RESUMO Direito do Trabalho

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Princípios do direito do trabalho.
Fontes do direito do trabalho.
Relação de trabalho e da relação de emprego.
Princípios do Direito do Trabalho
FUNÇÕES
● Função informadora: orienta o legislador na elaboração das normas.
● Função Interpretativa: auxilia e orienta os operadores do direito na
interpretação, compreensão e aplicação do sistema jurídico.
● Função Integrativa: complementar lacunas da lei.
PRINCÍPIOS
1) Princípio da Proteção ao Hipossuficiente- Princípio-Base
Estabelece que a legislação trabalhista visa proteger o direito do empregado.
Pode ser subdividido nos seguintes princípios:
● In Dubio pro operário: Diante de duas ou mais interpretações sobre a
mesma norma, escolhe-se a que seja mais favorável ao empregado.
Escolhe-se uma interpretação, dentre duas ou mais (mesma norma).
● Norma mais favorável: Havendo mais de uma norma em vigor regendo o
mesmo assunto, deve-se aplicar a que seja mais favorável ao
empregado; escolhe-se uma norma, dentre duas ou mais.
● Condição mais benéfica: As cláusulas contratuais (previstas no contrato
de trabalho ou no regulamento da empresa) mais benéficas devem
prevalecer diante de alterações de normas que diminuam a proteção
ao trabalhador. Cláusulas mais benéficas aderem ao contrato (direito
adquirido).
2) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
Este princípio veda a alteração contratual, mesmo que bilateral, quando
prejudicial ao empregado (art. 468, CLT).
3) Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas
Também é conhecido como princípio da irrenunciabilidade dos direitos
trabalhistas e princípio da imperatividade das normas trabalhistas. Como as
verbas trabalhistas possuem caráter alimentar, este princípio estabelece que o
empregado não pode abrir mão de seus direitos, proibindo que antes da
admissão, no curso do contrato ou após o término, ele renuncie ou transacione
seus direitos trabalhistas, seja de forma tácita ou expressa, determinando que,
em regra, os direitos trabalhistas são indisponíveis, até mesmo o próprio titular do
direito, que é empregado.
4) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
Valoriza a permanência do empregado no mesmo vínculo empregatício,
dadas as vantagens que isso representa, estabelecendo como regra que os
contratos trabalhistas sejam firmados com prazo indeterminado.
5) Princípio da Intangibilidade Salarial
Visto que o salário possui natureza alimentar, este princípio assegura a
intangibilidade ao salário, tornando-o inalcançável. Assim, a intangibilidade
salarial abrange não apenas a irredutibilidade nominal do seu valor, mas
também vedação a descontos indevidos, tempestividade no pagamento etc.
6) Princípio da Irredutibilidade Salarial
Este princípio é consagrado no art. 7o, VI, da CF e nos art. 468 e caput do artigo
611-A da CLT e assegura que o salário seja irredutível, seja ele pago em pecúnia
ou in natura, salvo convenção ou acordo coletivo que autorize a redução e em
outras hipóteses previstas em lei.
7) Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma
Também chamado de princípio do contrato realidade, estabelece que, para o
direito do trabalho, prevalecem os fatos sobre as formas. O que importa é o que
realmente aconteceu, e não o que está escrito. Está previsto, inclusive, no
Código Civil (art. 112).
Fontes do Direito do Trabalho
1) Analogia
Jurisprudência, equidade e direito comum.
Art. 8° da CLT.
2) Outras fontes
Vale trazer que a reforma trabalhista criou o §2o do art. 8o da CLT,
buscando restringir o chamado “ativismo da justiça do trabalho”. Assim, o §2o
prevê que os enunciados da jurisprudência trabalhista, como por exemplo,
súmulas e OJs, não poderão criar obrigações que não estejam previstas em lei.
Há controvérsias doutrinárias sobre os princípios gerais de direito serem ou
não fontes formais de direito. Segundo o Ministro Godinho, os princípios seriam
fonte formal de direito e é pacífico o entendimento de que é fonte supletiva ou
subsidiária (inclusive a FCC já cobrou em concursos).
O regulamento empresarial é instrumento jurídico contendo um conjunto
sistemático de regras institucionais, disciplinares, condições gerais de trabalho.
De origem unilateral do empregador ou com a participação dos empregados e
até mesmo do sindicato, tem aplicação interna na empresa e regula entre
outras coisas a disciplina interna quanto aos horários, intervalos, tolerância com
relação a atrasos, ausências, prêmios, incentivos ao aprimoramento funcional,
punições disciplinares.
Há controvérsias doutrinárias sobre se regulamento empresarial é ou não
fonte do direito do trabalho e se seria fonte formal autônoma ou heterônoma
Para alguns doutrinadores o regulamento empresarial não é fonte do
direito do trabalho se for unilateral, outros entendem que é fonte formal
heterônoma, quando determinado exclusivamente/unilateralmente pelo
empregador; e de natureza autônoma quando os empregados participam da
sua elaboração. Todavia é importante destacar que a banca FCC, no
concurso do TRT 15, Técnico Administrativo, 2013, considerou o regulamento
empresarial unilateral da empresa como fonte formal heterônoma (já que foi
estabelecido unilateralmente pela empresa); pois, segundo entendimento da
banca, o regulamento de empresa não tem caráter de fonte normativa
autônoma, ingressando nos contratos individuais como se fossem cláusulas
contratuais.
3) Hierarquia das Fontes
O direito do trabalho não encontra suporte na clássica teorização de Hans
Kelsen, sobre a estrutura dinâmica das normas, não se sujeita à pirâmide
hierárquica de verticalidade fundamentadora entre diplomas normativos,
mediante a qual um diploma encontra respaldo e fundamento naquele que lhe
é superior, salvaguardado é claro a hierarquia máxima da Constituição
Federativa brasileira.
