MONOGRAFIA DA INES DOMINGAS

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UNIVERSIDADE TÉCNICA DE ANGOLA
FACULDADE DE GESTÃO E CIÊNCIA ECONÓMICAS
CURSO DE GESTÃO DE EMPRESAS 
ESTRATEGIA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
ESTUDO DE CASO – FÁBRICA NOCAL
Autora: Inês Da Silva Soares Mendes
Orientadora: Domingas Francisco (Mestre) 
LUANDA /2019
ESTRATEGIA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
ESTUDO DE CASO – FÁBRICA NOCAL
INÊS DA SILVA SOARES MENDES
Trabalho de Fim de Curso apresentado á Faculdade de Gestão e Ciências Económicas da Universidade Técnica de Angola como requisito parcial para obtenção de grau de Licenciatura em Gestão de Empresas sob orientação da Professora Domingas Francisco (Mestre)
LUANDA / 2019
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus pais, irmãos, pela força e paciência para a conclusão desta fase da minha formação.
AGRADECIMENTOS
	Em primeiro lugar agradeço a Deus fonte de luz e sabedoria pela força e pela divina bênção que me tem concedido não somente nesta árdua etapa da minha formação, e por ter sempre iluminado o meu caminho para que eu pudesse concluir mais essa etapa da minha vida.
	Agradeço a Universidade Técnica de Angola, a todos professores da Faculdade de Ciências Económicas em especial, agradeço a minha orientadora, Domingas Francisco por ter me dado apoio ao longo da execução deste trabalho pelas suas sábias orientações e na transmissão dos conhecimentos.
A minha mãe, irmãos, pelo apoio e dedicação, aos colegas e amigos da turma que comigo conviveram ao longo destes anos e foram companheiros dentro e fora das aulas. Finalmente, a todos aqueles que directa ou indiretamente contribuíram para concretização deste trabalho.
EPÍGRAFE
Sem uma estratégia, ninguém sobreviverá nesses tempos globalizados” “Michael Porter”
RESUMO
A presente pesquisa teve como tema Estratégia de treinamento e desenvolvimento organizacional. Como os programas de treinamento representam um investimento em custo - os custos incluem materiais, tempo do instrutor, perda de produção enquanto os indivíduos estão sendo treinados e por isso estão afastados dos seus cargos requer-se um retorno razoável desse investimento. Basicamente, deve-se avaliar se o programa de treinamento atende as necessidades para as quais foi desenhado. Tivemos como pergunta de partida. Será que o treinamento e o desenvolvimento proporcionam ao profissional, aprimorar habilidades focando nas competências essenciais na fabrica Nocal? Onde foi feito um levantamento bibliográfico com objectivo de dar sustentabilidade a pesquisa, já estudada por vários autores, foi também utilizada a pesquisa descritiva, porque estabelece relações entre os fenómenos e a pesquisa de campo e a pesquisa documental que é feita a partir de documentos. O modelo da pesquisa é o qualitativo que permitiu fazer análise de conteúdo, tivemos como tipo de amostragem é não probabilística, já foram alguns funcionários da Fábrica Nocal que nos deram as informações necessárias, a técnica de colecta de dados utilizado é entrevista que visa a recolha de informações. Com base a pesquisa foi possível analisar a importância o treinamento e desenvolvimento uma vez que permite que o colaborador tenha capacidade de executar aquelas tarefas pré-definidas pelos gestores. Já a parte de desenvolvimento integra uma tríade mais complexa, formada por “conhecimento, habilidades e atitudes”, capaz de tornar o colaborador apto para desempenhar seu trabalho da maneira mais plena possível. 
ABSTRACT
The present research had as its theme Training strategy and organizational development. Because training programs represent an investment in cost - costs include materials, instructor time, loss of production while individuals are being trained and therefore are removed from their positions requires a reasonable return on that investment. Basically, one must evaluate whether the training program meets the needs for which it was designed. We had as a starting question. Does the training and development provide the professional, improve skills focusing on the core competencies in the Nocal factory? Where a bibliographical survey was done aiming to give sustainability to the research, already studied by several authors, the descriptive research was also used, because it establishes relations between the phenomena and the field research and the documentary research that is done from documents. The research model is the qualitative one that allowed to make analysis of content, we had as a type of sampling is non-probabilistic, were already some employees of Fábrica Nocal who gave us the necessary information, the data collection technique used is an interview aimed at the collection of information. Based on the research it was possible to analyze the importance of training and development since it allows the employee to be able to perform those tasks predefined by the managers. On the other hand, the development part integrates a more complex triad, formed by "knowledge, skills and attitudes", able to make the collaborator able to perform his work in the most complete way possible.
