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Universidad Rafael Landívar Fundamentos de gestión empresarial. Catedrática: Ana Lucrecia Monterroso Aplicación del proceso administrativo. Calificación: 100/100 Javier Chaclán 1173015 Calificación: 100/100 Jorge Carrera 1331915 Calificación: 100/100 Andrés Molina 1261815 Calificación: 100/100 Rodrigo Barillas 1279312 Introducción. En nuestro proyecto final daremos a conocer cuál es la aplicación del proceso administrativo en la empresa “Walmart”. Nuestro trabajo trata de dan una explicación de cuál es el proceso administrativo de esta empresa, teniendo en cuenta la planeación, organización, integración y dirección de esta empresa. Planeación Misión. El concepto de misión refiere a un motivo o una razón de ser por parte de una organización, una empresa o una institución. Este motivo se enfoca en el presente, es decir, es la actividad que justifica lo que el grupo o el individuo está haciendo en un momento dado. Walmart tiene como misión establecida ser la mejor tienda detallista, con un gran surtido de productos de alta calidad y con los precios bajos tanto en EUA como en cualquiera de los 9 países donde tiene operaciones. Visión. La visión se refiere a una imagen que la organización plantea a largo plazo sobre cómo espera que sea su futuro, una expectativa ideal de lo que espera que ocurra. Convertir a Walmart en la mejor y más grande empresa detallista del mundo, a través de ofrecer a tiempo los mejores productos y brindar un servicio de excelencia. Objetivos. Objetivo significa el fin al que se desea llegar, la meta que se pretende lograr. El objetivo es lo que impulsa al individuo a tomar decisiones o perseguir sus aspiraciones, el propósito. - Encontrar nuevas e innovadoras maneras de romper sus barreras y mejorar constantemente. - Generar 0 residuos a lo largo de todas sus operaciones. - Ser la mejor tienda de descuentos. Metas. Una meta es el fin hacia el que se dirigen las acciones o deseos. De manera general, se identifica con los objetivos o propósitos que una persona o una organización se marca. - Proveer una experiencia de compra agradable, divertida y rápida. - Hacer que el costo de vida de los clientes sea un poco inferior priorizando la búsqueda de proveedores de bajo precio y minimizando nuestros costos al máximo Estrategias. Una estrategia es un plan que especifica una serie de pasos o de conceptos nucleares que tienen como fin la consecución de un determinado objetivo. - Integración horizontal: Walmart intenta adquirir el dominio o un mayor control de los competidores. (Por ejemplo Paiz e Hiper Paiz) - Integración hacia adelante: Walmart busca adquirir la posesión o un mayor control de los distribuidores o detallistas. - Penetración en el mercado: Walmart busca obtener mayor participación en el mercado para los productos o servicios actuales, en los mercados actuales por medio de un mayor esfuerzo de comercialización. Tácticas. Una táctica es un procedimiento o método que se sigue para conseguir un fin determinado o ejecutar algo. - Buscar oportunidades para mejorar mediante el cambio y aceptar ese cambio rápidamente. - Es una empresa con alta tecnología - Mejorar precios y ofertas de mercancía. - Convertir nuevas tiendas en un motor de crecimiento. - Invertir en comercio electrónico. Políticas de la empresa. Walmart posee políticas explícitas, pues estas son normas estrictas que se toman al pie de la letra por los empleados de la empresa. Por ejemplo, algunas de estas políticas son: - Garantía de igualación de precios. - Política de relaciones con el gobierno. - Política de devoluciones. - Política de privacidad. Organización. Departamentalización. Walmart tiene as siguientes estructuras que permiten que tenga un perfecto orden, generando un excelente funcionamiento y alcanzando el posicionamiento actual. - Departamentalización geográfica: Es una departamentalización geográfica porque tiene vice-presidentes operativos que son responsables cada uno de su zona territorial. - Estructura de divisiones: Cada estructura tiene su jefe encargado por ende cada gerente es encargado de su área o división, el gerente de división esta la mando del rendimiento, estrategias y operatividad en su unidad. - Por clientes o productos: Walmart tiene una estructura por productos pues la empresa maneja responsables para cada grupo de productos como por ejemplo en el área de farmacias, juegos infantiles, artículos electrodomésticos, decoración, etc. Cada sección de estas cuenta con un jefe diferente. Cadena de mando. La cadena de mando en Walmart se dé desde los niveles más altos hacia los niveles más bajos, siendo los más altos los gerentes y los mas bajos los empleados de tiendas. Tramo de control. Cada gerente de tienda tiene a su cargo un aproximado de 40 empleados por tienda. Toma de decisión, ¿centralizada o descentralizadas? La toma de decisiones es centralizada pero a la vez también es descentralizada, pues la toma de decisiones se hace desde los niveles más altos, teniendo en cuenta los informes de los niveles más bajos pero no en un gran nivel. Diseño organizacional (¿Mecánica