Acerca da hierarquia nas fontes do Direito do Trabalho, os princípios do direito
do trabalho, tais como o da norma mais favorável e condição mais benéfica,
devem conduzir os sujeitos à aplicação da norma, independentes de sua
posição hierárquica, via de regra, deve ser aplicada a norma e a condição
mais favorável ao interesse do empregado.
Entretanto, às convenções e aos acordos coletivos, após a reforma trabalhista,
para determinados assuntos (previstos no art. 611-A da CLT – listados no
diagrama a seguir) estabelece que o “negociado prevalece sobre o legislado”,
esta representa a primeira regra de hierarquia trazida pela reforma trabalhista,
significa dizer que as normas coletivas valerão mais do que a lei, entre outros,
dispuserem sobre os pontos elencados no art. 611-A.
Sendo assim, a respeito de tais temas, as regras previstas nessas fontes autô-
normas (ACT e CCT) poderão se sobrepor a regras de fontes heterônomas
(estatais).
A reforma trabalhista adotou o critério da especialidade da norma coletiva, em
que as condições do acordo, que são mais específicas do que aquelas da
Convenção, sempre prevalecerão sobre as condições da Convenção Coletiva
de Trabalho (art. 620 da CLT). Portanto, prevalecem aquelas condições
oriundas do instrumento celebrado com a(s) empresa(s), surgindo assim a
segunda regra de hierarquia trazida pela reforma trabalhista.
Direitos Constitucionais dos Trabalhadores
Art. 7, CF.
Da relação de Trabalho e da Relação de Emprego
A relação de emprego é uma espécie de gênero de relações de trabalho, tem
lugar quando estão presentes todos os seus pressupostos:
● Subordinação;
● Onerosidade;
● Pessoalidade (intuitu personae, não pode substituir por terceiro);
● Alteridade;
● Não eventualidade (habitualidade/Continuidade);
● Pessoa Física.
Para efeitos de vínculo empregatício doméstico, é necessário o preenchimento
de todos os seus pressupostos (elementos/características) específicos indispensáveis,
são eles: prestação de serviços de forma pessoal por pessoa maior de 18 anos,
contínua (mais de 2 dias por semana), subordinada, onerosa e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial do empregador, considerado no
sentido lato, podendo ser casa de campo, praia, região metropolitana e outros.A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito
existente nas relações de emprego, se relaciona ao risco do negócio/da atividade
econômica, que deve ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se admite que
sejam transferidos ao empregado os riscos do empreendimento, pois estes devem ser
suportados pelo empregador.
Observe que a exclusividade não é um elemento essencial da relação de
emprego, pois o empregado pode ter mais de um emprego, desde que haja
compatibilidade de horários (muito comum no caso de professores e profissionais de
saúde).
Entretanto, no caso do menor de 18 anos, as jornadas, para fins de limitação
à duração do trabalho, devem ser somadas – art. 414 CLT. É importante ressalvar que
a CLT trouxe também determinação que os contratos autônomos podem ser
realizados com ou sem exclusividade (442-B da CLT).
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Empregador: art. 2°, CLT.
Empregado: art. 3° CLT.
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
1. Contrato de direito privado de atividade (porque a prestação de serviços é
regida pelo direito privado e porque é uma prestação de fazer [o labor]);
2. Intuitu personae: vincula-se à pessoalidade que atinge o empregado, mas não
o empregador (a figura do empregado é infungível; a do empregador,
fungível);
3. “Não solene” – É informal;
4. Consensual: características de todos os contratos, não pode haver vício de
vontade;
5. De trato sucessivo: um pacto de duração/permanente;
6. Comutativo: conhecimento prévio dos direito e deveres, ao contrário de
aleatório;
7. Sinalagmático: direito e deveres recíprocos entre as partes);
8. Oneroso: ambas as partes enriquecem e empobrecem, ante a reciprocidade
de direitos e deveres.
Há casos em que a lei trabalhista exige a forma escrita: atletas profissionais, o
contrato de aprendizagem, contrato temporário, contrato de trabalho intermitente
(necessita também de registro na CTPS), são bons exemplos, a quem diga ainda que o
teletrabalho deve ser estabelecido também por meio de contrato escrito.
As anotações feitas pelo empregador na CTPS geram presunção relativa de
veracidade “Juris Tantum” (Súmula n. 12 do TST).
Segundo §4o do art. 29 da CLT, ao empregador é vedado realizar anotações
desabonadoras à conduta do empregado em sua carteira do trabalho, mesmo que o
fato tenha ocorrido. O TST entende como anotação desabonadora todo e qualquer
registro na CTPS do empregado que possa dificultar a conquista de um novo trabalho,
ocorrendo tal situação é pacífico que será devido indenização por danos morais.
Segundo o art. 29 da CLT, a Carteira de Trabalho e Previdência Social deverá
ser anotada pelo empregador no prazo de quarenta e oito horas para nela anotar,
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se
houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
De acordo com o §1o as anotações concernentes à remuneração, devem
especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro
ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.
A CLT determina que para fins de contratação, o empregador não exigirá do
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6
(seis) meses no mesmo tipo de atividade (art. 442-A da CLT).
ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Aplicam-se também aos contratos de trabalho os elementos de validade dos
contratos em geral, conforme definido no Código Civil art.104;
● Agente capaz (empregador/empregado);
O empregado pode ser relativamente incapaz, e por isso dependerá de
assistência de seu responsável legal para a prática de determinados atos (art.
439);
LC n. 150/2015 veda a contratação de empregado doméstico com menos de
18 anos de idade
● Objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
● Forma prescrita ou não defesa em lei.
