(TEC DE ENFERMAGEM) MÓDULO PSICOLOGIA E ÉTICA PROFISSIONAL

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TERMINOLOGIAS 
PSICOLOGIA: Ciência que trata dos estados e processos mentais, do 
comportamento do ser humano e de suas interações com um ambiente físico e 
social. Sem especificarmos as diferentes teorias psicológicas, podemos dizer 
que etimologicamente Psicologia significa: estudo da mente ou alma, pois 
psico vem da palavra grega psique (mente ou alma) e logus vem do latim e 
significa estudo. 
ÉTICA: Parte da filosofia responsável pela investigação dos princípios que 
motivam, distorcem, disciplinam ou orientam o comportamento humano, 
refletindo esp. a respeito da essência das normas, valores, prescrições e 
exortações presentes em qualquer realidade social. 
ÉTICA PROFISSIONAL é o conjunto de normas éticas que formam a 
consciência do profissional e representam imperativos de sua 
conduta. Ética é uma palavra de origem grega (éthos), que significa 
“propriedade do caráter”. Ser ético é agir dentro dos padrões convencionais, é 
proceder bem, é não prejudicar o próximo. 
CÓDIGO DE ÉTICA PROFISSIONAL: O Código de Ética Profissional é o 
conjunto de normas éticas, que devem ser seguidas pelos profissionais no 
exercício de seu trabalho. Este código é elaborado pelos Conselhos, que 
representam e fiscalizam o exercício da profissão. 
ERGONOMIA: Estudo científico das relações entre homem e máquina, visando 
a uma segurança e eficiência ideais no modo como um e outra interagem. 
Otimização das condições de trabalho humano, por meio de métodos da 
tecnologia e do desenho industrial. 
ATO INSEGURO: É toda forma incorreta de trabalhar, desrespeito às normas 
de segurança, ou seja, ações conscientes ou inconscientes que possam causar 
acidentes ou ferimentos. 
EXEMPLOS DE ATOS INSEGUROS: 
• Deixar de tomar precauções na execução de determinadas tarefas; 
• Não seguir normas de trabalhos existentes; 
• Não seguir as normas de segurança existentes; 
• Trabalhar em ritmo perigoso (muito lento ou muito rápido); 
• Trabalhar sem que os dispositivos de segurança estejam funcionando; 
• Trabalhar com ferramentas inadequadas; 
MÓDULO PSICOLOGIA E ÉTICA PROFISSIONAL 
Prof. Nailton Isbaltar Alves 
nailtonisbaltaralves@hotmail.com 
• Não usar equipamentos de proteção individual adequados; 
• Distrair-se ou brincar no local de trabalho; 
• Limpar máquinas em movimento; 
• Realizar movimentos que podem causar lesões, como exibir força com 
levantamento de peso; 
• Descer ou subir escadas correndo; 
• Usar ar comprimido para limpeza pessoal; 
• Jogar objetos em direção a outros colaboradores; 
• Comer alimentos ou guardá-los em locais impróprios; 
• Improvisar escadas (ex. subir em tambores); 
• Lubrificar máquinas em movimento; 
• Subir em escadas mal apoiadas; 
• Fumar em local proibido; 
• Usar EPI`S incorretamente; 
 
CONDIÇÃO INSEGURA: É a condição de perigo ou risco oferecida pelo 
ambiente de trabalho ao trabalhador em execução de suas atividades, incluindo 
desde a atmosfera de trabalho até as instalações do local, que pode 
desencadear danos à pessoa, ao meio ambiente e ao próprio patrimônio que 
apresenta as condições desfavoráveis de segurança. Em suma, é qualquer 
condição inadequada que o ambiente laboral possa oferecer. 
 
Os exemplos mais comuns de condições inseguras, encontrados nos 
ambientes de trabalho, são: 
• Isolamento inadequado das partes móveis de máquinas e 
equipamentos. 
• Máquinas ou ferramentas defeituosas ou apresentando falhas em seu 
funcionamento. 
• Equipamentos que regulam a temperatura do ambiente imprópria ou 
inadequada. 
• Piso defeituoso, molhado e escorregadio. 
• Má organização do local de trabalho com material espalhado e jogado 
no local de trabalho. 
• Iluminação deficiente ou excessiva. 
• Falta de aterramento elétrico nos equipamentos. 
• Embalagens sem rótulos indicativos. 
 
Uma “condição insegura” normalmente é o resultado do “ato inseguro” de 
alguém ao longo do desencadeamento do acidente. A implosão parcial de um 
shopping Center, devido ao vazamento de GLP, é o resultado de uma 
“condição insegura” criada pelo “ato inseguro” daqueles que não deram 
tratamento técnico adequado ao projeto e ao local. 
Estima-se que as condições inseguras sejam responsáveis por 20% dos 
acidentes, enquanto os atos inseguros possuem 80% de responsabilidade. 
Logo, os trabalhadores são responsáveis pela grande maioria dos acidentes — 
seja de maneira consciente ou não. A melhor forma de lidar com esse alto 
índice consiste em oferecer treinamento constante para que todos aprendam 
a importância dos EPIs, como lidar com os equipamentos e valorizar a 
própria segurança. 
 
 
 
NOÇÕES BÁSICAS DE PSICOLOGIAS 
 
AS TRÊS PRINCIPAIS TEORIAS DA PSICOLOGIA MODERNA 
Os seres humanos, como conhecemos hoje, apareceram na Terra há 
cerca de 100.000 anos atrás. Desde então têm estado provavelmente tentando 
compreender-se a si mesmo. Aristóteles (384-322 a.C.), o filósofo grego, e 
considerado o Pai da Psicologia. Entretanto, a especulação sobre assuntos 
psicológicos não começou com este pensador grego. Centenas de anos antes 
de Aristóteles, os primeiros filósofos de que se tem notícia já lidavam com 
esses assuntos. 
 
BEHAVIORISMO OU COMPORTAMENTALISMO 
John Watson criticava o estruturalismo e o funcionalismo se queixando 
sobre o fato de que os fatos da consciência não podiam ser testados e 
Psicologia aplicada a saúde reproduzidos por todos os observadores treinados, 
pois dependiam das impressões e características de cada pessoa. 
Watson sentiu que os psicólogos deviam estudar o comportamento 
observável e adotar métodos objetivos. Em 1912, nasceu o behaviorismo e 
dominou a psicologia americana por trinta anos. 
Os psicólogos behavioristas estudavam os eventos ambientais 
(estímulos), o comportamento observável (respostas) e como a experiência 
influenciava o comportamento, as aptidões e os traços das pessoas mais do 
que a hereditariedade. 
Frederick Skinner vai além do behaviorismo de Watson e com ele 
nasce o behaviorismo radical que também considera os eventos ambientais, o 
comportamento observável (ações do indivíduo), mas também considera os 
comportamentos internos ou privados (pensar, sentir, etc). 
 
GESTALT 
A Psicologia da Gestalt pode ser também vista como a Psicologia da 
forma. Os gestaltistas estão preocupados em compreender quais os processos 
psicológicos envolvidos na ilusão de ótica, quando o estímulo físico é percebido 
pelo sujeito como uma forma diferente da que ele tem na realidade. 
Max Wertheimer (1880-1943) fundou o movimento da Gestalt. "O todo é 
diferente da soma das partes", este é o slogan do movimento da Gestalt. O que 
a pessoa é (o todo) são junções de várias características próprias dela (as 
partes). Psicologia aplicada a saúde Aos gestaltistas interessa muito saber 
sobre os significados que os seres humanos impõem aos objetos e 
acontecimentos de seu mundo, a percepção, a solução de problemas e o 
pensamento. 
 