SUMÁRIO
DEDICATÓRIA	III
AGRADECIMENTOS	IV
EPÍGRAFE	V
RESUMO	VI
ABSTRACT	VII
INTRODUÇÃO	1
Estrutura do Trabalho	2
Formulação do Problema	2
Objectivos	3
Objectivos Geral	3
Objectivos Específicos	3
Justificativa do Estudo	4
Delimitação do Estudo	5
CAPÍTULO I- FUNDAMENTAÇÃO TEORICA	6
1.1 Definição de Termos e conceitos	6
1.2 Evolução Histórica do Treinamento e Desenvolvimento	7
1.3 Conceitos de treinamento e desenvolvimento	8
1.4 Gestão do Conhecimento e Aprendizagem Organizacional	13
1.5. Processo de Treinamento	15
1.6 Formas criativas de treinar	17
1.7. Desenvolvimento e Organizações das Pessoas	17
CAPÍTULO II- METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO	22
2.1. Paradigma da investigação	22
2. 2. Tipo de Pesquisa	22
2.3 População	23
2.4 Técnica olecta de Dados	23
2.5. Amostragem	24
2.6 Tratamentos de Dados	24
2.7 Unidade de Analise	24
2.8 Limitação da Pesquisa	25
CAPÍTULO III APRESENTAÇÃO ANALISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS	26
3.1 Analise dos Resultados	35
CONSIDERAÇÕES FINAIS	39
SUGESTÕES	41
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS	42
IX
INTRODUÇÃO
O século XX originou amplas mudanças para as organizações, restabelecendo sua administração, seu desempenho e o desenvolvimento humano. As pessoas não são vistas somente como recursos humanos e sim indivíduos pensantes, munidos de inteligência, personalidades, pretensões, percepções, etc. A cultura organizacional sofre reflexões do mundo exterior e prioriza a mudança e a inovação voltadas para o amanhã e para o destino das organizações.
Actualmente nas organizações faz-se necessário a estimulação dos profissionais para um pleno conhecimento, direccionando-os para um diferencial estratégico, competitivo e de sucesso. Aumenta-se a necessidade da geração de informações e que as mesmas sejam úteis e significativas para que promovam o aprendizado individual e organizacional, produzindo assim melhores resultados (CHIAVENATO, 2009).
Segundo Blau (1974), as funções de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações adquirem um papel de preparação de indivíduos para o exercício satisfatório de suas actividades, especificamente no cargo que ocupam. Ultimamente visualiza-se no treinamento e no desenvolvimento uma maneira eficaz para ampliação de competências que aumentam a produtividade e a criatividade, como também, à competitividade no actual mercado.
Entre as décadas de 1950 e 1990 surgia a Era da Industrialização Neoclássica, nesta época as mudanças são mais aceleradas e intensas. As combinações comerciais passam da magnitude local para regional, aguçando a competitividade entre as empresas. A teoria clássica foi trocada pela teoria neoclássica e o modelo burocrático redimensionado pela teoria estruturalista.
Uma diversidade de acções e estratégias pode ser adoptadapara treinamento e desenvolvimento. Contudo, a escolha deve considerar as lacunas de conhecimentos, habilidades e atitudes por diagnósticos fidedignos, decorrentes de um bem elaborado Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT).
O século XX originou amplas mudanças para as organizações, restabelecendo sua administração, seu desempenho e o desenvolvimento humano. 
Segundo Chiavenato (2002:30), podem-se considerar três eras organizacionais diferentes: A Era Industrial Clássica, A Era da Industrialização Neoclássica e a Era da Informação. A Era da Industrialização Clássica abrange o período de 1900 a 1950 e caracteriza-se pela intensa industrialização, que foi iniciada com a revolução industrial. Outra característica desta época é o surgimento dos países desenvolvidos e industrializados. Havia três factores de produção: natureza, capital e trabalho.