• elementos naturais: as regras de proteção ao trabalhador se inserem nos elementos
naturais do contrato de trabalho, incidindo independentemente de
previsão contratual. Elas deságuam da lei.
• elementos essenciais: capacidade das partes e a licitude do objeto. Já estudamos
que a forma não é um elemento essencial para a existência e validade do contrato
de trabalho, mas pode ser um fator decisivo para a fixação da natureza de
determinados pactos laborais (aprendizagem, temporário etc.).
• elementos acidentais: o termo (prazo) e a condição (condição resolutiva – ex.: 475
da CLT – aposentado por invalidez suspensão) são elementos acidentais do contrato
de trabalho.
CONTRATOS ILÍCITOS (NULOS)
Se o objeto do contrato de trabalho prestado pela pessoa for ilícito, não haverá
proteção ou repercussões relacionadas ao direito do trabalho, então não se pode
falar em contrato de trabalho, o pacto será nulo, efeito ex tunc (retroagindo)!
Ex.: vendedor de maconha, cambista e uma banca de bicho (vide OJ n. 199
SDI-1).
A contratação de servidor público, para cargo efetivo, sem a realização de
concurso, é outro caso de nulidade, no caso, a nulidade apenas não retroagirá
quanto aos salários e ao FGTS apenas aos depósitos mensais, NÃO SE ESTENDENDO À
INDENIZAÇÃO POR DESPEDIDA ARBITRÁRIA (A MULTA DE 40% SOBRE O FGTS), assim
dispõe a Súmula n. 363 do TST.
Obs: o TST por meio da Súmula n. 430 (2012)estabelece que, apesar da
contratação de servidor público para cargo/emprego efetivo sem concurso público
ser nula, gera apenas dois efeitos: salários e FGTS (conforme Súmula n. 363 do TST).
Digamos que um empregado foi contratado por uma empresa pública ou
por uma sociedade de economia mista em janeiro de 2010, para emprego efetivo,
sem a realização de concurso público, a contratação é nula, pois viola o art. 37, II, e
§2o, da CF. Essa nulidade, entretanto, nunca foi declarada pelo Poder Judiciário. No
mês de janeiro de 2018 ocorreu a privatização da empresa pública ou da sociedade
de economia mista. O ato de privatização, por si só, sana o vício da nulidade. O
sucessor (aquele que adquiriu a empresa pública ou a sociedade de economia mista)
não terá sucesso na arguição de nulidade do contrato.
CONTRATOS IRREGULARES (VÁLIDOS)
1. Contrato de Trabalho de Policial Militar: súmula n. 386 do TST.
“POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM
EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial n. 167 da SBDI-1) –
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25/04/2005 – Preenchidos os requisitos do art. 3o da
CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e
empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade
disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ n. 167 da SBDI-1 –
inserida em 26/03/1999).”
2. Estrangeiro em Situação Irregular no Brasil
Não tem súmula, orientação jurisprudencial ou previsão legal, contudo a
jurisprudência entende que o contrato de trabalho firmado com estrangeiro em
situação irregular no Brasil é válido, marcado meramente por uma
irregularidade que não gera nulidade absoluta do contrato, mas apenas
relativa. Com isso, todos os direitos trabalhistas serão garantidos, no caso de
reclamação na justiça do trabalho.
3. Empregado Menor de 16 anos
Se um menor de 16 anos é contratado para laborar, estaremos diante de tra-
balho proibido, marcado por uma mera irregularidade, que desrespeita a
CF/1988, salvo na condição de menor aprendiz. Neste caso, deve-se proceder
à rescisão do contrato, mas isso não significa dizer que o menor esteja
desprotegido, pois serão devidas todas as verbas salariais adquiridas pelo labor
prestado.
Essa posição garante ao obreiro todos os direitos, trabalhistas e previdenciários,
incluindo o registro em carteira, sem prejuízo do indiciamento criminal do
empregador. A exploração de mão de obra infantil, por conseguinte, no
âmbito do Direito do Trabalho, representa um trabalho “proibido”, e não um
trabalho “ilícito” (lembramos que segundo o ECA criança é pessoa até 12 anos
incompletos, completados 12 anos a pessoa passa a ser adolescente até 18
anos de idade).
Lembrando: capacidadede ser parte: acima de 18 anos; capacidade de estar
em juízo: qualquer idade; e capacidade de contratação, como empregado:
16 anos, salvo aprendiz: 14 anos.
RELAÇÃO DE TRABALHO
São relações que não configuram relação de emprego.
1. Relação de Trabalhador Autônomo e a Nova Lei n. 13.467/2017 (Reforma
Trabalhista)
Trabalho autônomo é aquele em que inexiste subordinação, e a ausência deste
elemento é que não permite falar-se em relação empregatícia. A própria
nomenclatura “autônomo” expressa o sentido de que o profissional possui
autonomia para exercer suas funções (ou seja, não está sob o poder de
direção de um empregador).
Ex.: de trabalho autônomo são a empreitada (de obra, onde o empreiteiro
fornece mão de obra e/ou materiais), regulada pelos artigos 610 a 626 do
Código Civil (Lei n. 10.406/2002), prestação de serviços, e a profissão de
representante comercial autônomo, regulada pela Lei n. 4.886/1965.
Lei n. 4.886/1965, art. 1o: exerce a representação comercial autônoma a
pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha,
em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para
a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para
transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a
execução dos negócios.
No trabalho autônomo também não existe, em regra, o elemento
pessoalidade, que se faz presente quando o prestador de serviços não pode se
fazer substituir por terceiros, o que confere vínculo com caráter de
infungibilidade.
