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Analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. I. A importância do RH se deve a uma função voltada mais para as pessoas que para os negócios. Essa postura tem trazido obstáculos à evolução do sistema de RH comparativamente a outras áreas de atuação da empresa. PORQUE II. A nova filosofia de RH deve ser centrada na análise da organização e não na de indivíduos, embora deva ter como principal apoio a participação das pessoas para a realização dos objetivos organizacionais. A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições falsas.

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Vamos analisar as asserções: I. "A importância do RH se deve a uma função voltada mais para as pessoas que para os negócios. Essa postura tem trazido obstáculos à evolução do sistema de RH comparativamente a outras áreas de atuação da empresa." Essa asserção é verdadeira, pois historicamente o RH focava mais nas pessoas e menos nos objetivos estratégicos do negócio, o que pode limitar sua evolução. II. "A nova filosofia de RH deve ser centrada na análise da organização e não na de indivíduos, embora deva ter como principal apoio a participação das pessoas para a realização dos objetivos organizacionais." Essa asserção também é verdadeira, pois o RH moderno busca alinhar as pessoas aos objetivos organizacionais, focando na organização como um todo. Agora, a relação entre elas: a segunda asserção explica que a nova filosofia de RH, centrada na organização e na participação das pessoas, é uma resposta para os obstáculos mencionados na primeira asserção. Portanto, a II justifica a I. Resposta correta: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.

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Quando bem-sucedidas, as organizações tendem a crescer, o que acarreta maior complexidade dos recursos necessários às suas operações, com o aumento de capital e instalações, incremento de Tecnologia, atividades de apoio etc. As pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a ser a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente competitivo. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 ed. São Paulo: Manole, 2014 (adaptado).
No contexto descrito por Chiavenato, as pessoas passam a ser consideradas um diferencial competitivo para as organizações ao:
I. tornarem o ambiente organizacional menos rígido.
II. valorizarem o uso dos recursos tecnológicos da organização.
III. intensificarem a aplicação de conhecimentos na organização.
IV. gerarem mais integração nas áreas operacionais da organização.
V. desenvolverem habilidades e competências indispensáveis à competitividade.
II e IV.
III e V.
I, II e V.
I, II, III e IV.
I, III, IV e V.

A sociedade tem se transformado muito no século XXI e algumas tendências estão evidentes com as novas tecnologias que estão mudando a forma de interagir, se relacionar e de trabalhar. O profissional de RH, portanto, não pode deixar de perceber essas transformações e deve se adaptar para atingir os objetivos profissionais e pessoais.
Diante desse quadro, analise as afirmativas a seguir quanto ao comportamento do Gestor de RH.
I. Concentração em mais em questões estratégicas, cenários e metas estratégicas.
II. Uso de formas e prestações de serviços de RH de acordo com as regras impostas pela organização.
III. Aplicação de uma abordagem de gestão de talentos.
IV. O RH deve ser regido pela ética e administrada com base em evidências.
I, II e III.
I, III e IV.
I, II e IV.
II, III e IV.
II e III.

A história da empresa X, que há 25 anos atua no ramo de transportes, é similar à de muitas empresas brasileiras, ou seja, é de origem familiar e demorou a se profissionalizar. Nos últimos anos, vem passando por um processo contínuo de profissionalização e ajustamentos em sua estrutura organizacional. Recentemente, foi contratado um novo gestor para a área de Recursos Humanos. Após um período intenso de elaboração do planejamento estratégico da área, o novo gestor vem enfrentando conflitos e resistências às mudanças propostas, tanto por parte dos fundadores da empresa, que continuam exercendo cargos de direção quanto pelos próprios empregados, acostumados com uma política paternalista, sem critérios para contratação de pessoas, programas de formação profissional, sistemas de remuneração e benefícios.
Com base nas informações do texto, verifica-se que, para iniciar um processo de mudanças e implantação de novas políticas organizacionais na empresa X, a área de RH deve:
implementar um programa de formação de líderes, mapeando todas as competências, principalmente as dos antigos fundadores que exerçam função gerencial.
divulgar as políticas organizacionais elaboradas a partir do planejamento estratégico organizacional, conduzindo esse processo de maneira a satisfazer os empregados.
elaborar todas as políticas de gestão de recursos humanos, implantando-as de maneira gradual e com a ajuda dos líderes, para que não afetem a motivação dos empregados.
programar uma avaliação de desempenho, mapeando as competências dos empregados, para deflagrar processo de desligamentos, pois, dessa forma, haverá entrada na organização de profissionais com outras competências.
analisar e diagnosticar a cultura organizacional, a percepção da empresa pelos empregados e o ambiente de trabalho, por meio da aplicação de uma pesquisa de clima organizacional.

