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É uma forma de diagnosticar a atuação da força de trabalho na produção de resultados e vem confrontar o resultado com a meta, ou seja, a organização de acordo com a administração do trabalho diário necessita assegurar que a atuação produza o resultado que é esperado.
a. Avaliação de empenho.
b. Avaliação de habilidades.
c. Avaliação de desempenho.
d. Avaliação de conhecimento.
e. Avaliação de competências.
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Desafios Para o Conhecimento

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ATO Cargos
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Para responder à sua pergunta, vamos analisar o que cada alternativa representa em relação ao diagnóstico da atuação da força de trabalho e a comparação entre resultados e metas. a) Avaliação de empenho - Refere-se ao esforço que um funcionário coloca em seu trabalho, mas não necessariamente ao resultado final em comparação com as metas. b) Avaliação de habilidades - Foca nas capacidades e competências que um funcionário possui, mas não mede diretamente o desempenho em relação a resultados e metas. c) Avaliação de desempenho - Esta opção se refere diretamente à análise dos resultados obtidos em relação às metas estabelecidas, o que se alinha perfeitamente com a descrição apresentada. d) Avaliação de conhecimento - Avalia o que um funcionário sabe, mas não está diretamente relacionada à produção de resultados. e) Avaliação de competências - Embora importante, foca mais nas habilidades e capacidades do que na comparação de resultados com metas. Dessa forma, a alternativa que melhor se encaixa na descrição dada é: c) Avaliação de desempenho.

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Como vantagens da Participação nos Lucros ou Resultados, (VIZIOLI, 2010, p. 182) afirma que: I. Oferece benefícios fiscais: as parcelas pagas aos funcionários podem ser deduzidas como despesa operacional. II. Ausência de encargos trabalhistas e do princípio da habitualidade: eles não podem ser considerados como parte do salário, mesmo que recebidos por vários anos seguidos. III. É uma maneira segura e prática de remunerar, porém é insuficiente para motivar o colaborador e aumentar seu comprometimento com as metas organizacionais. Está correto o que se afirma em:
a. II apenas.
b. III apenas.
c. I e II apenas.
d. I apenas.
e. II e III apenas.

Os incentivos de longo prazo (ILP), subdividem-se em algumas categorias, como assim bem o diz (VIZIOLI, 2010).
A respeito a essas categorias está correto o que afirma em EXCETO:
a. plano de sociedade acionária; bônus de retenção; bônus diferido
b. plano de contas; bônus de retenção; bônus diferido
c. plano de participação acionária; bônus de participação; bônus diferido
d. plano de participação acionária; bônus de retenção; bônus diferido
e. plano de participação acionária; bônus de retenção; bônus de garantia

De acordo com Pontes (2013) a área de estudos para análise dos cargos conhecida como ”Física” tem como um de seus fatores
Escolha uma:
a. Patrimônio.
b. Condições do trabalho.
c. Dados confidenciais.
d. Concentração mental.
e. Experiência.

A utilização da remuneração por meritocracia nas organizações dá-se pelos seguintes motivos, EXCETO:
Escolha uma:
a. Faz com que as pessoas se motivem a melhorar seu desempenho profissional, pois, percebem que aumentando seu desempenho consequentemente aumenta o salário.
b. Melhora a produtividade da empresa e também a qualidade de seus produtos.
c. Não foca somente os cargos e as responsabilidades de cada setor, mas também os funcionários em si.
d. Dificulta a seleção de pessoas para o cargo disponibilizado e consegue acompanhar o nível de profissionalismo de seus funcionários.
e. A sua remuneração é de acordo com a competência adquirida.

De posse dos objetivos que a empresa pretende alcançar, a empresa deve pensar nos critérios (questões que devem ser analisadas pois influenciam nos resultados do programa de benefícios). Podemos citar como questões
Está correto o que se afirma em
I. custo do programa; capacidade de pagamento; necessidade real.
II. sindicato; impostos; responsabilidade social; perfil das pessoas envolvidas.
III. complexidade e estruturas da organização; necessidade de desenvolvimento das partes; estratégias de ação a serem aplicadas; e comprometimento da estrutura social.
a. I apenas.
b. I, II e III.
c. II apenas.
d. I e II apenas.
e. II e III apenas.