A Lei n. 13.467, no art. 442-B, passou a prever a figura do trabalhador autônomo
exclusivo, determinando que a contratação do autônomo, cumpridas por este
todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou
não, afasta a qualidade de empregado. Tal artigo é alvo de muitas críticas, pois
sequer deveria constar esta regulamentação na CLT, uma vez que se trata de
relação de direito civil, tratada por lei própria como dispõe o art. 593 do CCB:
“A prestação de serviço, que não estiver sujeita às leis trabalhistas ou a lei
especial, reger-se-á pelas disposições deste Capítulo”.
2. Relação de Trabalho Eventual
Trata-se de relação de trabalho em que o trabalhador trabalha de forma
eventual, esporádica, e por isso não se configura o vínculo empregatício,
doutrinariamente se entende que há uma descontinuidade da prestação do
trabalho (não há habitualidade), entendida como a não permanência do
empregado em uma organização com ânimo definitivo, não há uma fixação
jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores
de serviços, há uma curta duração do trabalho prestado, a natureza do
trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e episódico no
tocante a regular dinâmica do empreendimento tomador de serviços e a
natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder, também, ao
padrão dos fins normais do empreendimento.
Ex.: diarista.
3. Relação de Trabalho de Estágio
O estágio não corresponde a emprego porque visa ao aprendizado de
competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular,
objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o
trabalho, porque não está voltado em prol da atividade empresarial pura e
simplesmente, mas para o desenvolvimento de um profissional em formação
(art. 1o, §2°, Lei n. 11.788/2008).
São requisitos essenciais para relação de estágio:
Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do §1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no
§2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza,
observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e
atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do
estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas
no termo de compromisso.
O artigo 3o da Lei de Estágio não estabelece o prazo como requisito, mas se
pode entender que este indubitavelmente corresponde a um deles; pois,
segundo o art. 11 da lei, a duração do estágio, na mesma parte concedente,
não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário
portador de deficiência, sendo que se o termo de compromisso estiver em
desconformidade com esta Lei, inclusive quanto ao prazo, caracteriza vínculo
de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os
fins da legislação trabalhista e previdenciária.
O descumprimento de qualquer inciso do artigo 3° ou de qualquer obrigação
contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do
educando com a parte concedente do estágio para todos os fins de legislação
trabalhista e previdenciária (§2°).
O estágio subentende uma relação trilateral, com a participação do estagiário,
do concedente do estágio e de instituição de ensino ou agentes de
integração, art. 5°.
Pontos importantes da Lei do estágio: art. 13 e art. 10.
Como o estagiário não é empregado regido pela CLT, é de se notar que a
previsão normativa é de “bolsa”, e não de salário; assim como também não
consta “férias”, mas sim “recesso” de 30 (trinta) dias.
4. Relação de Trabalho Cooperativo
É a relação jurídica existente entre duas ou mais pessoas que desenvolvem
atividades semelhantes de qualquer que seja o ramo com o intuito de ter
melhores condições de oferecer seus produtos e serviços. O verdadeiro
cooperado é um trabalhador autônomo, pois não é subordinado à
cooperativa.
Art. 442.
5. Relação de Trabalhador Avulso
O trabalhador avulso pode ser enquadrado como uma espécie de trabalhador
autônomo, que presta serviços a diversos tomadores em curtos intervalos de
tempo, atraindo assim a eventualidade na prestação dos serviços, a prestação
de serviço é marcada pela participação de um terceiro que pode ser o Órgão
Gestor de Mão de Obra (portuários) ou o SINDICATO (movimentação de
mercadorias em geral).
O art. 7°, XXXIV, CF, prevê igual de direitos entre o trabalhador permanente e o
trabalhador avulso. Deste modo, os avulsos, apesar de não constituírem vínculo
empregatício (pela eventualidade de seu trabalho), têm direito a FGTS, repouso
semanal, 13o, adicional de trabalho noturno etc.
6. Relação de Trabalhador Voluntário
É importante ressalvar que a Lei n. 9.608/1998 não admite trabalho voluntário
para empresas privadas com fins lucrativos, e o art. 2o dispõe que o serviço
voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a
entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele
devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
7. Relação de Trabalho do Parceiro de Salões de Beleza
Pela nova norma, o salão receberá o pagamento integral do cliente,
repassando a parcela devida ao profissional, que será determinada em
contrato. Caberá ao salão reter as contribuições fiscais e previdenciárias
devidas ao parceiro, que pode ser inclusive uma Pessoa Jurídica (empresa). Lei
n. 13.352/2016.
É importante salientar que, segundo o §6o da referida lei, o profissional-parceiro
não poderá assumir as responsabilidades e obrigações decorrentes da
administração da pessoa jurídica do salão-parceiro, de ordem contábil, fiscal,
trabalhista e previdenciária incidentes, ou quaisquer outras relativas ao
funcionamento do negócio. Significa dizer que o profissional parceiro não
responde por qualquer dívida do salão-parceiro, inclusive no caso de
reclamação trabalhista.
O contrato de parceria de que trata esta lei será firmado entre as partes, me-
diante ato escrito, homologado pelo sindicato da categoria profissional e
laboral e, na ausência destes, pelo órgão local competente do Ministério do
Trabalho e Emprego, perante 02 (duas) testemunhas. Na inexistência deste
pacto ou se o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das
descritasno contrato de parceria, a lei considera a existência de vínculo
trabalhista, essas exigências e o efeito do descumprimento já foram exigidas em
concurso público.
8. Trabalhador Terceirizado
O trabalhador terceirizado é aquele que mantém vínculo empregatício com a
empresa fornecedora de mão de obra, chamada, agora, de “empresa
prestadora de serviços a terceiros” (art. 4o-A da Lei n. 6.019/1974), que,
necessariamente, será uma pessoa jurídica de direito privado. Essa empresa
poderá ser contratada por pessoa física ou jurídica (privada ou pública),
mediante a celebração de pacto escrito de prestação de serviços
relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.
