Logo Passei Direto
Buscar

Programação Orientada a Objetos

Outros
Considere o exposto pertinente ao Supermercado Preços Hiperbaixos (PHB): Quando assumiu a presidência da rede de supermercados PHB, João Pedro recebeu do Conselho de Administração a missão de elevar a empresa ao nível das melhores do país. Isso não se limitava apenas à qualidade de seus produtos e lojas, tanto físicas quanto virtuais, mas também ao foco no desenvolvimento humano. Era evidente a presença de divisões internas de conhecimento na organização, além de uma abordagem tradicional no que diz respeito ao treinamento e desenvolvimento de sua força de trabalho, tanto nas áreas administrativas quanto entre os colaboradores que atuavam diretamente nas lojas. João Pedro convocou Giovanna, diretora de Gestão de Pessoas, para uma reunião em seu gabinete. Na reunião, ele a encarregou de liderar os esforços de reformulação dos programas de T&D fazendo o necessário para garantir o desenvolvimento humano da empresa, visando ao cumprimento dessa nova visão e missão. Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: como incrementar talentos na empresa. São Paulo: Grupo GEN, 2021. Para garantir bons resultados nos programas de T&D, é preciso que as empresas definam quais são os critérios ou indicadores que serão usados para avaliar o seu programa de treinamento. No que é pertinente os indicadores Reação e Aprendizado ou Cognitivo, analise as afirmativas a seguir:
I. Os métodos de medição para o indicador reação são levantamentos e entrevistas. II. Os métodos de medição para o indicador aprendizado ou cognitivo são testes e amostras de trabalho. III. Os métodos de medição para o indicador aprendizado ou cognitivo são pesquisas de atitude, entrevistas e grupos focais. IV. Os métodos de medição para o indicador reação são testes, observações e classificação própria, de pares, clientes e/ou gerentes. É correto o que se afirma em:
I. Os métodos de medição para o indicador reação são levantamentos e entrevistas.
II. Os métodos de medição para o indicador aprendizado ou cognitivo são testes e amostras de trabalho.
III. Os métodos de medição para o indicador aprendizado ou cognitivo são pesquisas de atitude, entrevistas e grupos focais.
IV. Os métodos de medição para o indicador reação são testes, observações e classificação própria, de pares, clientes e/ou gerentes.
A I e II, apenas.
B III e IV, apenas.
C II e III, apenas.
D II, III e IV, apenas.
E I, II e III, apenas.
User badge image
Exercícios Para o Aprendizado

há 3 semanas

User badge image
Exercícios Para o Aprendizado

há 3 semanas

Treinamento e Desenvolvimento Organizacional
8 pág.

Treinamento e Desenvolvimento Organizacional

Uniasselvi

Respostas

User badge image

Ed Verified user icon

há 3 semanas

Vamos analisar cada afirmativa: I. Os métodos de medição para o indicador reação são levantamentos e entrevistas. Correto. O indicador reação mede a satisfação e percepção dos participantes, geralmente por meio de pesquisas, levantamentos e entrevistas. II. Os métodos de medição para o indicador aprendizado ou cognitivo são testes e amostras de trabalho. Correto. O aprendizado é avaliado por testes, provas e amostras práticas que verificam o conhecimento adquirido. III. Os métodos de medição para o indicador aprendizado ou cognitivo são pesquisas de atitude, entrevistas e grupos focais. Incorreto. Pesquisas de atitude, entrevistas e grupos focais são mais usados para medir reações ou mudanças comportamentais, não aprendizado cognitivo. IV. Os métodos de medição para o indicador reação são testes, observações e classificação própria, de pares, clientes e/ou gerentes. Incorreto. Testes e observações são mais relacionados a aprendizado e desempenho, não à reação. Portanto, os itens corretos são I e II. Resposta correta: A) I e II, apenas.

Essa resposta te ajudou?

0
Dislike0

Ainda não achou a resposta?

  • Integrado com os principais modelos de IA do mercado
  • Respostas em segundos
  • IA treinada para estudantes brasileiros.
PasseIA logoEvolua sua forma de estudar

Cadastre-se ou realize login

Ainda com dúvidas?

Envie uma pergunta e tenha sua dúvida de estudo respondida!

