesse sentido é preciso adotar
uma atitude introspectiva, caracterizada por uma
investigação voluntária de si mesmo, no sentido da
descoberta e da visualização do que se é, como se é e
porque se é de determinada maneira. Quanto melhor a
pessoa tiver conhecimento de si e, nesse processo,
quanto melhor for sua aceitação, melhor será sua
capacidade de aceitar o outro tal como é. Isso significa
tentar entender a diferença individual de cada um em
relação aos demais.
Mas por que as pessoas são diferentes?
Fundamentalmente, pode-se dizer que as pessoas
apresentam diferenças individuais por dois motivos
Palavras-Chave
Interpessoal
Autoconhecimento
Diferença individual
Variáveis inatas
Variáveis adquiridas
Totalidades
Personalidades
Caráter
 Temperamento
 Traço
17
Compreender a personalidade humana é
compreender o ser na sua totalidade.
A estrutura da personalidade é a base que organiza e
une entre si as diferentes condutas e disposições do
indivíduo, é a organização global que dá consistência
e unidade à conduta. A Psicanálise afirma que esta
estrutura está formada, como base, por volta dos 6
anos; Piaget coloca que a personalidade começa a se
formar muito mais tarde, entre 8 e 12 anos.
Os conteúdos da estrutura da personalidade estão
relacionados com as vivências concretas do indivíduo
no seu meio social, cultural, religioso etc. Só é possível
compreender a personalidade considerando a relação
indissociada entre estrutura e conteúdo.
O conhecimento da dinâmica da personalidade
fornece o caminho para compreender seu
desenvolvimento e as mudanças, mais ou menos
radicais, que pode sofrer.
Para a psicologia da personalidade, a capacidade de
estabelecer relações afetivas, por si só, não diz muito
do indivíduo; é necessário compreender, também, quais
são os seus objetos de afeto, como é a expressão deste
afeto, o que não é expresso e por quê.
Na abordagem da personalidade, alguns termos são
freqüentemente empregados com vários significados,
inclusive no senso comum. São eles: caráter,
temperamento e traço de personalidade.
Caráter - É um termo que os teóricos preferem não
usar, devido à diversidade de interpretações. No senso
comum, por exemplo, é empregado para designar os
aspectos morais dos indivíduos. Eventualmente,
podemos encontrá-lo na referência a reações afetivas,
ou, mais comumente, para designar aquilo que
diferencia um indivíduo de outro, a marca pessoal de
alguém.
Temperamento - É outro termo usado em vários
sentidos. Entretanto, deve ser entendido como uma
alusão aos aspectos da hereditariedade e da
constituição fisiológica que interferem no ritmo
individual, no grau de vitalidade ou emotividade dos
indivíduos. Neste sentido, afirma-se que os indivíduos
têm uma quantidade de energia vital, maior ou menor,
que dará a tonalidade de seus comportamentos. Por
exemplo, há o indivíduo mais calmo e aquele mais agitado.
Traço de personalidade - Refere-se a uma característica
duradoura, constante da personalidade do indivíduo.
Por exemplo, ser reservado, ser bem-humorado, ser
expansivo etc. Os traços são inferidos a partir do
comportamento.
A inteligência emocional se divide em dois tipos:
inteligência intrapessoal e inteligência interpessoal.
A inteligência intrapessoal refere-se às habilidades
pertinentes à própria pessoa. É a base da inteligência
emocional e é desenvolvida a partir de três condições
básicas: autoconhecimento, autodomínio e
automotivação.
18
Podemos concluir que o desenvolvimento da
competência interpessoal está diretamente relacionado
às características individuais de cada pessoa. A
atribuição de tarefas e o papel que cada indivíduo ocupa
no grupo devem levar em consideração suas
características individuais. Os profissionais que
pretendem estar à frente de um grupo, exercendo cargos
de liderança, devem percorrer o caminho de conhecer a
si e aos outros.
A identificação das características pessoais é uma
questão de sensibilidade e de um razoável
conhecimento da natureza humana. Por essa razão é
imprescindível que os alunos em sua formação sejam
sensibilizados para algumas questões da área da
psicologia, pois esse conhecimento será muito útil
caso venham a liderar grupos.
Dúvidas?
Entre em contato com seu monitor.
1) Autoconhecimento - Significa ter consciência de si
mesmo, percepção dos próprios sentimentos,
conhecer o sentido da vida. Fazer uma avaliação realista
e otimista das próprias capacidades, de modo a
desenvolver o autoconhecimeto gerador de auto-
estima e de autoconfiança.
2) Autodomínio - É o resultado do autoconhecimento.
A partir da auto- percepção, podemos ter o domínio
dos nossos sentimentos. Significa desenvolver
equilíbrio emocional para poder ter uma vida mais
harmoniosa e feliz.
3) Automotivação - Significa estar motivado para a
vida. Também é resultado do autoconhecimento, que
gera a percepção do verdadeiro sentido da vida.
A inteligência interpessoal refere-se às habilidades
de relacionamento com outras pessoas. Tem como
características duas condições básicas: empatia e
aptidões sociais.
