Grátis: A empresa InovaData está investindo em programas de capacitação para seus colaboradores, com o objetivo de transformar dados e informações em conhe... – Questões Respondidas

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Humanas / Sociais

A empresa InovaData está investindo em programas de capacitação para seus colaboradores, com o objetivo de transformar dados e informações em conhecimento aplicável. Durante uma reunião, o gerente de projetos questionou a equipe de RH sobre a diferença entre dado, informação e conhecimento, pois percebeu que muitos colaboradores confundem esses conceitos. O RH explicou que, para gerar conhecimento, é necessário interpretar e relacionar informações com base em experiências, valores e contexto. A empresa pretende utilizar esse entendimento para melhorar a tomada de decisões e promover a inovação. Considerando a relação entre dado, informação e conhecimento, o conhecimento pode ser definido como: A Um conjunto de dados organizados em planilhas e relatórios. B A simples coleta de dados brutos por sensores e sistemas. C A capacidade de interpretar informações com base em experiências e contexto. D A transmissão de dados por meio de redes de computadores.

há 2 meses

há 2 meses

Gestão de Treinamento e Desenvolvimento

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Respostas

Ed

há 2 meses

Para entender a diferença entre dado, informação e conhecimento, vamos analisar cada uma das alternativas: A) Um conjunto de dados organizados em planilhas e relatórios. - Isso se refere a dados organizados, mas não é uma definição de conhecimento. B) A simples coleta de dados brutos por sensores e sistemas. - Isso descreve dados, não conhecimento. C) A capacidade de interpretar informações com base em experiências e contexto. - Esta opção se alinha com a definição de conhecimento, pois envolve a interpretação e a aplicação de informações em um contexto específico. D) A transmissão de dados por meio de redes de computadores. - Isso se refere à comunicação de dados, não ao conhecimento. Portanto, a alternativa correta que define conhecimento é: C) A capacidade de interpretar informações com base em experiências e contexto.

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A empresa EcoVerde, do setor ambiental, enfrentava dificuldades para inovar. Os colaboradores relatavam que suas sugestões não eram consideradas e que os erros eram punidos com severidade. A nova diretora de inovação implantou um programa de aprendizagem organizacional baseado nas cinco disciplinas de Senge. Foram criados grupos de aprendizagem, sessões de feedback e espaços para experimentação. Com o tempo, os colaboradores passaram a propor soluções criativas e a trabalhar de forma mais colaborativa. A empresa lançou três novos produtos em um ano, todos com base em ideias internas. A experiência da EcoVerde mostra que a aprendizagem organizacional é fortalecida quando: A os erros são evitados a qualquer custo. B o conhecimento é centralizado na alta gestão. C os treinamentos são aplicados de forma padronizada. D há estímulo à reflexão, ao diálogo e à experimentação coletiva.

A empresa BioInova está passando por um processo de transformação digital e percebeu que, apesar de possuir sistemas modernos, não consegue aproveitar plenamente o conhecimento de seus colaboradores. O setor de Recursos Humanos identificou que grande parte do conhecimento está concentrado em poucos profissionais e não é compartilhado com o restante da equipe. Para resolver esse problema, a empresa decidiu investir em estratégias de gestão do capital intelectual, com foco na valorização do capital humano, relacional e estrutural. A proposta é criar um ambiente que estimule a troca de experiências, o registro de boas práticas e o alinhamento entre cultura organizacional e objetivos estratégicos. Considerando os componentes do capital intelectual, a ação mais eficaz para promover sua gestão estratégica é: A Centralizar o conhecimento em especialistas para garantir controle sobre a informação. B Estimular a troca de experiências e o compartilhamento de conhecimento entre os colaboradores. C Investir apenas em tecnologia da informação para armazenar dados operacionais. D Priorizar a contratação de profissionais com títulos acadêmicos elevados.

A empresa ACME observou aumento na evasão dos treinamentos internos. Inicialmente, os índices de frequência eram altos, mas com o tempo, mais de 25% dos colaboradores deixaram de comparecer às aulas. Uma análise revelou que os materiais didáticos eram pouco atrativos e os instrutores não tinham domínio do conteúdo. A área de T&D decidiu revisar os indicadores utilizados para avaliar a efetividade das ações. Foram incluídos o índice de frequência, a taxa de evasão e a taxa de satisfação dos participantes. Com base nesses dados, a empresa reformulou os materiais, contratou novos instrutores e passou a monitorar os indicadores mensalmente. A evasão caiu e o engajamento aumentou. Para monitorar a frequência dos participantes e prevenir evasões, a empresa deve utilizar: A taxa de aproveitamento de vagas. B índice de frequência e taxa de evasão de ensino. C taxa de crescimento de vendas. D nota média do teste de conhecimento.