PSICANÁLISE 
 
Para quem nunca estudou psicologia antes, é provável não ter ouvido 
falar de Watson, Skinner ou Max Wertheimer, entretanto, provavelmente já 
ouviu falar de Sigmund Freud (1856-1939), o médico vienense que se 
especializou no tratamento de problemas do sistema nervoso e em particular 
de desordens neuróticas. Freud adotou a hipnose para ajudar as pessoas a 
reviverem as experiências traumáticas do passado que pareciam associadas 
com seus sintomas atuais. Entretanto, nem todos podiam atingir um estado de 
transe e a hipnose parecia resultar em curas temporárias, com o aparecimento 
posterior de novos sintomas. Freud então desenvolveu o método da 
associação livre no qual os pacientes deitavam num divã e eram encorajados a 
dizer o que quer que lhes venham à mente (desejos, conflitos, temores, 
pensamentos e lembranças), sendo também convidados a relatar seus sonhos. 
Freud tratava dos seus pacientes tentando trazer à consciência aquilo 
que estava inconsciente. Insistia que todos os detalhes se ajustam 
perfeitamente entre si. A personalidade é formada durantea primeira infância. 
A exploração das lembranças dos primeiros cinco anos de vida é essencial ao 
tratamento. 
 
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 
 
EMPATIA – COMPREENDENDO A SI PRÓPRIO E AOS OUTROS 
 
Cultivar a habilidade de compreender as pessoas é uma das tarefas 
mais difíceis que um homem jamais poderia se propor. Mesmo fazendo o maior 
esforço, somente é possível compreender em parte as necessidades sentidas 
pelo homem; e, menos ainda, os sentimentos da vida interior. Isto porque a 
habilidade de compreender abrange mais do que ser capaz de perceber, 
entender, identificar e interpretar as comunicações ou expressões captadas 
pelos sentidos. 
Especificamente no contexto de relacionamento interpessoal, 
"compreender" é análogo a "empatizar", termo este que significa: 
• A capacidade de identificação com a disposição ou estrutura psicológica 
de outra pessoa; 
• Procurar sentir como se estivesse na situação da outra pessoa; 
 
Tentar entender as razões e o significado da comunicação verbal e não 
verbal mais do que a maneira como esta transparece; 
• Compartilhar mutuamente desejos e ideias, mesmo que não se concorde com 
o comportamento exibido. 
• Ter a habilidade de perceber e acompanhar os sentimentos de outra pessoa, 
mesmo que sejam intensos, profundos, destrutivos ou anormais. 
O real significado de empatia está em compreender os outros, apesar de 
não se concordar, muitas vezes, com o comportamento destes. Procurar ser 
compreensivo e sentir como a outra pessoa estaria sentindo não significa que 
se deva ser sempre permissivo e tolerante frente a certos comportamentos 
agressivos e destrutivos. Após analisar tais situações, o técnico deve julgar, 
muitas vezes, ser preciso estabelecer limites ou restrições para garantir a 
segurança do paciente/trabalhador ou das pessoas adjacentes. Compreender 
implica simultaneamente ser capaz de estabelecer limites, quando necessário. 
O ato de impor limites poderá gerar ira momentânea ao trabalhador, mas com o 
tempo o fato será percebido como uma atitude de ajuda. Neste pensamento 
está intrínseco que o cultivo da habilidade de compreender não é obra do 
acaso. É a combinação ativa de qualidades e habilidades pessoais de 
ajustamento emocional, de amor ao próximo, de possuir senso equilibrado de 
autoestima e autocrítica, e de avaliar inteligentemente as necessidades das 
outras pessoas. Entretanto, assim como há fatores que influenciam a 
disposição para ser mais compreensivo, por outro lado há outros que dificultam 
igualmente. 
Um destes é o egocentrismo ou egoísmo pessoal do profissional, o 
excesso de preocupação consigo, ou a dificuldade de discernimento do 
conceito de que é "certo " ou "errado" que pode bloquear as tentativas de 
empatizar-se com os outros. 
 
 
COMUNICABILIDADE 
A comunicação é o instrumento de expressão de nosso interior; do que 
pensamos, do que queremos, do que acreditamos. Comunicar é colocar algo 
em comum, é tornar-se comum com alguém. Comunicação são maneiras de 
receber e transmitir informações. 
Para que a comunicação ocorra, é preciso que haja: EMISSOR - 
MENSAGEM – RECEPTOR. A boa comunicação depende da harmonia destes 
elementos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REGRAS PARA FACILITAR A COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL 
1. O tom de voz deve ser moderado, nem muito alto, nem muito baixo. 
2. A velocidade da fala deve também ter um bom tempo, ritmo e fluência. 
3. Evitar erros de sintaxe, linguagem imprópria, palavras ambíguas, 
inadequadas ou incorretas. 
4. Falar com clareza. 
5. Tentar despertar o interesse do ouvinte. 
6. Escutar atenta e ativamente o interlocutor, lembrando-se que escutar é mais 
que ouvir. 
Eis aqui alguns comportamentos que o profissional deve desenvolver a fim de 
escutar o colaborador: • manter o olhar atento enquanto o outro fala, • não ficar 
o tempo todo pensando só no que vai ser respondido, • mostrar atitude calma e 
receptiva, • fazer com que a comunicação (tanto verbal como não verbal) 
assegure ao outro que se está acompanhando o que ele diz, • tolerar sem 
ansiedade os silêncios, • se o silêncio tornar-se embaraçoso, procurar 
reformular a última frase dita, para que ele possa retomar a conversa, • depois 
de fazer uma pergunta é importante silenciar. Se o outro não responder de 
imediato, é melhor evitar o impulso de preencher o silêncio com comentários. 
Ele deve ter a oportunidade de pensar na questão, • não interromper para 
retificar o que o outro está dizendo, mesmo que se discorde do que ele diz. É 
melhor esperar que termine o enunciado, • não contradizer o que o outro está 
dizendo por considerar conhecido, desconhecido ou trivial. 
7. Demonstrar respeito e aceitação mesmo que haja grandes diferenças entre 
você e o seu outro. • Abster-se de fazer julgamentos numa comunicação, 
8. Quando em equipe multiprofissional, fazer comentários descritivos e não 
avaliativos, pois os primeiros geram um comportamento receptivo. Os 
avaliativos predispõem ao comportamento defensivo. • O feedback descritivo 
explica de maneira específica um fato, uma atividade ou um processo, • o 
feedback avaliativo é de natureza crítica e tende a apresentar uma conclusão 
por parte de quem o emite, • os comentários descritivos são mais fáceis de 
aceitar e descrevem o comportamento sem atacar a outra pessoa. 
 