2) Aptidões Sociais - Significa lidar bem com as
emoções nos relacionamentos, interagir com
facilidade, utilizar essas habilidades para liderar,
solucionar conflitos, estabelecer vínculos de
cooperação e trabalho em equipe. Saber conviver
com as pessoas de forma tranqüila, vendo a vida de
forma positiva.
1) Empatia - É o movimento da solidariedade, que
significa sentir com os outros, ter compaixão e
compreender os sentimentos dos outros.
19
TEXTO 5: Motivando equipes de trabalhoTEXTO 5: Motivando equipes de trabalhoTEXTO 5: Motivando equipes de trabalhoTEXTO 5: Motivando equipes de trabalhoTEXTO 5: Motivando equipes de trabalho
A expressão motivação é usada com freqüência, entretanto muitas pessoas não sabem verdadeiramente o
que significa motivar. Então o que significa motivar?
Motivar significa ter motivos. Razões para realizar
alguma coisa. Os motivos são os porquês do
comportamento.
Segundo o antropólogo Luiz Marins não basta ser
inteligente, é preciso ter vontade. A inteligência é
importante, mas não é tudo. A inteligência pode indicar
para o que deve ser feito, mas será a vontade, o desejo
de querer que levarão à realização.
Motivar significa predispor o indivíduo para certo
comportamento desejável naquele momento. Os
motivos levam o indivíduo a uma atividade na tentativa
de satisfazer suas necessidades. Qualquer necessidade
gera tensão, desequilíbrio. A tensão impulsiona o
comportamento na direção de um objetivo que permita
o restabelecimento do equilíbrio. Os motivos mantêm
o organismo ativo até que a necessidade seja satisfeita
e a tensão desapareça.
Motivo, necessidade, impulso, instinto são
constructos, processos internos hipotéticos que
parecem explicar o comportamento, mas não podem
ser diretamente observados ou medidos. Referem-se a
um estado de tensão, uma impulsão interna,que inicia,
dirige e mantém o comportamento voltado para um
objetivo. Este objetivo é, muitas vezes, chamado
incentivo.
Os motivos dirigem o comportamento do indivíduo
para o objetivo mais adequado para satisfazer a
necessidade. Não basta que o organismo esteja ativo,
é preciso que sua função se dirija para um objetivo
adequado.
Palavras-Chave
Motivar
Comportamento
Necessidades
Constructos
Cognitivos
Afetivos
Autoconsciência
Condicionamento
Humanística
Os motivos selecionam e acentuam a resposta
correta. Nossas necessidades são numerosas,
especialmente as psicológicas, e muitas delas
continuam insatisfeitas. Assim, melhor que afirmar que
sempre se deve motivar alguém, é dizer que se deve
apresentar objetivos adequados para a satisfação dos
motivos.
A motivação para aprender, por exemplo, nada mais é
do que o reconhecimento, pelo indivíduo, de que
conhecer algo irá satisfazer suas necessidades atuais
ou futuras.
A motivação humana deve ser compreendida na
relação entre os aspectos cognitivos e afetivos da
personalidade, ambos largamente dependentes do
meio social. A motivação está ligada à autoconsciência
do indivíduo, seus ideais, seus projetos, sua visão de
mundo e, também, aos aspectos inconscientes de sua
personalidade. Pode-se assim dizer que uma pessoa
motivada para aprender, que possui motivos, constrói
o conhecimento mais prontamente do que uma sem
motivação. Assim como uma pessoa motivada para
realizar uma tarefa cumpre mais facilmente do que
aquela que não está motivada.
Na base da motivação encontram-se tantas razões
de ordem geral como aquelas de natureza específica:
vontade de aprender, necessidade de realizar-se, desejo
de receber determinada recompensa ou de evitar certa
punição.
20
Naturalmente, a tarefa controlada por recompensas,
obter satisfação pessoal ou elogios, é preferível àquela
realizada apenas para não receber castigos. De igual
modo, realiza-se melhor uma tarefa quando se espera
alcançar sucesso do que quando se tem expectativa
de fracasso. Neste último caso, ninguém investe o
suficiente para poder realizar adequadamente a tarefa.
Um dos trabalhos mais importantes a serem
desenvolvidos por pessoas que estão na coordenação
de grupos é manter um bom nível de motivação. Não se
trata, aqui, apenas de incentivá-los com elogios ao
desempenho. Ao contrário, o bom líder procura fazer
com que a realização de uma tarefa seja motivadora em
si mesma. As pessoas devem ser levadas a colocar toda
a sua energia para enfrentar os desafios. O prazer vem,
assim, da realização da tarefa, do sentimento de
competência pessoal, da segurança de ser hábil para
resolver problemas.
Convém ressaltar que o trabalho intelectual feito
sobre materiais ou conteúdos significativos é sempre
mais produtivo do que aquele envolvendo conteúdos
ou materiais sem nenhuma significação. É importante
explicar as razões e as finalidades. Se houver
compreensão a respeito da importância de determinada
tarefa, ela passa a adquirir significação e a atividade
intelectual se agiliza.
