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QUESTÃO 2 Para a elaboração de um Plano de Ação arrojado, é possível contar com a ajuda da ferramenta 5W2H. Na prática, como essa ferramenta conseg...

QUESTÃO 2
Para a elaboração de um Plano de Ação arrojado, é possível contar com a ajuda da ferramenta 5W2H. Na prática, como essa ferramenta consegue ajudar nessa elaboração?
Alternativa 1: Por meio de um assessment digital, pelo qual as informações são agrupadas de forma ordenada.
Alternativa 2: Por meio de sete perguntas que buscam definir, claramente, todos os aspectos que suportam a realização de uma ação.
Alternativa 3: Essa ferramenta ajuda a expressar a colaboração de toda a equipe de trabalho, de forma que as ações realmente se conectem a um problema a ser resolvido.
Alternativa 4: Por meio do detalhamento do problema a ser resolvido, explicitando suas causas e o que é preciso fazer.
Alternativa 5: Essa ferramenta permite o correto dimensionamento do problema, podendo, com isso, definir a ação mais adequada a ser implementada.

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Praticando Para Aprender

ano passado

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há 9 meses

A ferramenta 5W2H é uma metodologia que ajuda na elaboração de um Plano de Ação por meio de sete perguntas que buscam definir claramente todos os aspectos que suportam a realização de uma ação. Portanto, a alternativa correta é: Alternativa 2: Por meio de sete perguntas que buscam definir, claramente, todos os aspectos que suportam a realização de uma ação.

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ano passado

A ferramenta 5W2H é uma metodologia que ajuda na elaboração de um Plano de Ação de forma clara e objetiva, definindo os aspectos essenciais para a realização de uma ação. Ela se baseia em sete perguntas-chave que buscam definir todos os elementos necessários para a execução da ação, como o que será feito (What), por que será feito (Why), onde será feito (Where), quem será responsável (Who), quando será feito (When), como será feito (How) e quanto custará (How much). Essa abordagem ajuda a equipe a se alinhar, expressar colaboração e conectar as ações aos problemas a serem resolvidos.

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QUESTÃO 1
Analise o seguinte caso:
Ao finalizar o Plano de Ação da Área, o líder percebeu que um dos mais competentes colaboradores da equipe não demonstrou a mesma empolgação que os demais com as definições das tarefas a serem executadas. Em uma conversa para verificar o que estava acontecendo, o colaborador manifestou certa insegurança com sua tarefa, uma vez que não se sentia capaz de executá-la com excelência, haja vista a implementação de algumas inovações no processo de trabalho da Área. Como podemos classificar a maturidade profissional desse colaborador e qual o estilo de liderança adequado à situação?
Alternativa 1: Maturidade: Realizador autônomo
Estilo de liderança: Delegação
Alternativa 2: Maturidade: Aprendiz desiludido
Estilo de liderança: Orientação
Alternativa 3: Maturidade: Principiante entusiasmado
Estilo de liderança: Direcionamento
Alternativa 4: Maturidade: Executante capaz, mas cauteloso
Estilo de liderança: Apoio
Alternativa 5: Nenhuma das respostas acima.

QUESTÃO 5
Avalie a situação abaixo:
A área de Vendas de uma famosa indústria de cosméticos tem como uma de suas metas no ano aumentar em 15%, em relação ao ano anterior, o faturamento com a venda de um esfoliante à base de óleo de copaíba. Para o cumprimento dessa meta, será imprescindível o apoio da área de Marketing para a criação da campanha de divulgação e da equipe de especialistas, da própria área de Vendas, para a capacitação de todo o efetivo comercial sobre os argumentos a serem utilizados no processo de venda deste produto. O plano comercial prevê o início das vendas em abril. Para isso, a área de Marketing terá até a primeira quinzena de março para finalizar a campanha, e a equipe de especialista do setor de vendas terá até o final de março para capacitar toda a força de venda. Assim, analise como serão classificados os Indicadores de Desempenho que serão monitorados pela área de Vendas na realização dessas ações. Após, assinale a alternativa correta:
Alternativa 1: Neste caso, como a ação pertence a Área de Vendas, todos os Indicadores deverão ser classificados como sendo de Controle, de forma a garantir a efetivação de todo o plano comercial.
Alternativa 2: Os indicadores que irão monitorar o desenvolvimento da campanha e a capacitação da força de vendas serão classificados como Indicadores de Verificação. Já aqueles que irão acompanhar os resultados de vendas serão classificados como Indicadores de Controle.
Alternativa 3: Os indicadores que a área de vendas usará para monitorar o desenvolvimento da campanha e a capacitação da força de vendas serão classificados como Indicadores de Controle. Já aqueles que irão acompanhar os resultados de vendas serão classificados como Indicadores de Verificação.
Alternativa 4: Os indicadores que a área de vendas usará para monitorar o desenvolvimento da campanha serão classificados como Indicadores de Controle. Já aqueles que irão acompanhar a capacitação e os resultados de vendas serão classificados como Indicadores de Verificação.
Alternativa 5: Os indicadores que irão monitorar o desenvolvimento da campanha serão classificados como Indicadores de Verificação. Já aqueles que irão acompanhar a capacitação e os resultados de vendas serão classificados como Indicadores de controle.

QUESTÃO 6
Para o Coaching de Performance, é importante que o PDI vislumbre:
Alternativa 1: apenas os interesses da empresa.
Alternativa 2: prioritariamente os interesses do profissional.
Alternativa 3: apenas interesses que são comuns à organização e ao profissional.
Alternativa 4: tanto os interesses da empresa como também os do profissional.
Alternativa 5: Nenhuma das respostas acima.

QUESTÃO 7
O Plano de ação é um desdobramento natural:
Alternativa 1: da Visão de Futuro da Organização.
Alternativa 2: da Missão da empresa.
Alternativa 3: do Objetivo Estratégico.
Alternativa 4: do Objetivo Específico do Departamento.
Alternativa 5: das Metas definidas pelas Áreas da Organização.

QUESTÃO 10
Como a Organização deve participar do Coaching de Desempenho, com o objetivo de potencializar os resultados do programa?
Alternativa 1: Provendo os recursos necessários para o desenvolvimento dos colaboradores.
Alternativa 2: Implementando um programa de avaliação de desempenho realmente comprometido com a evolução da carreira de seus colaboradores.
Alternativa 3: Elaborando um Plano de Carreira que detalhe as competências essenciais em cada cargo, de forma que o colaborador consiga planejar com mais protagonismo o seu desenvolvimento.
Alternativa 4: Promovendo a formação de líderes.
Alternativa 5:

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