QUADRO 1. Classificação das táticas proativas de Yukl & Seifert (2002) 
 
1) Persuasão racional – O agente utiliza argumentos lógicos e fatos 
evidenciados para demonstrar que seu pedido ou proposta é viável ou 
relevante para importância dos objetivos das tarefas; 
2) Consulta – O agente procura a participação da pessoa alvo em planejar 
uma estratégia, atividade, ou mudança para o qual o apoio desta pessoa é 
desejável; ou está disposto a modificar sua proposta de forma a contemplar os 
conselhos e sugestões do alvo; 
3) Apelos na Inspiração – O agente apela para os valores e ideais ou tenta 
provocar as emoções da pessoa alvo para ganhar o comprometimento para 
seu pedido ou proposta; 
4) Colaboração – O agente oferece prover assistência ou recursos 
necessários se a pessoa alvo realizar seu pedido ou apoiar sua proposta de 
mudança; 
5) Agregação de valor – O agente explica como a realização de seu pedido 
ou o apoio à sua proposta pode beneficiar a pessoa alvo de forma pessoal ou 
ajudar em seu crescimento profissional; 
6) Agraciação – O agente utiliza elogios e lisonjeios antes ou durante a 
tentativa de influenciar a pessoa alvo para realizar seu pedido ou dar apoio às 
suas propostas; 
7) Apelos Pessoais – O agente apela para a pessoa alvo citando os 
sentimentos de lealdade e amizade existentes quando pede por alguma coisa; 
normalmente pede um favor pessoal antes de dizer o que; 
8) Legitimidade – O agente tenta estabelecer a legitimidade de sua 
solicitação ou verifica que tem autoridade para fazê-la; 
9) Troca – O agente oferece alguma coisa que a pessoa alvo deseja ou 
oferece reciprocidade no futuro em troca do atendimento a seu pedido; 
10)Pressão – O agente usa de demandas, ameaças, monitoramento 
constante ou lembranças persistentes para influenciar a pessoa alvo a realizar 
alguma coisa; 
11)Coalizão – O agente recruta ajuda e/ou apoio de outros como meio de 
influenciar a pessoa alvo a fazer alguma coisa. 
 
 
 
PSICOLOGIA DO TRABALHO 
 
NOÇÕES DE LIDERANÇA 
 
Para que uma organização saia vencedora no atual mundo da corrida 
competitiva é necessário que possua um atributo básico: a liderança eficiente e 
adequada. 
A procura desta liderança é intensa, não só nas empresas comerciais e 
industriais, mas em todos os estratos da sociedade, manifestando-se na falta 
de administradores capazes no governo, na igreja, na educação e em outras 
formas de organização. Esta falta não significa, necessariamente, ausência de 
elementos, mas sim, ausência de pessoas capazes de desempenhar papéis de 
liderança com adequação e eficácia. 
 
Definição de Liderança 
 
Segundo resenhade alguns autores, efetuada por Paul Hersey e 
Kenneth Blanchard, "liderança é o processo de exercer influência sobre um 
indivíduo ou um grupo, nos esforços para a realização de um objetivo, em 
determinada situação". Necessita-se, então, de um método, pelo qual se 
consiga resultados predefinidos, com e através de pessoas. 
 
Características do Líder 
 
Algumas variáveis terão de ser isoladas, portanto, quando se 
consideram as características do líder e os tipos de liderança. Assim, se o 
senso de humor e "a personalidade equilibrada" são consideradas 
características de um bom líder, Hitler seria eliminado do rol dos líderes 
mundiais, e uma falha seria obviamente cometida. 
Como o líder consegue resultados somente com e através de pessoas, 
as características dessas pessoas e da situação em que estão inseridas serão 
de extrema importância no estilo de liderança que provará maior eficiência. 
 
Conclui-se, então, que três variáveis básicas devem ser isoladas no 
processo de liderança: 
• Líder 
• Liderado 
• A situação 
 
Anteriormente, foi mencionado o valor da aprendizagem, bem como do 
comportamento observável nesse processo, em oposição a características 
inatas e/ou hipotéticas. 
Através da analise da situação, enfatiza-se o comportamento observado. 
Observam-se, assim, os comportamentos dos líderes, dos elementos do grupo 
(seguidores) e da situação. Através dessa observação, isolam-se variáveis que 
levam à possibilidade de instruir indivíduos para que desempenhem o papel de 
líderes em varias situações. 
 
Um exemplo a ser considerado é o de uma grande fabrica com varias 
seções. Cada seção possui um (a) Supervisor (a). Por alguma razão, todas as 
seções que são colocadas sob a supervisão de Mariana, por exemplo, obtém 
melhores resultados do que as demais. Mariana comprova ser uma lidar, a 
partir do momento em que consegue cumprir objetivos com e através de seus 
subordinados. Observada a frequência de determinados comportamentos de 
Mariana (líder), em determinadas situações, torna-se possível criar modelos 
teóricos que permitam ajudar um líder a fazer predições a respeito do 
comportamento mais adequado a determinadas situações. 
 
A liderança pode, portanto, ser aprendida. 
 
ESTILOS DE LIDERANÇA 
Constatamos que a liderança inclui a realização de objetivos com e 
através de pessoas, devendo, portanto, um líder ocupar-se das tarefas a serem 
realizadas e das relações humanas entre as pessoas que irão realiza-las. 
Algumas escolas de pensamento sobre a teoria da organização refletiram 
sobre esses aspectos. 
No inicio da década de 1900, encontra-se o movimento da administração 
científica, encabeçado por Frederico Winslow Taylor. Seguidores desse 
movimento propuseram uma organização racionalmente planejada que 
proporcionasse eficiência á administração. Essa eficiência era entendida em 
termos estritos de aumento da produção, melhorando-se as técnicas ou 
métodos empregados pelos operários. O operário, então, deveria adaptar-se às 
necessidades da organização, foco principal de interesse. As necessidades do 
indivíduo eram postas em segundo plano ou mesmo desconsideradas, e a 
administração deveria separar-se dos problemas humanos e das emoções. O 
líder teria a função de impor critérios de realização do trabalho, com a 
finalidade de atender aos objetivos da organização. 
Na década de 1920 e no início da de 1930, as ideias proclamadas pelo 
movimento iniciado por Taylor foram substituídas pelo movimento das relações 
humanas, iniciado por Elton Mayo. Os teóricos adeptos desta nova escola 
sustentavam que, além de encontrar os métodos tecnológicos mais adequados 
para melhorar a produção, a administração seria beneficiada se considerasse 
os problemas humanos. Os centros reais de poder da organização estavam 
nas relações interpessoais que se criavam na unidade de trabalho. O estudo de 
tais relações humanas era a tarefa mais importante para a administração e a 
análise da organização. Esta deveria desenvolver-se em torno dos operários e 
deveria levar em conta as atitudes e os sentimentos humanos. 
O líder teria a função de facilitar a realização de determinados objetivos 
por seus seguidores, ao mesmo tempo em que daria oportunidade para o 
crescimento e desenvolvimento pessoal dos mesmos. O objetivo principal era, 
ao contrário do que ocorria com a teoria da administração científica, as 
necessidades individuais e não as necessidades da organização. Em síntese, o 
movimento da administração científica focalizava seu interesse na tarefa, 
enquanto que o movimento das relações humanas acentuava um interesse 
pelas relações (pessoais). 
A tarefa e as relações humanas tornam-se, assim, interesses que 
caracterizam os trabalhos efetuados sobre liderança, desde o período acima 
citado. 
Aqueles que acentuam o interesse pela tarefa são os líderes autoritários, 
que dizem a seus seguidores o que devem fazer e como devem fazê-lo. Os 
que acentuam o interesse pelas relações humanas são os líderes 
democráticos, não diretivos, que podem compartilhar suas responsabilidades 
de liderança com os seguidores, fazendo com que estes participem do 
planejamento e da execução da tarefa. 
O estilo autoritário de comportamento de líder muitas vezes se baseia na 
suposição de que o poder do líder deriva da posição que ocupa, e acredita ser 
o homem essencialmente preguiçoso e pouco merecedor de confiança (Teoria 
X). Já no estilo democrático o poder do líder é dado pelo grupo a ser criativo no 
trabalho (Teoria Y), desde que suficientemente motivado. 
Assim sendo, no estilo autoritário, os programas são elaborados pelo 
líder e, no estilo democrático, estes programas são elaborados em conjunto 
com o grupo. 
Entre esses dois extremos, há uma grande diversidade de estilos de 
comportamento de líder. Tannenbaun e Schmidt apresentaram um contínuo 
que vai de um extremo de líder autoritário até o extremo de líder democrático, 
com uma variada gama de estilos de liderança. 
Vários outros estudos foram feitos, sempre enfocando ou os líderes com 
orientação para o empregado ou os líderes voltados para a produção, os quais 
conduziram à teoria da "Liderança Situacional", sugerida por Paul Hersey. 
 