A questão da motivação tem sido bastante estudada
pelas diversas linhas teóricas existentes em Psicologia.
A Teoria do Condicionamento entende a motivação
através da utilização do reforço ou da recompensa.
A Teoria Cognitiva considera que, como ser racional,
o homem decide conscientemente o que quer ou não
quer fazer.
Já Teoria Humanística aceitou a idéia de que o
comportamento humano pode ser motivado pela
satisfação de necessidades. Abraham Maslow, um
dos teóricos humanistas, esquematizou uma
hierarquia de cinco conjuntos de motivos-
necessidades, conhecida como a pirâmide das
necessidades. No esquema da pirâmide abaixo,
temos sete patamares. Maslow identificou os cinco
primeiros, os dois últimos são derivações de outros
teóricos. A hierarquia é uma forma de demonstrar a
evolução das necessidades, que se desenvolvem
em função da ocorrência da satisfação das carências
pelo indivíduo. Para Maslow a organização da
hierarquia, tal como apresentou na pirâmide, é mais
ou menos constante em todas as pessoas, sofrendo
pouca variação. Necessidades superiores surgem
na medida em que as inferiores são satisfeitas.
Pirâmide das NecessidadesPirâmide das NecessidadesPirâmide das NecessidadesPirâmide das NecessidadesPirâmide das Necessidades
Necessidades Estéticas
Necessidade de Conhecimento e Compreensão
Necessidade de Realização
Necessidade de Estima ou Status
Necessidades Sociais, de Amor e Participação
Necessidade de Segurança
Necessidades Fisiológicas
21
Necessidades Fisiológicas - são as básicas, sem as
quais a pirâmide não se sustenta: oxigênio, líquido,
alimento e descanso.
Necessidade de Segurança - manifesta-se pelo
comportamento de evitar o perigo, desejo de ter um
abrigo, uma casa, sentir-se seguro.
Necessidades Sociais, de Amor e Participação -
expressa o desejo de todas as pessoas de se
relacionarem efetivamente com os outros, de
pertencerem a um grupo.
Necessidade de Estima ou Status - leva-nos a procurar
a valorização e o reconhecimento por parte dos outros.
Necessidade de Realização - expressa nossa tendência
a transformar em realidade o que somos potencialmente,
a realizar nossos planos e sonhos, a alcançar nossos
objetivos.
Necessidade de Conhecimento e Compreensão -
abrange a curiosidade, a exploração e o desejo de
conhecer novas coisas, de adquirir mais
conhecimentos.
A idéia de hierarquizar os motivos humanos foi, sem
dúvida, a solução inovadora para que se pudesse
compreender melhor o comportamento humano na sua
variedade, não só relacionando esses motivos a um
único indivíduo, como também os estudando em
pessoas diferentes. Ao hierarquizá-los pode-se
compreender que tipo de objetivo está sendo
perseguido pelo indivíduo em dado momento, isto é,
que necessidades impulsionam seu comportamento.
É necessário deixar claro, entretanto, que um mesmo
indivíduo ora persegue objetivos que atendem a uma
necessidade, ora busca outros que visam satisfazer a
outras. Tudo depende da sua carência naquele
momento. Complementarmente, deve-se entender que
duas pessoas não perseguem necessariamente o
mesmo objetivo no mesmo momento, e isto é um fator
muito significativo a ser considerado no contexto das
organizações. Portanto, o importante, ao se procurar
diagnosticar determinado tipo de comportamento
motivacional, em dado momento, é procurar descobrir
que necessidades estão em jogo. Isso explica muito
como e por que o indivíduo age.
Necessidades Estéticas - estão presentes em
alguns indivíduos e se manifestam através da
busca constante da beleza.
