Grátis: Na empresa LogiMax, os gestores identificaram que os times de projeto não estavam atingindo os resultados esperados. Após análise, perceberam que o... – Questões Respondidas

Recursos Humanos

Colégio Objetivo

Na empresa LogiMax, os gestores identificaram que os times de projeto não estavam atingindo os resultados esperados. Após análise, perceberam que os grupos formados não apresentavam interação significativa entre os membros, e as decisões eram tomadas de forma isolada. A liderança questiona se esses grupos podem ser considerados equipes de fato.
Com base no estudo de caso e nos conceitos de equipe, pode-se afirmar que
A todo grupo de trabalho é automaticamente uma equipe funcional.
B a ausência de interação e objetivos compartilhados impede que um grupo se torne uma equipe.
C a definição de papéis individuais é suficiente para caracterizar uma equipe.
D a rotatividade de membros garante a formação de equipes eficazes.

há 4 semanas

há 4 semanas

Desafios e Soluções em Treinamento

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Respostas

Ed

há 4 semanas

Para responder a essa questão, vamos analisar cada uma das alternativas em relação ao conceito de equipe. A) Todo grupo de trabalho é automaticamente uma equipe funcional. - Esta afirmação é falsa, pois nem todo grupo de trabalho se torna uma equipe funcional. Uma equipe requer interação e objetivos comuns. B) A ausência de interação e objetivos compartilhados impede que um grupo se torne uma equipe. - Esta afirmação é verdadeira. Para que um grupo se torne uma equipe, é essencial que haja interação significativa entre os membros e objetivos compartilhados. C) A definição de papéis individuais é suficiente para caracterizar uma equipe. - Esta afirmação é falsa. Embora a definição de papéis seja importante, a interação e os objetivos comuns são fundamentais para a formação de uma equipe. D) A rotatividade de membros garante a formação de equipes eficazes. - Esta afirmação é falsa. A rotatividade pode prejudicar a coesão e a eficácia de uma equipe, pois a construção de relacionamentos e confiança leva tempo. Portanto, a alternativa correta é: B) a ausência de interação e objetivos compartilhados impede que um grupo se torne uma equipe.

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A empresa PlayLearn decidiu aplicar gamificação em seus treinamentos para aumentar o engajamento dos colaboradores. A equipe de T&D criou uma plataforma com desafios, pontuações e recompensas. No entanto, após algumas semanas, observou-se que os treinamentos estavam sendo vistos como meros jogos, sem foco no conteúdo. Os participantes estavam mais preocupados em acumular pontos do que em aprender. A equipe percebeu que o design gráfico havia sido priorizado em detrimento do design instrucional. Com base no estudo de caso e nos fundamentos da gamificação, a ação mais adequada para garantir que o foco do treinamento seja a aprendizagem é: A Reduzir os elementos visuais para evitar distrações. B Substituir a gamificação por métodos tradicionais de ensino. C Eliminar o sistema de pontuação para evitar competição. D Priorizar o design instrucional sobre o gráfico, alinhando forma e conteúdo.

A empresa EduTech está desenvolvendo um novo curso online para capacitação de seus colaboradores. A equipe responsável decidiu aplicar o Design Instrucional (DI) como metodologia central. Durante o planejamento, foram consideradas as necessidades de aprendizagem, os objetivos educacionais e os recursos tecnológicos disponíveis. No entanto, o primeiro protótipo do curso apresentou baixa adesão e dificuldades de navegação. Após análise, identificou-se que o conteúdo não estava sequenciado de forma lógica e que os elementos visuais não favoreciam a compreensão.
Com base no estudo de caso e nos fundamentos do Design Instrucional, a ação mais adequada para corrigir os problemas identificados é:
A - Reduzir o número de módulos para facilitar a conclusão do curso.
B - Reorganizar o conteúdo com foco em sequenciamento e design gráfico.
C - Substituir os elementos visuais por textos explicativos.
D - Eliminar os recursos tecnológicos para simplificar o curso.

A empresa EduGlobal está implementando um programa de capacitação online para seus colaboradores em diferentes países. O projeto utiliza uma plataforma de e-learning com conteúdos interativos, fóruns de discussão e avaliações automatizadas. No entanto, os gestores perceberam que alguns colaboradores não estavam engajados com os cursos, alegando dificuldades de compreensão e falta de interação. A equipe de T&D identificou que os conteúdos estavam mal estruturados e que não havia estímulo à aprendizagem colaborativa. Com base no estudo de caso e nos fundamentos do e-learning, um ambiente virtual de aprendizagem deve contar com: A comunicação assíncrona de única via. B conteúdos mais complexos para desafiar os colaboradores. C eliminar os fóruns de discussão para evitar dispersão. D conteúdo bem estruturado, instrumentos de avaliação e promover a aprendizagem colaborativa.