u orgánica?) Walmart posee un diseño organizacional mecánico, porque la estructura de la empresa es muy rígida y estricta, tiene una departamentalización rígida y un limitado tramo de control. Integración – Administración de RRHH Sindicato Si tiene sindicato en Walmart, son miles los trabajadores que actualmente se encuentran sindicalizados y muchas las razones sociales que mantienen diferentes negociaciones colectivas, esta es una de las razones por la cual quienes se encargan de la preparación de los alimentos que se sirven a quienes trabajan en los diversos locales de la compañía, al igual que gran parte de los alimentos preparados que se venden en las salas de venta, aún mantienen condiciones de trabajo por lejos más bajas que el resto de los empleados. Tendencia Demográfica Según un consultor contratado por demandantes en una demanda de discriminación sexual, en 2001, las solicitudes de Walmart con la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos indicaron que las mujeres empleadas formaron un 65 por ciento del horario laboral de Walmart, pero sólo un 33 por ciento de su gestión. Sólo un 35 por ciento de los gerentes de sus tiendas eran mujeres, mientras que un 57 por ciento estaban en tiendas comparables. Walmart dice que las comparaciones con otros minoristas son injustas, porque clasifica sus empleados diferentemente; si los gerentes de grandes almacenes fueron incluidas en los totales, las mujeres representarían un 60 por ciento de los rangos gerenciales. Otros han criticado el juicio como sin base en la ley y por constituir un abuso del mecanismo de acción de clase. En 2007, Walmart fue nombrado por la Asociación Nacional de Mujeres Ejecutivas como una de las 35 mejores empresas para las mujeres ejecutivas. La valoración de Walmart en el Índice de Igualdad Corporativa de la Human Rights Campaign, una medida de cómo las empresas tratan a los empleados y clientesLGBT, ha fluctuado ampliamente durante la última década, desde un mínimo de un 14 por ciento (2002) a un 65 por ciento (2006). Fue elogiada por la expansión de su política de antidiscriminación para proteger los trabajadores gays y lesbianos,así como su nueva definición de "familia" que incluye parejas del mismo sexo. Sin embargo, se ha criticada en otras áreas, por ejemplo, por su fracaso de renovar su afiliación a la Cámara de Comercio Nacional de Gays y Lesbianas, que se refleja en su valoración de un 40 por ciento en 2008 (en comparación con Target con una valoración de un 80 por ciento, y Kmart con un 100 por ciento). En enero de 2006, Walmart anunció que: nuestros esfuerzos de diversidad incluyen grupos nuevos de empleados minoritarios, femeninos, y gais que se reúnen en la sede de Walmart en Bentonville para asesorar a la empresa sobre la comercializacióny promoción interna. Hay siete grupos de recursos empresariales: Mujeres, afroamericanos, hispanos, asiáticos, nativos americanos, gais y lesbianas, y un grupo de personas con discapacidad. Por tal motivo walmart no tiene una edad especifica ya que tienen empleados de todas las edades sin importar raza, género o si son discapacitados. Planeación de Rh - SUBGERENTE ADMINISTRATIVO Detalles: Licenciatura en mercadotecnia o administración. Ingles 80%. Manejo de office. Experiencia en atención a clientes. Descripción del puesto El puesto se ocupa de supervisar, coordinar, y controlar las diversas actividades relacionadas con el área a cargo, a través de la asesoría y apoyo administrativo necesario, con el fin de garantizar la oportuna y adecuada respuesta a las necesidades de la empresa. - ASISTENTE DE COMPRAS Detalles: inglés avanzado experiencia en compras, desarrollo de proveedores y negociación 2 años. Descripción del puesto El puesto se ocupa de ayudar en la negociación con proveedores para la adquisición de mercancías básica y de temporada buscando mejores costos y condiciones de mercado; dar seguimiento a altas, bajas y mantenimiento de artículos y catálogo de proveedores. - OPERADOR CONMUTADOR-RECEPCION Detalles: Preparatoria terminada, inglés nivel medio. Disponibilidad para viajar, Actitud de servicio. Sentido de urgencia. Manejote PC (EXCEL, POWER POINT, WORD). Descripción del puesto El puesto se ocupa de proporcionar atención adecuada a asociados, proveedores y visitantes, contestar llamadas en el menor tiempo posible y canalizarlas a la extensión que corresponda. Responder oportunamente dudas e informes que son solicitados por los clientes, asociados o proveedores vía telefónica. - ANALISTA DE SISTEMAS Detalles: Ing. Sistemas. Conocimiento corriente regulada, baja tensión, manejo de instrumentos de medición, admón. Proyectos, cableado, estruct. y tel. topología redes, protocolos, comunicación, TCP/IP, AUTOCAD, PROJECT. Ingles avanzado. Exp. 2 Años. Descripción del puesto El puesto se ocupa de apoyar en el análisis y en la implantación de sistemas, así como proporcionar el soporte de primer nivel de las diferentes aplicaciones a los responsables de las áreas de staff y operaciones con la finalidad de eficientar la operación de la empresa. - ESPECIALISTA Detalles: Abogado penalista. Conocimiento