LIDERANÇA SITUACIONAL 
 
Esta teoria baseia-se na relação entre três conjuntos básicos: 
a) o conjunto de estruturações (tarefa) 
b) o conjunto de suportes socio-emocionais (comportamento voltado para o 
relacionamento humano); 
c) o nível de maturidade dos subordinados ou grupo. 
 
Os dois extremos caracterizados pelo líder voltado para a tarefa e pelo 
líder voltado para as relações humanas, já não são vistos como opostos na 
teoria da Liderança Situacional. 
A Universidade de "Ohio State" observou que os estilos de liderança 
variavam de líder para líder. 
Alguns se concentravam em estruturar as atividades dos subordinados 
em termos de realização do trabalho. Outros procuravam conseguir um suporte 
socio-emocional, em termos do relacionamento pessoal entre eles e seus 
subordinados. Alguns líderes mostravam estilos caracterizados por ambos: a 
tarefa e relacionamento humano. Outros mostravam pouca estruturação e 
pouco relacionamento. 
Não houve um estilo dominante e sim, varias combinações de estilos. 
Com isto, se conclui que tarefa e relacionamento não são opostos. Em vez 
disto, sugeriu-se que os dois padrões de comportamento do líder podem ser 
apresentados em duas dimensões distintas, que sugerem quatro combinações, 
como mostra a figura 3. 
 
Estilo básico do comportamento de líder 
 
Fig. 3 - Quadrantes de liderança da "Ohio State University". 
 
 
 
A Relação entre o Estilo de Comportamento do Líder e a Maturidade dos 
Subordinados ou Grupos. 
Na teoria da liderança situacional, maturidade implica em motivo de 
realização, desejo e capacidade de assumir responsabilidades e em uma 
formação e/ou experiência na tarefa, por parte de um indivíduo ou grupo. 
A idade não esta, portanto, diretamente ligada à maturidade. Segundo a 
teoria da liderança situacional,no momento em que o nível de maturidade do 
subordinado começa a crescer, o comportamento do líder requer menor 
estruturação da tarefa e maior intensidade no relacionamento humano ou, 
ainda, pouca estruturação da tarefa e pouco suporte socio-emocional, para que 
o grupo apresente os desempenhos desejados. 
Para facilitar o entendimento da relação maturidade e liderança, foi 
sugerida uma linha continua da maturidade, com três categorias básicas: 
abaixo da média, média e acima da média. 
 
A presente teoria determina que: 
 
A) Quando se trabalha com pessoas de maturidade abaixo da média, o estilo 
de liderança que tem maior probabilidade de sucesso é o estilo altamente 
voltado para a tarefa (quadrante 1) 
 
B) Ao lidar com pessoas de maturidade média, o estilo dos quadrantes 2 e 3 
parecem mais apropriados 
 
C) O quadrante 4, no qual o comportamento do líder é caracterizado pela baixa 
estruturação da tarefa e pouca preocupação com reforços socio-emocionais é 
aplicável a grupos ou pessoas com maturidade acima da media. 
 
A MUTABILIDADE NOS ESTILOS DO LÍDER 
De acordo com essa teoria da liderança, o líder poderá e deverá mudar 
de estilo quando verificar mudanças na maturidade de seus subordinados. 
Essas mudanças, porém, podem ser desenvolvidas pelo líder, que, no 
entanto, precisa ser cuidadoso para não delegar responsabilidades a um grupo 
que não esta apto a recebê-las ou desenvolver o suporte emocional muito 
rapidamente. 
 
Quando o desempenho esperado do indivíduo apresenta baixa 
frequência, não se pode ter a expectativa de mudanças drásticas ou rápidas. 
Como, então, pode o líder ajudar a aumentar o nível de maturidade de seus 
subordinados? Se voltarmos à parte inicial deste trabalho: "Bases do 
Comportamento Humano", constataremos que o reforço fortalece o 
comportamento que o precede. 
Assim, o líder precisará reforçar, recompensar, tão logo seja possível, o 
mínimo comportamento apropriado demonstra do pelo indivíduo. Este processo 
deverá continuar, de tal modo que o comportamento do indivíduo se aproxime, 
cada vez mais, daquilo que o líder considera ser um bom desempenho. Desta 
maneira, a maturidade do subordinado torna-se um processo dinâmico, 
devendo o líder adaptar o estilo adequado de liderança ao correspondente grau 
de maturidade. 
Temos, por exemplo, um operário que não é somente capaz de 
estruturar muitas das atividades das quais se incumbe, mas é também capaz 
de conseguir sua própria satisfação. Neste estágio de maturidade, o indivíduo e 
reforçado pelo fato do líder não o estar vigiando, pois o deixa cada vez mais 
por conta própria. Isto não significa menor envolvimento mútuo ou menor 
amizade do líder para com o subordinado. 
Suponhamos, porém, que o indivíduo acima descrito, trabalhando no 
quadrante 4, tenha um problema inesperado na família, que afete o seu 
desempenho no trabalho. O líder eficaz deve estar alerta para identificar 
mudanças no indivíduo. Neste caso, haverá necessidade de maior estruturação 
da tarefa e maior apoio socio-emocional por parte do líder, até que o operário 
demonstre uma volta ao desempenho anterior. 
Em todos os casos, porém, a passagem do ciclo do quadrante 1 aos 
quadrantes 2, 3 e 4 deve ser gradativa. Mudanças gradativas devem ser 
desenvolvidas como resultado de um cuidadoso planejamento e envolvimento 
mútuo. 
De acordo com a Teoria de Liderança Situacional, existem quatro níveis 
diferentes de maturidade, que identificam as pessoas em termos de realização 
de um trabalho específico, todos eles exigindo estilos diferentes de liderança. 
 
OS NÍVEIS DE MATURIDADE 
 
Baixa maturidade do subordinado 
 
Já definimos anteriormente o que significa maturidade nessa teoria. No estágio 
mencionado acima, o indivíduo: 
 
a) Não tem motivação - vontade de executar a tarefa. 
 
b) Não possui competência - habilidade para realizar determinado trabalho. 
 
O estilo de liderança adequado nessa situação seria: 
 
ALTA TAREFA 
BAIXO RELACIONAMENTO HUMANO 
 
Os líderes que trabalham com pessoas deste nível de maturidade devem 
definir o papel das mesmas e dirigi-las quanto ao que fazer e como, quando e 
onde faze-lo. 
 
