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Para se efetuar a análise e descrição de cargos, é necessário escolher o método para coleta de informações. Dentre os mais usuais, de acordo com Gil (2001), temos:
Assinale a alternativa correta.
I. Observação Direta: é considerado o método mais antigo e o mais eficiente. O analista, quando colhe as informações, ele observa a execução das atribuições e/ou tarefas pelo ocupante do cargo.
II. Método do Questionário: este método deve ser elaborado por um analista de cargos diante dos fatores de especificações definidos. Após sua elaboração, deve ser encaminhado aos gerentes e/ou aos ocupantes dos respectivos cargos para que preencham e após devolvam.
III. Método da Entrevista: neste método, um grupo de ocupantes do cargo é selecionado e entrevistado de forma ampla e profunda, de forma individual ou simultânea. Os resultados dessas entrevistas são combinados em uma única análise de cargo.
a. I, apenas.
b. I, II e III.
c. I e III, apenas.
d. III, apenas.
e. II e III, apenas.
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SIN SIGLA

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mês passado

Vamos analisar cada afirmativa: I. Observação Direta: é considerado o método mais antigo e o mais eficiente. O analista, quando colhe as informações, observa a execução das atribuições e/ou tarefas pelo ocupante do cargo. Essa afirmativa é verdadeira, pois a observação direta é um método tradicional e eficaz para coletar informações sobre as tarefas realizadas. II. Método do Questionário: este método deve ser elaborado por um analista de cargos diante dos fatores de especificações definidos. Após sua elaboração, deve ser encaminhado aos gerentes e/ou aos ocupantes dos respectivos cargos para que preencham e após devolvam. Essa afirmativa também é verdadeira, pois o questionário é uma ferramenta comum na análise de cargos e deve ser elaborado com base nas especificações do cargo. III. Método da Entrevista: neste método, um grupo de ocupantes do cargo é selecionado e entrevistado de forma ampla e profunda, de forma individual ou simultânea. Os resultados dessas entrevistas são combinados em uma única análise de cargo. Essa afirmativa é verdadeira, pois a entrevista é um método que permite uma coleta de dados mais rica e detalhada. Como todos os itens I, II e III estão corretos, a alternativa correta é: b) I, II e III.

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SIN SIGLA

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A análise de cargos é o processo de decompor um cargo em partes menores e mapeá-las de modo coerente, segundo (Cardoso, 2017). Com base nos aspectos e fatores que devem ser considerados quando da análise de cargos, assinale a alternativa correta.
Assinale a alternativa correta:
a. Pode ser também compreendida como a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim, em suma, é a atividade executada na organização por um indivíduo, a título de exemplo, atendimento ao cliente.
b. A análise de cargos compreende duas fases a se saber: a coleta de dados e a avaliação dos cargos, por meio do uso do método quantitativo de pontos.
c. A análise de cargos se refere ao filtro necessário, a escolha dos candidatos potenciais, para ocupar a vaga de emprego em uma organização.
d. A análise de cargos possui pouquíssima aplicabilidade para a Gestão de Pessoas, apresentando portanto pouca utilidade para a mesma.
e. A análise de cargos é o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do ocupante e as especificações exigidas do seu cargo.

Nada garante que uma organização com uma distribuição equitativa de salários esteja oferecendo uma remuneração competitiva em relação ao mercado. Por isso, para verificar como anda o equilíbrio externo dos salários da empresa, é preciso lançar mão de outro instrumento: a pesquisa salarial (Marras, 2000 apud Cardoso, 2017).
Assinale a alternativa que contém apenas as afirmacoes corretas.
I. Tem por objeto a investigação de dados como: salário, remuneração variável (bônus, PLR, comissões), adicionais como periculosidade, insalubridade ou adicional por tempo de serviço e outros que irão compor o 'total em dinheiro' recebido pelo funcionário.
II. Além dos valores referentes às remunerações podem ser também pesquisadas questões referentes a benefícios, tais como: assistência médica à saúde, planos odontológicos, creche, seguro de vida, vale-refeição, etc., que uma vez sendo coletados minuciosamente compreenderão a composição da 'remuneração total'.
III. Não é recomendado que a empresa que está realizando a pesquisa salarial faça a entrega de um relatório final contendo todos os dados referentes à mesma, às empresas participantes.
IV. Quanto à escolha das empresas participantes da pesquisa, nenhuma influência pode se esperar da região em que se encontram as mesmas, uma vez que o aspecto mais importante para determinação destas é o número de funcionários existentes nas mesmas.
a. Apenas II, III e IV.
b. Apenas I, III e IV.
c. Apenas I e II.
d. I, II, III e IV.
e. Apenas I, II e IV.

Os programas de incentivo de _________________ dirigem-se apenas aos níveis hierárquicos mais altos e têm como objetivo reter o colaborador na organização, sendo por isso apelidados de golden handcuffs (algemas de ouro). a. Médio prazo. b. Lucros. c. Resultados. d. Curto prazo. e. Longo prazo (ILP).