A empresa Gama está expandindo suas operações e contratando novos colaboradores. O RH decidiu aplicar um formulário padrão para identificar as necessidades de capacitação. No entanto, os resultados foram genéricos e não refletiram as demandas reais dos setores. Os gestores relataram que o formulário não considerava as particularidades de cada equipe. Como consequência, os treinamentos aplicados não geraram impacto significativo. Após revisão, o RH adotou entrevistas com líderes, observação direta e análise de desempenho como métodos complementares ao formulário. A nova abordagem permitiu identificar lacunas específicas e elaborar um plano de capacitação mais eficaz, demonstrando que o LNT deve ser aprofundado e adaptado à realidade da organização.
Para tornar o levantamento das necessidades de treinamento mais eficaz, a empresa Gama deveria:
A aplicar o mesmo formulário com mais frequência.
B substituir o formulário por entrevistas com os gestores e observação direta.
C reduzir o número de perguntas para facilitar o preenchimento.
D focar apenas nas competências técnicas dos novos colaboradores.

A empresa Vision Data identificou que seus líderes não estavam preparados para lidar com mudanças organizacionais. A diretoria lançou um programa de formação de lideranças com foco em adaptabilidade, tomada de decisão e gestão de equipes. O programa incluiu simulações, estudos de caso e mentorias. Os líderes passaram a atuar de forma mais proativa, antecipando problemas e promovendo melhorias nos processos. A cultura organizacional tornou-se mais ágil e colaborativa. A iniciativa da Vision Data demonstra que o desenvolvimento de lideranças é mais efetivo quando: A se baseia em conteúdos teóricos e avaliações formais. B é centrado em habilidades técnicas e operacionais. C prepara os líderes para lidar com mudanças e promover inovação. D é restrito aos cargos de diretoria.

Durante um treinamento corporativo, o instrutor utilizou uma abordagem expositiva, com longas apresentações de slides e pouca interação com os participantes. Ao final, muitos colaboradores relataram dificuldade em aplicar o conteúdo no dia a dia e demonstraram desmotivação para participar de futuras capacitações. A dificuldade relatada pelos colaboradores pode ser atribuída à: A ausência de conteúdo técnico relevante no treinamento. B aplicação de uma abordagem pedagógica inadequada ao perfil dos participantes. C falta de interesse dos participantes em aprender novos conteúdos. D resistência natural dos adultos a processos de aprendizagem formal.

A empresa InovaTech, especializada em soluções digitais, percebeu que muitos de seus projetos estavam sendo retrabalhados por falta de acesso a experiências anteriores. O conhecimento técnico estava concentrado em poucos colaboradores seniores, e não havia um sistema estruturado para registrar e compartilhar esse conhecimento. A nova gerente de RH propôs a criação de um repositório digital com boas práticas, lições aprendidas e fóruns de discussão. Além disso, foram realizadas oficinas para mapear o conhecimento tácito dos colaboradores mais experientes. A iniciativa enfrentou resistência inicial, mas com o tempo, os times passaram a consultar o repositório com frequência, reduzindo erros e aumentando a eficiência.
A estratégia adotada pela InovaTech demonstra que a gestão do conhecimento é eficaz quando:
A se limita à digitalização de documentos técnicos.
B depende exclusivamente da tecnologia para armazenar dados.
C prioriza a substituição de colaboradores seniores por novos talentos.
D transforma o conhecimento individual em organizacional por meio de processos estruturados.

A empresa Sigma elaborou um plano de treinamento detalhado, com definição de carga horária, número de turmas e instrutores. No entanto, durante a execução, houve conflitos de agenda com eventos corporativos importantes, como fechamento de trimestre e auditorias. Isso comprometeu a participação dos colaboradores e gerou remarcações. A área de T&D percebeu que não havia realizado a calendarização estratégica das ações, desconsiderando o calendário organizacional. Após o ocorrido, a equipe passou a integrar o planejamento de T&D ao cronograma geral da empresa, evitando sobreposições e garantindo maior adesão. O caso demonstrou que a calendarização é uma etapa essencial para o sucesso das ações de capacitação.
Para evitar esse tipo de problema, o planejamento do treinamento deve incluir:
A a substituição de treinamentos presenciais por EAD.
B a redução da carga horária dos treinamentos.
C a contratação de instrutores externos para maior flexibilidade.
D a calendarização estratégica considerando o calendário organizacional.