	Treinamento dentro de uma empresa poderá objectivar tanto a preparação do elemento humano para o desenvolvimento de actividades que virá a executar, como desenvolvimento de suas potencialidades para o melhor desempenho das que já executa. Todas as pessoas têm a mesma ambição e o mesmo potencial para crescimento. É evidente que sem um mínimo de qualificação é difícil alguém sobreviver em uma empresa, principalmente considerando-se os desafios da actualidade.
Estrutura do Trabalho 
O presente estudo esta estruturado em três capítulos primeiro fundamentação teórica seguido de conceitos, definições e termos, conceitos gestão do conhecimento e aprendizagem organizacional, processo de treinamento, desenvolvimento e organizações das pessoas segundo capítulo seguido de paradigma da investigação, tipo de pesquisa colecta de dados, amostragem, técnica de colecta de dados, tratamentos de dados, unidade de analise, limitação da pesquisa. Terceiro capítulo apresentação análise e interpretação dos resultados, Interpretação dos Resultados e por fim, considerações finais, sugestões.
Formulação do Problema 
Segundo Cervo (2002). Problema é uma questão que se envolve intrinsecamente uma dificuldade teórica ou pratica, para tal se deve encontrar uma solução.
Com a velocidade que caminha o mundo moderno as empresas estão atentas para importância de aplicar uma das potenciais ferramentas de atracção, desenvolvimento e retenção de talentos por meio do treinamento e desenvolvimento de seus colaboradores, associados à satisfação no trabalho e crescimento intelectual.
Com isso, é importante que o treinamento deixe de ser visto pela empresa como mais uma despesa e se torne um investimento necessário, cujo retorno será altamente compensador para a organização. O treinamento deve ser visto como um processo e não como um evento. Por isso é importante a sensibilização da direcção da empresa, na percepção do retorno que o treinamento dará para a empresa, traduzido em melhores resultados.
Qualquer que seja o negócio, os colaboradores precisam estar treinados, engajados no único propósito e vendendo para a sociedade o seu produto com o mesmo discurso e linguagem. Isso só se alcança se o Treinamento e Desenvolvimento fizerem parte do planeamento estratégico da empresa. Sendo assim para o nossa pesquisa formulamos a seguinte questão: 
Será que o treinamento e o desenvolvimento proporcionam ao profissional, aprimorar habilidades focando nas competências essenciais na fabrica Nocal?
Objectivos 
Objectivos Geral
Segundo Vianna (2002), o objectivo geral deve ser formulado de forma ampla abrangente, diz respeito directamente ao problema da pesquisa a ser alcançado ao final da sua investigação. Assim sendo teremos como objectivo geral.
· Analisar a importância do treinamento para o bom desempenho organizacional na visão dos colaboradores da Fabrica de cervejas Nocal.
Objectivos Específicos
Segundo Vianna (2001) afirma que os objectivos específicos, devem enunciados de forma abrangente, referem-se as questões de investigação e as particularidades do trabalho e também alcançados a partir do estudo de seus aspectos diferentes ao seu movimento.
· Mostrar o grau de importância que os colaboradores dão ao treinamento organizacional.
· Apresentar a visão do gestor da empresa Armazém sobre o treinamento.
· Reforçar conceitos que evidenciam o treinamento como uma forma de evitar problemas na empresa, fazendo uma comparação com uma empresa.
Justificativa do Estudo 
O presente trabalho reflecte na necessidade de se investigar a estratégia de treinamento e desenvolvimento nos objectivos que as organizações pretendem alcançar e que são traçados pelo planeamento estratégico. Outro ponto a se observar é o fato de poucas empresas vincularem treinamento e desenvolvimento à estratégia organizacional, além de poucos trabalhos existirem referentes ao assunto.
Actualmente o que mais se busca nas empresas é o envolvimento dos funcionários nas tarefas e objectivos empresariais. O comprometimento e a motivação dos funcionários tornou-se um item básico para as empresas se manterem competitivas. A incessante busca pela qualidade está em evidência nas organizações, o que acarreta uma necessidade de mudanças na estrutura organizacional. É neste contexto que se insere a importância de capacitar pessoas.
As actividades de treinamento e desenvolvimento não são somente factores de custo, e sim um valioso investimento, e é por esse motivo que treinar e desenvolver pessoas vêm se tornando cada vez mais fundamentais para as organizações, por conta das constantes transformações tecnológicas, económicas, políticas, sociais que caracterizam o cenário mundial actualmente.