De Baixa a Moderada Maturidade do Subordinado 
Aqui as pessoas tem motivação para realizar um trabalho específico, mas, 
geralmente, falta-lhes habilidade. 
 
O estilo de liderança mais adequado neste caso seria: 
 
ALTA TAREFA 
ALTO RELACIONAMENTO HUMANO 
 
Os líderes devem delegar aos subordinados grande parte da direção (devido à 
falta de habilidade para a tarefa). A comunicação, porém, difere da do 
quadrante anterior. Neste quadrante, um suporte socio-emocional torna-se 
eficiente, desde que existam desempenhos, observados, de interesse, 
motivação e vontade de exercer a tarefa. 
 
De Moderada a Alta Maturidade do Subordinado 
 
Aqui os indivíduos costumam ter habilidade para realizar um determinado 
trabalho, mas parecem ter falta de vontade, de motivação. 
 
O estilo de liderança mais adequado a esta situação seria: 
 
ALTO RELACIONAMENTO HUMANO 
BAIXA TAREFA 
O líder, ao trabalhar com indivíduos deste nível de maturidade, dará somente 
uma direção inicial à tarefa, em virtude da habilidade dos subordinados. A falta 
de motivação, porém, exige um intenso acompanhamento social por parte do 
líder. Reforços dos comportamentos desejados são requeridos, e um suporte 
socio-emocional torna-se necessário. 
 
Alta maturidade do subordinado 
 
Tomando-se conhecimento dos quadrantes 1 , 2 e 3, não será difícil definir o 
nível 4 de maturidade. Aqui as pessoas costumam ter tanto motivação quanto 
habilidade para realizar um trabalho. 
 
O estilo de liderança mais adequado seria: 
 
 
BAIXO RELACIONAMENTO HUMANO 
BAIXA TAREFA 
 
Repetindo o que já foi dito acima, baixo relacionamento não significa falta de 
envolvimento do líder com o subordinado. Significa, sim, que o líder não 
precisa aplicar constantes esquemas de reforçamento para que desempenhos 
desejados se manifestem. Os líderes que trabalham com pessoas deste nível 
de maturidade deverão demonstrar confiança nos subordinados, delegando-
lhes poderes para a realização das tarefas. 
 
Analisamos a definição de liderança, o processo histórico de sua aplicação 
através dos tempos e a teoria da liderança situacional proposta por Hersey. 
 
Conclui-se, então, que: 
 
a) Não há um estilo de liderança básico e ideal. 
b) As duas dimensões (relacionamento humano e estruturação da tarefa) não 
se opõem nem são interdependentes. 
c) Três variáveis básicas devem ser consideradas ao se delimitar um estilo de 
liderança: O líder, o subordinado e a situação, sendo o nível de maturidade do 
subordinado condição necessária para que o líder planeje sua estratégia; 
d) A teoria do Estimulo-Reforco proposta por B.F. Skinner e extremamente útil 
ao ciclo da Liderança Situacional, desde que a dimensão Relacionamento 
Humano se baseie em maior ou menor quantidade de reforços liberado pelo 
líder. 
e) O comportamento a ser considerado será sempre o desempenho constatado 
e não atitudes interiores ou sentimentos. 
f) O estilo de liderança não é estático e depende intrinsecamente do estado de 
alerta e do planejamento do líder, além de sua sensibilidade para perceber as 
mudanças dos subordinados. 
 
Um líder eficiente, portanto, adapta seu estilo de liderança a situação na 
qual exerce poder e deve possuir uma "mente aberta", não só para 
perceber mudanças como também para isolar as variáveis que mantém 
relações causais com os desempenhos a serem estudados. 
 
 
NOÇÕES DE LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO 
As decisões quanto ao estilo de liderança e a distribuição de tarefas 
encontram-se grandemente lastreadas nas suposições que os líderes têm a 
respeito da natureza humana e da atitude dos liderados. 
McGregor desenvolveu duas teorias sobre a atitude dos subordinados 
que orientam, cada uma ao seu turno, os dois estilos polares de liderança: 
autocrático e liberal. 
A Teoria X é, por excelência, adotada pela administração científica (taylorismo) 
e coloca o empregadoem uma situação de instrumento passivo à disposição 
da gerência. 
A Teoria Y questiona a validade da Teoria X e propõem que o 
empregado pode ser mais maduro para o autocontrole do seu trabalho. 
Ambas as teorias relacionam motivação e liderança. 
 
Motivação “é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de 
comportamento visando à satisfação de uma ou mais necessidades” 
(CHIAVENATO, 2000, p. 130). 
 
 
 
Motivação: Pirâmide das Necessidades de Maslow (cont.) 
(1) Necessidades fisiológicas ou básicas. Necessidades de alimento, abrigo 
(proteção contra a natureza), repouso, exercício, sexo e outras necessidades 
orgânicas. 
(2) Necessidades de segurança. Necessidades de proteção contra ameaças, 
como as de perda do emprego e riscos à integridade física e à sobrevivência. 
(3) Necessidades sociais. Necessidades de amizade, afeto, interação e 
aceitação dentro do grupo e da sociedade. 
(4) Necessidades de estima. Necessidades de autoestima e estima por parte 
de outros. 
(5) Necessidades de auto realização. Necessidade de utilizar o potencial de 
aptidões e habilidades, auto-desenvolvimento e realização pessoal. 
 
Extraído de: Maximiano, A. C. A., Teoria Geral da Administração, São Paulo: 
Atlas, 2004. p. 289. 
 
 
 
A satisfação da necessidade responsável pela ação motivada pode ser 
encontrada fora da atividade desenvolvida pelo indivíduo, o que caracteriza a 
motivação extrínseca, ou dentro da própria ação que este executa o que 
caracteriza a motivação intrínseca. Daí surgem dois subconceitos possíveis de 
motivação: 
 
A motivação extrínseca “[...] se refere à atividade desempenhada por alguém 
devido a algum outro benefício propiciado pela mesma” (KOHN, 1998, p. 280). 
A motivação intrínseca é definida como “[...] o desejo de envolver-se numa 
atividade pelo que ela é, isto é, exatamente pela satisfação que ela provê” 
(KOHN, 1998, p. 280). 
 
 
 
 
COMO CRIAR MOTIVAÇÃO NO TRABALHO E AUMENTAR A 
PRODUTIVIDADE (Kenoby, 2019) 
 