22
1 - Os estudos de dinâmica de grupo foram amplamente
estudados por:
A - Kurt Lewin;
B - Sigmund Freud;
C - Alfred Binet;
D - B. F. Skinner;
2 - Alguns fatos que individualmente não se
manifestariam, mas que em conjunto funcionam como
uma melodia afinada, podem ser explicados a partir do
conceito de:
A - status social;
B - proximidade;
C - espaço de vida;
D - atmosfera grupal;
3 - Escolha, dentre os conceitos apresentados abaixo, o
que melhor define um grupo:
A - Reunião de pessoas;
B - Proximidade física entre as pessoas;
C - Pessoas reunidas, interagindo em torno de um objetivo
comum;
D - Pessoas interagindo;
4 - Homens que se reúnem no campo para apagar o fogo
na casa de um vizinho é um exemplo de grupos:
A - primários e organizados;
B - espontâneos e temporários;
C - organizados e formais;
D - secundários e permanentes;
5 - O êxito do trabalho coletivo depende do entrosamento
de três realidades:
A - o grupo, os recursos e o líder;
B - o grupo, os indivíduos que compõe o grupo e o líder;
C - o grupo, a cultura da organização e os recursos;
D - o grupo, a cultura da organização e o líder;
6 - O estado de anarquia surge quando:
A - os sujeitos estão submetidos a uma atmosfera laissez-
faire;
B - os sujeitos elegem um bode expiatório;
TESTE SEUS CONHECIMENTOS
C - os planos de ação são resultado de decisão do grupo,
encorajado pelo líder;
D - os sujeitos têm liberdade de trabalhar com quem
quiserem e a divisão de tarefas cabe ao grupo;7 - Uma das condições para o estabelecimento de bons
relacionamentos é:
A - aceitar os fatos tal como se apresentam;
B - procurar reunir pessoas iguais;
C - respeitar as diferenças individuais;
D - restringir o diálogo;
8 - Diferenças Individuais. De um modo geral,
personalidade refere-se a um modo:
A - relativamente inconstante de perceber, pensar e agir;
B - relativamente incomum de pensar sentir e agir;
C - relativamente constante e impróprio de pensar, sentir e
agir;
D - relativamente constante e peculiar de pensar, sentir e
agir;
9 - A identificação das características pessoais é uma
questão de:
A - muito aprofundamento teórico;
B - sensibilidade e razoável conhecimento da natureza
humana;
C - imprescindível intuição;
D - experiência de vida;
10 - Podemos dizer que para os gestaltistas as pessoas
tendem a perceber uma situação:
A - de forma compartimentada, partindo de seus elementos
individuais;
B - de forma total, partindo de seus elementos individuais;
C - de forma inteira, ao invés de seus elementos individuais;
D - considerando seus elementos individuais;
Gabarito
A; 2- D; 3-C; 4- B; 5-B; 6- A; 7-C; 8-D; 9-B; 10-C
23
UNIDADE I: Auto-Avaliação
1) Construa seu espaço vital. Identifique os componentes de maior e menor importância, verifique seu espaço
de movimentação livre, identifique suas áreas de limitação e por fim avalie o que deve ser mantido, o que precisa
e o que pode ser mudado, identifique as dificuldades e pense em planos de ação para uma possível reorganização
de seu espaço de vida.
2) Reflita sobre seu espaço num determinado grupo: como se sente quando chega alguém novo; como se sente
quando sai alguém; como se sente ao ver alguém sentado no lugar que você costuma ocupar; como se sente
ao chegar num grupo novo; como é ser rejeitado; como é ser bem aceito.
3) Retorne à questão apresentada na introdução ao texto 3 e responda construindo seus argumentos a partir do
que foi estudado:
" Será possível o ser humano conviver com urbanidade, sem precisar estar sujeito à presença de um líder?"
4) Leia a citação abaixo e, com base nos estudos sobre os tipos de liderança, aponte, com argumentos, qual se
mostra mais adequado ao perfil de líder apresentado.
"Parece ficar bem evidente que a tarefa do líder consiste em ter a habilidade de coordenar atividades de cada
membro em particular, a fim de que a atividade grupal flua de forma normal e sem interrupções, ao mesmo tempo
em que se verifique um clima de harmonia no tocante à participação de cada um."
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas. 3ª ed. São Paulo: Atlas,
1982, p. 98.
5) Construa sua própria pirâmide, identificando suas necessidades em cada patamar. Observe as mais importantes,
as que estão satisfeitas e aquelas que você ainda está procurando satisfazer. Avalie o que pode ser feito para
atender às necessidades que ainda não foram alcançadas.
24
UNIDADE II
A comunicação humana é uma atividade conhecida e utilizada por todas as pessoas. É a própria prática
cotidiana das relações sociais. Preenchemos os nossos dias comunicando informações de todo tipo, pela
transmissão de mensagens que podem ser direcionadas a uma só pessoa ou a milhares de pessoas ao mesmo
tempo, dependendo do seu veículo e do seu alcance. Apesar de aparentemente simples, a comunicação é um
processo revestido de complexidade. Vamos buscar entendê-lo melhor.
TTTTTeeeeexto 6: Como se comunicar adequadamentexto 6: Como se comunicar adequadamentexto 6: Como se comunicar adequadamentexto 6: Como se comunicar adequadamentexto 6: Como se comunicar adequadamente
Outra hipótese reside na possibilidade de algumas
pessoas não saberem como fazer o que foi solicitado.
É isso mesmo! Não estão capacitadas a desenvolver a
tarefa solicitada. Portanto, a origem pode estar num
problema de treinamento. O que fazer? É tarefa do
gestor observar quando o seu pessoal precisa ser
treinado. É necessário buscar estratégias de
capacitação. Muitos poderão estar indagando: Como?
Com que recursos? Bem, certamente será necessário
usar a criatividade e lidar com os elementos possíveis
de cada realidade gerencial. Podemos sugerir a
organização de um banco de dados com as pessoas
que trabalham na empresa, uma espécie de currículo
onde as pessoas descrevam suas experiências
profissionais e assinalem áreas em que se sintam aptas
a ministrar palestras, pequenos cursos, etc. Todos
podem fazer parte desse grupo, inclusive os chefes
podem treinar seu pessoal. Obviamente, não queremos
dizer com isso que o bom chefe é o que sabe tudo.