(arts. 5o-A e 5o-B da Lei n. 6.019/1974) e que possua capacidade econômica
compatível com a sua execução. O trabalhador terceirizado,
a partir daí, passará a executar, nas instalações físicas da contratante ou em
outro local, os ditos serviços.
São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a
terceiros (art. 4o-B da Lei n. 6.019/1974):
I – prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);
II – registro na Junta Comercial;
III – capital social compatível com o número de empregados, observando-se
os seguintes parâmetros:
a) empresas com até dez empregados – capital mínimo de R$10.000,00
(dez mil reais);
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados – capital mínimo
de R$25.000,00 (vinte e cinco mil reais);
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados – capital
mínimo de R$45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados – capital mínimo
de R$100.000,00 (cem mil reais);
e) empresas com mais de cem empregados – capital mínimo de
R$250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).
São requisitos de validade do contrato de prestação de serviços terceirizados:
(1) forma escrita (com qualificação das partes);
(2) fixação dos serviços (determinados e específicos);
(3) prazo para realização do serviço, quando for o caso;
(4) Valor.
Ver artigos
Entrementes, temos as seguintes vedações sobre terceirização:
1) É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades
distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de
serviços (exemplo: desvio de função; acúmulo de funções etc.) (§ 1o do art.
5o-A da Lei n. 6.019/1974).
2) Presença de subordinação jurídica e pessoalidade na relação entre o
trabalhador terceirizado e o contratante, com efeitos ex tunc/retroativos, salvo
se o tomador for uma entidade pública da Administração Direta ou Indireta,
pois faltará o requisito maior – o concurso público (art. 37, II e § 2o, CF e parte
final do item III da Súmula n. 331 do TST.).
3) A terceirização será ilícita quando a empresa prestadora de serviços a
terceiros não atender aos requisitos previstos no art. 4o-B da Lei n. 6.019/1974
(requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a
terceiros).
4) A terceirização será ilícita quando um ex-empregado do contratante passar
a prestar serviços para o mesmo empregador na qualidade de terceirizado
antes do decurso do prazo mínimo de 18 (dezoito) meses, contados a partir da
rescisão, o que inclui o prazo do aviso prévio, trabalhado ou indenizado (OJ n.
82 da SDI-1) – art. 5o-D da Lei n. 6.019/1974 (incluído pela Lei n. 13.467/2017).
5) A terceirização será ilícita quando o contrato de terceirização, firmado entre
a empresa prestadora de serviços a terceiros e o contratante, não atender aos
requisitos previstos nos incisos do art. 5o-B da CLT (requisitos do contrato de
prestação de serviços).
6) A terceirização será ilícita quando a empresa prestadora de serviços a
terceiros tiver como titulares ou sócios trabalhadores que tenham laborado, nos
últimos 18 (dezoito) meses, a contar do firmamento do contrato de
terceirização, na qualidade de empregado ou trabalhador autônomo, para o
contratante, salvo se já estiverem aposentados (art. 5o-C da Lei n. 6.019/1974).
9. Trabalhador Temporário
Com base na Lei n. 6.019/1974 e pelo Decreto n. 73.841/1974, é uma espécie
de terceirização, sendo que “temporária”. No trabalho temporário nunca
houve restrição quanto à atividade, podendo a contratação abranger as
atividades-fim e meio do tomador, deve ser escrito. A empresa de trabalho
temporário (fornecedora de mão de obra) tem de ser urbana e rural, o
trabalhador temporário terá essa condição devidamente registrada na CTPS,
fazendo jus aos mesmos direitos do efetivo, como salário e demais verbas
equivalentes, salvo aviso prévio e multa de 40% (isonomia ou equivalência
salarial). Porém, só poderá ocorrer a contratação temporária em duas
situações:
a) Atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e per-
manente da tomadora; ou
b) Atender a demanda complementar de serviços da contratante (a redação
antiga era “em caso de acréscimo extraordinário de serviços”).
→ O contrato que deverá ser escrito, ficará à disposição da autoridade
fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços, contendo:
I – a qualificação das partes;
II – o motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
III – o prazo da prestação de serviços;
IV – o valor da prestação de serviços;
V – as disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador,
independentemente do local de realização do trabalho.
→ Requisitos para a constituição de uma empresa de trabalho temporário:
I – prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do
Ministério da Fazenda;
II – prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que
tenha sede;
III – prova de possuir capital social de, no mínimo, R$100.000,00 (cem mil
reais). Além disso, a empresa deve estar registrada no Ministério do Trabalho
– vide arts. 4o e 6o da Lei n. 6.019/1974.
RELAÇÃO DE EMPREGO
1. Altos Empregados
Trata-se de empregados em que o pressuposto da relação de emprego
subordinação é mitigada, frente às peculiaridades dos exercentes das funções
de chefia e/ou cargos de elevada fidúcia (confiança).
2. Hipersuficiente (salário= 2x + o Teto do RGPS + Nível Superior)
(a) A Lei n. 13.467 (reforma trabalhista) que modificou o art. 444 da CLT criou
outra distinção para os chamados “altos empregados”, que são aqueles que
percebem salário igual ou superior a duas vezes o teto dos benefícios do RGPS
(em torno de R$11.000 mil) e têm nível superior, eles terão relações contratuais
regulamentadas, de forma preponderante, por simples acordo
individual.