Treinar significa atingir o nível de desempenho desejado pela organização por meio do desenvolvimento contínuo dos indivíduos que nela trabalham e, para isso, é necessária uma cultura organizacional favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças.
Nesse sentido, a relevância desse estudo foi a de tentar contribuir para um maior aprofundamento e compreensão científicas da questão que, em geral, é tratada apenas operacionalmente por parte da gestão estratégica. O treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem. 
Aprendizagem é um fenómeno que surge como resultado dos esforços de cada indivíduo. A aprendizagem é uma mudança no comportamento e ocorre no dia-a-dia e com todos os indivíduos (CHIAVENATO 2002, p. 404).
Com isso a razão da escolha do tema se prende ao fato de que em muitas situações, alguns colaboradores da empresa, se vêem inseguros na realização de determinadas tarefas, provavelmente por não disporem de conhecimento, ou seja, de nem um tipo de treinamento suficiente para desenvolver suas actividades. Para universidade – Servirá par investigações futura Para sociedade- Dará um grande contributo uma vez as pessoas são a primeira riqueza para sociedade.
Delimitação do Estudo 
Para Marconi e Lakatos (2001),delimitação consiste em explicar que as pessoas ou coisas, fenómenos. São pesquisadores, enumerados suas características comuns, género faixa etária, organização a que pertencem, comunidade onde vivem etc. Delitamos o nosso estudo na Fabrica de cerveja Nocal no município do cazenga no período de Agosto de 2018 há Janeiro de 2019.
 
CAPÍTULO I- FUNDAMENTAÇÃO TEORICA
1.1 Definição de Termos e conceitos
Conceitos de Treinamento & Desenvolvimento e estratégia as pessoas constituem o principal património das empresas. O capital humano das organizações – composto de pessoas, que vão além do mais simples operário ao seu principal executivo – passou a ser uma questão vital para o sucesso do negócio o principal diferencial competitivo das organizações. São as pessoas que conduzem os negócios, produzem os produtos e prestam os serviços de maneira excepcional. Para conseguir isso, é imprescindível o treinamento e desenvolvimento das pessoas. E as organizações mais bem-sucedidas investem pesadamente treinamento para obterem um retorno garantido. (CHIAVENATO, 2010:366).
O conceito de estrutura organizacional fica fundamentado na afirmativa de Blau (1974:12) ao referir que é a distribuição, em várias linhas,de pessoas, entre posições sociais que influenciam os relacionamentos entre os papéis dessas pessoas.
Treinamento: é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objectivos definidos (CHIAVENATO, 2009, p.389.).
Desenvolvimento: é difinido como uma linha de crescimento com diversos estágios, dessa forma, sempre que um indivíduo conclui um estágio, ele já esta preparado para começar um novo desafio para o seu desenvolvimento pessoal. Algumas características individuais da pessoa em treinamento (experiência, vivência, percepção, capacidade de autodesenvolvimento) são de extrema importância para obtenção dos resultados esperados (PACHECO et, al. 2005)
Organização: é um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização, uma organização somente existe quando há pessoas capezes de se comunicarem e que estão dispostas a contribuir com acção a fim de cumprirem um propósito comum. (CHIAVENATO, 2009 P. 25)
Estratégia: em termos etimológicos, ela provém do grego strategia, que significa comando de exército, cargo ou dignidade do chefe militar, bem como aptidão para comandar. A estratégia é o meio utilizado para atingir objectivos, é um plano que está verificado para dar cobertura a todas as principais actividades da empresa e são as decisões tomadas que determinam se uma empresa vai sobreviver ou acabar. (SANTOS, 2008)
Segundo Vasconcellos (1989:3) argumenta que a estrutura organizacional pode ser caracterizada como resultado de um procedimento no qual a autoridade é distribuída, as acções e actividades desde as classes mais baixas até a Alta Administração são especificadas e um sistema de comunicação é esboçado possibilitando que as pessoas executem as actividades e exerçam a autoridade que lhe é cabida para alcançar os objectivos organizacionais.
1.2 Evolução Histórica do Treinamento e Desenvolvimento
Segundo Vargas (1996), as primeiras intenções envolvendo o treinamento podem ser reportadas aos primórdios da civilização, quando o homem da caverna repassava aos seus descendentes os conhecimentos básicos que asseguravam a sobrevivência e a continuidade da sua espécie. 