Muito pelo contrário, o chefe não precisa saber
desempenhar todas as tarefas que são desenvolvidas
por sua equipe, até porque precisa se deter a
determinados aspectos indispensáveis, tais como:
planejar, organizar, dirigir, acompanhar e controlar. O
importante é ter uma noção geral de todo o serviço
para poder articular e gerenciar corretamente. Para isso
se compõe uma equipe!
Mais uma possibilidade consiste em estabelecer
parcerias com a comunidade. Também é interessante
investir em livros e vídeos de treinamento que podem
fazer parte de um acervo da empresa para uso dos
funcionários. E, é claro, se a empresa dispõe de um
bom orçamento, pode contratar consultores, promover
workshops, encaminhar funcionários a congressos,
seminários, cursos e eventos externos.
Palavras-Chave
Comunicação
Cultura
Globalização
Comunidade
Construção
Os avanços da tecnologia e dos meios de
comunicação de massa ratificam a afirmação de
McLuhan de que o mundo de hoje se assemelha a uma
aldeia. Qualquer acontecimento, significativo ou não,
ocorrido em qualquer ponto do povoado, chega
rapidamente ao conhecimento de todos. Assim como
qualquer notícia pode ser recebida ou transmitida aos
quatro cantos do planeta em tempo real.
As novas tecnologias da informação têm contribuído
para os avanços no campo da comunicação, mas, de
certa forma, também têm contribuído para a massificação
da cultura. Os efeitos da globalização estão
desencadeando um fenômeno curioso e que pode, em
curto prazo, trazer conseqüências graves para a riqueza
e diversidade cultural dos povos.
Nossa discussão agora será sobre a comunicação
cotidiana, aquela que faz parte da nossa rotina e que
muitas vezes é fonte de transtornos. Se
compreendermos melhor alguns aspectos que revestem
esse processo, poderemos facilitar nossas relações e
estabelecer padrões de comunicação mais eficazes.
É muito comum indagarmos por que as pessoas não
fazem o que pedimos. Isso porque, ao solicitarmos que
alguém faça alguma coisa, invariavelmente colocamos
nossa expectativa no resultado, e se essa pessoa não
faz ou não corresponde a nossa expectativa, provamos
do sabor da decepção e sentimentos como mágoa, raiva
e traição se tornam presentes nesses momentos.
Nossa reação frente a essas circunstâncias pode ser
a origem de conflitos e desapontamentos futuros.
Muitos fatores concorrem para que as pessoas não
façam o que pedimos e, por esse motivo, devemos
conhecer alguns aspectos dessa dinâmica para facilitar
seu gerenciamento. Vejamos algumas hipóteses:
Algumas pessoas podem simplesmente não querer
fazer o que foi solicitado. Embora indique um problema
de gerenciamento – e um subordinado que não cumpre
o seu contrato é quase sempre um problema gerencial –
a dificuldade real está no indivíduo. O que motiva as
pessoas a cumprirem suas tarefas? Como podemos
ajudá-las a encontrar e desenvolver uma atitude
interna positiva, motivada e duradoura? Neste caso
estamos direcionando o problema para o âmbito da
motivação.
25
 Agora, vamos trabalhar com a hipótese das pessoas
não entenderem o que se espera delas. Este caso não
pode ser confundido com o anterior, pois aqui
estaremos discutindo um dos problemas fundamentais
das organizações, que é o problema da comunicação.
Antes de darmos prosseguimento, vamos relembrar
que fazem parte de um processo de comunicação o
emissor ou o comunicador, o receptor e a mensagem.
É muito comum encontrarmos chefes que fazem a
seguinte pergunta:você entendeu? Ao invés de
perguntar: eu me fiz claro? As perguntas podem parecer
mesma coisa, mas a forma de perguntar pode ser decisiva
para o entendimento. Vamos entender a diferença: quando
você pergunta: você entendeu? Fica de alguma forma
implícito ao receptor da mensagem que é dele a
responsabilidade de entender, uma vez que você explicou.
Entretanto, quando você pergunta: eu me fiz claro? O
emissor da pergunta assumiu para si a responsabilidade
pela transmissão da mensagem e, também de forma
implícita, deixa o receptor numa posição tranqüila de
manifestar verdadeiramente seu sentimento, ou seja:
manifestar se entendeu ou não. Ou melhor, se ficou
claro ou não. Pode parecer bobagem, mas atitudes como
essa fazem a diferença. Um bom gestor precisa estar
atento a tudo, acompanhando todo o processo. Ser
gestor de pessoas implica estar constantemente
sensibilizado e aberto para reformular diretrizes de ação,
essa é uma das tarefas fundamentais para o
estabelecimento de um ambiente de trabalho saudável.
É bom lembrar que cada situação deve ser analisada em
particular, buscando desenvolver um plano de
comunicação mais efetivo.