(b) O legislador presumiu que estes altos empregados não estão em situação
de hipossuficiência, mas sim de hipersuficiência, de sorte que eles possuiriam
condições de negociar em condições de igualdade diretamente com seus
empregadores em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção
ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes, nas hipóteses previstas no art. 611-A desta CLT, com
a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, ou
seja, o que for acordado entre empregado hipersuficiente e empregador
prevalecerá sobre as normas coletivas.
(c) Vale salientar que segundo o art. 507-A da CLT nos contratos individuais de
trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo
estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social,
poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por
iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos
previstos na Lei n. 9.307/1996.
O compromisso arbitral representa a renúncia ao Poder Judiciário. Isso
mesmo. Quando os sujeitos de um contrato acordam que os litígios gerados
pelo pacto serão dirimidos por um árbitro (escolhido por eles), estão, na
verdade, abrindo mão de levar as suas pretensões ao Judiciário (inciso VII do
art. 485 do CPC e inciso X do art. 337 do CPC).
A cláusula compromissória arbitral deve ser estipulada por escrito, como
exige o §1o do art. 4o da Lei n. 9.307/1996, podendo estar inserta no próprio
contrato ou em documentoapartado que a ele se refira. Em se tratando de
contrato de adesão, a cláusula arbitral deve, por cautela, constar de
documento anexo, à luz da previsão contida no § 2o do art. 4o da Lei
9.307/1996.
A Reforma Trabalhista trouxe ao mundo o art. 507-A da CLT, passando a
reconhecer a validade do compromisso arbitral firmado por empregado que
tiver remuneração mensal superior ao dobro do teto dos benefícios
previdenciários, sem exigir, como o fez no parágrafo único do art. 444 da CLT,
nível educacional diferenciado do obreiro (diploma de nível superior).
Surpreendente a previsão, exatamente pela ausência deste último requisito,
que consideramos mais relevante do que a quantia remuneratória.
3. Empregado Rural (art. 7° da CF e Lei n. 5.889/73)
A Lei n. 5.889/1973, em seu art. 2o, estabelece que “Empregado rural é toda
pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza
não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário”.
Deste dispositivo podemos verificar os elementos fático-jurídicos da relação de
emprego comum (pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade
e subordinação), além da indicação de outros 2 (dois) elementos que se
relacionam ao empregado rural: a prestação de serviços a empregador rural e
o labor prestado em propriedade rural ou prédio rústico.
O art. 3o da mesma lei estabelece que:
Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica,
proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou
temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados.
Incluindo-se na atividade econômica, além da exploração industrial em
estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1o de maio de 1943, a
exploração do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica.
Atividade agroeconômica é exploração industrial em estabelecimento agrário,
como atividades agrícolas, pecuárias, agroindustriais e turismo rural
ancilar/suplementar. Quanto ao local de prestação de serviços, propriedade
rural é aquela localizada na área rural, e o prédio rústico pode ser definido
como local onde se exercem atividades agropastoris (e que pode se localizar
na área urbana).
→ Dentre outras diferenças entre os empregados urbanos e os rurais, merecem
destaque:
1. Quanto aos descontos autorizados por lei: para trabalhador urbano é
autorizado por lei o desconto para habitação até 25% e alimentação até 20%
do salário-contratual (§3o do art. 458, da CLT), para trabalhador rural é
autorizado por lei o desconto para habitação até 20% e alimentação até 25%
calculadas sobre o salário mínimo (art. 9o a Lei n. 5.889/1973).
2. Quanto ao fracionamento das férias (art. 5o da Lei n. 5.889/1973): nunca
houve vedação para a concessão fracionada, mas diferentemente do disposto
na CLT, o fracionamento das férias do empregado rural deverá observar os usos
e os costumes da região.
3. Quanto ao trabalho noturno (art. 7o da Lei n. 5.889/1973): o empregado rural
não tem direito à redução da hora de 52min. e 30seg., o adicional noturno é de
25% e a jornada noturna é compreendida para o rurícola, aquele que trabalha
na lavoura entre 21h às 5h e pecuária, entre 20h às 4h. Além disso, é bom
relembrar que o artigo 7o da Constituição Federal também se aplica aos
rurícolas.
4. Empregado Doméstico (§ú do art. 7°, CF e LC 150/2015)
- Consta no art. 1o da LC n. 150/2015 todos os requisitos caracterizadores
da relação empregatícia doméstica, necessitando para existência de tal
vínculo o preenchimento cumulativo dos seguintes requisitos: prestação
de serviços de forma pessoal por pessoa maior de 18 anos, continua
(mais de 2 (dois) dias por semana), subordinada, onerosa e de finalidade
não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial do
empregador, considerado no sentido lato, podendo ser casa de campo,
praia, região metropolitana e outros.
- É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico
por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo
(art. 12, LC n. 150/2015).
- A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas
diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais e a remuneração da hora
extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao
valor da hora normal.
- Poderá ser dispensado o pagamento das horas extras e instituído regime
de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador
e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em
outro dia.
- As 40 (quarenta) primeiras horas extras poderão ser compensadas, desde
que dentro do próprio mês de sua realização. Caso não compensadas,
serão remuneradas com o adicional mínimo de 50%. É aplicável o banco
de horas à doméstica também mediante acordo individual escrito, que
só poderá ser usado para o saldo de horas extras excedentes às 40
primeiras horas extraordinárias mensais, quando as horas deverão ser
compensadas no período máximo de 1 (um) ano.
- Conclui-se que as 40 (quarenta) primeiras horas extras devem ser
compensadas obrigatoriamente no mês da realização; no Banco de
Horas só poderão ser lançadas as horas extras que ultrapassarem 40
(quarenta) horas, que poderão ser compensadas durante o mesmo ano
em foram laboradas.
- Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido
a compensação integral da jornada extraordinária, o empregado fará
jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre
o valor da remuneração na data de rescisão.