Para efeito de identificação e análise das principais raízes teóricas que influenciaram e até hoje, influenciam a evolução de desenvolvimento de recursos humanos, localizam-se as principais correntes filosóficas, científicas e históricas que contribuíram para o aparecimento e evolução deste ramo de conhecimento e atividades. Podem-se destacar duas fases que se sobressaem na evolução do Departamento de Recursos Humanos: a fase Autoritário-tecnocrática e a fase Democrático-humanista (autorealizadora) (TOLEDO, 1981). 
O autoritarismo é entendido como estilo de direção e organização, com o qual, tanto o planejamento quanto o controle são o resultado de um poder decisório totalmente centralizado. Esse autoritarismo se manifesta na organização através de organogramas altamente estratificados, com práticas desvinculadas de qualquer possibilidade de participação. A tecnocracia é entendida como o estilo de análise e tratamento do fenômeno humano, seja a nível individual ou grupal, dentro de uma perspectiva científica e técnica. 
Considera-se que a fase do Autoritário-tecnocrática teve seu aparecimento no início do século passado, e seu apogeu entre os anos 20 a 50, persistindo ainda com muita presença nos dias de hoje. Teve enorme influência da Filosofia Positivista e da Filosofia Marxista. Desenvolve-se, portanto, no contexto da profunda inovação tecnológica da Revolução Industrial, uma operacionalização eminentemente taylorista no tratamento do humano e do social. (TOLEDO, 1981) 
Constata-se que o fenômeno humano no trabalho era considerado da mesma forma que no modelo racional, no qual o homem era incluído aos demais factores de produção e Maslow criticava os excessos de rigor científico no trato do ser humano. Pela segunda fase, Democrática- humanista ou Auto realizadora, entende-se que esteja presente a ênfase na participação das pessoas e grupos na condução daqueles projetos, aos quais estão intimamente ligados. 
Pode-se dizer que foi de significativa importância a influência das raízes teóricas para a análise de posicionamento das organizações frente a evolução do Departamento de Recursos Humanos, bem como para os possíveis aperfeiçoamentos nesta atividade. 
Pode-se afirmar que no momento em que o homem inventou ferramentas, armas, vestimentas e formas de se comunicar, já estava a busca da satisfação de suas necessidades e havia a necessidade também de desenvolver técnicas que facilitassem sua produção e consequentemente lhe proporcionasse maiores beneficios. Então, o treinamento se torna uma prática indispensável, tanto a nível de indivíduo quanto organizacional. 
As organizações são autênticos seres vivos. Quando bem-sucedidas, tendem a crescer ou, ao menos sobreviver. O crescimento gera maior complexidade dos recursos necessários às suas operações, com aumento de capital, incremento de tecnologia, actividades de apoio. Acarretam o aumento do número de pessoas, como também a necessidade de aumentar a aplicação de seus conhecimentos, habilidades e destrezas imprescindíveis à manutenção e competitividade do negócio. (CHIAVENATO, 2010:4).
1.3 Conceitos de treinamento e desenvolvimento
Milkovich e Bourdreau (2010) conceituam o treinamento como sendo um processo sistematizado com o intuito de promover a aquisição de habilidades, regras e atitudes resultando numa melhor adequação entre as características dos colaboradores e as exigências diante de sua função. Treinamento é um conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários, novos e antigos, habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. 
O treinamento ajuda as pessoas a serem mais eficientes, evitando erros, melhorando atitudes e alcançando maior produtividade, pois, por meio dele, podia-se aprender fazendo, reavaliando e mudando comportamentos. O desenvolvimento da organização está diretamente relacionado à sua capacidade de desenvolver pessoas e ser desenvolvida por pessoas (DUTRA, 2009).
As pessoas são o patrimônio das organizações e essas organizações são compostas desde um simples operário até a função de executivo e são essas pessoas que fazem o sucesso da organização. Em geral, as organizações estão percebendo a necessidade de estimular e apoiar o contínuo desenvolvimento das pessoas, como forma de manter suas vantagens competitivas. 