Portanto, da próxima vez que alguém não atender a
um desejo seu, seja capaz de reagir calmamente e
analisar a origem da dificuldade.
Faça ainda um balanço do seu fluxo de comunicação
administrativa e verifique os seguintes aspectos:
Você costuma manter seu pessoal informado? Como
faz isso?
Quais os problemas que você enfrenta com
comunicação?
Como e com que freqüência você faz comunicados
aos seus funcionários?
Como e com que freqüência você recebe informações
de seus funcionários?
Como você repassa informações aos seus
superiores?
Essas são questões fundamentais que muitas vezes
dão origem a conflitos e problemas dentro de uma
organização e devem ter uma rotina eficaz.
Não descarte outro fator fundamental que interfere
diretamente na nossa comunicação: a armadilha do
óbvio. Muitas vezes estamos tão íntimos, ambientados,
acostumados ou familiarizados com determinada tarefa
ou rotina que acabamos por achar que todas as outras
pessoas também estão. Esse é um sentimento comum
aos professores, por exemplo. Muitas vezes eles
repetem o mesmo conteúdo em várias turmas ao longo
de uma semana e acabam tendo a sensação de que os
alunos já sabem. Cuidado! Não caia nessa armadilha.
O óbvio para você pode não ser para o outro. Somos
pessoas diferentes, com as mais diversas histórias de
vida, concepções, crenças, habilidades, sentimentos,
interesses, necessidades e até mesmo senso estético.
Não podemos, portanto, ter controle absoluto sobre a
subjetividade de cada um. Tomemos como exemplo a
reforma de um ambiente. Você chama um pedreiro e
explica como deseja que ele faça uma parede,
pergunta se entendeu e ele responde afirmativamente.
Após a tarefa realizada, você vai ver e é aquela
decepção. Não era isso que você queria. O que
falhou? Você acompanhou o processo, acha que se
fez claro e ainda assim não ficou como você
imaginou! Esse é o problema, o que você imaginou.
Você fez a sua construção mental de parede, com o
seu senso estético. Ao comunicar ao pedreiro o seu
ideal de parede, você esqueceu de um único detalhe,
o pedreiro também fez a construção mental da parede
que ele imaginou que você queria e é aí que reside a
dificuldade. A sua percepção de parede e o seu senso
estético são uns, enquanto que a percepção de parede
e o senso estético do pedreiro são outros.
Concomitante ao processo de comunicação houve
outro processo: o da percepção. Nesse sentido, é
importante entender o mecanismo da percepção.
Concluímos então que a comunicação é um dos
processos fundamentais que constitui a base para
quase todas as atividades nas organizações. Uma boa
organização deverá possuir um sistema de
comunicação eficiente.
Dúvidas?
Entre em contato com seu monitor.
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TEXTO 7: A influência da percepçãoTEXTO 7: A influência da percepçãoTEXTO 7: A influência da percepçãoTEXTO 7: A influência da percepçãoTEXTO 7: A influência da percepção
O texto a seguir fala de "percepção". O seu estudo está intimamente relacionado à teoria da Gestalt. A importância
da percepção e a teoria da Gestalt serão os temas abordados nesse texto.
importantes para a compreensão do comportamento
humano. Portanto, um dos principais determinantes
de como e por que um indivíduo assume e mantém
certas formas de comportamento se baseia nos
conceitos de sensação e percepção.
As informações do meio externo são processadas
em dois níveis: sensação e percepção. Apesar de ser
possível diferenciá-los, sentir e perceber é, na realidade,
um processo único, que é o da recepção e interpretação
de informações. Entretanto, percepção não deve ser
confundida com sensação.
Sensação é o dado não processado recebido por um
indivíduo através dos sentidos – é como uma simples
consciência dos componentes sensoriais e das
dimensões da realidade (mecanismo de recepção de
informações).
Percepção supõe as sensações acompanhadas dos
significados que lhes atribuímos como resultado da
nossa experiência anterior. Pode-se dizer que
percepção é atribuição de significado à informação
recebida pelos sentidos. É, portanto, a interpretação
da sensação (estímulo) em base de seus atributos
físicos, de seu relacionamento com suas cercanias e
das condições presentes dentro do indivíduo em um
ponto específico do tempo. Assim, a percepção está
diretamente relacionada ao quadro de referência do
indivíduo, e um único estímulo será percebido de modo
diferente pelo mesmo indivíduo em ocasiões diferentes,
dependendo das condições que se modificam. Os
elementos que mais contribuem para o processo de
percepção são as características do estímulo e as
experiências passadas, atitudes e características da
personalidade do indivíduo.
Quem percebe, seleciona aspectos do meio ambiente,
pois não são percebidos todos os estímulos do meio
ambiente simultaneamente pela mesma pessoa. A
percepção é, assim, a seleção de estímulos por meio
da atenção.
A Gestalt representa uma das grandes Escolas da
Psicologia e o seu entendimento é fundamental para o
estudo da percepção. O termo alemão Gestalt quer dizer
forma ou configuração e implica uma idéia de
totalidade. A Teoria da Gestalt estuda a organização
do processo mental.