especializado en bienes inmuebles. Experiencia en notarías, en materia de contratos civiles y mercantiles, experiencia 3 años Descripción del puesto El puesto se ocupa de supervisar, administrar, dirigir y controlar las actividades realizadas por su equipo de trabajo, buscando alcanzar los objetivos y expectativas organizacionales establecidos. - RECEPCIONISTA Detalles: Preparatoria o carrera técnica. Manejo de conmutador, office, Excel y Word. Excelente actitud de servicio, manejo de quejas, atención a clientes externos y asociados, disponibilidad de horario. Experiencia 1 año. Descripción del puesto El puesto se ocupa de proporcionar atención adecuada a asociados, proveedores y visitantes. Contestar en el menor tiempo posible y canalizarlas a la extensión que corresponda. Responder oportunamente dudas e informes que son solicitados por los clientes, asociados o proveedores vía telefónica. - SUBGERENTE DE RECLUTAMIENTO Detalles: Lic. Psicología, Admón. Disponibilidad total para viajar constantemente, experiencia en reclutamiento y selección de personal masivo y foráneo, dominio de fuentes de reclutamiento 2 años. Descripción del puesto El puesto se ocupa de realizar y supervisar actividades de reclutamiento y selección de personal, búsqueda de candidatos internamente, vía Internet, a través de la página de la empresa y realización de entrevistas. - AUX ESPECIALIZADO CONTABILIDAD Detalles: Lic. Contaduría (terminada), experiencia en contabilidad general, manejo de office, capacidad de trabajo bajo presión. Experiencia 2 años. Descripción del puesto El puesto se ocupa de realizar actividades de apoyo al área correspondiente, con el fin de colaborar en el buen funcionamiento y desempeño de la misma. - SUBGERENTE DOS Detalles: Nivel medio de ingles. Experiencias en manejo y administración de datos e indicadores. Experiencia 2 años. Descripción del puesto El puesto se ocupa de supervisar, coordinar y controlar las diversas actividades relacionadas con el área a cargo a través de la asesoría y apoyo administrativo necesario, con el fin de garantizar la oportuna y adecuada respuesta a las necesidades de la empresa. - AUXILIAR DE LOGISTICA Detalles: Exclusivamente arquitectura (pasante o titulado). Amplio conocimiento en materia de planos. Excelente actitud de servicio e iniciativa. Trabajo bajo presión. Ingles medio. Experiencia 0 años Descripción del puesto El puesto se ocupa de realizar actividades de apoyo al área correspondiente, con el fin de colaborar, en el buen funcionamiento y desempeño de la misma. - SUBGERENTE DE CAPACITACION Detalles: Lic. En Pedagogía, desarrollo y elaboración de manuales de capacitación, impartición de cursos, capacitación presencial, ingles avanzado indispensable, experiencia 3 años. Descripción del puesto El puesto se ocupa de supervisar, coordinar y controlar las diversas actividades relacionadas con el área a cargo, a través de la asesoría y apoyo administrativo necesario, con el fin de garantizar la oportuna y adecuada respuesta a las necesidades de la empresa. - SUBGERENTE DE MANTENIMIENTO Detalles: Arquitectura, Ingeniero civil y/o Electromecánico. Disponibilidad para viajar constantemente, manejo de office. Experiencia en remodelaciones y/o construcción. Experiencia 2 años. Descripción del puesto El puesto se ocupa de supervisar, coordinar y controlar las diversas actividades relacionadas con el área a cargo, a través de la asesoría y apoyo administrativo necesario, con el fin de garantizar la oportuna y adecuada respuesta a las necesidades de la empresa. - SUBGERENCIA DE TIENDA Detalles: Programa de entrenamiento para futuros subgerentes de autoservicio en interior de la república mexicana. Disponibilidad de cambio de residencidencia, rolar turnos. Manejo de grupos, servicio al clientes, indicadores. Experiencias 1 año. Descripción del puesto Expuesto se ocupa de desarrollarlos conocimientos y actividades adquiridos durante su entrenamiento, con la finalidad de obtener las competencias necesarias para ocupar una subgerencia dentro del área correspondiente en un futuro próximo. - ABOGADO JR. Detalles: Conocimiento en el trámite de permisos y licencias de construcción y reglamento de construcciones. Disponibilidad de horario. Ingles avanzado. Experiencia 1 año. Una vez que se dio de alta la vacante; es decir en Internet y bolsas de trabajo, se llaman a los candidatos para que vengan a una entrevista. En la entrevista, se miden algunas competencias que requiera la empresa, como por ejemplo: trabajo en equipo, capacidad de análisis, Entendimiento organizacional, dependiendo del puesto que se quiera cubrir, normalmente se hace por medio de preguntas personales y laborales. Si se vio al candidato viable para cubrir la posición entonces se le pide alguna documentación (CURP,RFC, acta de nacimiento, comprobante de domicilio, y de estudios, hoja rosa etc.) Pasan a otras dos entrevistas más una de esas entrevistas será con su jefe de departamento. Los últimos pasos son el examen médico (si no lo pasan no son contratados) y finalmente se les cita para que vengan a firmar (si es que es planta) en dado caso