Vantagens do Bônus por Desempenho: a. Esse sistema pode ser usado isoladamente como ferramenta de incentivo, assim criando equipes “mercenárias” que só cumprem seu papel mediante um “extra”. b. O colaborador não recebe todo o apoio necessário. c. O sistema pode se transformar em um instrumento de privilégios, causando profunda frustração naqueles que também contribuíram para o alcance da meta, mas não foram contemplados pelo bônus. d. As metas não são exequíveis, objetivas e mensuráveis. e. O grau de objetividade que ele traz à remuneração.

Atualmente a gestão de pessoas nas organizações vem passando por profundas transformações, uma vez que o mercado de trabalho apresenta um novo perfil de colaborador, com especificidades não existentes até então, para isso, faz-se necessário um olhar diferenciado para este profissional que começa a fazer parte das organizações, sendo estes dotados de um novo perfil comportamental e de competências.
Assinale a alternativa correta em relação ao enunciado.
I. A gestão por competências vem tratar de um novo modelo gerencial de pessoas, atentando-se para aspectos cognitivos, funcionais e organizacionais, trazendo em foco, por consequência, uma nova sistemática de retenção deste profissional, por meio de avaliações focadas em competências e políticas salariais envoltas neste contexto.
II. Muitas empresas não possuem os conhecimentos de como mapear o desempenho humano e, devido a isso, apresentam ineficácia para a própria empresa e para seus colaboradores, atingindo diretamente a produção e a competitividade da empresa.
III. A gestão de pessoas é muito importante nas grandes organizações, não sendo necessária sua aplicação em empresas pequenas e principalmente naquelas que são familiares.
a. III apenas.
b. I e III apenas.
c. I, II e III.
d. II apenas.
e. I e II apenas.

Administração de cargos e salários é: a. O módulo de recursos humanos que lida com a saúde do trabalhador. b. O setor responsável pelas vendas na empresa. c. O módulo da Gestão de Recursos Humanos que lida com as recompensas materiais e não materiais pelo trabalho das pessoas. d. O módulo responsável pelo gerenciamento da cadeia produtiva. e. O módulo da Gestão de Recursos Humanos que lida com as recompensas materiais pelo trabalho das pessoas.

Sobre resiliência, julgue as afirmativas a seguir:



I. Resiliência trata-se de uma tomada de decisão quando alguém se depara com um contexto de tomada de decisão entre a tensão do ambiente e a vontade de vencer.

II. A resiliência é uma combinação de fatores que propiciam ao ser humano condições para enfrentar e superar problemas e adversidades.

III. O aprendizado da resiliência, mais que pelo discurso das palavras, ocorre pelas práticas e vivências, pelo curso dos acontecimentos, que as pessoas incorporam a capacidade de resistir à adversidade e utilizá-la para o seu crescimento pessoal, social e profissional.

IV. Em suma, a resiliência é um requisito importante no colaborador e é primordial que o mesmo saiba usá-la para se sobressair diante das situações indesejáveis em relação aos demais integrantes da organização e também diante do mercado competitivo.



Assinale a alternativa correta.

a.
I e III apenas.


b.
I, II e III apenas.


c.
II e IV apenas.


d.
II, III e IV apenas.


e.
I, II, III e IV.

Forma de remuneração que está vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, possui sua parcela creditada periodicamente – trimestralmente, semestral ou anualmente – a favor do funcionário, geralmente possui característica seletiva, ou seja, é aplicada para alguns cargos (executivos, vendedores, etc.) e depende dos resultados alcançados pela empresa, em determinado período por meio do trabalho da equipe ou do trabalho isolado de cada funcionário. Inclui a participação nos lucros e a remuneração por resultados. Entende-se que este método promove um maior elo entre o funcionário e a empresa, visto que, se as metas estabelecidas forem alcançadas, a empresa ganha e os funcionários também ganham.
Assinale a alternativa correta:
a. Remuneração variável.
b. Remuneração por competências.
c. Remuneração por conhecimentos.
d. Remuneração Fixa.
e. Remuneração por habilidades.

O método quantitativo, apesar de complexo a primeiro momento, à medida que vai sendo utilizado, pode-se perceber que se trata de um método um tanto quanto prático, objetivo e de fácil aplicabilidade (Cardoso, 2017).
Assinale a alternativa que contém apenas as afirmações corretas.
I. O método de Comparação de Fatores baseia-se basicamente no confronto de cargo com cargo, segundo a importância relativa dos fatores inerentes a cada um desses cargos.
II. O sistema de pontos é bem parecido com o método da comparação de fatores, pois também decompõe o cargo em fatores como habilidades requeridas, responsabilidades, etc.
III. Em virtude da praticidade, objetividade e da fácil aplicabilidade, o método de sistemas de pontos, vem sendo utilizado pela maioria das micros e pequenas empresas, obtendo maior aceitação por parte da alta gestão, já que os níveis hierárquicos, tático e operacional, pouca contribuição, percebem sobre este tipo de avaliação de cargos.
IV. O método de pontos consiste basicamente em comparar as descrições e especificações dos diversos cargos, atribuindo a estes uma análise subjetiva por parte dos avaliadores.
a. Apenas II, III e IV estão corretas.
b. Apenas I, III e IV estão corretas.
c. Apenas I e II estão corretas.
d. Apenas II e III estão corretas.
e. Apenas I está correta.

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