- É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação
pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas,
admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e
empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos.
- Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo
poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um
deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao
dia, tornando-se neste caso obrigatória a sua anotação no registro diário
de horário, vedada sua prenotação (art. 13, da LC n. 150/2015).
- O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser
pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso
semanal. Entre 2 (duas)jornadas de trabalho deve haver período mínimo
de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
- É devido ao empregado doméstico descanso semanal remunerado de,
no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos
domingos, além de descanso remunerado em feriados.
- Considera-se noturno, para os efeitos de empregado doméstico, o
trabalho executado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia
seguinte, sendo que a hora de trabalho noturno terá duração de 52
(cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos e a remuneração do
trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por
cento) sobre o valor da hora diurna.
- REGIME DE TEMPO PARCIAL (Art. 3° da LC n.150/2015):
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração
não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais, sendo que o salário a ser
pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a
sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas
funções, tempo integral.
REGIME DE TEMPO PARCIAL:
EMPREGADO COMUM EMP. DOMÉSTICO
Lei art. 58-A, da CLT Art. 3° da LC 150/2015
Jornadas 30 horas semanais ou até
26 horas semanais
até 25 horas semanais
Jornadas Extraordinárias até 06 horas semanais,
apenas quando o regime
não ultrapassar 26
semanais.
1 hora diária, com o limite
máximo de 6h diárias.
Férias Até 30 dias Até 18 dias
Abono de Férias Possível conversão de ⅓
em abono pecuniário
Não é possível a
conversão de ⅓ em
abono pecuniário
Fragmentação das férias
em 03 períodos
Se aplica- desde que haja
concordância do
empregado, em até 3
períodos, sendo que um
deles não poderá ser
inferior a 14 dias corridos e
os demais não poderão
ser inferioresa 5 dias
corridos, cada um- art.
134, da CLT.
Não se aplica.
5. Menor Aprendiz (art. 402 a 410 da CLT, art. 424 a 433 da CLT e Decreto n.
5.598/2005)
6. Empregado Público
Neste ponto é necessário não confundir servidor público com empregado
público. Os agentes públicos como Auditores-Fiscais do Trabalho, Analistas e
Técnicos Judiciários são servidores públicos, regidos por estatuto (no caso, a Lei
n. 8.112/1990), ou seja, são leis próprias que disciplinam suas relações jurídicas.
Estudam-se tais relações em Direito Administrativo.
Já o empregado público (na esfera federal) é regido pela Lei n. 9.962/2000, que
disciplina o regime de emprego público do pessoal da Administração federal
direta, autárquica e fundacional, e dá outras providências. Segundo esta lei,
art. 1°.
A contratação de servidor público para cargo/emprego efetivo sem concurso
público é nula, gerando apenas dois efeitos: salários e FGTS, sem, contudo, ter
direito a indenização de 40% na rescisão – vide Súmula n. 363 do TST. Em
fevereiro de 2012 foi publicada a Súmula n. 430 do TST, consagrando a
convalidação da contratação irregular, no caso de privatização de órgãos da
Administração Indireta.
Digamos que um empregado foi contratado por uma empresa pública ou por
uma sociedade de economia mista em janeiro de 2010, para emprego efetivo,
sem a realização de concurso público. A contratação é nula, pois viola o art.
37, II e §2o, da CF. Essa nulidade, entretanto, nunca foi declarada pelo Poder
Judiciário. No mês de janeiro de 2018 ocorreu a privatização da empresa
pública ou da sociedade de economia mista. O ato de privatização, por si só,
sana o vício da nulidade. O sucessor (aquele que adquiriu a empresa pública
ou a sociedade de economia mista) não terá sucesso na arguição de nulidade
do contrato.
7. Teletrabalhador (art. 75-A a 75-E, art. 62, III, da CLT)
- Preponderantemente fora das dependências do empregador, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação;
- Pode comparecer às dependências para atividades específicas;
- Condições registrada expressamente no contrato de trabalho, que
especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
- Excluídos do controle de jornada e consequentemente não tem direito a
receber horas extras;
- Equipamentos e reembolsos não tem natureza salarial;
- Assinatura de termo de responsabilidade sobre acidente e doenças;
- Negociado prevalece sobre legislado;
- Mudança de regime registrado em aditivo contratual: teletrabalho para
presencial (unilateral, 15 dias), presencial para teletrabalho (mútuo
acordo).
8. Do Trabalho da Empregada Mulher (art. 372 a 401 da CLT)
O art. 390 da CLT determina também que é vedado ao empregador
empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular
superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos
para o trabalho ocasional, não estando compreendida a vedação a remoção
de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros
de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (muito cobrado em concursos
públicos).
A CLT incentiva também que os empregadores procurem adotar
medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade
entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as
distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as
condições gerais de trabalho da mulher.
Ainda sobre o tema, podemos citar como norma de proteção do
trabalho da mulher a estabilidade gestante de até 5 (cinco) meses após o
parto e licença maternidade de 120 dias, que serão tratados em capítulo
específico (art. 391–400, da CLT e art. 10 do ADCT).
O art. 394-A da CLT, passou a ter nova regra após a Reforma Trabalhista,
garantindo o afastamento imediato apenas no caso de gestante que estiver
desenvolvendo atividades insalubres em grau máximo de risco, que são aquelas
que geram o adicional de 40% (art. 192 da CLT), o afastamento da empregada
gestante para as demais atividades insalubres (grau médio de 20% e grau de
risco mínimo de 10%), só ocorrerá quando apresentar atestado de médico de
confiança da mulher que recomende o afastamento durante a gestação.