Assim como a sociedade, o perfil profissional vai se modificando com o 
passar do tempo. Antes, oferecer um bom salário era sinônimo de motivação. 
Porém, nos dias de hoje é preciso que a organização esteja disposta a investir 
em outras ações para garantir a motivação no trabalho. 
Ter um funcionário envolvido com os objetivos da empresa e se 
dedicando para ter o melhor desempenho são as metas de qualquer 
organização. Quanto mais o empregado está motivado, maiores serão os 
ganhos da companhia, pois os colaboradores são os principais responsáveis 
pelas entregas e resultados da corporação. 
Dessa forma, é necessário que haja iniciativas empresariais que 
contribuam para aumentar o engajamento dos funcionários. 
A importância da motivação no trabalho 
Antes de tudo, você precisa entender o quanto é importante manter os 
funcionários motivados. Como já dissemos, o engajamento do colaborador está 
diretamente ligado aos resultados da empresa, mas não somente por 
exercerem suas atividades com mais empenho. 
Quando o trabalhador está motivado, seu bem-estar aumenta — o que 
contribui para que ele tenha uma vida mais saudável. O estado mental pode 
afetar o metabolismo, aumentando a imunidade. Assim, é provável que as 
ausências por licenças médicas diminuam, reduzindo os custos relacionados 
a atestados, por exemplo. 
Além disso, a motivação pode ajudar a melhorar a reputação de uma 
empresa, afinal, o empregado motivado compartilha as ações e valores da 
organização com seu ciclo social. Isso é fundamental para a retenção de 
talentos e para a valorização da imagem da empresa no mercado. 
Além disso, a motivação pode ajudar a melhorar a reputação da sua 
empresa, pois o trabalhador motivado compartilha os ações e valores da 
organização com seu ciclo social. Isso contribui para que a companhia retenha 
talentos, seja desejada por outros profissionais e admirada por outras 
empresas. 
Proporcione um ambiente agradável: Uma das formas de manter o 
colaborador motivado é garantindo que o ambiente organizacional seja 
agradável e favorável ao desempenho de suas funções. Cabe à empresa 
disponibilizar todos os recursos técnicos e tecnológicos para que as atividades 
do profissional sejam realizadas corretamente. Além disso, o espaço físico 
precisa ser seguro, confortável e adequado para o desenvolvimento das tarefas 
diárias. 
A companhia também precisa estimular a harmonia entre os 
trabalhadores para que não haja competições internas. Deve ficar claro que 
todos fazem parte de um mesmo time, e que o trabalho em equipe é muito 
importante para as áreas e para os resultados da companhia. 
A atuação da liderança é fundamental nesse ponto, pois ela tem o papel 
de ajudar a melhorar o relacionamento entre os liderados. 
Valorize ideias: Outra forma de motivar os empregados é valorizar as ideias 
propostas por eles. Quando isso acontece, os colaboradores se sentem 
reconhecidos pelo local onde trabalham e têm mais vontade de apresentar 
novas soluções. Quer um exemplo? A empresa pode premiar as melhores 
ideias apresentadas. Para isso, devem ser definidos quais os tipos de 
sugestões serão aceitas, o propósito de cada uma e os critérios de avaliação. 
Deve haver também a abertura para o diálogo, permitindo que os funcionários 
se sintam à vontade para opinar e dar sugestões. Nesse ponto, também é 
importante estar apto a dar feedbacks, positivos ou negativos. 
Celebre conquistas e datas comemorativas: Toda conquista da organização 
deve ser celebrada. Afinal, os empregados são responsáveis pelo cumprimento 
dos objetivos e resultados da companhia. Dessa forma, é importante informar 
http://www.kenoby.com/blog/reduzir-custos-de-rh/
http://conteudo.kenoby.com/como-criar-marca-empregadora/?utm_source=kenoby&utm_medium=referral&utm_campaign=post-motivacao-no-trabalho
http://www.kenoby.com/blog/saiba-como-fazer-uma-avaliacao-de-desempenho/
http://www.kenoby.com/blog/saiba-como-utilizar-feedbacks-para-gerir-pessoas/
aos colaboradores sempre que alguma meta for alcançada e, se for uma 
política na empresa, compartilhar os ganhos obtidos. Dia dos Pais, Dia das 
Mães, Natal e aniversários também não devem passar em branco. Esses 
momentos são importantes para proporcionar mais integração entre as equipes 
e melhorar o clima organizacional. 
Ofereça oportunidades de aprendizado: Uma empresa que investe no 
aprendizado do colaborador, além de melhorar o desempenho no trabalho, 
ainda contribui para que o empregado tenha cada vez mais êxito em sua 
carreira. As ofertas de aprendizado não precisam ficar limitadas apenas às 
atividades que o funcionário exerce em sua função. Pode ser proporcionadas 
condições para que o trabalhador aprenda tarefas que ele possa aproveitar no 
dia a dia e, até mesmo, dentro de casa. A empresa ainda pode realizar 
parcerias com faculdades e universidades para estimular o aprendizado 
acadêmico, como uma graduação ou pós-graduação. Isso mantém o 
funcionário motivado, pois ele enxerga que a empresa investe em seu 
conhecimento e acredita em seu potencial. A integração entre a equipe 
também contribui com o aprendizado. Afinal, em um ambiente onde há troca de 
informação todos absorvem mais conhecimento. 
Promova a saúde dos colaboradores: Se importar com a saúde dos seus 
funcionários é uma forma de mostrar que a empresa valoriza o seu pessoal. É 
possível promover campanhas sobre o assunto e usar canais de comunicação 
interna para orientar os colaboradores sobre a importância de cuidar do corpo 
e da mente. Muitas empresas investem nas ginásticas laborais para melhorar 
qualidade de vida dos empregados e, consequentemente, sua produtividade. 
Há também aquelas que promovem grupos de corrida ou caminhada, o que 
ajuda a estimular a integração entre o time. Além de tudo isso, é preciso estar 
sempre atento à manutenção de aparelhos e espaços que podem comprometer 
o desempenho do trabalhador ou atrapalhar a produtividade.Tenha um bom plano de carreira: Por último, tenha em mente que a maioria 
dos funcionários quer reconhecimento por seu trabalho — e subir de cargo é 
uma ótima maneira de proporcionar isso, se encontrando nos diferentes estilos 
de liderança. Dessa forma, implementar um plano de carreira pode ser uma 
boa escolha. É preciso que esse plano esteja claro para o trabalhador desde o 
início da carreira em uma empresa. Isso o ajudará a saber como deverá atuar 
para alcançar promoções e a motivá-lo a se empenhar cada vez mais. 
Como avaliar a motivação dos colaboradores 
A motivação dos colaboradores pode ser avaliada de diversas formas. 
Produtividade diária: Como vimos, quando o colaborador está motivado, ele 
trabalha mais e tem um melhor desempenho em suas atividades. Assim, é 
possível usar a produtividade como um parâmetro para avaliar a motivação dos 
funcionários. O baixo rendimento nas tarefas pode ser um indicativo de 
conflitos internos, remuneração menor que a média do mercado, problemas 
pessoais e diversos outros fatores que têm uma grande influência sobre a 
motivação. Uma performance não muito boa é um indicador que deve ser 
investigado. Converse com o trabalhador sobre a queda de desempenho e 
busque entender as razões dele. Tenha uma escuta apurada para 
compreender a situação que o profissional está passando e procure construir 
uma solução junto ao funcionário. 
http://www.kenoby.com/blog/ambiente-de-trabalho/
http://www.kenoby.com/blog/entenda-a-importancia-da-integracao-de-equipes-de-trabalho/
http://www.kenoby.com/blog/comunicacao-interna/
http://www.kenoby.com/blog/comunicacao-interna/
https://blog.runrun.it/estilos-de-lideranca/
https://blog.runrun.it/estilos-de-lideranca/
http://www.kenoby.com/blog/tipos-de-remuneracao/
NPS: O Net Promoter Score foi desenvolvido inicialmente como uma pesquisa 
de satisfação de clientes. Mas, como ele alcançou muito sucesso no mercado, 
passou a ser usado também em pesquisas internas nas mais diversas 
empresas. O NPS funciona a partir de um único questionamento: “de zero a 10, 
o quanto você indicaria nossa empresa para um amigo ou colega?”. 
Basicamente, o zero significa que a pessoa não recomendaria, enquanto o 10 é 
um indicativo da recomendação da empresa para outras pessoas. Dependendo 
da forma com que a avaliação é aplicada, é possível pedir ao profissional uma 
justificativa para a pontuação dada. O NPS pode fornecer informações valiosas 
para a empresa, como pontos de destaque ou melhorias. Com esse método, 
também é possível ter uma visão do contentamento dos liderados com o 
trabalho. 
Retenção de colaboradores: A alta rotatividade de profissionais pode ser um 
indicador de problemas na corporação. Lideranças pouco efetivas, más 
condições de trabalho e conflitos entre os colegas podem ser alguns dos 
problemas que geram um elevado turnover. Dificuldades como essas provocam 
desmotivação e baixa produtividade, além de levarem os funcionários a se 
empenharem na busca por novos empregos. Ter elevados índices de 
rotatividade é prejudicial para qualquer negócio. Há custos com as verbas 
rescisórias, com novas contratações e com o treinamento dos novatos. Isso 
sem falar nos vários esforços empenhados na adaptação do novo funcionário 
ao trabalho. A retenção de talentos, ao contrário, indica que os processos estão 
correndo bem. Observe essa variável e, sempre que algum funcionário for 
desligado da empresa, faça entrevistas de desligamento. 
A taxa de turnover em um determinado espaço de tempo pode ser determinada 
pela fórmula: 
Taxa de turnover = número total de demissões/número de funcionários em 
determinado período 
O ideal é que a taxa seja no máximo de 5%. Mais do que isso exige a tomada 
de providências. 
Absenteísmo: O absenteísmo é a ausência dos funcionários no trabalho, por 
falta ou atraso. Ele é prejudicial para a empresa, pois a corporação remunera o 
colaborador, mas não pode contar com ele durante o expediente. É claro que 
algumas ausências acontecem, mas, quando elas se tornam recorrentes, é 
importante investigar melhor a questão. Elevados índices de ausências podem 
ser indicativos de problemas, como uma política frágil de incentivos na 
empresa, conflitos entre os colegas, lideranças autoritárias ou até mesmo falta 
de identificação do profissional com as atividades desenvolvidas. Nesse 
cenário, sempre que um funcionário apresentar muitas faltas, é preciso 
conversar com ele para identificar qual é o problema. Além disso, observe se 
há muitos atestados médicos. Os empregados que estão trabalham em 
ambientes desmotivadores e conflituosos podem ter diversas doenças devido 
ao mal-estar no trabalho. 
Uma forma de avaliar o nível de absenteísmo de um mesmo profissional, no 
período de um ano, é pelo Fator de Bradford. Ele é dado pela fórmula: 
Fator de Bradford = F x F x D 
• F = frequência de faltas de um trabalhador; 
• D = número total de dias ausentes. 
http://www.unstoppablegrowth.com/bainweb/PDFs/cms/Marketing/NPS_em_servi%C3%A7os_financeiros_no_Brasil(NPS_financial_services_Brazil_BB).pdf
https://www.metodista.br/revistas/revistas-ims/index.php/OC/article/view/1252/1267
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos06/898_Seget_Izidro%20Penatti.pdf
https://pt.linkedin.com/pulse/5-indicadores-de-performance-essenciais-para-o-rh-e-sua-hil%C3%A1rio
O valor máximo aceitável para esse fator é 250. Acima disso, é necessário 
conversar com o empregado para entender o que está acontecendo. 
Pesquisas de clima organizacional: As pesquisas são fundamentais para 
investigar o clima organizacional que os colaboradores estão vivenciando. Um 
clima negativo, conflituoso e extremamente competitivo é um fator de peso na 
redução da motivação. Já atmosferas positivas, criativas e estimulantes são 
excelentes para a qualidade de vida e o engajamento do profissional. Assim, 
fazer a pesquisa de clima é um passo básico para identificar os problemas do 
ambiente de trabalho e desenvolver ações para a correção das dificuldades. 
Qual o papel do gestor na motivação e no engajamento da equipe 
O gestor tem um papel decisivo na motivação e no engajamento da 
equipe. Ele é um profissional de referência para o time e as ações dos 
funcionários se espelham no exemplo dele. Se o líder se mostra desanimado e 
pouco envolvido com o trabalho, os colaboradores tendem a se desvincular de 
suas tarefas e a não se engajar. Por outro lado, se o gestor é motivado, ele 
incentiva a equipe e multiplica um clima positivo no local de trabalho. 
O líder tem o papel de direcionar o time, estimulando sua 
responsabilidade e autonomia. Além disso, ele é o principal responsável pelos 
feedbacks, o que é decisivo para engajar a equipe, corrigir problemas e 
recompensar esforços que geraram bons resultados. Gestores autoritários e 
pouco abertos a ideias tendem a inibir a criatividade dos funcionários, além de 
criarem atmosferas nada motivadoras para os subordinados. Assim, ter um 
gerente que sabe lidar com pessoas, com capacidade de lidar com conflitos 
e de incentivar a todos pode gerar ótimos resultados para o negócio. 
Desenvolver motivação na empresa é fundamental para garantir um bom 
desempenho e produtividade. Aplicar estratégias para incentivar o time e 
proporcionar mais qualidade de vida para os colaboradores é 
fundamental nesse processo. 
Usar os métodos de avaliação da motivação é uma importante 
estratégia para diagnosticar problemas e identificar as potencialidades de uma 
empresa. Além disso, é necessário fornecer capacitação e treinamento para os 
líderes, pois eles são decisivos no engajamento do time. 
 