Tradicionalmente, as discussões sobre estratégia tendem a enfatizar resultados e objetivos quantificáveis. Assim, fatores humanos de difícil mensuração, como valores, significados e experiências, acabam ficando de fora quando chega o momento de planejar formalmente os negócios e aplicar os recursos estratégicos. Sem dúvida, as estratégias que seguem essa linha de pensamento apresentam índices consideráveis de acerto, sobretudo no que diz respeito ao controle operacional da organização no curto prazo. Entretanto, elas se mostram perigosamente limitadas à medida que a sociedade se baseia, cada vez mais, no conhecimento. CARVALHO, F.C.A. Gestão do conhecimento. São Paulo: Pearson, 2012, p. 60.
A partir do texto acima, no que diz respeito à proposta de tornar o conhecimento pressuposto estratégico na gestão do capital humano nas organizações, por meio da implementação de ações de T&D, analise as afirmacoes abaixo.
I. Para atingir esse objetivo, deve-se implantar o processo de avaliação de desempenho, utilizando-se o modelo 360 graus.
II. Em tal gestão, deve-se criar ferramentas para expandir continuamente o conhecimento na organização, estimulando a capacidade criativa das pessoas, conduzindo-as a aprender de maneira coletiva.
III. Uma ação estratégica para gerir o conhecimento é informar o empregado sobre como a organização e os demais profissionais o avaliam, o que esperam dele e como acham que ele pode se desenvolver, levando-o, dessa forma, à reflexão sobre sua vida profissional e pessoal.
IV. Deve-se valorizar economicamente o conhecimento e, para isso, utilizar o levantamento de necessidades de treinamento, para identificar os empregados que têm competência para agir de acordo com os objetivos organizacionais.
I e II.
II e III.
III e IV.
I, II e IV.
I, III e IV.

No planejamento de RH, a empresa terá um diagnóstico em que se compreende quais as necessidades de implantação em termos de pessoas e nas políticas e práticas inerentes à área. Portanto, levando-se em consideração que o RH tem um papel estratégico, é correto afirmar que:
É correto afirmar que:
as políticas de gestão de pessoas influenciam as decisões da empresa quanto a distribuição de resultados.
as políticas impactam a disputa de poder e de hierarquia da organização.
as políticas influenciam diretamente a lucratividade da organização.
as políticas influenciam a liquidez e a satisfação dos clientes da organização.
as políticas estimulam diretamente a lucratividade da organização.

A gestão de pessoas está no nível estratégico das organizações e sua atuação deve estar bem clara. Analise os itens a seguir quanto a atuação da gestão de pessoas ao nível estratégico, conforme Ivancevich (2011).
São corretos apenas os itens:
I. Análise e solução de problemas a partir de uma visão voltada ao lucro.
II. Avaliação e análise dos resultados da imagem positiva da empresa perante os funcionários, comunidade e consumidores.
III. Adoção de modelo de planejamento que incluam metas realistas, desafiadoras, específicas e significativas.
IV. Elaboração de relatórios com as soluções de RH para os problemas encontrados na empresa.
I, II e III.
II e IV.
I, II e IV.
I e III.
I, III e IV.

Dutra, Dutra e Dutra (2017) destacam que o desenvolvimento de uma organização está relacionado com a capacidade de desenvolvimento das pessoas. Para isso, é preciso fazer gestão de pessoas.
Analise as afirmativas abaixo sobre Gestão de Pessoas.
I. O modelo de gestão de pessoas pode ser entendido através da maneira pela qual a organização gerencia e orienta o comportamento humano no trabalho.
II. Um desafio inerente à gestão de pessoas é a prospecção dos cenários futuros da organização e a identificação de oportunidades de melhoria nas atividades, rotinas e procedimentos do dia a dia.
III. Tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição e do próprio profissional.
IV. A gestão de pessoas não é um cargo a ser desempenhado por um único profissional, mas uma política a ser adotada por todos, para definir os cargos, recrutar, remunerar, desenvolver, reter e monitorar o corpo funcional.
I e II.
II e III.
III e IV.
I e III.
II e IV.

A atuação estratégica da gestão de pessoas impulsiona a passagem de uma atuação reativa e concentrada nos problemas no presente para uma atuação que também inclui a visão dos objetivos futuros e metas de médio e longo prazo. Partindo desse pressuposto, Paulo, gestor de RH da Empresa Sol S.A., adotará, para o próximo ano, a Administração Estratégica de RH-AERH.
Dentro desse contexto, seu enfoque deverá ser em:
I. formular planos de carreira e preparar sucessores.
II. recompensar de acordo com os resultados da organização.
III. treinar colaboradores nas necessidades citadas na Descrição de Cargo.
IV. recrutar pessoas e validar critérios de seleção.
I e III.
I e II.
II e III.
III e IV.
I, II e IV.

Política salarial é o conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus funcionários. A política salarial não é estática; pelo contrário, ela é dinâmica e evolui, aperfeiçoando-se com sua aplicação ante situações que se modificam com rapidez. CHIAVENATO, I. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. Barueri: Manole, 2009 (adaptado).
Considerando o tema tratado no texto acima, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A política salarial deve abranger todos os aspectos importantes do sistema de recompensas, como a estrutura de cargos e salários, os benefícios legais e espontâneos, os incentivos por mérito ou por tempo de casa e a remuneração variável por desempenho.
II. O sistema de recompensas deve ser equitativo tanto para a organização quanto para os empregados.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições falsas.