Para a empregada lactante, a necessidade de atestado médico para
afastamento de atividades consideradas insalubres será necessária para
qualquer situação, ou seja, independentemente do grau de insalubridade, a
empregada que se encontra amamentando poderá ser mantida pelo
empregador em atividade ou local insalubre, mesmo que seja de grau máximo.
Ou seja, no caso da lactante, a regra é a da permanência no trabalho, seja
qual for o grau de risco do agente insalubre.
O afastamento, para ela, é uma exceção, e está condicionado à
apresentação de atestado médico de confiança da mulher que recomende o
afastamento durante a amamentação.
O inciso XXX do art. 611-B da CLT veda terminantemente a redução ou a
supressão do intervalo para amamentação, seja por acordo coletivo, seja por
convenção coletiva de trabalho.
O art. 396 da CLT estabelece que para amamentar o próprio filho, até
que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a
jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um,
salvo quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser
dilatado, a critério da autoridade competente.
Os horários dos descansos para amamentação serão definidos em
acordo individual, ou seja, será definido por meio de acordo individual entre
empregada e empregado se o duplo intervalo será usufruído no início, no meio
ou no fim da jornada laboral; se será gozado em conjunto ou separadamente
etc. Todavia é importante salientar que a lei não prevê se o acordo deverá ser
tácito ou expresso, verbal ou escrito, apenas mencionando acordo individual.
Proteção do Trabalho do Menor
• Proibido para o menor:
- trabalho em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico,
psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à
escola;
- trabalho noturno, entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas;
- trabalho nos locais e serviços perigosos ou insalubres;
- trabalho em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
● Poderá trabalhar, mas dependerá de autorização prévia do juiz, ao qual cabe
verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus
pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua
formação moral: considerando-se prejudicial à moralidade do menor o
trabalho:
a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates,
cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;
b) em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e
outras semelhantes;
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos,
cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros
objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua
formação moral;
d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
● Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor
é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade,
poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa,
quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de
funções.
● Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de
trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física
ou moral.
● Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde dos menores, a
autoridade fiscalizadora poderá proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso nos
locais de trabalho.
● Jornada de trabalho do menor empregado: jornada de trabalho de 8 horas
diária e 44 semanais, sendo vedado prorrogar a duração normal diária do
trabalho do menor, salvo:
− I – até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante
convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que
o excesso de horasem um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo
a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro
inferior legalmente fixada;
− II – excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas,
desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do
estabelecimento. Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de
um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas
● Jornada de trabalho do menor aprendiz: não excederá de seis horas diárias,
sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada, salvo
possibilidade de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem
completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas
destinadas à aprendizagem teórica.
● Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.
● Cabe o fracionamento de férias.
● O atleta não profissional em formação, maior de quatorze anos de idade,
poderá receber auxílio financeiro da entidade de prática desportiva
formadora, sob a forma de bolsa de aprendizagem livremente pactuada
mediante contrato formal, sem que seja gerado vínculo empregatício entre as
partes.
● É lícito ao menor firmar recibos de pagamentos, mas a rescisão deverá ter a
representação dos pais ou responsáveis legais.
● Empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir
suas férias com as férias escolares.
MENOR APRENDIZ
● Maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos, salvo portadores de
necessidades especiais.
● Contrato ajustado por escrito e por prazo determinado de até 2 (dois) anos,
exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
● Validade do contrato condicionada: anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não
haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem
desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação
técnico-profissional metódica.
● Contratação obrigatória para os estabelecimentos de qualquer natureza de 5%
(cinco) até 15% (quinze) por cento, no máximo, salvo se tratar-se de
microempresas, empresas de pequeno porte e as entidades sem fins lucrativos
que tenham por objetivo a educação profissional que estão desobrigadas
dessa modalidade de contratação (art. 429, da CLT c/c 51, da LC n. 123/2006).
Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem
formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores
de dezoito anos, como insalubre e perigosas.
● Salário hora = proporcional.
● FGTS de 2%.
APRENDIZAGEM ESTÁGIO EMPREGADO
COMUM
Regulamentação CLT Decreto n.
5.598/2005
Lei n. 11.788/2008 CLT
Duração Não superior a 2
anos, exceto quando
se tratar de aprendiz
portador de
necessidades especiais
Não superior a 2 anos,
exceto quando se tratar
de aprendiz portador
de
necessidades especiais
Por prazo determinado
ou indeterminado
Cota legal 5% a 15% dos tra-
balhadores cujas
funções demandem
formação profissional
Não há obrigatoriedade
legal de se manter
estagiários, devendo
ser observada apenas
a proporção
estabelecida no art. 17
da Lei de Estágio n.
11.788/2008
Não há obrigatoriedade
legal de contratar
menor na condição de
empregado comum
CTPS A aprendizagem
demanda registro na
CTPS
Não é relação de
emprego, então não há
registro em CTPS
É relação de
emprego, então
demanda registro em
CTPS
Formalização Contrato escrito de
aprendizagem (é
contrato especial de
trabalho)
Termo de compromisso Tácito ou expresso,
verbal ou escrito.
Agentes envolvidos Aprendiz, empregador
e entidade qualificada
em formação
técnico-profissional
metódica
Estagiário, concedente
de estágio e instituição
de ensino
Empregado e
empregador
Relação De emprego De trabalho lato sensu
(não é relação de
emprego)
De emprego
Idade De 14 a 24 anos,
salvo se portador de
necessidades especiais
Não há critério mínimo
ou máximo de idade,
basta que esteja
frequentando
instituições de
educação superior, de
educação profissional,
Acima de 16 anos
de ensino médio, da
educação especial e
dos anos finais do
ensino fundamental, na
modalidade profissional
da educação de jovens
e adultos
FIM