O QUE É PSICOLOGIA DAS RELAÇÕES HUMANAS E DO TRABALHO 
A teoria das relações humanas surgiu no estado de Illinois nos Estados 
Unidos no ano de 1930. A confecção desse conceito se deu a partir da 
observação do ambiente de trabalho em uma fábrica, na qual foi observado a 
mudança de parâmetros frente ao comportamento dos funcionários. 
 
http://www.kenoby.com/blog/avaliacao-180-graus/http://www.kenoby.com/blog/rh-copa-do-mundo/
No meio desses estudos chegou-se a três conclusões: 
As relações sociais construídas dentro do ambiente de trabalho têm 
maior influência que as estruturas organizacionais; É necessário estabelecer 
uma relação de troca (duas vias) entre colaboradores e gestores; Deve haver a 
presença de um líder para garantir a ordem e que todos estão caminhando 
para atingir a mesma meta. 
A relação entre a teoria das relações humanas e a produtividade, 
motivação na segurança no trabalho. Bem, todos esses são pontos que 
influenciam diretamente o clima empresarial e como conseguinte, tem efeito 
direto nos fatores mencionados. Não é à toa que esses estudos deram origem 
ao indispensável ao campo e também ao Departamento de Recursos Humanos 
dentro das empresas, onde o foco é justamente manejar as relações 
interpessoais com foco em otimizar processos. 
 
