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Gestão_estratégica_de_RH

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Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Recursos Humanos
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Gestão Estratégica
de Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Administração
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Administração
Unidades de Ensino: 
 1. INTRODUÇÃO      Novas premissas que norteiam as ações na gestão dos recursos humanos.      O processo de reestruturação da área de Recursos Humanos e seu papel como prestadora de serviços.  2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO      Conceituação e objetivos.      O desempenho humano como resultante de um conjunto de variáveis (individuais, organizacionais e ambientais).      Avaliação de desempenho e desenvolvimento dos recursos humanos.      Planejamento e implementação de uma metodologia de avaliação de desempenho orientada para resultados.      Tendências.  
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Curso: Administração
 3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS       Conceituação e objetivos.      Diagnóstico e identificação das necessidades.       Planejamento e implementação dos programas de treinamento.       Acompanhamento e avaliação dos resultados.       Características organizacionais e perspectivas de desenvolvimento dos recursos humanos.       Tendências.  
 4. REMUNERAÇÃO      Conceituação e tipos.     Cenários.      Implementação do plano de Cargos e Salários: Fases e Ações.
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 5. MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO      Conceituação, importância e objetivos.      O quadro da saúde e segurança no trabalho nas empresas brasileiras.      Mapeamento de Riscos.
 6. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS      Objetivos, amplitude e profundidade da ação da auditoria.      O processo de Auditoria de Recursos Humanos.      O papel da equipe de consultores internos. 
 7. PERSPECTIVAS EM ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
8. BIBLIOGRAFIA
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Curso: Administração
Novas premissas que norteiam as ações na gestão dos recursos humanos. 
A função Recursos Humanos, a partir das necessidades de mudanças percebidas 
pelas empresas, passou a apresentar um papel de maior destaque. Observa-se que a 
literatura sobre modelo japonês de produção, conhecido como STP – Sistema Toyota de 
Produção, destacam a importância da aplicação adequada do trabalho humano para que o 
modelo funcione (Guinato – 1995; Salerno – 1995)
Funcionalmente a administração de Recursos Humanos se consolidou como uma 
atividade sistêmica, subdivida em cinco subsistemas. Segundo Chiavenato (1997). Os 
subsistemas são provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração; todos 
são interdependentes e cada qual se ocupa de atividades específicas como sintetizadas a seguir: 
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Novas premissas que norteiam as ações na gestão dos recursos humanos. 
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Reestruturação da área de RH
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Curso: Administração
O processo de reestruturação da área de Recursos Humanos e seu papel como prestadora de serviços. 
Recebe a necessidade
Faz o mapeamento do Perfil do cargo desejado
Inicia o processo de atração e seleção pessoal
Registra o Colaborador no Sistema
Realiza a ambientação do colaborador
Dá suporte ao colaborador
 Verifica desempenho
 Realiza o LNT
 Indica para treinamento
 Dá feedback p/Gestão
Trabalha na retenção de Pessoal:
Remuneração Direta e Indireta
Remuneração Variável
Plano de Carreira
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O processo de reestruturação da área de Recursos Humanos e seu papel como prestadora de serviços. 
Conforme exposto anteriormente, é necessário que cada subsistema faça o seu papel para que essa estruturação venha agregar o valor necessário para os departamentos e toda a organização, para isso podemos explicitar dentre esse papéis as atividades conforme segue:
 Programa contínuo de qualidade de vida no trabalho
 Compartilhar experiências e proporcionar maior interação das áreas
 Atuar na solução de conflitos entre áreas, entre chefes e subordinados.
 Participar do planejamento estratégico
 Conhecimento do negócio: domínio da área financeira, estratégica, de marketing e de operações;
 Atualização dos conhecimentos técnicos: devem conhecer as teorias e as mais recentes ferramentas de RH;
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O processo de reestruturação da área de Recursos Humanos e seu papel como prestadora de serviços. 
 Mudança e processo: necessitam de um modelo de mudança e ter a capacidade de o adaptar a uma situação específica; e
 Credibilidade: tornar-se pessoalmente credível através do seu trabalho e do seu relacionamento com as pessoas.
Todos esses papéis citados tem uma relevância fundamental e reflexos diretos no crescimento da empresa, pois se as pessoas se sentem valorizadas e se os processos internos tem o suporte da área de recursos humanos, a resposta imediata com ganho em produtividade, qualidade e excelência no atendimento.
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Avaliação de Desempenho
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Avaliação de Desempenho 
Conceitos e Objetivos
O que é Avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma das ferramentas suporte do RH que serve para mensurar a produtividade, qualidade e assertividade de um colaborador, setor ou área de uma empresa.
Através dela podemos iniciar um outro plano de rh que implanta um sistema de premiação por remuneração variável, além de oferecer subsídios necessários para treinar, desenvolver e re-enquadrar os colaboradores da empresa, ela tem a função de nortear como se encontra os colaboradores que foram contratados através do subsistema de atração e seleção.
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Avaliação de Desempenho 
Fases do processo de implantação
Para se avaliar desempenho, devemos ter de forma clara o que esperamos do nossos colaboradores e como suporte desse entendimento e mensuração do alcance do objetivo traçado, temos que desenvolver balizadores capazes de mensurar os pontos mais importantes em termos de competências desenvolvidas.
A seguir veremos os tópicos a serem abordados, para servir como parâmetro do trabalho a ser desenvolvido:
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Avaliação de Desempenho 
Fases do processo de implantação
Integrações
Objetivo
Metodologias
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Avaliação de Desempenho 
Fases do processo de implantação
Objetivo
 A avaliação