Essa pergunta também está no material:

Treinamento e Desenvolvimento Organizacional
8 pág.

Treinamento e Desenvolvimento Organizacional

Uniasselvi

Mais perguntas desse material

A McCormick & Company é renomada, conforme Noe (2015), por seus sabores e temperos que aprimoram o gosto de aperitivos, pratos principais e sobremesas deliciosas. O treinamento e o desenvolvimento desempenham um papel estratégico nessa empresa, com o aprendizado alinhado à sua estratégia global. A organização tem como principais metas o aumento das vendas, a promoção da inovação, a gestão de custos e a sucessão de lideranças. Para garantir a abordagem estratégica do treinamento e desenvolvimento, o diretor de aprendizado e desenvolvimento transformou o departamento de treinamento em uma equipe de consultores de desempenho que atendem às necessidades do negócio. Além disso, a McCormick & Company enfatiza a aprendizagem em todos os níveis da organização, com o objetivo de torná-la mais ágil e apta a se adaptar às mudanças e lidar com a perda de conhecimento especializado decorrente da aposentadoria dos baby boomers. Isso inclui instrutores e todos os funcionários com responsabilidades de supervisão, independentemente do nível hierárquico.
Cada vez mais empresas buscam se destacar por meio dos seus programas de T&D. No que é pertinente às tendências mais relevantes na educação corporativa, analise as afirmativas a seguir: I. O treinamento constitui um dos poderosos meios de aumentar as competências e os resultados do negócio. II. O forte investimento em replicar práticas de T&D já consolidadas é uma tendência que todas as empresas têm seguido. III. As organizações que aprendem bem e rápido e que posicionam a gestão de pessoas em um nível realmente estratégico. IV. O T&D está agora no centro do processo de aprendizagem e inovação para contribuir para que a organização e as pessoas cresçam e alcancem os objetivos. É correto o que se afirma em:
I. O treinamento constitui um dos poderosos meios de aumentar as competências e os resultados do negócio.
II. O forte investimento em replicar práticas de T&D já consolidadas é uma tendência que todas as empresas têm seguido.
III. As organizações que aprendem bem e rápido e que posicionam a gestão de pessoas em um nível realmente estratégico.
IV. O T&D está agora no centro do processo de aprendizagem e inovação para contribuir para que a organização e as pessoas cresçam e alcancem os objetivos.
A I, II e III, apenas.
B I e IV, apenas.
C III e IV, apenas.
D I, III e IV, apenas.
E II e III, apenas.

Analise o caso adaptado proposto por Ribeiro (2018): Bernardo foi encarregado de trabalhar na folha de pagamento, mas em virtude da pouca experiência, estava cometendo muitos erros e criando problemas na companhia. Seu gestor resolveu enviar o funcionário para fazer um curso específico sobre folha de pagamento. Bernardo voltou do curso igual, não aprendeu nada e continuou assim até ser desligado; o treinamento foi perda de tempo e de dinheiro.
Considerando o caso do Bernardo e o principal objetivo do processo de avaliação dos resultados do treinamento nas organizações, assinale a alternativa correta:
A Avaliar o impacto financeiro e operacional, como a melhoria na produtividade e aumento dos lucros.
B Analisar a transferência das competências para o ambiente de trabalho e mudanças comportamentais.
C Identificar as necessidades de treinamento para o futuro.
D Medir a satisfação dos participantes e seu nível de engajamento.
E Avaliar a aprendizagem dos colaboradores em termos de comportamentos, habilidades e conhecimentos adquiridos.