de que sea una contratación eventual, firman en la agencia por la cual están contratados Una vez firmado el contrato se les da una inducción y capacitación. Capacitación de empleados En 2011, Walmart lanzó el Programa de capacitación para trabajadoras fabriles, una iniciativa de cinco años que capacitará a 60,000 mujeres de 150 fábricas e instalaciones de procesamiento que trabajan para los principales proveedoresminoristas en industrias con altos porcentajes de mujeres. El programa, que se está implementando en colaboración con ONG locales, enseñará aptitudes críticas para la vida, relacionadas con la comunicación, higiene, salud reproductiva, salud laboral y seguridad, la identificación de fortalezas personales y la sensibilidad de género. Hasta 8,000 mujeres también recibirán capacitación sobre liderazgo para desarrollar aptitudes laborales y de vida necesarias para el crecimiento personal y profesional. Métodos de evaluación de desempeño Todo empleado de Wal-Mart asiste a la junta matutina, donde se explicita que el mayor castigo es ser despedido por ingresar por la entrada de clientes, comer productos destapados, llegar tarde al trabajo, entre otras. Wal-Mart mantiene una estructura que impide, en cierto grado, la expresión de acciones colectivas al conducir la conducta del trabajador hacia un adecuado desempeño, alejado de acciones colectivas y proporcionando ciertos espacios mínimos de libertad al trabajador, que se llevan a cabo, diplomáticamente por ejemplo, en la venta de productos por catálogo al interior de las tiendas, al permitir el uso de celulares, al permitir a los vendedores de piso intercambios de productos con promotores y demostradoras, al permitir favoritismos, entre otros. Establecen una relación entre costos de la compensación y el desempeño de la organización, constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización, Ej.: en una mala temporada la compensación disminuye. Crean un entorno determinado que es preciso determinar antes de seleccionar una política. Por eso debemos comprender el propósito, la extensión y la cobertura del programa de incentivos, los niveles que se establecerán y los mecanismos específicos para administrar este tipo de compensación Objetivos de la compensación no tradicional Los sistemas de incentivos vinculan directamente la compensación con el desempeño. Se paga por obtener resultados y no por antigüedad o por él número de horas de trabajo. Con el incentivo financiero se premia el mejor desempeño de manera regular y periódica, permitiendo que el rebosamiento de la conducta suela ser rápido y frecuente, generalmente acompañando a cada pago quincenal o mensual. Dado que el trabajador ve muy pronto los resultados de la conducta que se desea reforzar, el reforzamiento de esa conducta se facilita. La organización se ve beneficiada por este sistema de compensación y la productividad que este implica y no por él número de horas de trabajo, compensando los gastos administrativos fácilmente. No hay que olvidarse que se busca también mejorar el desempeño, por ello es importante implantar una política clara. Se conceden incentivos en base al número de unidades producidas (este debe ser establecido en un ambiente de emulación y competencia), se puede intentar la variante de que el trabajador reciba una compensación proporcional al exceso de producción que haya logrado, siempre que se combinen con un sistema de remuneraciones fijas y las prestaciones determinadas por ley. El pago de un incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones de grupo sobre las personas que exceden los niveles promedio de desempeño. - Bonos de producción Se pagan por exceder ciertos niveles de producción, por lo general acompañados con básico fijo. Una variante de este sistema estimula al empleado por sus ahorros de tiempo, es decir, menos tiempo en el desempeño de una tarea. Otra variante combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de producción, mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora más un incentivo por cada unidad producida. - Comisiones Generalmente se plantea en los puestos enfocados a la venta, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de la venta de cada uno de los artículos que logre vender, manteniendo un porcentaje de sueldo fijo que permita que las comisiones sean menores o a la inversa, con una disminución del fijo pero un aumento en el porcentaje de las comisiones. - Curva de madurez En los casos en que un empleado con calificación profesional y /o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando. Se conforma una escala que va desde los que manifiestan un desempeño sobresaliente, hacia los de menor desempeño. Con esta técnica los profesionales de alto nivel de desempeño continúan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados, y de esta manera no buscan una posición más alta en otra organización para aumentar sus ingresos. Se los puede retener. - Incrementos por méritos Constituyen aumentos en el nivel de la compensación otorgado a las personas en base a su evaluación de su desempeño, generalmente es decidido por el superior