Gestão de Treinamento e Desenvolvimento

Prévia do material em texto

Questão 1/10 - Treinamento e Desenvolvimento
  Ler em voz alta
A empresa EcoVerde, do setor ambiental, enfrentava dificuldades para inovar. Os colaboradores relatavam que suas sugestões não eram consideradas e que os erros eram punidos com severidade. A nova diretora de inovação implantou um programa de aprendizagem organizacional baseado nas cinco disciplinas de Senge. Foram criados grupos de aprendizagem, sessões de feedback e espaços para experimentação. Com o tempo, os colaboradores passaram a propor soluções criativas e a trabalhar de forma mais colaborativa. A empresa lançou três novos produtos em um ano, todos com base em ideias internas.
A experiência da EcoVerde mostra que a aprendizagem organizacional é fortalecida quando:
	
	A
	
	os erros são evitados a qualquer custo.
	
	B
	
	o conhecimento é centralizado na alta gestão.
	
	C
	
	os treinamentos são aplicados de forma padronizada.
	
	D
	
	há estímulo à reflexão, ao diálogo e à experimentação coletiva.
Você assinalou essa alternativa (D)
Questão 2/10 - Treinamento e Desenvolvimento
  Ler em voz alta
A empresa BioInova está passando por um processo de transformação digital e percebeu que, apesar de possuir sistemas modernos, não consegue aproveitar plenamente o conhecimento de seus colaboradores. O setor de Recursos Humanos identificou que grande parte do conhecimento está concentrado em poucos profissionais e não é compartilhado com o restante da equipe. Para resolver esse problema, a empresa decidiu investir em estratégias de gestão do capital intelectual, com foco na valorização do capital humano, relacional e estrutural. A proposta é criar um ambiente que estimule a troca de experiências, o registro de boas práticas e o alinhamento entre cultura organizacional e objetivos estratégicos.
Considerando os componentes do capital intelectual, a ação mais eficaz para promover sua gestão estratégica é:
	
	A
	
	Centralizar o conhecimento em especialistas para garantir controle sobre a informação.
	
	B
	
	Estimular a troca de experiências e o compartilhamento de conhecimento entre os colaboradores.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	Investir apenas em tecnologia da informação para armazenar dados operacionais.
	
	D
	
	Priorizar a contratação de profissionais com títulos acadêmicos elevados.
Questão 3/10 - Treinamento e Desenvolvimento
  Ler em voz alta
A empresa Beta, do setor varejista, implementou um novo sistema de atendimento ao cliente. Três meses após a implantação, os índices de reclamações aumentaram. A diretoria solicitou ao RH um treinamento emergencial para toda a equipe. O conteúdo foi elaborado com base em suposições e aplicado em dois dias. Após a capacitação, os problemas persistiram. Uma auditoria revelou que o conteúdo não abordava as reais dificuldades dos colaboradores, como falhas de integração entre sistemas e ausência de suporte técnico. O RH reconheceu que não realizou o levantamento das necessidades de treinamento (LNT), o que comprometeu a efetividade da ação. A situação evidenciou a importância de um diagnóstico estruturado antes da implementação de qualquer programa de T&D.
A falha no processo de capacitação da empresa Beta está relacionada à ausência de:
	
	A
	
	um diagnóstico prévio das reais necessidades de treinamento.
Você assinalou essa alternativa (A)
	
	B
	
	um plano de carreira estruturado para os atendentes.
	
	C
	
	um instrutor com experiência em atendimento ao cliente.
	
	D
	
	um sistema de avaliação de desempenho mensal.
Questão 4/10 - Treinamento e Desenvolvimento
  Ler em voz alta
A empresa ACME observou aumento na evasão dos treinamentos internos. Inicialmente, os índices de frequência eram altos, mas com o tempo, mais de 25% dos colaboradores deixaram de comparecer às aulas. Uma análise revelou que os materiais didáticos eram pouco atrativos e os instrutores não tinham domínio do conteúdo. A área de T&D decidiu revisar os indicadores utilizados para avaliar a efetividade das ações. Foram incluídos o índice de frequência, a taxa de evasão e a taxa de satisfação dos participantes. Com base nesses dados, a empresa reformulou os materiais, contratou novos instrutores e passou a monitorar os indicadores mensalmente. A evasão caiu e o engajamento aumentou.
Para monitorar a frequência dos participantes e prevenir evasões, a empresa deve utilizar:
	
	A
	
	taxa de aproveitamento de vagas.
	
	B
	
	índice de frequência e taxa de evasão de ensino.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	taxa de crescimento de vendas.
	
	D
	
	nota média do teste de conhecimento.
Questão 5/10 - Treinamento e Desenvolvimento
  Ler em voz alta
A empresa Gama está expandindo suas operações e contratando novos colaboradores. O RH decidiu aplicar um formulário padrão para identificar as necessidades de capacitação. No entanto, os resultados foram genéricos e não refletiram as demandas reais dos setores. Os gestores relataram que o formulário não considerava as particularidades de cada equipe. Como consequência, os treinamentos aplicados não geraram impacto significativo. Após revisão, o RH adotou entrevistas com líderes, observação direta e análise de desempenho como métodos complementares ao formulário. A nova abordagem permitiu identificar lacunas específicas e elaborar um plano de capacitação mais eficaz, demonstrando que o LNT deve ser aprofundado e adaptado à realidade da organização.
Para tornar o levantamento das necessidades de treinamento mais eficaz, a empresa Gama deveria:
	
	A
	
	aplicar o mesmo formulário com mais frequência.
	
