A formação da personalidade do ser humano é decorrente, segundo Savoia (1989, p. 54), “de um processo de socialização, no qual intervêm fatores ina...

A formação da personalidade do ser humano é decorrente, segundo Savoia (1989, p. 54), “de um processo de socialização, no qual intervêm fatores inatos e adquiridos”. Compreende-se, por fatores inatos, aquilo que herdamos geneticamente dos nossos familiares, e os fatores adquiridos provêm da natureza social e cultural. Personalidade é um resultado global, da ação dos fatores hereditários/genéticos (constituição física, caracteres morfológicos e físico-químicos) e dos ambientais (interação entre as pessoas e o mundo, que envolve os hábitos, valores, capacidades, aspirações, etc.), ou seja, diz respeito à “totalidade daquilo que somos” (PISANI, 1996, p. 14). O Modelo Big Five O modelo Big Five ou modelo dos cinco grandes fatores é uma teoria que está embasada em cinco agrupamentos de traços de personalidade, extroversão, amabilidade, conscienciosidade, estabilidade emocional e abertura para experiencias, a qual tem significância para identificação das personalidades. Fonte: Pixabay Nunes e Hutz, (2002) asseveram que um dos pioneiros no desenvolvimento do modelo dos CGF foi McDougall que, na década de 30, sugeriu que a análise da linguagem de uma população ajudaria a entender a sua personalidade, propondo um modelo na qual ela poderia ser analisada a partir de cinco fatores independentes: extroversão, amabilidade, conscienciosidade, estabilidade emocional e abertura para experiencias. Stevens, Beyer e Trice, (1978) procuram explicar o comprometimento organizacional como resultante de múltiplos determinantes, entre eles os psicológicos através do estudo das diversas personalidades convivendo em harmonia. O resultados dos testes de traços de personalidade são muito utilizados nas empresas em processos de seleção, desenvolvimento e promoção, porém não podem ser usados para excluir pessoas, apenas para conhece-las. Eles são baseados em pesquisas cientificas, legalizadas e regulamentadas pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP, 2010). 4. Fundamentos da Diversidade e Diferenças Individuais A diversidade nas organizações é ainda muito recente e inquietante, e por isso precisamos entender seus conceitos e procurar nas diferenças a fortaleza das organizações em suas pessoas diversas e na força da mão de obra. Fonte: Pixabay Fleury (2000) explica que o significado de diversidade implica vários aspectos como sexo, idade, grau de instrução, grupo étnico, religião, origem raça e língua, e a define “[...] como um mix de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo sistema social”. (FLEURY, 2000, p.20). Diversidade pode significar variedade, diferença e multiplicidade. A diferença é qualidade do que é diferente; o que distingue uma coisa de outra, a falta de igualdade ou de semelhança. Nesse sentido pode-se afirmar que onde há diversidade existe diferença (ABRAMOWICS, 2006 p.12) Tipos de Diversidades No universo corporativo, podemos e devemos unir as diversidades de raças, gênero, religiosidade, idade, necessidades especiais e de gerações. Fonte: Pixabay Diversidade de Gerações: De acordo com Munhoz (2015, p.114) esclarece que as empresas podem colaborar para “transformar toda população crescente de idosos em uma força de trabalho que começa a ser reconhecida. ” Diversidade de Gêneros: é referente a uma construção de papéis sociais para mulheres e homens, não atrelados exclusivamente ao sexo, mas sim, aos comportamentos, atitudes e atributos entendidos como coerentes por cada sociedade tanto para homens quanto mulheres por meio da socialização (TOLEDO, 2017). Diversidade de raça e etnia: Enquanto raça envolve questões biológicas para se referir e identificar as categorias humanas, a etnia compreende elementos culturais de um grupo com afinidades. Diversidade portador de necessidade: As Pessoas com Deficiência (PCD) passaram a ser incluídas nas organizações pelas suas potencialidades, a partir de 1990 (CARVALHO-FREITAS; MARQUES, 2006). Diversidade religiosa: ”A diversidade pressupõe o respeito aos valores e crenças pessoais e uma postura inclusiva, que incorpore e promova a heterogeneidade de modos de pensar e agir de seus empregados ” (Ethos, 2000, p. 59). O objetivo principal da gestão da diversidade cultural é administrar as relações de trabalho, as práticas de emprego e composição interna da força de trabalho a fim de atrair e reter talentos dentre os chamados grupos de minoria (FLEURY, 2000)