inmediato junto con otros superiores, basado en esto se debe tener cuidado con la valoración subjetiva de los desempeños y con la administración, referido a la falta de compensación de desempeños que son altos y lo desmotivaste que puede ser esto para estas personas. Se debe tener cuidado con los favoritismos, y con la entrega de aumentos a todos por igual, sin hacer distinción de méritos relativos de los integrantes de los equipos de trabajo. - Compensación por experiencia y conocimientos Este sistema evalúa la importancia de un empleado para la organización, ya que no se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o con el ramo de la empresa. Se puede conseguir una mejor calidad de producto, se puede reducir la necesidad de contratar más personal, disminuir la tasa de ausentismo, así como la tasa de rotación. Incentivos no monetarios Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de méritos, entregándole placas conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc. Sirven para alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico. A estos también se le pueden sumar los cambios en el puesto o el entorno laboral, manteniendo la moral alta y reduciendo la rotación. Así como la entrega de seguros de salud para la familia o programas para cubrir gastos de estudios al nivel que sea, para el empleado o un hijo en edad escolar. Otros ejemplos pueden ser: ● Adición de tareas y enriquecimiento del puesto. ● Incrementos en el nivel de responsabilidad. ● Autonomía y mejoras en la calidad de la vida laboral, etc. - Incentivos a ejecutivos Generalmente este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de la organización, sobre todo tratándose de cortos plazos. Pero es importante lograr que sean balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no olvidar que correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metálico o no, o si prefieren adquirir acciones de la organización. A su vez existen otras formas de incentivos, como el diseñar su propio paquete de compensaciones, pero en general sea cual sea, están ligados al desempeño de la organización como clave para ser denominados incentivos. La evaluación de desempeño puede ser utilizada también en estos casos, para incentivar a los ejecutivos a que obtengan beneficios a largo plazo para sus compañías. Tomando en cuenta lo anterior se dice que el ingreso de un ejecutivo debe tener en cuenta: ● El tamaño de la organización,. ● Su rentabilidad. ● Las ganancias que obtengan los poseedores de las acciones de la empresa. ● La complejidad e importancia de la labor que desempeñe. Por este motivo, en varias organizaciones los incentivos se vinculancon aspectos claves de la organización que los ejecutivos puedan controlar, se alienta el desempeño de los ejecutivos con base en los indicadores de varias áreas esenciales de la organización, se denominan incentivos comprobables contra el desempeño de la organización. Existen también los incentivos basados en opción diferida a posibilidades de participación, donde se les otorga propiedad sobre acciones de la empresa en forma gradual. Incentivos Internacionales Parar atraer, retener y motivar a los ejecutivos y a los empleados clave, muchas compañías establecen incentivos para su personal internacional. Algunas optan por pagar los costos de alojamiento, transporte e impuesto en el exterior, en vez de cubrir bonos especiales por aceptar responsabilidades en otros países. Otras prefieren establecer sistemas de motivación basados en el desempeño. Se recomienda que los incentivos internacionales se basen en 9 objetivos estratégicos y financieros controlados por el gerente de la sucursal en el exterior. Este sistema se debe establecer en un marco de flexibilidad para ajustarlo a las necesidades y a la realidad local. Dirección Comunicación: Es el proceso de transmitir información, significado y compresión, del emisor al receptor. Formas en las que se comunica la empresa: Wal-Mart es una empresa que maneja los tipos de comunicación tanto verbal como escrita. Es una empresa con gran influencia mundial por lo que los obliga a comunicarse tanto verbalmente como no verbalmente. A continuación se dará una breve explicación sobre porque esta empresa maneja estos dos tipos de comunicación: Comunicación Verbal: En los diferentes departamentos de la empresa, internamente se maneja una comunicación verbal ya que la información se transmite de manera directa y concisa a los empleados para el desempeño de una mejor labor. Comunicación escrita: Debido a que es una empresa de nivel mundial, las oficinas generales que se encuentran en Estados Unidos donde se transmite la información por escrito como correos electrónicos o memorandos y cartas a los diferentes departamentos y tiendas que se encuentran alrededor del mundo. Medios de Comunicación: Wal-Mart es una empresa que utiliza medios de comunicación eficaces como ineficaces. Eficaces porque se manejan reuniones cara a cara para tratar asuntos y desacuerdos entre los subalternos. Ineficaces porque es necesario transmitir la información por medio de correos electrónicos y memorandos ya que