Grátis: A empresa Horizonte Corporativo está em fase de expansão e precisa identificar colaboradores com potencial para assumir posições de liderança nos p... – Questões Respondidas

Recursos Humanos

Colégio Objetivo

A empresa Horizonte Corporativo está em fase de expansão e precisa identificar colaboradores com potencial para assumir posições de liderança nos próximos dois anos. Como ainda não possui um programa formal de avaliação de potencial, a organização decidiu utilizar os dados da Avaliação de Desempenho como base para essa análise.
Com base no caso apresentado, a Avaliação de Desempenho pode ser utilizada como:
A - Ferramenta exclusiva para avaliar o desempenho técnico-operacional dos colaboradores.
B - Instrumento de controle disciplinar para justificar desligamentos.
C - Processo isolado, sem relação com o desenvolvimento de carreira.
D - Fonte de dados para identificar talentos e subsidiar decisões sobre planos de carreira e sucessão.

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avaliação de desempenho

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Ed

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Vamos analisar as alternativas apresentadas em relação ao uso da Avaliação de Desempenho no contexto da empresa Horizonte Corporativo, que busca identificar colaboradores com potencial para liderança. A - Ferramenta exclusiva para avaliar o desempenho técnico-operacional dos colaboradores. Essa opção é limitada, pois a Avaliação de Desempenho pode ter um escopo mais amplo, incluindo aspectos de liderança e potencial. B - Instrumento de controle disciplinar para justificar desligamentos. Embora a Avaliação de Desempenho possa ser usada para justificar desligamentos, essa não é a única ou a principal finalidade, especialmente no contexto de identificar talentos. C - Processo isolado, sem relação com o desenvolvimento de carreira. Essa opção é incorreta, pois a Avaliação de Desempenho deve estar relacionada ao desenvolvimento de carreira e à identificação de talentos. D - Fonte de dados para identificar talentos e subsidiar decisões sobre planos de carreira e sucessão. Essa opção é a mais adequada, pois reflete o uso da Avaliação de Desempenho como uma ferramenta para identificar colaboradores com potencial e apoiar decisões sobre desenvolvimento e sucessão. Portanto, a alternativa correta é: D - Fonte de dados para identificar talentos e subsidiar decisões sobre planos de carreira e sucessão.

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A empresa Gestus Soluções Empresariais decidiu implementar uma nova ferramenta de avaliação de desempenho. No entanto, o processo foi conduzido sem considerar as especificidades da organização, como cultura interna, estrutura hierárquica e objetivos estratégicos. Os formulários foram padronizados com base em modelos genéricos disponíveis na internet, e os gestores não receberam qualquer orientação sobre como aplicar os critérios. Após a primeira rodada de avaliações, diversos colaboradores relataram sentimento de injustiça e desmotivação, alegando que os critérios não refletiam suas funções reais. A área de Recursos Humanos identificou que o problema estava na fase de planejamento da ferramenta, que não contemplou os fatores críticos de sucesso.
Com base no caso apresentado, conclui-se que a falha no processo de avaliação ocorreu principalmente por:
A - Ausência de feedback corretivo após a aplicação da avaliação.
B - Falta de treinamento dos avaliadores sobre técnicas de comunicação.
C - Planejamento inadequado da ferramenta, desconsiderando a realidade organizacional.
D - Aplicação de critérios excessivamente rigorosos para todos os colaboradores.

A empresa ValorHumano S.A. está enfrentando dificuldades para reter talentos em áreas estratégicas. Uma pesquisa interna revelou que os colaboradores não percebem relação entre seu desempenho e a remuneração recebida. O modelo adotado é tradicional, baseado na descrição de cargos e tempo de serviço, sem considerar contribuições individuais. A área de Recursos Humanos propôs a adoção de um modelo de remuneração estratégica, vinculado à Avaliação de Desempenho.
Com base no caso apresentado, a remuneração estratégica vinculada à Avaliação de Desempenho contribui para:
A - Reduzir os custos com folha de pagamento por meio da eliminação de benefícios fixos.
B - Garantir aumentos salariais automáticos com base no tempo de serviço.
C - Reconhecer o esforço individual e alinhar recompensas aos resultados organizacionais.
D - Substituir os programas de desenvolvimento por bonificações periódicas.

A empresa TechNova realiza avaliações de desempenho semestrais. Durante a última rodada, o RH identificou um padrão curioso: a maioria dos gestores atribuiu notas medianas (entre 5 e 6) para todos os colaboradores, independentemente do desempenho real. Ao investigar, descobriu-se que os avaliadores estavam inseguros quanto aos critérios de avaliação e receosos de causar desconforto entre os funcionários.
Com base no caso apresentado, a principal limitação evidenciada no processo de avaliação de desempenho é:
A - Efeito de semelhança, em que o avaliador favorece quem tem perfil parecido com o seu.
B - Tendência central, em que o avaliador evita notas extremas e opta por médias.
C - Efeito de fatos recentes, em que o avaliador considera apenas os últimos acontecimentos.
D - Efeito de complacência, em que o avaliador atribui notas altas para todos os colaboradores.