O principio básico da Teoria Gestalt é que a
organização dos dados que nos cercam é parte do
processo perceptivo, e não algo que é acrescido depois
de as variáveis terem sido selecionadas.
Para os psicólogos gestaltistas, toda percepção é uma
gestalt, um todo que não pode ser compreendido pela
separação em partes. Assim, o todo é mais que a soma
das partes.
Acreditam que uma pessoa percebe uma situação
inteira, ao invés de seus elementos individuais. Assim,
o todo é mais do que meramente a soma dos elementos,
porque as pessoas tendem a organizar os elementos de
uma situação e depois acrescentam os elementos da
experiência passada. Dessa forma tornam a experiência
maior do que a soma das percepções individuais. Uma
paisagem não é apenas relva + céu + árvores + nuvens
+ outros detalhes, é uma percepção única, que depende
do relacionamento especial existente entre as partes e
do olho do observador.
Tudo o que vemos ou percebemos está relacionado
com a totalidade (gestalt) do campo de observação. A
totalidade do que percebemos de um fato, de um
evento, de uma paisagem é diferente da soma das
partes. O todo consiste nas partes relacionadas entre
si.
Deste modo, de acordo com os pressupostos da
Gestalt, para aprender um assunto você deve, em
primeiro lugar, ter uma visão de conjunto do texto, do
fato, do livro e depois estudar as partes. Finalmente,
ao juntar as partes, numa síntese, vai verificar que a
totalidade (gestalt), a compreensão, o entendimento
do texto não são apenas a soma das partes que você
estudou.
A percepção é um dos temas centrais desta teoria e é
neste ponto que surge uma significativa divergência
da teoria behaviorista. Para os gestaltistas, existe uma
relação de causa e efeito entre o estímulo e a resposta,
porque entre o estímuloque o meio fornece e a
resposta do indivíduo encontra-se o processo de
percepção. Ou seja, em situações similares, os
indivíduos podem perceber coisas diferentes. O que o
indivíduo percebe e como percebe são dados
Palavras-Chave
Percepção
Processo mental
Totalidade
Sensação
Proximidade
Semelhança
Fechamento
Figura-fundo
Insight
27
O estado psicológico de quem percebe é um fator
determinante da percepção, seus motivos, emoções e
expectativas fazem com que perceba,
preferencialmente, certos estímulos do meio. Temos
tendência, portanto, a perceber o mundo mais como
cremos ou queremos que ele seja do que como nos
informam os diferentes estímulos que chegam aos
nossos órgãos dos sentidos.
Mas a percepção é um processo inato ou aprendido?
A percepção contém sempre um componente
aprendido, mas não é exclusivamente uma questão de
aprendizagem. Entretanto, a aprendizagem
desempenha um importante papel, desenvolvendo-se
sobre os fundamentos das tendências inatas de
resposta e da maturação.
Pode-se constatar a influência da aprendizagem na
percepção comparando-se as diferenças na maneira
pela qual os mesmos estímulos são percebidos em
diferentes sociedades. Os esquimós, por exemplo, são
capazes de perceber inúmeras tonalidades de branco
em virtude do meio externo a que estão expostos.
Como as pessoas são continuamente submetidas a
um grande número de estímulos do mundo externo, é
preciso contar com um mecanismo interno, um modo
de selecionar e organizar todos esses dados. Essa
forma de organizar foi sistematizada na teoria da
Gestalt, através dos princípios da proximidade,
semelhança ou similaridade e fechamento e através
dos conceitos de figura-fundo e insight.
Proximidade - é a tendência a organizar a percepção
a partir da proximidade entre seus elementos.
O que você vê abaixo?
* * * *
* * * *
* * * *
Na percepção dos pontos acima, existe uma
tendência para organizar a percepção em grupos, por
proximidade. Portanto, é comum a resposta: Vejo 3
grupos de 4 pontos, ou 4 grupos de 3 pontos, ao invés
de perceber, imediatamente, apenas 12 pontos.
Similaridade ou Semelhança - é a tendência a
organizar a percepção a partir da Similaridade ou
Semelhança entre seus elementos.
Na percepção das figuras acima, existe uma tendência
para organizar a percepção pela similaridade ou
semelhança. Portanto, é comum a resposta: Vejo
quadrados, triângulos e círculos, ao invés de: três
fileiras com 1 quadrado, 1 triângulo e 1 círculo cada
uma.
Fechamento - é a tendência de perceber figuras
incompletas como se estivessem completas.
 O que você vê abaixo?
Na percepção da figura acima, existe uma tendência
para organizar a percepção aplicando a propriedade
de fechamento. Portanto, é comum a resposta: vejo
um triângulo, ao invés de: vejo três linhas, duas
contínuas e uma interrompida. Fechamos aquela parte
do triângulo que ficou aberta.