el tiempo y la distancia hace que sea relativamente más costoso que un administrador utilice un medio eficaz que uno ineficaz. Canales de comunicación Formales: El trabajo de los gerentes está enfocado en una comunicación formal ya que es un canal establecido por la organización, transmitiendo los mensajes o la información con las actividades. También cuentan con un sistema satelital que permite la comunicación y el contacto directo con los empleados facilitando así la comunicación de área y lateral. Informales: La comunicación informal de los gerentes de Wal-Mart se da cuando se necesita transmitir un mensaje hacia los subalternos por medio de actividades comunes para desarrollar y mejorar la comunicación interna de la empresa. La comunicación en la empresa: La comunicación de la empresa Es horizontal ya que en la empresa la comunicación se da entre personas que tienen el mismo poder dentro de la empresa, ya sea compañeros de trabajo de un mismo departamento. “nuestras mejores ideas vienen de los despachadores y los almacenistas”- (Adler & Marquardt Elmhorst, 2005, pág. 16 Esta forma de pensar le da al empleado una opinión ya que esto dará al empleado una sensación de valor personal para la organización y esto le da al empleado una mayor motivación para elevar su desempeño laboral. Negociación Definición: proceso de conceder para llegar a un acuerdo entre partes diferentes, cada uno con intereses y preferencias propios. ¿Qué tan importante es para Wal-Mart? La negociación para Wal-Mart es muy importante ya que es una empresa que está enfocada a vender sus productos a un bajo precio por lo que es necesario conseguir buenas negociaciones con los proveedores de todos los productos para ofrecer a los consumidores un bajo precio. Su negociación con los empleados: La negociación que Wal-Mart provee a los empleados depende de los puestos de trabajo que ofrece la empresa. Wal-Mart siempre trata de hace que sus empleados se sientan cómodos y que sientan que son valorados dentro de la empresa, sin embargo, con base a una retroalimentación extraída de internet donde le preguntan a los diferentes empleados como funciona y como se sienten al trabajar en Wal-Mart se puede observar que los horarios son muy apretados, la paga es muy baja, la tensión y el servicio al cliente es muy cargada y poco motivador. Obviamente dependiendo en que puesto se encuentre el empleado las ventajas y desventajas varían. Motivación Wal-Mart se enfoca a motivar a sus empleados por medio de los bonos y los incentivos. Es una empresa que ofrece bonos de gran importancia por medio del nivel de ventas y la satisfacción que recibe el cliente tanto fuera como dentro de la empresa. Incentivos Laborales: Los incentivos que la empresa ofrece a sus empleados le dan gran motivación a los empleados a mejorar su desempeño laboral. Por ejemplo Wal-Mart servicio al cliente promueve los incentivos como las horas extras de descanso, Almuerzos gratis, días libres, etc. Estos tipos de incentivos motivan a los empleados a realizar un mejor desempeño en la empresa. LIDERAZGO El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas" Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes. En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; si no hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante. En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder. El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo. El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que para por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia. DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER: · Existe por la autoridad.· Considera la autoridad un privilegio de mando.· Inspira miedo.· Sabe cómo se hacen las cosas.· Le dice a uno: ¡Vaya!· Maneja a las personas como INCENTIVOS El incentivo más poderosoque pueden utilizar los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato. Unas palabras de agradecimiento dichas sinceramente por la persona apropiada en el momento oportuno pueden significar más para un empleado que un aumento de sueldo, una recompensa formal o toda una pared de certificados o placas. Parte del poder de tales reconocimientos proviene de saber que alguien dedicó el tiempo necesario para darse cuenta del logro, buscar al empleado que lo obtuvo y felicitarlo personalmente en forma oportuna. Muchas formas eficaces de reconocimiento constituyen celebraciones únicas de un logro significativo o un acontecimiento importante. Es preciso planear tales actividades de manera oportuna y pertinente, según la situación y la persona objeto del reconocimiento. Los empleados creen cada vez más que la satisfacción que puedan derivar de su trabajo depende del reconocimiento por su desempeño y de un salario adecuado. Esto es particularmente cierto en el caso de empleados altamente interesados en su trabajo, y que encuentran satisfacción en sus logros. La mayoría de los empleados consideran altamente motivante la utilización de reconocimientos personales y sociales. Y una manera de asegurarse de que las personas están felices en el trabajo es verificar que tienen amigos en la