	B
	
	substituir o formulário por entrevistas com os gestores e observação direta.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	reduzir o número de perguntas para facilitar o preenchimento.
	
	D
	
	focar apenas nas competências técnicas dos novos colaboradores.
Questão 6/10 - Treinamento e Desenvolvimento
  Ler em voz alta
A empresa Vision Data identificou que seus líderes não estavam preparados para lidar com mudanças organizacionais. A diretoria lançou um programa de formação de lideranças com foco em adaptabilidade, tomada de decisão e gestão de equipes. O programa incluiu simulações, estudos de caso e mentorias. Os líderes passaram a atuar de forma mais proativa, antecipando problemas e promovendo melhorias nos processos. A cultura organizacional tornou-se mais ágil e colaborativa.
A iniciativa da Vision Data demonstra que o desenvolvimento de lideranças é mais efetivo quando:
	
	A
	
	se baseia em conteúdos teóricos e avaliações formais.
	
	B
	
	é centrado em habilidades técnicas e operacionais.
	
	C
	
	prepara os líderes para lidar com mudanças e promover inovação.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	
	é restrito aos cargos de diretoria.
Questão 7/10 - Treinamento e Desenvolvimento
  Ler em voz alta
Durante um treinamento corporativo, o instrutor utilizou uma abordagem expositiva, com longas apresentações de slides e pouca interação com os participantes. Ao final, muitos colaboradores relataram dificuldade em aplicar o conteúdo no dia a dia e demonstraram desmotivação para participar de futuras capacitações.
A dificuldade relatada pelos colaboradores pode ser atribuída à:
	
	A
	
	ausência de conteúdo técnico relevante no treinamento.
	
	B
	
	aplicação de uma abordagem pedagógica inadequada ao perfil dos participantes.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	falta de interesse dos participantes em aprender novos conteúdos.
	
	D
	
	resistência natural dos adultos a processos de aprendizagem formal.
Questão 8/10 - Treinamento e Desenvolvimento
  Ler em voz alta
A empresa InovaTech, especializada em soluções digitais, percebeu que muitos de seus projetos estavam sendo retrabalhados por falta de acesso a experiências anteriores. O conhecimento técnico estava concentrado em poucos colaboradores seniores, e não havia um sistema estruturado para registrar e compartilhar esse conhecimento. A nova gerente de RH propôs a criação de um repositório digital com boas práticas, lições aprendidas e fóruns de discussão. Além disso, foram realizadasoficinas para mapear o conhecimento tácito dos colaboradores mais experientes. A iniciativa enfrentou resistência inicial, mas com o tempo, os times passaram a consultar o repositório com frequência, reduzindo erros e aumentando a eficiência.
A estratégia adotada pela InovaTech demonstra que a gestão do conhecimento é eficaz quando:
	
	A
	
	se limita à digitalização de documentos técnicos.
	
	B
	
	depende exclusivamente da tecnologia para armazenar dados.
	
	C
	
	prioriza a substituição de colaboradores seniores por novos talentos.
	
	D
	
	transforma o conhecimento individual em organizacional por meio de processos estruturados.
Você assinalou essa alternativa (D)
Questão 9/10 - Treinamento e Desenvolvimento
  Ler em voz alta
A empresa InovaData está investindo em programas de capacitação para seus colaboradores, com o objetivo de transformar dados e informações em conhecimento aplicável. Durante uma reunião, o gerente de projetos questionou a equipe de RH sobre a diferença entre dado, informação e conhecimento, pois percebeu que muitos colaboradores confundem esses conceitos. O RH explicou que, para gerar conhecimento, é necessário interpretar e relacionar informações com base em experiências, valores e contexto. A empresa pretende utilizar esse entendimento para melhorar a tomada de decisões e promover a inovação.
Considerando a relação entre dado, informação e conhecimento, o conhecimento pode ser definido como:
	
	A
	
	Um conjunto de dados organizados em planilhas e relatórios.
	
	B
	
	A simples coleta de dados brutos por sensores e sistemas.
	
	C
	
	A capacidade de interpretar informações com base em experiências e contexto.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	
	A transmissão de dados por meio de redes de computadores.
Questão 10/10 - Treinamento e Desenvolvimento
  Ler em voz alta
A empresa Sigma elaborou um plano de treinamento detalhado, com definição de carga horária, número de turmas e instrutores. No entanto, durante a execução, houve conflitos de agenda com eventos corporativos importantes, como fechamento de trimestre e auditorias. Isso comprometeu a participação dos colaboradores e gerou remarcações. A área de T&D percebeu que não havia realizado a calendarização estratégica das ações, desconsiderando o calendário organizacional. Após o ocorrido, a equipe passou a integrar o planejamento de T&D ao cronograma geral da empresa, evitando sobreposições e garantindo maior adesão. O caso demonstrou que a calendarização é uma etapa essencial para o sucesso das ações de capacitação.
Para evitar esse tipo de problema, o planejamento do treinamento deve incluir:
	
	A
	
	a substituição de treinamentos presenciais por EAD.
	
	B
	
	a redução da carga horária dos treinamentos.
	
	C
	
	a contratação de instrutores externos para maior flexibilidade.
	
	D
	
	a calendarização estratégica considerando o calendário organizacional.
Você assinalou essa alternativa (D)