Milkovich e Bourdreau (2010) definem o desenvolvimento como um processo de longo prazo que intervém positivamente nas capacidades dos empregados, bem como em sua motivação, tornando-os figuras valiosas para a empresa, neste contexto, o desenvolvimento inclui o treinamento, a carreira e outras experiências.
Desenvolva as pessoas e elas desenvolverão a organização. Este processo (de desenvolvimento das habilidades) passou por diversas transformações, à medida que o homem foi descobrindo novas técnicas para a sobrevivência e novos processos de transformações e manufactura. Num salto no tempo, vamos à época da administração taylorista, importante período de produção em série, cujas tarefas requerem um novo gerenciamento de recursos humanos (CHIAVENATO, 2009).
Estudos históricos esclarecem que o crescimento do trabalho especializado, a partir de 1880, redobrou a atenção para o sector de treinamento, destacando-se dos demais produtos da área de recursos humanos nas organizações. Tal crescimento favoreceu a sistematização, no entanto, se restringia à formulação de programas de treinamento voltados para as habilidades específicas na empresa que, por sua vez, garantia a diminuição dos erros operacionais decorrentes da sua mão-de-obra, gerando condições para conseguir o perfil ocupacional desejado. (OLIVEIRA; VANALLE, 1999, p. 85). 
Ao se descrever o processo de treinamento e a sua evolução, faz-se mister traçar um paralelocom o período de industrialização. De acordo com Pontual (1980), o tema é dividido em cinco fases: 1ª. subdesenvolvimento; 2ª. em desenvolvimento; 3ª. após o início da industrialização; 4ª. industrialização avançada; e 5ª. Pós-industrialização. 
Essas fases servem como parâmetro para uma simples análise do perfil das empresas. Para Pontual (1980, p. 12), “a evolução histórica do treinamento é difícil de ser traçada nos padrões comuns, cronológicos ou de menção de fatos.” Pode-se perceber, nos dias actuais, que muitas empresas se encontram em diferentes fases
Tendo com base no que foi dito por Chiavenato, Boog vem dizer que: “ Treinamento é levar alguém a ser capaz de fazer algo que ele nunca fez antes, e fazê-lo sem a assistência de quem ensina.”
Marras (2001), define que treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objectiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados directamente à execução de tarefas ou à sua optimização no trabalho. Segundo o mesmo autor, o treinamento produz estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada colaborador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um. 
Chiavenato (2009:30) diz que a Era da Informação, teve seu início em 1990 preponderando até a época actual. Era de mudanças rápidas e inesperadas. A tecnologia exigiu mudanças nos padrões organizacionais e acendeu a globalização da economia. A competitividade torna-se mais intensa e os produtos e serviços necessitam ter mais qualidade.
A exigência dos consumidores é maior por causa da grande oferta de mercado. A alteração de paradigma que abrange as instituições exige das pessoas uma constante aprendizagem.
Educar nesse tempo de mundialização instiga a reflectir sobre o processo de globalização que tem passado a integrar os sistemas financeiros, económicos, políticos e sociais das nações. Esse contexto torna as nações cada vez mais interdependentes e inter-relacionadas Paralelamente, ocorre à transição da sociedade industrial, voltada para a produção de bens materiais, para a sociedade do conhecimento, voltados para a produção intelectual com uso intensivo de tecnologias (MORAN, 2000:67).
Quadro 1 – As etapas das organizações no decorrer do séc. XX.
	
Industrialização
Clássica
	Industrialização
Neoclássica
	Era da
Informação
	Período
	1900-1950
	1950-1990
	Após 1990
	Estrutura Organizacional
Predominante
	Funcional, burocrática, piramidal, centralizadora, rígida e inflexível.
Ênfase nos órgãos.
	Matricial enfatizando departamentalização por produtos/serviços ou unidades estratégicas.
	Fluida e inflexível, totalmente descentralizada, redes de equipes Multifuncionais.
	Cultura
Organizacional
	Teoria X.
Foco no passado, nas tradições e nos valores.
Ênfase na manutenção do status quo.
Valor à experiência anterior.
	Transição.
Foco no presente e no actual.
Ênfase na adaptação ao ambiente.
	Teoria Y.
Foco no futuro destino.
Ênfase na mudança e na inovação.
Valor ao conhecimento e à criatividade.
	Ambiente
Organizacional
	Estático, previsível, poucas e gradativas mudanças.
Poucos desafios ambientais.