empresa, para el empleado, el reconocimiento significa que le concede importancia. ¿De que le vale a uno hacer algo especial, si nadie se da cuenta y no parece establecer ninguna diferencia? Algunas recompensas no monetarias. - Tiempo libre - Banquetes - Almuerzo - Excursiones de compras - Libros, discos, vídeo casetes - Asistencias a seminarios o conferencias, etc.. Una de las recompensas más frecuentes en la mayoría de las organizaciones es la del “EMPLEADO DEL MES”. Este tipo de reconocimiento puede basarse en diversos criterios, formales e informales, y pueden otorgarse tanto por realizaciones excepcionales como por muchas actividades dignas de elogio. El premio cobra más importancia si en la selección de candidatos intervienen los compañeros de trabajo y no solamente los directivos. Una bonificación en dinero contante y sonante es un estimulo real y significativo. El único problema con dar dinero es que frecuentemente los empleados se lo gastan en pagar cuentas pendientes y la recompensa se les olvida pronto. TRABAJO EN EQUIPO Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros. Desde el nacimiento de ésta, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto; o sea, el de formar un equipo de trabajo. Características del trabajo en equipo: Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas. Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas por sus miembros. Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada. Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo común. Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño armónico de su labor. Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo, entre ellos podemos mencionar: Liderazgo efectivo, es decir, contar con un proceso de creación de una visión del futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml http://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtml http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml la organización, desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión, consiguiendo el apoyo de los centros fundamentales del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos actos son esenciales para poner en práctica la estrategia. Promover canales de comunicación, tanto formales como informales, eliminando al mismo tiempo las barreras comunicacionales y fomentando además una adecuada retroalimentación. Existencia de un ambiente de trabajo armónico, permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño. FORMACIÓN DE EQUIPOS Cinco cuestiones a considerar en la formación de equipos a la hora de poner en práctica propuestas de aprendizaje colaborativo en la formación de equipos de trabajo, para que funcionen eficientemente y permitan el desarrollo del aprendizaje colaborativo. El aprendizaje colaborativo es aquél que se desarrolla a partir de propuestas de trabajo grupal. Para hacer referencia al trabajo en equipo, la especialista Susan Ledlow considera necesario establecer previamente la diferencia entro grupo y equipo. Señala que un grupo es "un conjunto de personas que se unen porque comparten algo en común". Lo que comparten puede ser tan insignificante como el deseo de subir a un ómnibus. En cambio, señala Ledlow, un equipo es "un grupo de personas que comparten un nombre, una misión, una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en común". Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos: Cohesión . Asignación de roles y normas. Comunicación. Definición de objetivos. Interdependencia. La cohesión Se refiere a la atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo. Los grupos tienen cohesión en la medida en que ser miembro de ellos sea considerado algo positivo y los miembros se sienten atraídos por el grupo. En los grupos que tienen asignada una tarea, el concepto se puede plantear desde dos perspectivas: cohesión social y cohesión para una tarea. La cohesión social se refiere a los lazos de atracción interpersonal que ligan a los miembros del grupo. La cohesión para la tarea se relaciona con el modo en que las aptitudes http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml http://www.monografias.com/Historia/index.shtml http://www.monografias.com/trabajos7/gepla/gepla.shtml http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml http://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtml http://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml http://www.monografias.com/trabajos5/teorsist/teorsist.shtml#retrp http://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-poder.shtml http://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtml y habilidades del grupo se conjugan para permitir un desempeño óptimo. Existen actividades para la formación de grupos con un componente de diversión o juego que pueden ser de gran utilidad para promover la cohesión social. Algunos ejemplos son: diseñar un logotipo u otro clase de identificación del equipo, compartir información sobre sus primeros trabajos, o promover actividades que revelen las características en común de los integrantes. Para desarrollar la cohesión para las tareas, resulta útil realizar actividades que