A PriceWaterhouseCoopers (PwC), uma das empresas listadas no Top 10 Hall of Fame da revista Training em 2011, está transformando a abordagem educacional em uma experiência de blended learning, que abrange educação formal, aprendizado informal e programas baseados em tecnologia. Por mais de 15 anos, as empresas têm buscado iniciativas de responsabilidade social para desenvolver líderes, mas a PwC elevou esse conceito a um novo patamar. Os participantes passam oito semanas em países em desenvolvimento, aplicando suas habilidades de negócios para ajudar grupos de assistência locais, desde coletivos de ecoturismo em Belize até pequenos agricultores orgânicos na Zâmbia e grupos de combate à AIDS na Namíbia. O programa Ulysses desafia os participantes a colaborar mediante diversas culturas, tanto com clientes locais quanto com colegas da PwC de outras regiões. Por exemplo, Ayub foi emparelhado com parceiros do México e da Holanda. Além disso, a PwC busca envolver estagiários de nações em desenvolvimento para aprimorar suas habilidades de liderança e motivá-los a servir melhor suas comunidades. Um estagiário de Belize trabalhou em colaboração com o Ministério da Educação para auxiliar estudantes a compreender como elaborar orçamentos, candidatar-se a bolsas universitárias e entender o conceito de crédito educativo. Conforme Noe (2015), o caso de PriceWaterhouseCoopers (PwC) é um caso destacado como inovador em termos de educação corporativa.
Considerando o caso apresentado e o motivo pelo qual a Educação Corporativa é considerada uma tendência relevante na área de treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa correta:
A Porque a Educação Corporativa é uma abordagem exclusivamente tecnológica.
B Porque a Educação Corporativa abraça uma visão ampliada de aprendizagem contínua.
C Porque a Educação Corporativa se concentra apenas no treinamento tradicional.
D Porque a Educação Corporativa é irrelevante para a retenção de talentos.
E Porque a Educação Corporativa não reconhece a importância da aprendizagem contínua.

Chiavenato (2020) apresenta o seguinte caso: Após identificar as novas competências necessárias em colaboração com os executivos da XPTV, a próxima ação de Roberto Martin foi criar um programa abrangente para disseminar essas competências entre todos os funcionários da organização. O objetivo era formar um amplo conjunto de talentos com essas competências. Esses talentos poderiam ser alocados e aplicados em novos empreendimentos da empresa. Cada novo projeto determinaria as competências requeridas, e o conjunto de talentos identificaria os profissionais que as possuem. Essa abordagem seria como um recurso valioso. A empresa deixaria de se concentrar em cargos específicos e passaria a operar com base nas competências que as pessoas desenvolvem em seu percurso. Para a operacionalização dessa verdadeira revolução, a empresa precisa contar com a área de T&D mudando dos treinamentos com foco nos cargos para os treinamento com foco em competências.
Conforme o caso exposto, podemos observar que as organizações estão transitando do Treinamento e Desenvolvimento (T&D) para a educação corporativa em um movimento contínuo, rápido e irreversível. No que se refere aos princípios para o sucesso em educação corporativa, avalie as afirmativas a seguir: I. O princípio da Perpetuidade se refere à prática de responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem. II. O princípio da Parcerias se refere à prática de alinhar programas educacionais com projetos sociais para promover sinergia. III. O princípio da Cidadania se refere à prática de formalizar parcerias estratégicas com instituições de ensino superior. IV. O princípio da Disponibilidade se refere à prática de estabelecer diversas modalidades e abordagens de aprendizado que facilitem a aprendizagem disponível em qualquer momento e local. É correto o que se afirma em:
I. O princípio da Perpetuidade se refere à prática de responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem.
II. O princípio da Parcerias se refere à prática de alinhar programas educacionais com projetos sociais para promover sinergia.
III. O princípio da Cidadania se refere à prática de formalizar parcerias estratégicas com instituições de ensino superior.
IV. O princípio da Disponibilidade se refere à prática de estabelecer diversas modalidades e abordagens de aprendizado que facilitem a aprendizagem disponível em qualquer momento e local.
A II e III, apenas.
B I e IV, apenas.
C II, III e IV, apenas.
D III e IV, apenas.
E I, II e III, apenas.

