Grátis: O sentido de transformação pressupõe os esforços da organização para o seu aperfeiçoamento contínuo e não para a estabilidade de normas, padrões e ... – Questões Respondidas

Gestão de Pessoas

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O sentido de transformação pressupõe os esforços da organização para o seu aperfeiçoamento contínuo e não para a estabilidade de normas, padrões e regras instaurados e enraizados, tornando-se rotineiros. Caso não mude constantemente, seu sistema de gestão de pessoas ficará enraizado e fragmentado.
Nesse sentido, assinale a alternativa que define sistemas enraizados e fragmentados.
a. São verdadeiras aberturas para a implementação de novos sistemas de gestão de pessoas nas organizações.
b. São verdadeiras blindagens para a implementação de novos sistemas de gestão de pessoas nas organizações.
c. São verdadeiras blindagens para a implementação de velhos sistemas de gestão de pessoas nas organizações.
d. São verdadeiras camuflagens para a implementação de novos sistemas de gestão de pessoas nas organizações.
e. São verdadeiras camuflagens para a implementação de sistemas de gestão de tecnologia nas empresas.

Questões Para o Saber

há 7 meses

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há 7 meses

Atividade Gestão de Pessoas

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UNIFATECIE

Respostas

Ed

há 6 meses

Para entender a questão, precisamos analisar o conceito de sistemas enraizados e fragmentados. Esses sistemas, quando estão muito enraizados, dificultam a implementação de novas abordagens e inovações, funcionando como barreiras ou "blindagens" para mudanças. Vamos analisar as alternativas: a) São verdadeiras aberturas para a implementação de novos sistemas de gestão de pessoas nas organizações. - Esta opção está incorreta, pois sistemas enraizados não abrem espaço para novas implementações. b) São verdadeiras blindagens para a implementação de novos sistemas de gestão de pessoas nas organizações. - Esta opção está correta, pois sistemas enraizados atuam como barreiras para novas abordagens. c) São verdadeiras blindagens para a implementação de velhos sistemas de gestão de pessoas nas organizações. - Esta opção não faz sentido, pois não se trata de blindar velhos sistemas, mas sim de impedir novos. d) São verdadeiras camuflagens para a implementação de novos sistemas de gestão de pessoas nas organizações. - Esta opção não é adequada, pois camuflagens não se referem a barreiras. e) São verdadeiras camuflagens para a implementação de sistemas de gestão de tecnologia nas empresas. - Esta opção também não se aplica, pois não se trata de tecnologia especificamente. Portanto, a alternativa correta é: b) São verdadeiras blindagens para a implementação de novos sistemas de gestão de pessoas nas organizações.

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O Sistema 2 (Autoritário-benevolente) apresentado por Likert é um sistema administrativo autoritário, porém menos duro e menos fechado do que o sistema 1. Na verdade, é uma variação do sistema 1, mais condescendente e menos rígido.
Leia as asserções e assinale a alternativa que corresponda as principais características do Sistema 2 (Autoritário – coercitivo) referente ao Processo decisório e Sistema de comunicações:
I. As organizações toleram que as pessoas se relacionam entre si, em um clima de condescendência relativa. Contudo, a interação humana é pequena e a incipiente organização informal ainda é considerada uma ameaça aos interesses e objetivos da empresa.
II. Relativamente precário, prevalecem as comunicações vindas dos escalões mais baixos, como retroação de suas decisões.
III. Há ênfase nas punições e nas medidas disciplinares, mas o sistema é menos arbitrário e oferece recompensa materiais salariais mais frequentes e raras recompensas do tipo simbólico ou social.
IV. Centralizado na cúpula da organização, porém permitindo reduzida delegação de decisões de pequeno porte de caráter meramente repetitivo burocrático.
a. II e IV apenas.
b. III e IV apenas.
c. II e III apenas.
d. I e IV apenas.
e. I, III e IV apenas.

O conhecimento dos diversos sistemas de administração de pessoas, podem servir de parâmetro ou até mesmo autocrítica para que o gestor de pessoas e a organização como um todo possa rever seus próprios sistemas e processos e, se for necessário, readequá-los para que sejam voltados às pessoas que fazem parte da organização.
O que é preciso para que ocorra organizações tradicionais transformem seus sistemas de gestão de pessoas?
a. É preciso que a organização esteja disposta a uma profunda alteração da visão de mundo e do conteúdo ideológico dos modelos de administração de pessoas nas organizações.
b. É preciso que a organização esteja disposta a uma profunda reformulação da visão de seus colaboradores, para que esses se adequem aos modelos de administração de pessoas impostos pela organização sem questionamentos.
c. É preciso que a organização esteja disposta a uma profunda alteração nos seus valores, mesmo que esses sejam ligados a questões verdadeiramente éticas.
d. É preciso que a organização esteja disposta a adotar um sistema administrativo autocrático e forte, centralizador, coercitivo, arbitrário e que controle rigidamente tudo o que ocorre dentro da empresa.
e. É preciso que a organização esteja disposta a adotar um sistema administrativo autocrático e forte, centralizador, coercitivo e arbitrário, porém, menos duro que o anterior.

Para Dutra (2004) os sistemas de gestão de pessoas podem representar uma forma de transformação organizacional que abrange todos os critérios existentes na empresa.
Leias as asserções e assinale a alternativa correta sobre alguns critérios que envolve os sistemas de gestão de pessoas nas organizações:
I. Critérios de punição de pessoas;
II. Posicionamento na estrutura de poder;
III. Acesso a condições concretas de desenvolvimento e reconhecimento profissional;
IV. Padrões de relacionamento da empresa.
a. III e IV apenas.
b. I, II e IV apenas.
c. II, III e IV apenas.
d. II e III apenas.
e. I e IV apenas.