AS RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO 
As relações humanas no trabalho são um dos principais fatores para o 
clima organizacional, influenciando de maneira negativa ou positiva os 
processos dentro da empresa. Quando melhor for as relações interpessoais, 
maior será a motivação dos colaboradores e, por conseguinte, serão muito 
mais engajados com as atividades desenvolvidas na empresa. É uma forma 
indireta de otimizar processos. 
O ser humano compartilha de inúmeros sentimentos bons e ruins e 
todos eles estão presentes com o indivíduo dentro do ambiente de trabalho. 
Não importa o quão desejado seja a conduta profissional é praticamente 
impossível ser completamente imparcial. 
Contudo, mesmo aqueles que tem um temperamento mais forte podem 
seguir essas boas práticas de relação no trabalho: 
• Ter empatia pelo próximo, tratando-o sempre com respeito e 
dignidade; 
• Respeitar o local de fala do outro; 
• A empresa não é local para indelicadeza e ironia; 
• Reconhecer até onde se deve ir para resolver problemas e 
procure auxílio dos superiores ou do departamento de RH; 
• Entender que o colega de trabalho não é necessariamente sua 
competição. 
Uma consequência direta dessa aplicação dessas boas práticas é um 
trabalho em equipe, no mínimo, satisfatório. Não há para onde correr, uma vez 
em uma empresa com inúmeros funcionários o trabalho em equipe é 
necessário. 
Manter uma boa relação é importante pois inúmeras situações colocam 
um trabalhador dependente do outro como em casos de elevadores de obras. 
Uma boa interação entre esses funcionários é certamente algo fundamental 
para evitar acidentes de trabalho. 
Ademais, um bom clima empresarial permite trocas de conhecimento e 
também uma maior agilidade na hora de desenvolver as tarefas diárias. O 
trabalho de criar um bom ambiente de trabalho começa mesmo antes da 
contratação de pessoal, somente enfatizando a importância da psicologia das 
relações humanas e do departamento de RH. 
 
Psicologia na enfermagem: entenda a importância 
O conhecimento técnico é muito importante para o trabalho dos 
profissionais de saúde. Por outro lado, é fundamental que haja uma 
preocupação em compreender a postura do paciente e ajudá-lo a superar as 
dificuldades. Esse é um dos fatores que mostram a relevância da psicologia na 
enfermagem. 
Aplicar uma injeção, dar um remédio ou colocar um curativo não podem 
ser atividades feitas mecanicamente. Afinal, o aspecto emocional tem um 
grande peso na qualidade de vida de qualquer pessoa, principalmente, quando 
ela necessita de cuidados médicos. 
 
Desenvolver a empatia 
Para cuidar de alguém de maneira correta, é positivo ter como 
característica a empatia. Ela consiste na capacidade de uma pessoa se colocar 
no lugar da outra. Ou seja, propicia compreender por que um indivíduo está se 
comportando de determinada forma. 
Ao captar o estado de espírito de um paciente, o técnico em 
enfermagem pode pensar em formas de abordagem que o ajudem a ganhar a 
confiança dele. Essa iniciativa é fundamental para criar uma relação mais sadia 
entre ambos. 
Além disso, ajuda ao profissional de saúde ter mais paciência para 
conviver com quem está em tratamento. Mostrar serenidade e boa vontade é 
indispensável para manter o ambiente em harmonia, o que é muito importante 
para a recuperação. 
Aprimorar a escuta 
A psicologia na enfermagem está presente em um fator crucial para 
qualquer pessoa se sentir respeitada: o direito de ser ouvido. Se o técnico em 
enfermagem mostra interesse no que o paciente tem a dizer, é um passo 
valioso para iniciar uma boa parceria entre ambos. 
Saber ouvir deve ser uma característica de todos os profissionais de 
saúde. Mesmo que o outro não esteja dizendo algo relevante, é válido prestar 
atenção no que está sendo comunicado. 
O simples fato de estar disponível para interagir é uma prova de afeto do 
profissional de saúde pelo paciente. Em momentos difíceis, qualquer apoio é 
bem-vindo. Isso não pode ser ignorado em hipótese alguma. 
Ter foco no diálogo 
O desenvolvimento da escuta é determinante para técnico em 
enfermagem ter uma relação harmônica com o paciente. Também possibilita 
iniciar o diálogo de maneira construtiva. Com base no que o outro está 
comunicando, é possível abordar assuntos que mantenham a conversa por 
mais tempo. 
A boa comunicação é peça-chave para o tratamento ser realizado com 
transparência e respeito ao próximo. Uma palavra de conforto ou de otimismo 
faz uma grande diferença no dia a dia de pessoas que estão em tratamento 
médico. 
Mesmo que o tema da conversa seja trivial, mostrar carinho pelo 
paciente é algo que faz bem para a autoestima. Além disso, indica que ele está 
em um ambiente que prioriza um atendimento humanizado. 
Priorizar as capacitações 
https://www.escoladapaz.com.br/blog/humanizacao-na-enfermagem-veja-dicas-de-como-aplicar-tecnicas
A busca por melhoria contínua está presente em todos os profissionais. 
No caso dos técnicos em enfermagem, isso não é diferente. Por isso, a 
recomendação é participar de treinamentos que propiciem mais conhecimento 
técnico e habilidades para se relacionar com o público-alvo de maneira 
construtiva. 
À medida que aplica a psicologia na enfermagem, o profissional se 
mostra mais disposto para ajudar o paciente a ter mais qualidade de vida. 
Afinal, o aspecto emocional tem uma grande influência em nossa saúde. 
 
A psicologia aplicada à enfermagem 
A psicologia, por se tratar de uma ciência que lida justamente com as 
questões afetivas do ser humano e suas relações sociais, está diretamente 
ligada a área de enfermagem e também intimamente relacionada a seus 
profissionais. 
 
É necessário aplicar a psicologia na área de enfermagem para que os futuros 
profissionais possam aprender e compreender um novo olhar ao estabelecer 
seu relacionamento com o paciente e também com seus familiares, e não 
deixar essas práticas somente com o profissional da área de assistência social. 
 
O cuidado com o ser humano através da enfermagem se mostra necessário ao 
se associar à outra área, neste caso a área de psicologia, pois é esse 
conhecimento que vai ajudar na forma de tratar esse paciente, não apenas nos 
cuidados básicos como dar banho, realizar a troca de uma roupa, mas sim no 
contato que o profissional passa a ter com o outro indivíduo, como por 
exemplo, dar um conselho, orientar, ou simplesmente lhe proporcionar um 
sorriso. 
 
Quando o profissional de enfermagem estabelece essa comunicação com o 
paciente, usando todo o conhecimento de psicologia que foi introduzido em seu 
curso, é então criado um vínculo de confiança com esse paciente. E muitas 
vezes através desse relacionamento o tratamento pode apresentar melhores 
resultados e uma recuperação mais satisfatória. 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
Barros, Célia Silva Guimarães (1995). Pontos de Psicologia do 
desenvolvimento. Editora Ática: São Paulo 
BENNIS, W.; NANUS, B. Líderes: estratégias para assumir a verdadeira 
liderança. São Paulo: Harbra, 1988.Bock, A.M.B., Furtado, O. & Teixeira, M.L.T. (1999). Psicologias- Uma 
introdução ao estudo de Psicologia. Editora Saraiva: São Paulo 
BORGES, L. O. Os Profissionais de Saúde e seu Trabalho. São Paulo: Casa 
do Psicólogo, 2005, 344p. 
Daniel, Liliana Felcher (1983). Atitudes interpessoais em enfermagem. 
E.P.U.: São Paulo. 
Davidoff, Linda L. (1983). Introdução à Psicologia. McGraw-Hill: São Paul 
MAXIMIANO, A. C. A., Teoria Geral da Administração, São Paulo: Atlas, 2004. 
p. 289. 
MOTA, Miriam Cristina Zaidan. Psicologia Aplicada em Segurança do Trabalho. 
2ª Edição. Ed. LTr, 2010, 112p.