Vamos analisar cada alternativa: I. A organização redesenha seus processos de trabalho para ampliar a produtividade e qualidade, além de investir em capacitação para prover características multifuncionais aos empregados. Essa prática está alinhada com a necessidade de suprir as demandas por competências laborais mais complexas e de elevada qualificação, sendo uma boa prática de gestão de pessoas. II. A organização foca em políticas remuneratórias mais atraentes para se tornar mais competitiva no mercado de trabalho, mas "congelar" investimentos em capacitação pode não ser a melhor abordagem diante do "apagão de mão de obra". Portanto, essa prática pode não ser a mais adequada. III. Reduzir as exigências de recrutamento e seleção para atrair pessoal sem conceber políticas remuneratórias mais atraentes pode não ser eficaz para lidar com o "apagão de mão de obra". Essa prática pode não ser a mais adequada. IV. Adotar modelos de remuneração variável mais agressivos e critérios de promoção restritivos pode ser uma estratégia para reter talentos e motivar os colaboradores, o que pode ser positivo diante do cenário de escassez de mão de obra qualificada. V. Flexibilizar as exigências de recrutamento e seleção e ampliar os investimentos em capacitação são práticas que podem ajudar a suprir as demandas por mão de obra qualificada, sendo uma abordagem adequada diante do "apagão de mão de obra". Portanto, as organizações descritas nas alternativas I e V atuam de forma adequada face ao "apagão de mão de obra" mencionado no texto.
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Formação Social, História e Política Social - 1
•ANHANGUERA
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