Ao estudarmos o processo de seleção, vimos que este se refere ao processo de escolha de indivíduos com qualificações relevantes para preencher as vagas abertas existentes ou projetadas. Considerando as fases que norteiam o processo de seleção de pessoal em uma empresa, considerando a: 1) Entrevista preliminar; 2) Aplicação de testes psicológicos; 3) Dinâmicas de Grupos; 4) Entrevista Final; 5) Seleção; e 6) Recolocação (Outplacement, segundo Araújo (2009), assinale (V) Verdadeiro e (F) Falso, para as afirmativas abaixo: I. A entrevista, se refere á aplicação de instrumentos padronizados (como provas de conhecimentos gerais e específicas) que servem de medição do comportamento do examinado, visando predizer o comportamento deste. II. Para que se conduza a entrevista preliminar com devido sucesso, é recomendável, que o entrevistador, fale acerca de todos os processos existentes na empresa, de maneira que sua fala, domine a entrevista em cerca de pelo menos 70 % do tempo desta. III. A dinâmica de grupo é uma técnica pouco utilizada, apesar de permitir observar problemas de relacionamento, integração social, liderança etc. causa na maioria das vezes constrangimentos aos seus participantes, uma vez que os expõe diante de pessoas desconhecidas e despreparadas para uma análise psicológica adequada. Assinale a alternativa correta:
a. V-F-F.
b. F-V-V.
c. V-V-V.
d. V-F-V.
e. F-F-F.
a. V-F-F.
b. F-V-V.
c. V-V-V.
d. V-F-V.
e. F-F-F.
Respostas
Ed 
ano passado
Vamos analisar cada uma das afirmativas: I. A entrevista se refere à aplicação de instrumentos padronizados (como provas de conhecimentos gerais e específicas) que servem de medição do comportamento do examinado, visando predizer o comportamento deste. É falsa (F). A entrevista é um método de coleta de informações, mas não se refere à aplicação de instrumentos padronizados, que são mais característicos de testes. II. Para que se conduza a entrevista preliminar com devido sucesso, é recomendável que o entrevistador fale acerca de todos os processos existentes na empresa, de maneira que sua fala domine a entrevista em cerca de pelo menos 70% do tempo desta. É falsa (F). O ideal em uma entrevista é que haja um equilíbrio entre o que o entrevistador fala e o que o candidato tem a dizer, permitindo que o candidato se expresse e demonstre suas qualificações. III. A dinâmica de grupo é uma técnica pouco utilizada, apesar de permitir observar problemas de relacionamento, integração social, liderança etc. Causa na maioria das vezes constrangimentos aos seus participantes, uma vez que os expõe diante de pessoas desconhecidas e despreparadas para uma análise psicológica adequada. É verdadeira (V). Embora a dinâmica de grupo seja uma técnica útil, ela pode causar desconforto e constrangimento aos participantes, especialmente se não for conduzida de maneira adequada. Portanto, a sequência correta é: F - F - V. A alternativa que apresenta essa sequência é: e) F - F - F.
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Acontece quando o profissional diminui o candidato a alguma característica que ele apresenta, sem considerar as demais características do candidato. “Geralmente o efeito ocorre em decorrência das opiniões, crenças e valores do selecionador.”
a. Rebaixamento.
b. Dinâmica de grupo.
c. Turnover.
d. Subjetividade.
e. Halo.
Deve-se oferecer igualdade de oportunidades a todos os candidatos que participam do processo seletivo:
I. Estabelece critérios de escolha objetivos para evitar a injustiça no processo de escolha do candidato.
II. Tem clareza de suas preferências pessoais para que elas não interfiram na escolha do candidato adequado ao cargo e à organização.
III. Escolhe o candidato que apresenta um conjunto de competências técnicas e comportamentais que atenda às necessidades do cargo.
a. I
b. I, II e III.
c. III
d. II e III.
e. II
Processos seletivos são compostos de diversas etapas, quando o cargo exige maior critério na escolha, a título de exemplo, opta-se para a avaliação de conhecimento e, em alguns casos, a realização de testes psicológicos. Ao se optar pela realização da avaliação de conhecimentos, cabe ao selecionador fazer uma triagem, selecionando os candidatos aprovados para a fase seguinte, (Cardoso, 2017).