Com base nos métodos existentes para a avaliação de cargos, assinale a alternativa correta: Os métodos mais tradicionais para avaliação de cargos quando da elaboração de um plano de cargos e salários, compreendem: o Método do Escalonamento; o Método da Classificação; Método da Comparação De Fatores; e Sistema de Pontos (CARDOSO, 2017).
a. Pela aplicabilidade e simplicidade, os métodos não quantitativos são mais indicados para grandes empresas, já que envolvem um número menor de cargos e os custos.
b. Os métodos não quantitativos (Escalonamento de Cargos e o Métodos de Graus Predeterminados) vão proporcionar maior objetividade e precisão no resultado final, exigindo, entretanto, maior tempo e custos para a implantação.
c. Para se chegar à hierarquia de cargos no método quantitativo se faz necessário, fazer uma seleção de cargos-chave de modo que a comissão possa fazer uma avaliação do resultado da aplicação do método proposto.
d. A decisão pelo método mais adequado para se fazer a avaliação de cargos deve ser tomada levando-se em conta, essencialmente o número de pessoas que estão locadas neste cargo em uma organização.
e. Os métodos quantitativos, como o sistema de pontos e o método de comparação de fatores sobressaem pela rápida elaboração e simplicidade na aplicação, pois consistem de um simples ordenamento dos cargos segundo seu valor global comparativo.

De acordo com Rabaglio (2009), esses três requisitos (C.H.A) formam o perfil de competências que são necessários para a realização das atribuições específicas em cada cargo e função. Leia as afirmativas a seguir: I. Todos os colaboradores, independente do cargo ou a função, deve separar os conhecimentos de acordo com cada atribuição, juntar as habilidades e acrescentar as atitudes necessárias para criar os diferenciais para o sucesso dos resultados como a criatividade, flexibilidade, pró-atividade, empreendedorismo, comunicação, resistência à frustração, rendimento sob pressão, espírito de equipe, coordenação, etc. II. No ambiente empresarial, a cada dia, surgem determinadas situações que acarretarão em consequências indesejáveis às organizações, e uma sugestão para que possam ser minimizadas estas consequências é que os profissionais tenham o conhecimento, equilíbrio, resiliência, foco e total domínio da situação e que também busquem sempre o conhecimento. III. Todos esses requisitos são importantes, mas o que o colaborador deve se atentar e se aprimorar é a resiliência, sendo ela definida como a capacidade do indivíduo lidar diante dos problemas, a sua forma de superar obstáculos ou até mesmo em resistir à pressão em algumas situações sem que prejudique seu estado psicológico.
a. I, II e III.
b. I apenas.
c. II e III apenas.
d. I e II apenas.
e. II apenas.

Durante o processo de descrição para que se chegue a especificação de cargos é necessário um bom trabalho de redação, observando-se e dando a devida atenção aos seguintes pontos, segundo Pontes, (2013) EXCETO:
Escolha uma:
a. Clareza – Os termos simples devem ser utilizados, para que não surjam dúvidas. Caso seja necessária a utilização de termos técnicos, estes devem ser definidos. Não esqueça o texto deve ser escrito para que todos entendam, os que conhecem e os que não conhecem sobre o assunto.
b. Precisão – Não utilizar termos que não representam claramente a quantidade, ou seja, muito, pouco, é necessário que possa ser mensurado.
c. Concisão – Evite frases longas cheias de detalhes desnecessários, de preferência frases cursos e claras.
d. Custos – na descrição do cargo é preciso pensar na redução nos custos de pessoal, transformado o cargo em um investimento para a empresa.
e. Impessoalidade – Inicie por um verbo no infinitivo ou na terceira pessoa do singular do presente do indicativo. Exemplo: Arquivar documentos ou arquiva documentos.

O C.H.A. é o termo que na qual se refere ao
Escolha uma:
a. comando, habilidades e atitudes.
b. comando, habilidades e ações.
c. condução, habilidades e atitudes.
d. conhecimento, habilidades e atitudes.
e. conhecimento, habilidades e ações.

Em síntese, podemos concluir que Cargos e salários, para a Gestão de Recursos Humanos:
Está correto o que se afirma em:
I. é um instrumento que permite às organizações a administração de seu pessoal seja no processo admissional, nas movimentações (mudança de cargo por mérito e promoções) de seus profissionais a manter e reter seus talentos na empresa.
II. está relacionado ao modo com que as pessoas veem a organização. As empresas com os melhores salários terão sempre os melhores funcionários e os maiores resultados.
III. permite a empresa estabelecer uma política salarial eficaz, promovendo critérios claros para a ascensão dos profissionais nas empresas, motivando-os a estarem se profissionalizando para o crescimento em suas carreiras.
a. III apenas
b. II apenas.
c. II e III apenas.
d. I e III apenas
e. I, II e III

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