O processo de captação e seleção de talentos é um conjunto de atividades que tem o objetivo de atrair e selecionar pessoas que estejam adequadas a determinadas funções da organização, sendo importantes características o conhecimento, habilidades e atitudes. Pode-se dizer que o “segredo” na seleção está em profissionais que:
Sobre talento, é correto afirmar:
I. Se identifiquem com seus companheiros de trabalho e com os valores da organização.
II. Estabelecem vínculos afetivos positivos com as atividades que executam.
III. Possuam valores, crenças e princípios completamente diferentes da cultura organizacional.
IV. Que tenham vínculo afetivo negativo com as atividades, para que possam aprender a forma correta de executá-las.
V. Possuem as competências adequadas ao cargo e à organização.
a. I, III e V
b. III, IV e V
c. I, III e IV
d. I, II e V
e. I, II e III

Vivemos a sociedade do conhecimento e nunca foi tão estratégico para as organizações atraírem e criar condições de desenvolvimento do capital intelectual. Porém, com isso vemos muitas profissões tradicionais desaparecerem pelo simples fato de não fazerem mais sentido existir.
Diante dessa realidade, o que deve ser feito pelas empresas?
a. Investir apenas no conhecimento e aprendizagem de líderes, para que possam redistribuir as funções de seus subordinados.
b. Lutar contra a globalização para manter profissões que estão sendo extintas.
c. Incentivar a sociedade para regressar ao campo, para fazer trabalhos manuais em lavouras e plantações.
d. Adaptar-se à globalização sem se preocupar com as pessoas, pois estas logo serão completamente substituídas pelas máquinas.
e. Criar uma cultura voltada para a aprendizagem e o autodesenvolvimento de seus colaboradores.

Talentos necessitam de condições organizacionais adequadas para que possam ser desenvolvidos e trazer vantagens para a organização. É muito comum que o desenvolvimento de habilidades seja confundido com desenvolvimento de talentos.
Sobre talento, é correto afirmar:
a. É uma aptidão natural especial permanente, que pode ser estimulada e desenvolvida para melhorar.
b. É um processo de execução que pode ser aprendido com o tempo, como manuseio de objetos ou máquinas.
c. É o ato de adaptação com aquilo que, inicialmente, não se tem facilidade ou dom para executar ou desenvolver.
d. É uma qualidade de uma pessoa hábil a desenvolver determinadas atividades.
e. Talentos, assim como habilidades, são desenvolvidos. Pessoas não nascem com talentos, adquirem a partir de aprendizados.

A cultura espelha a mentalidade que predomina em uma organização. Não é percebida ou observada em si mesma, mas através dos seus efeitos e consequências. Nesse sentido, Chiavenato (2016, p. 195) compara a cultura organizacional como um iceberg. Assinale a alternativa que corresponde ao que o autor conceitua como parte submersa da cultura organizacional.
a. Está acima do nível, estão os aspectos visíveis e superficiais observados nas organizações e que são decorrentes da sua cultura.
b. São as decorrências físicas e concretas da cultura, como o tipo de edifício, cores utilizadas, espaços, tipo de sala e mesas.
c. Estão os aspectos invisíveis e profundos, cuja observação ou percepção é mais difícil. Nessa parte, estão as decorrências e aspectos psicológicos e sociológicos da cultura.
d. São os aspectos visíveis e superficiais, cuja observação ou percepção é mais fácil. Nessa parte, estão as decorrências físicas e concretas da cultura.
e. Métodos e procedimentos de trabalho, as tecnologias utilizadas, os títulos e descrições de cargos, as políticas de gestão de pessoas.

O desenvolvimento de habilidades e competências de funcionários é essencial para a melhoria do processo de inovação da empresa, bem como o aumento da competitividade dos produtos ou serviços oferecidos. As empresas têm percebido que de nada vale investir em tecnologias se não houver qualificação das pessoas para o crescimento em conjunto com a empresa.
Sobre educação corporativa, são princípios empresariais que configuram seu direcionamento:
a. Preocupação permanente com a cultura e a identidade organizacional e a utilização de tecnologia de gestão diversificada, bem como o alinhamento com o planejamento estratégico.
b. Utilização de práticas de modo que não haja uma interação entre grupos.
c. Desvalorização das experiências profissionais para que os colaboradores sejam incentivados ao autodesenvolvimento começando de novo seu processo de formação, evitando vícios e maus costumes.
d. Preocupação em medir resultados diminuindo os papéis de lideranças.
e. Alinhamento com o planejamento estratégico, excluindo a preocupação com a cultura e a identidade da organização e as tecnologias de gestão.

O processo de captação e seleção de talentos é um conjunto de atividades que tem o objetivo de atrair e selecionar pessoas que estejam adequadas a determinadas funções da organização, sendo importantes características o conhecimento, habilidades e atitudes. Pode-se dizer que o “segredo” na seleção está em profissionais que: I. Se identifiquem com seus companheiros de trabalho e com os valores da organização; II. Estabelecem vínculos afetivos positivos com as atividades que executam; III. Possuam valores, crenças e princípios completamente diferentes da cultura organizacional; IV. Que tenham vínculo afetivo negativo com as atividades, para que possam aprender a forma correta de executá-las; V. Possuem as competências adequadas ao cargo e à organização.
a. I, III e IV.
b. I, III e V.
c. III, IV e V.
d. I, II e V.
e. I, II e III.