Figura-Fundo - ao observarmos diversos fenômenos
ao nosso redor, tendemos a organizar esses dados de
maneira a minimizar as diferenças e mudanças,
preservando a sua unidade e integridade. A base deste
fenômeno é nossa tendência a perceber uma figura
contra o seu fundo. Esse fenômeno pode influenciar
nossa tendência a ver configurações, mesmo quando
os elementos individuais não mantêm qualquer relação
com o composto que vemos; por exemplo,
configurações nas nuvens, nas montanhas, etc.
Quando você está assistindo a uma aula, o que o
professor está falando pode ser figura ou fundo do
seu processo de pensamento. Será figura se o seu
pensamento estiver presente e atento às explicações
do professor e todo o resto não lhe dispersar. Será
fundo se seu pensamento estiver em outras atividades,
como jogar bola, namorar, etc. e mesmo olhando para
o professor você não o está "vendo". De certo, fica
aqui uma reflexão para professores: se sua aula não
está despertando interesse em seus alunos, mude o
estímulo para colocá-la no status de figura.
Insight - a expressão insight significa uma
compreensão imediata, achar subitamente a solução
para uma situação difícil, através de uma atividade
introspectiva. O insight pode, ainda, estar relacionado
a processos que envolvam criatividade.
Com os conhecimentos extraídos da Psicologia da
Gestalt, podemos perceber de forma mais clara que
cada pessoa atribui significação diferente aos fatos
vividos e estas noções poderão ajudar na resolução
de conflitos e numa melhor interpretação dos
relacionamentos.
O que você vê abaixo?
28
Sendo assim, evite algumas armadilhas ao observar
as pessoas, eventos e coisas. Principalmente se você
estiver num posto de liderança, sua atenção deve ser
redobrada. Tenha cuidados com julgamentos
precipitados, preconceitos, predisposições, projeções,
TEXTO 8: Feedback nas relações interpessoaisTEXTO 8: Feedback nas relações interpessoaisTEXTO 8: Feedback nas relações interpessoaisTEXTO 8: Feedback nas relações interpessoaisTEXTO 8: Feedback nas relações interpessoais
reside em aceitar nossas ineficiências e ainda mais admiti-
las para os outros.
Receber feedback pode deixar a pessoa vulnerável
em sua auto-estima e fragilizar sua confiança nos
demais, podendo sentir-se injustiçada, com sua imagem
e seu status ameaçado, e ter reações defensivas que
podem ir do isolamento à agressão.
Por sua vez, dar feedback também não é tarefa fácil,
pois o comunicador poderá usar sua posição para
mostrar superioridade intelectual e poder; ou, por outro
lado, temer que sua amizade com a pessoa ou grupo
fique ameaçada.
Em ambos os casos, a dificuldade em dar e receber
feedback pode demonstrar uma imaturidade
psicológica. Muitas vezes, a resolução de um problema
pode significar descobrir, reconhecer e entrar em
contato com algumas questões da nossa personalidade
que temos evitado.
As dificuldades apontadas podem ser superadas se
houver, na organização e nos relacionamentos de uma
forma geral, uma cultura que pratique a sinceridade e
que prepare as pessoas para o hábito de dar e receber
feedback. É importante estabelecer uma relação de
confiança recíproca para diminuir as barreiras entre
comunicador e receptor, reconhecendo que o feedback
é um processo de exame conjunto. Deve-se aprender a
dar e receber feedback sem reações emocionais
intensas.
O desenvolvimento da competência interpessoal,
por exemplo, exige a aquisição e o aperfeiçoamento
de certas habilidades de comunicação para facilitar a
Feedback é uma expressão inglesa proveniente da
eletrônica, podendo ser traduzida como
retroalimentação. A utilização do termo feedback no
contexto organizacional se destina a verificar o próprio
desempenho e corrigi-lo se necessário, bem como
ajudar as outras pessoas a fazer o mesmo. É o processo
através do qual obtemos e damos respostas e
informações.
No processo de desenvolvimento da competência
interpessoal, feedback é um processo de ajuda para
mudanças de comportamento; ou seja, é fornecer
através da comunicação a uma pessoa ou grupo
informações sobre como sua atuação está afetando
outras pessoas, por exemplo. Um feedback eficaz ajuda
o indivíduo ou o grupo a melhorar seu desempenho e
assim alcançar seus objetivos.
Para tornar-se realmente um processo útil, o feedback
precisa ser, tanto quanto possível: descritivo em vez de
avaliativo – consiste em descrever o comportamento, em
vez de avaliar ou julgar, facilitando, assim, a aceitação e
diminuindo a possibilidade de reação defensiva;
específico ao invés de geral – pontuar a característica do
indivíduo numa situação específica e não generalizar
como se fosse uma característica constante; compatível
com as necessidades e motivações de ambos,
comunicador e receptor – a satisfação da necessidade
não deve atender apenas a um dos lados envolvidos;
dirigido – deve ser focado em comportamentos que
possam ser modificados; solicitado em vez de imposto –
será mais eficaz quando partir do receptor e suas
perguntas formuladas de forma que possam ser
respondidas; oportuno – não se deve esperar muito
tempo ou ficar guardando acontecimentos