A empresa TechNova implementou um programa de mentoring para acelerar o desenvolvimento de jovens talentos. Cada novo colaborador foi acompanhado por um mentor experiente, que compartilhou conhecimentos técnicos e culturais da empresa. Em paralelo, executivos participaram de sessões de coaching com foco em metas e desempenho. Após seis meses, observou-se maior engajamento e clareza nos planos de carreira. Com base no estudo de caso e nas definições de coaching e mentoring, a principal diferença entre as duas metodologias é:
A O coaching é informal e o mentoring é estruturado.
B O coaching visa resultados e o mentoring foca na transferência de conhecimento.
C O mentoring foca em metas e o coaching em cultura organizacional.
D
O mentoring é voltado a líderes e o coaching a iniciantes.

A empresa Criativa S.A. está desenvolvendo um novo programa de capacitação com base no Design Thinking. Após a fase de empatia e definição, a equipe iniciou a etapa de ideação. Foram realizadas sessões de brainstorming com colaboradores de diferentes áreas, promovendo um ambiente livre de julgamentos e estimulando a criatividade. Diversas ideias foram geradas, e o grupo selecionou aquelas com maior potencial de aplicabilidade. Em seguida, foram criados protótipos para testar as soluções. Com base no estudo de caso e nos fundamentos do Design Thinking, a principal característica da etapa de ideação é: A A criação de protótipos para validação das ideias. B A análise dos dados coletados para definição do problema. C A geração colaborativa de ideias com foco em soluções práticas. D A implementação das soluções por meio de planos de ação.

A empresa FutureSkills adotou uma estratégia de T&D baseada em lifelong learning. Os colaboradores têm acesso contínuo a cursos, trilhas de aprendizagem e sessões de mentoria. A empresa também investe em programas de upskilling e reskilling para acompanhar as mudanças tecnológicas. Como resultado, houve aumento na retenção de talentos e na inovação dos processos internos.
Com base no estudo de caso e nas tendências em T&D, a estratégia adotada pela empresa está alinhada ao conceito de:
A Treinamento pontual e reativo.
B Educação corporativa tradicional.
C Aprendizagem contínua e adaptativa.
D Capacitação exclusiva para cargos técnicos.

A empresa VisionTech está implementando um novo programa de gestão de carreiras. Durante o diagnóstico inicial, o RH identificou que muitos colaboradores não sabiam como planejar suas trajetórias profissionais e esperavam que a empresa definisse seus próximos passos. Por outro lado, a organização desejava que os profissionais assumissem maior protagonismo em suas carreiras, alinhando seus objetivos pessoais às metas organizacionais. Para isso, o RH propôs ações de autoconhecimento, definição de metas e desenvolvimento de competências.
Com base no estudo de caso e nos conceitos de gestão de carreiras, a estratégia mais coerente com o modelo de carreira proteana é
A estabelecer um plano de carreira fixo, com promoções baseadas exclusivamente no tempo de casa.
B criar trilhas de carreira padronizadas, com foco nas necessidades da organização.
C estimular a autogestão da carreira, com foco nos valores e metas pessoais do colaborador.
D vincular o desenvolvimento de carreira à avaliação de desempenho anual da empresa.

Na empresa Conecta+, os gestores perceberam que, apesar de os colaboradores demonstrarem bom desempenho técnico, havia baixa colaboração entre os membros das equipes. A liderança decidiu implementar um programa de feedback contínuo. No entanto, alguns líderes relataram resistência por parte dos colaboradores ao receberem críticas, mesmo que construtivas. Outros líderes, por sua vez, não sabiam como estruturar o feedback de forma eficaz, o que gerava ruídos na comunicação e desmotivação. Com base no estudo de caso e nos conceitos de feedback, a ação mais adequada para promover o desenvolvimento interpessoal e a maturidade organizacional é: A estimular a prática de feedback estruturado, com foco em percepção, descrição de comportamentos e sentimentos. B incentivar os líderes a evitarem críticas diretas, focando apenas em elogios para manter o clima organizacional. C reduzir a frequência de feedbacks para evitar desconfortos e preservar a harmonia entre os membros da equipe. D substituir os líderes que não dominam a técnica de feedback por profissionais com maior experiência em comunicação.

A empresa HealthLearn está desenvolvendo um programa de capacitação para profissionais da saúde. A equipe de T&D optou por aplicar o Design Instrucional como ciência, buscando criar especificações detalhadas para o desenvolvimento e avaliação dos materiais. Durante o processo, foram integradas estratégias pedagógicas, tecnologias educacionais e storytelling. O objetivo era garantir que os conteúdos fossem eficazes, agradáveis e viáveis em termos de custo-benefício. Com base no estudo de caso e nos propósitos do Design Instrucional, a principal vantagem dessa abordagem é: A Assegurar que os materiais sejam eficazes, agradáveis e viáveis. B Garantir que os conteúdos sejam esteticamente atrativos. C Reduzir o tempo de desenvolvimento dos materiais educacionais. D Eliminar a necessidade de avaliação dos aprendizes.