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1.2.10.3 Princípios da probidade e da boa-fé
Os princípios da probidade e da boa-fé estão positivados no art. 422 do Código Civil, segundo o qual “os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé” (BRASIL, 2002). Tais princípios são interrelacionados e envolvem a correta forma de agir em dada relação jurídica. O princípio da probidade indica que as partes devem agir de acordo com a ética e a moral socialmente aceitas, atuando com honestidade dentro dos parâmetros legais. Um exemplo de sua aplicação é a probidade no âmbito da Administração Pública: um prefeito deve agir com probidade quando faz compras públicas, realizando o processo licitatório sem favorecer amigos ou familiares. O princípio da boa-fé determina que todos ajam com lealdade, transparência e sem dolo nas relações jurídicas. Podemos ter como exemplo a aplicação do princípio em um contrato de compra e venda de veículo, em que o vendedor deve agir com boa-fé e contar ao comprador quais são os problemas do automóvel, se já foi batido, se as revisões foram feitas corretamente etc.

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Com base na descrição fornecida, os princípios da probidade e da boa-fé estão positivados no art. 422 do Código Civil, que estabelece que "os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé". Portanto, de acordo com o texto, a resposta correta é: "os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé".

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Qual é a importância da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) na história do direito do trabalho no Brasil?

a) A CLT foi a primeira legislação trabalhista a ser criada no Brasil.
b) A CLT foi aprovada na Era Vargas em 1943 e consolidou em um único documento a legislação trabalhista existente até então.
c) A CLT foi revogada em 2017 pela Lei n. 13.467.
d) A CLT foi substituída pela Constituição Federal de 1988.

Assim como o rural, o empregado doméstico durante muito tempo no Brasil recebeu tratamento jurídico diferenciado e que lhe atribuía menos direitos trabalhistas, vivenciando uma longa fase de exclusão jurídica. A evolução do tratamento jurídico dado aos empregados domésticos foi bastante lenta e gradual, atingindo seu auge com a Emenda Constitucional (EC) n. 72, de 2 de abril de 2013, que alterou a redação do parágrafo único do art. 7º da CF e conferiu uma série de direitos trabalhistas previstos nos incisos do art. 7º da CF aos empregados domésticos, até então alijados de vários desses direitos, e a LC n. 150/2015, que regulamentou especificidades do trabalho desse tipo de empregado.

A aprendizagem tem como objetivo inserir o jovem no mercado de trabalho, permitindo que ele aprenda um ofício. A ação está prevista na CLT e indica que aprendiz é um tipo de empregado que tem características muito específicas e deve receber tratamento diferenciado justamente porque o objetivo do contrato de aprendizagem envolve a inserção do aprendiz no mundo do trabalho.

De acordo com o texto apresentado, qual é a principal característica dos trabalhadores avulsos em relação aos direitos trabalhistas?

a) São tutelados pelo direito do trabalho mesmo não sendo empregados.
b) Não possuem direitos trabalhistas garantidos pela Constituição Federal.
c) São intermediados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
d) Recebem os mesmos direitos que os trabalhadores com vínculo empregatício permanente.

De acordo com a Lei n. 11.788/2008, o estágio é caracterizado como:

a) Uma forma de contratação de mão de obra temporária.
b) Um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho.
c) Uma modalidade de trabalho voluntário.
d) Uma relação de emprego regida pela CLT.

O que caracteriza o trabalho voluntário de acordo com a Lei n. 9.608/1998?

a) Expectativa de contraprestação financeira.
b) Atividade remunerada prestada a entidades públicas.
c) Doação de força de trabalho sem expectativa de contraprestação.
d) Vínculo empregatício com instituições privadas.

