Recém contratada na empresa como analista de processos gerenciais na área de qualidade, Larissa estava passando pelo processo de integração promovi...

Recém contratada na empresa como analista de processos gerenciais na área de qualidade, Larissa estava passando pelo processo de integração promovido pela área de recursos humanos. Na palestra oferecida pela área de operações, o gerente disse que, na empresa, a gestão do desempenho era uma questão prioritária. Os gestores eram responsáveis pelo acompanhamento e avaliação dos colaboradores, e, para tanto, eles “iam a campo” para conhecer a realidade da operação, e se baseavam em indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional, que eram transformados em gráficos que forneciam um histórico dos avaliados. Semestralmente, havia um momento em que os colaboradores eram chamados, e recebiam um retorno quanto a seu desempenho. Este resultado era utilizado para ações de aumento de salário, benefícios e promoções. Lembrando-se de suas aulas sobre avaliação de desempenho na faculdade, Larissa, imediatamente pensou: Esta é uma empresa cujo modelo de avaliação de desempenho é centrado no(a) superior hierárquico(a), que se utiliza de feedforward aos colaboradores. Esta é uma empresa cujo modelo de avaliação de desempenho é centrado no(a) superior hierárquico(a), que se utiliza de feedback aos colaboradores. Esta é uma empresa cujo modelo de avaliação de desempenho é centrado na auto- avaliação, com feedback, que permite aos colaboradores saber como estão em relação às expetativas da empresa, e ajustar seu desempenho. Esta é uma empresa cujo modelo de avaliação de desempenho é centrado na avaliação 360º, uma vez que os gestores “iam a campo” para conhecer a realidade da operação. Esta é uma empresa cujo modelo de avaliação de desempenho é centrado na auto-avaliação, com feedforward, que permite aos colaboradores saber como estão em relação às expetativas da empresa, e ajustar seu desempenho.