Noe (2015) explica que aprendizado envolve a aquisição de conhecimento, habilidades, competências, atitudes e comportamentos. Contudo, o objetivo do treinamento e desenvolvimento vai além do mero aprendizado por si só. Atualmente, simplesmente oferecer programas de treinamento não é suficiente para obter o apoio e investimento dos executivos, nem para estabelecer a credibilidade do departamento de treinamento e desenvolvimento junto aos gerentes e colaboradores. O aprendizado deve demonstrar como contribui para a vantagem competitiva da empresa, melhorando o desempenho dos funcionários, apoiando a estratégia de negócios, como o crescimento da empresa, e desempenhando um papel significativo nos resultados da empresa, incluindo qualidade, produtividade, desenvolvimento de novos produtos e a retenção de funcionários, que é vital.
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas: I. Atualmente, a área de T&D está transitando de um modelo educacional inovador que perdurou por muitos anos para uma era de aprendizado tradicional. PORQUE II. As organizações assumem o papel natural de fornecer treinamento e valiosas oportunidades de aprendizado em curso para muitas pessoas, envolvendo a oferta de cursos curtos e flexíveis. A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
I. Atualmente, a área de T&D está transitando de um modelo educacional inovador que perdurou por muitos anos para uma era de aprendizado tradicional.
II. As organizações assumem o papel natural de fornecer treinamento e valiosas oportunidades de aprendizado em curso para muitas pessoas, envolvendo a oferta de cursos curtos e flexíveis.
A As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
B A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
C As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
D As asserções I e II são falsas.
E A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.

Analise o caso apresentado por Chiavenato (2021, p. 15): A empresa tradicional do setor de engenharia mecânica destina anualmente 6% de seu orçamento para investir em treinamento e desenvolvimento de funcionários por meio da área de Gestão de Pessoas. Todo ano, durante os meses de setembro e outubro, a área de gestão de pessoas consulta os gestores para identificar quais funcionários devem ser considerados para programas de desenvolvimento interno e externo. A responsabilidade da gestão de pessoas é efetuar a inscrição desses funcionários, enquanto os gestores solicitantes são responsáveis por acompanhar o progresso de seus colaboradores. No entanto, recentemente, esse modelo atingiu resultados nunca antes atingidos, com nível de aprendizado obtido muito satisfatório.
Resultados exitosos são muito desejados e para isso é fundamental a área T&D considerar os elementos relativos ao processo de planejamento do programa de treinamentos. No que se refere aos facilitadores, analise as afirmativas a seguir: I. É preciso cuidar para que os facilitadores sejam diretores e gestores do alto escalão da empresa. II. É preciso cuidar para que os facilitadores contratados sejam profissionais reconhecidamente competentes. III. É preciso cuidar para que os facilitadores estejam disponíveis nos períodos previstos para oferecer o programa de treinamento. É correto o que se afirma em:
I. É preciso cuidar para que os facilitadores sejam diretores e gestores do alto escalão da empresa.
II. É preciso cuidar para que os facilitadores contratados sejam profissionais reconhecidamente competentes.
III. É preciso cuidar para que os facilitadores estejam disponíveis nos períodos previstos para oferecer o programa de treinamento.
A I e II, apenas.
B II e III, apenas.
C I, apenas.
D I, II e III.
E III, apenas.

De acordo com Junges et al. (2022), as metodologias ativas de ensino-aprendizagem se constituem como ferramentas para criar ambientes de construção de conhecimento, com foco no desenvolvimento de habilidades e atitudes dos alunos. Essas metodologias têm como base a aprendizagem a partir de experiências reais ou simuladas, desafiando os aprendizes em uma variedade de contextos. Ao empregar estratégias diversificadas, torna-se viável promover o ensino-aprendizagem de maneira diferenciada em relação ao tradicional, garantindo assim um melhor aproveitamento das aulas por meio de atividades práticas.
Considerando que cada vez mais a área de T&D está adotando as chamadas metodologias ativas, com relação à essência das metodologias ativas de ensino e aprendizagem, assinale a alternativa correta:
A Metodologias ativas de ensino e aprendizagem não envolvem a reflexão sobre o aprendizado.
B Metodologias ativas de ensino e aprendizagem não requerem a orientação do professor ou facilitador.
C Metodologias ativas de ensino e aprendizagem colocam o estudante ou aprendiz no centro do processo de ensino, com o professor/facilitador desempenhando um papel de facilitador.
D Metodologias ativas de ensino e aprendizagem exigem que o professor/facilitador seja um mero observador no processo educacional.
E Metodologias ativas de ensino e aprendizagem enfatizam o controle total do professor/facilitador sobre o processo de ensino e aprendizagem.