Objeto determinado ou determinável é aquele que se pode ser identificado ou pelo menos ter uma previsão. Um exemplo é um carro de cor preta, ano 2010, modelo ABC, com chassi X0X0X0X. O contrato deve seguir a forma prescrita ou não defesa em lei, o que determina que deve obedecer às formalidades dispostas em lei ou não ter forma que seja proibida pela lei. Nesse sentido, a depender do tipo de contrato, haverá formalidades específicas, como aqueles que devem ser escritos e outros que podem ser verbais. Preenchidos esses requisitos, o contrato será válido. No direito do trabalho, para que os contratos de trabalho sejam válidos, também devem observar os requisitos de validade analisados, salvo para as peculiaridades do contrato de aprendizagem, pois o agente contratante (aprendiz) pode ter 14 anos (conforme autoriza o art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT) e estar assistido pelos pais. Assim, o requisito do agente capaz tem sua particularidade no contrato de aprendizagem. – 77 – Contrato de trabalho 4.1.2 Contratos de trabalho De acordo com Delgado (2019, p. 614), “define-se o contrato de trabalho como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços”. Trata-se, segundo Delgado (2019), de um contrato que tem as seguintes características centrais: a) sinalagmático, indicando que há direitos e deveres para ambas as partes (o empregado presta o serviço e o empregador o remunera); essa característica também é chamada de comutativa; b) de trato sucessivo, em que as obrigações principais desse contrato (trabalho e remuneração) sucedem-se de forma contínua, cumprindo-se e vencendo-se, consecutivamente, ao longo da duração do contrato; quando se estabelece a remuneração pelo prazo máximo de um mês, dizemos que o contrato de trabalho se encerra e se renova mensalmente; c) oneroso, indicando que há expectativa de contraprestação pelo serviço prestado (como nos elementos caracterizadores da relação de emprego); d) pessoal, ou seja, somente o trabalhador contratado é legitimado a prestar o serviço (como nos elementos caracterizadores da relação de emprego). A definição doutrinária de Delgado (2019) encontra base legal no art. 442 da CLT, segundo o qual, o contrato individual de trabalho é o “acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” (BRASIL, 1943). A CLT também dispõe que o “contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente” (BRASIL, 1943). A primeira observação importante a ser feita diz respeito à nomenclatura do contrato de trabalho. Como vimos, trabalho é um gênero que o empregatício (pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação), o contrato será considerado existente e válido. É o que dispõe o art. 447 da CLT, segundo o qual “na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade” (BRASIL, 1943). O contrato de trabalho, quando for expresso, poderá ser escrito (documentado) ou verbal (firmado em um acordo “de boca” entre os contratantes). Quanto à duração, segundo o art. 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser firmado por tempo indeterminado (sem previsão de fim), regra do direito do trabalho (FELICIANO, 2013) em razão do princípio da continuidade da relação de emprego; por tempo determinado (com indicação de quando o contrato será encerrado), possibilidade excepcional, podendo ocorrer apenas nos casos autorizados por lei; e de forma intermitente, modalidade trazida pela Reforma Trabalhista na qual há períodos de atividade e períodos de inatividade. Aquilo que for ajustado entre empregado e empregador pode versar sobre diversos temas (horário de trabalho, remuneração, obrigações das partes), porém não pode contrariar a legislação trabalhista – pode-se ampliar os direitos, mas não se pode diminuir a proteção conferida pelo direito do trabalho. Há, no entanto, uma flexibilização dessa regra similar à autorizada pelo art. 611-A da CLT nos casos de acordo e convenção coletiva de trabalho. Segundo o parágrafo único do art. 444 da CLT, a livre estipulação das condições de trabalho entre as partes se aplica às hipóteses previstas no art. 611-A da CLT, “com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social” (BRASIL, 1943). Trata-se do caso de trabalhador hipersuficiente, ao qual é dada mais liberdade de negociar também no contrato individual de trabalho, e não apenas na negociação coletiva. 4.2 Tipos de contrato de trabalho Passaremos à análise mais aprofundada dos principais tipos de contrato de trabalho, avaliando suas peculiaridades e, eventualmente, se há formalidades específicas. 4.2.1 Contrato de trabalho por tempo indeterminado Em razão do princípio da continuidade de relação de emprego (PLÁ RODRIGUEZ, 2000), a regra é que o contrato de trabalho seja firmado por tempo indeterminado, sem previsão específica de término. Assim, caso não haja menção expressa em sentido contrário, a presunção é que o contrato de trabalho tenha sido celebrado por prazo indeterminado. Essa é a lógica da Súmula n. 212 do TST, segundo a qual, “o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado” (BRASIL, 2003). 4.2.2 Contrato de trabalho por tempo determinado O contrato de trabalho também pode ser firmado por tempo determinado, com previsão de quando chegará ao fim. Essa não é a regra no direito do trabalho, por isso é preciso que o contrato de trabalho seja claro quanto ao prazo quando firmado por tempo determinado. Segundo o parágrafo 1º do art. 443 da CLT, “considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” (BRASIL, 1943) e ele só é válido nas seguintes hipóteses (parágrafo 2º do art. 443 da CLT): quando se tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório e no caso de contrato de experiência. Observa-se, portanto, que esse tipo de contrato, embora possível, é excepcional, por isso tem regras bastante específicas. De acordo com o art. 445 da CLT, o contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser estipulado por mais de dois anos, se for prorrogado mais de uma vez passa a vigorar por tempo indeterminado. Assim, para que um contrato de trabalho continue sendo considerado de prazo determinado, pode ser prorrogado uma única vez (art. 451 da CLT). A CLT, dessa forma, busca evitar que um contrato seja firmado por prazo determinado como forma de burlar a legislação trabalhista, proibindo sua prorrogação por mais de uma vez. Um exemplo dessa lógica pode ser encontrado no art. 452 da CLT, segundo o qual é considerado por prazo indeterminado “todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos” (BRASIL, 1943). Por sua vez, o contrato de experiência tem regras mais restritas do que aquelas destinadas aos contratos por prazo determinado em geral. Segundo o – 81 – Contrato de trabalho parágrafo único do art. 445 da CLT, “o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias” (BRASIL, 1943); passados os 90 dias, o contrato passa a vigorar por prazo indeterminado. Quanto ao contrato de experiência, é necessário ter atenção para não o confundir com

O cálculo básico do valor a ser pago pelo repouso é feito da seguinte forma: (i) somamos as horas de trabalho realizadas no mês (220, por exemplo), (ii) dividimos esse resultado pelo número de dias úteis (24, por exemplo) e (iii) multiplicamos pela quantidade de domingos e feriados (5, por exemplo), resultando em 45. Esse resultado deve ser multiplicado pelo valor da hora (R$ 10, por exemplo), totalizando R$ 458,33. Em geral, esses cálculos têm sido feitos em programas específicos e por contadores, visto que a complexidade de parcelas e da variedade de situações pode dificultar.

Como regra geral, não há trabalho em feriados; contudo, há atividades que não podem ser interrompidas. De acordo com o art. 9º da Lei n. 605, de 5 de janeiro de 1949, “nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga” (BRASIL, 1949). Assim, se não puder ser compensado com outro dia de folga, o trabalho em feriado é remunerado em dobro.