Sobre as técnicas utilizadas no processo de seleção, leia as afirmacoes a seguir e assinale a alternativa CORRETA.
a. Os testes práticos são de fundamental importância para cargos de natureza estratégica ou relacionados à alta gestão, principalmente para aquelas atividades com ênfase especial aos aspectos psicomotores.
b. Sobre as provas de conhecimento, a que se observar que ainda a necessidade de aplicar o conceito de validade, ou seja, os conhecimentos avaliados tem de se mostrar pouco pertinentes ao cargo pretendido, sejam estes gerais ou específicos.
c. As provas de conhecimento ou capacidade podem ser classificadas como gerais ou específicas, as provas gerais visam avaliar o grau de cultura geral do candidato.
d. As provas de conhecimento ou capacidade tem como objetivo medir aquilo que a pessoa aprendeu ao longo da vida de maneira formal, isto é, por meio de cursos e treinamentos, a prática ou ainda a aprendizagem informal não contará em nada neste momento de avaliação.
e. A última técnica utilizada no processo de seleção é a entrevista, sendo por esta razão, recomendado que seja conduzida por um profissional experiente e capaz de identificar quando fatores de ordem pessoal podem estar interferindo no processo.
É um termo utilizado para caracterizar o movimento de entradas e saídas, admissões e desligamentos, ou seja, a relação da rotatividade dos profissionais empregados de uma empresa, em um determinado período.
a. recrutamento e seleção
b. check-in
c. turnover
d. admissões
e. demissões
Para Cardoso (2017) a seleção é uma prática muito intensa e “nevrálgica” da gestão de Recursos Humanos. Em outras palavras, o autor citado quer dizer que quando algo sai errado na seleção, os prejuízos são grandes para a empresa.
Com base nos prejuízos que um processo de seleção ineficiente pode impactar em uma empresa, analise as afirmativas abaixo:
I. Quando o processo de seleção apresenta fragilidade e deficiência, pouco ou praticamente em nada significará para a empresa como perda ou custos, uma vez que se trata de um processo muito simples e rápido.
II. Acontecendo de o processo de seleção apresentar fragilidade e deficiência, este pode acarretar em custos que dizem respeito ao processo de recrutamento, seja ele realizado por uma fonte interna ou externa.
III. Ocorrendo fragilidade e deficiência no processo de seleção, este pode gerar custos de admissão (exames médicos e trâmites burocráticos).
IV. Ocorrendo fragilidade e deficiência no processo de seleção, este pode acarretar em custos de integração (o tempo e o investimento despendidos para ambientar o novo funcionário à empresa);
a. Apenas II, III e IV estão corretas.
b. Nenhuma das alternativas está correta.
c. Apenas I está correta.
d. Apenas I e II estão corretas.
e. Apenas II e III estão corretas.
Segundo Zaccarelli e Texeira (2007) algumas empresas, acabam tomando algumas atitudes que podem prejudicar o processo de seleção, por exemplo, muitas empresas acham que quem precisa da empresa é o candidato, e isso resulta em uma falta de consideração com este candidato. Essa falta de consideração se traduz não forma de recepcionar o candidato, não o atendendo na hora acertada, fazendo-o esperar além da medida da boa educação. Também faz parte da falta de consideração receber os currículos e não dar retorno aos candidatos, especialmente, quando já foram envolvidos no processo seletivo e deixam de ter notícias sobre a sua continuidade, sem saber se ainda podem se considerar participando no processo ou se já foram excluídos.
É considerado exemplo de como ter atitude sigilosa:
a. Deve-se corrigir em público e elogiar em particular (privado).
b. Após a saída do candidato da empresa, divulgar informações confidenciais que antes estavam preservadas, por exemplo, fazer comentários sobre questões colocadas pelo candidato com chefias, colaboradores da organização ou outras empresas.
c. usar qualquer tipo de gravação (câmeras, microfones etc.) sem a autorização do candidato.
d. Fazer piadas e comentários maldosos do candidato para outras pessoas.
e. Não fazer perguntas intimas ou indiscretas ao candidato.
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