Analise o caso apresentado por Nunes e Eghedine (2020): No período pandêmico, um grupo empresarial do setor têxtil, situado no sul do Brasil, reconheceu a importância de aprimorar as competências de seus colaboradores por meio de um programa de treinamento. Essa organização é uma grande empresa especializada na fabricação de produtos de vestuário. Além de sua unidade de produção, ela mantém uma rede de lojas em todo o país voltada para a venda direta ao consumidor final. A necessidade de desenvolvimento dos colaboradores é uma preocupação legítima, especialmente em um setor tão dinâmico como o têxtil, uma vez que a empresa demanda melhores resultados. Portanto, a implementação de um programa de treinamento é uma medida estratégica para garantir que os funcionários estejam alinhados com as constantes evoluções do mercado.
Considerando o que é pertinente ao nível "aplicação" no trabalho das habilidades aprendidas, analise as afirmativas a seguir: I. Esse nível se concentra nos aprendizes em suas atividades laborais. II. Esse nível se concentra nos aprendizes nas abordagens para implementar o conhecimento adquirido. III. Esse nível se concentra na aplicação dos conhecimentos adquiridos nas funções que os colaboradores exercem. IV. Esse nível se concentra em mudanças comportamentais que podem ser avaliadas mediante análises abrangentes ou por meio de pesquisas de avaliação de colaboradores. É correto o que se afirma em:
I. Esse nível se concentra nos aprendizes em suas atividades laborais.
II. Esse nível se concentra nos aprendizes nas abordagens para implementar o conhecimento adquirido.
III. Esse nível se concentra na aplicação dos conhecimentos adquiridos nas funções que os colaboradores exercem.
IV. Esse nível se concentra em mudanças comportamentais que podem ser avaliadas mediante análises abrangentes ou por meio de pesquisas de avaliação de colaboradores.
A I, II e III, apenas.
B II e IV, apenas.
C I, II, III e IV.
D I, apenas.
E III e IV, apenas.

Considere o caso apresentado por Ribeiro (2018): Mário foi incumbido de desenvolver um curso de aperfeiçoamento para um grupo de assessores de Comunicação Social, recebendo apenas uma descrição de cargos como orientação. Com engenhosidade, ele conduziu o processo da seguinte maneira: primeiro, analisou a descrição de cargos e identificou as tarefas que considerou serem as mais essenciais, destacando-as com marca-texto amarelo. A partir disso, compilou uma lista de tópicos relevantes, refinou a redação, e então atribuiu uma carga horária de 2 horas a cada tópico. Ele organizou o programa e o apresentou à sua chefia como a estrutura básica, sugerindo submetê-lo ao cliente para aprovação ou possíveis ajustes. O gestor de Mário elogiou o trabalho e sua proatividade, surpreendendo-se com a rapidez da execução. O programa resultante contemplou os seguintes tópicos: "O papel do assessor de comunicação", "Fundamentos de marketing", "Planejamento de mídias", "Realização de eventos", "O funcionamento de agências de publicidade", "Programação e identidade visual", "Ferramentas de divulgação", "Realização de entrevistas", "Redação de boletins de notícias" e "Criação e gestão de sites", totalizando uma duração de 20 horas. Fonte: adaptado de: RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de treinamento de Pessoas. São Paulo: Saraiva Uni, 2018. É importante destacar que no planejamento do treinamento feito por Mário é fundamental considerar o impacto do treinamento nos resultados do negócio.
Considerando o impacto nos resultados do negócio, analise as afirmativas a seguir: I. Esse nível de análise considera os resultados em termos de um aumento nos lucros. II. Esse nível de análise considera os resultados em termos de aumento de rotatividade. III. Esse nível de análise considera os resultados em uma redução nos custos operacionais. IV. Esse nível de análise considera os resultados que o treinamento gera de forma imediata nos resultados empresariais. É correto o que se afirma em:
I. Esse nível de análise considera os resultados em termos de um aumento nos lucros.
II. Esse nível de análise considera os resultados em termos de aumento de rotatividade.
III. Esse nível de análise considera os resultados em uma redução nos custos operacionais.
IV. Esse nível de análise considera os resultados que o treinamento gera de forma imediata nos resultados empresariais.
A I, apenas.
B III e IV, apenas.
C I, III e IV, apenas.
D I, II, III e IV.
E II e IV, apenas.

Mais conteúdos dessa disciplina