As características do modelo burocrático foram descritas por Max Weber no início do século XIX e teve como um dos principais objetivos promover a e...

As características do modelo burocrático foram descritas por Max Weber no início do século XIX e teve como um dos principais objetivos promover a efetiva separação entre público e privado, e superação do modelo patrimonialista. Se pensarmos somente por este ângulo, foi considerada uma conquista da sociedade, ao considerar que por meio da definição prévia de regras e procedimentos, limita a discricionariedade, de maneira com que o Estado sirva ao público e não ao governante. Dentre as principais características do modelo burocrático, começamos por elencar: Impessoalidade; formalismo; divisão do trabalho; hierarquia funcional; competência técnica baseada em um sistema de mérito e ainda de um rígido controle a priori dos procedimentos adotados pelo administrador público. A impessoalidade refere que as posições hierárquicas pertencem à organização, e não às pessoas que a estão ocupando. Segundo Secchi (2009a), isso evita a apropriação individual do poder, prestígio e outros tipos de benefícios, a partir do momento que o indivíduo deixa sua função ou a organização. O formalismo vai impor deveres e responsabilidades aos integrantes das organizações e a formalização dos processos de decisão e comunicações interna e externas poderão assegurar a continuidade dos serviços prestados e contrapor aos particularismos dispostos no modelo patrimonialista. A divisão do trabalho e a hierarquia funcional, Secchi (2009a) aponta para uma divisão racional das tarefas e separação dos ambientes de vida e trabalho, e para uma hierarquia baseada em competências. O profissionalismo é defendido considerando os critérios de mérito, justiça e diferenciação. Ou seja, para as pessoas chegarem a determinado cargo, elas teriam que concorrer justamente com outras pessoas e demonstrarem suas capacidades técnicas e conhecimento naquele assunto para assumir o cargo. Paludo (2013), acrescenta como características (quadro 2.1): Modelo Burocrático e a Era Vargas A partir de 1930, num cenário econômico de crise de 1929, enfraquecimento das elites empresas públicas, sociedades de economia mista e fundações. Houve centralização da tomada de decisão no poder Executivo federal, dissolução dos corpos legislativos e incorporação de novos atores sociais no âmbito do poder vigente. Em 1930 e 1931, em relação à aquisição de materiais, foram criadas as comissões: comissão permanente de padronização e a comissão permanente de compras, ambas voltadas para a aquisição de material. Em relação à área de pessoal, na Constituição de 1934 introduziu o princípio do mérito. Em 1936 foi criado o Departamento Administrativo do Serviço Público – Dasp. Nos primórdios, a administração Pública sofre a influência da teoria da administração científica de Taylor, tendendo à racionalização, mediante a simplificação, padronização e aquisição racional de materiais, revisão de estruturas e aplicação de métodos na definição de procedimentos. Em 1937, Vargas deflagra um golpe de Estado instituindo o chamado Estado Novo, sendo o Dasp o órgão central encarregado de comandar as reformas. Os principais objetivos do DASP podem ser assim resumidos: centralizar e reorganizar a administração pública mediante ampla reforma; definir política para a gestão de pessoal; racionalizar métodos, procedimentos e processos administrativos em geral. Num sentido mais amplo, o objetivo era combater as práticas patrimonialistas de gestão. Os objetivos principais da criação do Dasp foram: modernizar a Administração Pública brasileira e suprimir o modelo patrimonialista de gestão. No que diz respeito à administração dos recursos humanos, o Dasp representou a tentativa de formação de uma burocracia brasileira nos moldes weberianos, baseada no princípio do mérito profissional. Entretanto, embora tenham sido valorizados instrumentos importantes à época, tais como o instituto do concurso público e do treinamento, não se chegou a adotar de forma consistente uma política de recursos humanos que respondesse às necessidades do Estado. O patrimonialismo (contra o qual a Administração Pública burocrática se instalara), embora em processo de transformação, mantinha ainda sua própria força no quadro político brasileiro. O modelo burocrático clássico possibilitou a implantação de uma Administração Pública profissional, amparada no poder racional-legal, mediante a instituição de: carreiras, hierarquia, impessoalidade, regras formais e meritocracia. Em 1939, por meio do Decreto-Lei nº 1.713, entra em vigor o Estatuto dos Funcionários Públicos Civis da União, estabelecendo o concurso público para algumas classes de nível superior; no entanto, o número de servidores contratados sem concurso foi bem maior do que os concursados. A lei dos funcionários públicos civis da União, contudo, somente foi aprovada em 1951 (Lei nº 1.711). Ainda no que se refere aos recursos humanos, o Dasp também fomentava o treinamento dos servidores para o exercício de suas funções. Conforme Denhardt (2012), as críticas ao modelo organizacional burocrático são muitas. Após a II Guerra Mundial, uma onda de confrontação intelectual contra o modelo burocrático foi liderada por vários estudiosos, dentre eles, Simon (1947), Waldo (1948) e Merton (1949). Aspectos críticos Uma das críticas está centrada no modelo racional de administração, que conta como três limitações importantes: Na visão de Matias-Pereira (2012), as principais críticas são: baseia-se em uma visão estreita e restritiva da razão humana; suporta-se em um entendimento incompleto da aquisição do conhecimento; os teóricos que se apoiam no arcabouço do modelo racional não conseguem conectar teoria e prática de maneira adequada. Excessivo racionalismo da burocracia: é super racionalizada e não leva em conta a natureza organizacional, bem como as condições que circundam o ambiente. Dimensão da burocracia: burocracia como um continuum (Richard Hall) Mecanicismo e as limitações da teoria da máquina Conservantismo da burocracia: não leva em conta o crescimento pessoal das pessoas da organização; não possui meios adequados para resolver diferenças e conflitos entre grupos funcionais; os recursos humanos não são plenamente utilizados