permitan a los miembros del grupo evaluar sus respectivas habilidades, fortalezas y debilidades. La asignación de roles y normas Con el transcurso del tiempo, todos los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas aunque esto no se discuta explícitamente. Las normas son las reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo. Atenerse a roles explícitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de modo eficiente. Cuando se trabaja en el aula con grupos, en muchas oportunidades los roles y las normas que rigen su funcionamiento son impuestas por el docente. Sin embargo, puede resultar positivo realizar actividades en las cuales se discutan y acuerden los roles y normas del grupopara garantizar su apropiación por parte de los integrantes. En este sentido, muchos docentes proponen a los grupos que elaboren sus propias reglas o establezcan un "código de cooperación". Respecto de los roles, algunos sugieren que los alumnos identifiquen cuáles son los roles necesarios para llevar adelante un tarea y se encarguen de distribuirlos entre los miembros del equipo. La comunicación Una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier tipo de tarea. Los grupos pueden tener estilos de funcionamiento que faciliten o que obstaculicen la comunicación. Se pueden realizar actividades en donde se analicen estos estilos. Algunos especialistas sugieren realizar ejercicios donde los integrantes deban escuchar a los demás y dar y recibir información. La definición de objetivos Es muy importante que los integrantes del equipo tengan objetivos en común en relación con el trabajo del equipo y que cada uno pueda explicitar claramente cuáles son sus objetivos individuales. Para ello se sugiere asignar a los grupos recién formados la tarea de definir su misión y sus objetivos, teniendo en cuenta que los objetivos compartidos son una de las propiedades definitorias del concepto "equipo". La interdependencia positiva El aprendizaje colaborativo se caracteriza por la interdependencia positiva entre las personas participantes en un equipo, quienes son responsables tanto de su propio aprendizaje como del aprendizaje del equipo en general. Sus miembros se necesitan unos a otros y cada estudiante aprende de los demás compañeros con los que interactúa día a día. Para que los integrantes tomen conciencia y experimenten lo que significa la interdependencia, algunos docentes sugieren poner en práctica un ejercicio denominado http://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtml http://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtml http://www.monografias.com/trabajos12/eticaplic/eticaplic.shtml http://www.monografias.com/trabajos28/docentes-evaluacion/docentes-evaluacion.shtml http://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtml http://www.monografias.com/trabajos901/debate-multicultural-etnia-clase-nacion/debate-multicultural-etnia-clase-nacion.shtml http://www.monografias.com/trabajos4/costo/costo.shtml http://www.monografias.com/trabajos15/metodos-creativos/metodos-creativos.shtml "Supervivencia en una isla" en el que los compañeros de equipo deben imaginar cuáles son los elementos que necesitarían para sobrevivir en una isla desierta luego de un naufragio. Luego, deben realizar el mismo análisis de modo grupal. En general, los ranking grupales suelen ser más precisos que la mayoría de los individuales. Tener en cuenta estos elementos puede ser de gran utilidad para pensar actividades tendientes a promover un verdadero trabajo en equipo donde "el todo sea mucho más que la suma de las partes". Condiciones que deben reunir los miembros del equipo: Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo mismo, deben cumplir cada uno su rol sin perder la noción del equipo. Para ello, tienen que reunir las siguientes características: 1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo. 2. Ser leales consigo mismo y con los demás. 3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva. 4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos. 5. Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad. 6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación. Conclusiones. Como resultado de este proyecto logramos concluir que Walmart es una de las empresas mejores posicionadas en el mundo, que tiene un gran equipo y una organización de un alto nivel. La integración y la Administración de RRHH hacen que la empresa contrate solo a un personal destacado, estudiado y de buena calidad haciendo que su trabajo sea eficiente y de ayuda para la compañía. Walwart tiene una gran coordinación al trabajar con equipos, reparten el trabajo de una manera eficiente para que los trabajadores no se aburan con labores monótonas, agobiantes y aburridas haciendo que los trabajadores de lo mejor de sí, y aparte de esto, Walmart da incentivos a sus trabajadores para que estos trabajen de una buena manera, esto hace que se dé una mínima rotación de personal. http://www.monografias.com/trabajos901/praxis-critica-tesis-doctoral-marx/praxis-critica-tesis-doctoral-marx.shtml http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml#ANALIT