A empresa Syntagma Consultoria implementou um programa de desenvolvimento de lideranças com foco em comunicação assertiva e feedback. Durante uma das oficinas, os participantes foram convidados a simular situações reais de feedback com seus liderados.
Com base no caso apresentado, conclui-se que a principal falha no feedback foi:
A - Ausência de objetividade e clareza na comunicação da mensagem.
B - Falta de recompensas associadas ao desempenho do colaborador.
C - Excesso de elogios que mascararam os pontos de melhoria.
D - Aplicação do feedback em ambiente coletivo e informal.

A empresa EducaMais, voltada à formação continuada de professores, decidiu adotar o modelo de Avaliação de Desempenho por Competências para alinhar melhor os resultados individuais às metas institucionais. Após mapear as competências organizacionais, a equipe de Recursos Humanos iniciou o desdobramento até o nível individual.
Para garantir a efetividade da Avaliação de Desempenho por Competências, a principal medida a ser adotada pela equipe de Recursos Humanos da EducaMais é:
A - Reforçar a autonomia dos gestores para avaliarem com base em sua percepção individual.
B - Estabelecer padrões claros de competências e orientar os gestores sobre como fornecer feedback estruturado.
C - Priorizar a avaliação de resultados quantitativos em detrimento das competências comportamentais.
D - Substituir a avaliação por competências por um modelo baseado em metas numéricas.

A empresa NeoTech Digital realiza sessões mensais de feedback entre líderes e colaboradores. Durante uma dessas sessões, o gestor da equipe de desenvolvimento chamou um colaborador para conversar sobre sua performance.
Com base no caso apresentado, o tipo de feedback aplicado pelo gestor é classificado como:
A - Corretivo, pois busca modificar comportamentos inadequados.
B - Positivo, pois reforça comportamentos desejáveis.
C - Insignificante, por ser genérico e pouco útil para o desenvolvimento.
D - Ofensivo, por gerar constrangimento e conflito entre gestor e colaborador.

A empresa InovaGestão S.A., especializada em soluções tecnológicas para gestão empresarial, está passando por uma reestruturação estratégica. A nova diretoria decidiu implementar a Avaliação de Desempenho por Objetivos (ADO) como método principal para mensurar o desempenho dos colaboradores.
Com base no caso apresentado, a principal ação que Marcos deve priorizar para garantir a efetividade da Avaliação de Desempenho por Objetivos é:
A - Reforçar metas exclusivamente quantitativas para facilitar a mensuração dos resultados.
B - Estabelecer metas rígidas e padronizadas para todos os colaboradores, evitando divergências.
C - Promover o alinhamento estratégico por meio da negociação e formulação consensual dos objetivos.
D - Delegar a definição dos objetivos aos gestores, garantindo maior controle sobre os resultados.

Na empresa VerdeVita Saúde Integrada, os gestores passaram a aplicar feedbacks estruturados trimestralmente. Após um ciclo completo, foi realizada uma pesquisa interna para avaliar os impactos da prática.
Com base no caso apresentado, conclui-se que o feedback estruturado contribui para o gestor principalmente por:
A - Reduzir a necessidade de treinamentos técnicos na equipe.
B - Eliminar a rotatividade de pessoal por meio de incentivos.
C - Substituir a avaliação formal por observações informais.
D - Melhorar a tomada de decisões e a alocação de talentos na equipe.

A empresa LogiMax Transportes implementou recentemente um programa de Avaliação de Desempenho com foco em feedback contínuo. Após três meses, a área de Recursos Humanos realizou uma pesquisa interna para avaliar os impactos da nova prática. Os resultados mostraram que 78% dos colaboradores relataram maior clareza sobre suas metas e expectativas, 65% afirmaram sentir-se mais motivados e 59% perceberam melhorias na comunicação com seus gestores. No entanto, alguns líderes ainda demonstram dificuldades em aplicar o feedback de forma construtiva, o que gerou insatisfação em parte da equipe. A seguir, a tabela com os principais impactos percebidos pelos colaboradores: Diante desses dados, a empresa busca estratégias para ampliar os efeitos positivos e minimizar os negativos, garantindo que o feedback seja uma ferramenta eficaz de desenvolvimento.
Com base no caso apresentado, conclui-se que o feedback eficaz contribui principalmente para:
A - Reduzir a rotatividade de pessoal por meio de recompensas financeiras.
B - Melhorar o desempenho individual e coletivo por meio da clareza e motivação.
C - Eliminar completamente os conflitos interpessoais no ambiente de trabalho.
D - Substituir a avaliação formal por conversas informais entre líderes e liderados.