Grátis: A perspectiva de convergência entre gestão de pessoas e gestão estratégica é fundamental para alinhar os imperativos estratégicos da organização e ... – Questões Respondidas

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A perspectiva de convergência entre gestão de pessoas e gestão estratégica é fundamental para alinhar os imperativos estratégicos da organização e maximizar suas contribuições para a superação dos desafios de negócio.
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características para um desempenho excelente de pessoas na visão da gestão estratégica de RH.
Foco no desempenho excelente do serviço, diminuição da concorrência e estrutura hierarquizada entre os profissionais.
Entendimento das pessoas como parceiras, orientação para os resultados e atuação por meio de parcerias estratégicas.
Foco na orientação das pessoas para a função desempenhada, utilização abusiva das pessoas e integração vertical.
Entendimento das pessoas como recursos, orientação para a empresa e atuação a partir da estruturação em rede.
Realização de uma organização horizontal, com foco na orientação para a relação custo/preço e diminuição da qualidade.

Exercícios Para o Aprendizado

há 9 meses

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Unidade 1_ Exercício final da unidade_ GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (0038)

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UNICARIOCA

Respostas

Ed

há 9 meses

A alternativa que indica as características para um desempenho excelente de pessoas na visão da gestão estratégica de RH é: Entendimento das pessoas como parceiras, orientação para os resultados e atuação por meio de parcerias estratégicas. Essa opção reflete uma abordagem mais colaborativa e focada em resultados, essencial para alinhar a gestão de pessoas com os objetivos estratégicos da organização.

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De acordo com o método do planejamento estratégico básico, a fase de diagnóstico tem relação com o item “onde estamos agora”.
Sobre a proposta de diagnóstico para elucidação do planejamento, assinale a alternativa que apresenta a abordagem associada ao item da referida fase.
Estabelecer os objetivos de RH, conforme interesses dos acionistas.
Escolher as atividades de RH e alocação dos recursos necessários.
Avaliar os resultados por meio do diagnóstico com os objetivos do processo.
Analisar a situação atual e a projeção dos cenários futuros.
Analisar as condições externas, organizacionais e as características dos funcionários.

Nós sabemos que uma característica dos seres humanos é estar em constante transformação. Dessa forma, também, alteram-se os ambientes organizacionais e o setor de gestão de pessoas.
Sobre a evolução dos modelos dessa gestão, assinale a alternativa correta.
A busca pela efetividade das pessoas de uma empresa, por meio do elo entre o perfil dos colaboradores e a visão de futuro da organização, caracteriza a administração de pessoal.
O modelo de gestão por competências representa a construção de formas de gestão mais rígidas, já que surgiu em meio a um processo de crise da humanidade, pós Segunda Guerra Mundial.
O modelo clássico de gestão permanece associado às noções de satisfazer e motivar os colaboradores, analisando suas características pessoais, e tem como um de seus principais teóricos Max Weber.
O psicólogo Elton Mayo foi um dos pioneiros da era das relações humanas, desenvolvendo um modelo que se preocupava com a satisfação e a motivação dos colaboradores.
O modelo de gestão por competências estabelece que a motivação e a liderança constituem aspectos cruciais para o bom desenvolvimento de uma organização, uma vez que as características das pessoas são utilizadas no planejamento.

Para serem executadas, as estratégias organizacionais demandam um único recurso. O recurso necessário e suficiente para executar as estratégias organizacionais são:
Os sistemas tecnológicos.
As competências técnicas.
Os ativos.
As pessoas.
Os recursos financeiros.

A gestão estratégica de pessoas contribui para a empresa ao gerar valor agregado e influenciar, positivamente, os resultados da organização.
Sobre o tema da gestão estratégica de pessoas, assinale a alternativa que indica a época em que foi possível perceber que essa área despontou como uma concepção empresarial.
A partir de 1990, quando ocorre a crise do petróleo, obrigando as organizações a se planejarem, estrategicamente, culminando em demissões em massa.
A partir da década de 1970, incentivado pelo desejo dos profissionais de RH em colocá-lo em nível estratégico; tem, entre seus conceitos, o de liberalidade.
A partir de 1990, quando há uma releitura do papel de RH, que passa a adquirir, entre seus conceitos, o de setor administrativo e o de superação de questões trabalhistas.
A partir dos anos 2000, com a globalização e o desenvolvimento das tecnologias da informação, introduzindo o modelo de gestão por competência.
A partir de 1980, quando se verificam alterações, nos cenários sociais, políticos e econômicos, introduzindo, entre seus conceitos, o de capital humano.