	Intensificação das mudanças e com maior velocidade.
	Mutável, imprevisível, turbulento, com grandes e intensas mudanças.
	Modo de lidar com as pessoas
	Pessoas como factores de produção inertes e estáticos, sujeitos a regras e regulamentos rígidos para serem controlados.
	Pessoas como recursos
Organizacionais que precisam ser administrados.
	Pessoas como seres humanos proactivos, dotados de inteligência e habilidades e que devem ser impulsionados.
	Denominação
	Relações Industriais.
	Administração de Recursos Humanos.
	Administração de Pessoas.
Fonte: Chiavenato (2002:31)
A cultura organizacional predominante era voltada para o passado e para a conservação das tradições e valores tradicionais ao longo do tempo. As pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente com os recursos organizacionais, como máquinas, equipamentos e capital (CHIAVENATO, 2002: 28).
Para impulsionar e utilizar constantemente as pessoas em suas actividades, as organizações estão alterando os suas teorias e mudando suas práticas gerenciais. Em vez de investirem imediatamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que compreendem deles e sabem como criá-los, desenvolvê-los e produzi-los. Em vez de investirem directamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os entendem e que sabem como agradá-los e encantá-los. (CHIAVENATO, 2010:4) 
1.4 Gestão do Conhecimento e Aprendizagem Organizacional
Segundo Mundim & Ricardo (2004:168), o sentido de educação corporativa, é constituído como o caminho para manter o capital intelectual a fim de especializar, qualificar, actualizar e até formar os colaboradores da organização para garantir vantagem competitiva de mercado.
Para um entendimento aprimorado das expressões educação, treinamento e desenvolvimento, bem como outros correspondentes, Gil (2001:122), designa como:
 Educação: é o processo de desenvolvimento da capacidade física, intelectual e moral do ser humano visando sua melhor integração individual e social. Pode-se, portanto, falar em educação específica, em virtude das múltiplas dimensões humanas: físicas, moral, social, cívica, sexual, artística, profissional, etc.;
 Formação profissional: é a que se volta para o mundo do trabalho, uma das mais importantes entre todas essas dimensões. Por envolver um vasto campo de actuação, as actividades que lhe são relacionadas podem ser reunidas, dando origem a processos como os de formação, treinamento e desenvolvimento profissional;
Formação: é o processo que visa proporcionar a qualificação necessária para o desempenho de determinada actividade profissional. Pode ocorrer em diferentes níveis, conforme a qualificação requerida, por exemplo: profissões de nível médio e profissões de nível superior. Entretanto, nos tempos atuais muitas são as empresas que proporcionam formação profissional, até mesmo em nível superior;
Educar é contribuir para unificar todas as grandezas da vida, a achar o caminho intelectual, emocional, profissional, que nos realize e que ajude a mudar a sociedade que temos. A educação fundamental é fabricada pela vida, pela reordenação mental-emocional das experiências pessoais, pela maneira de viver, pelas atitudes comuns em face da vida e de nós mesmos (MORAN, 2000:13).
Segundo Choo (2003:351) o uso da expressão “organização do conhecimento” é uma tentativa de abandonar uma conceituação de conhecimento como objecto ou coisa que tem que ser conquistada e adoptar uma visão mais ampla do conhecimento, como um processo contínuo de construção social e colectiva, incorporado nas tarefas, nos relacionamentos e instrumentos da organização.
Nonaka e Takeuchi (1997:63) dissertam sobre similaridades e diferenças entre conhecimento e informação em três observações:
Primeira, o conhecimento, ao contrário da informação, diz respeito a crenças e compromissos. O conhecimento é uma função de uma atitude, perspectiva ou intenção específica. Segunda, o conhecimento, ao contrário da informação, está relacionado à acção. É sempre o conhecimento “com algum fim”. E terceira, o conhecimento, como a informação, diz respeito ao significado. É específico ao contexto e relacional (NONAKA; TAKEUCHI, 1997:63).
O conceito de aprendizagem organizacional (organizational learning), abrange uma óptica sociotécnica, associa-se à ideia de inovação social e tecnológica nas organizações. Baseia-se na admissão de práticas, procedimentos e estilos gerenciais a fim de causar “a captação e o processamento rápido de informações novas permitindo o questionamento contínuo dos padrões cognitivos e técnicos predominantes no sistema organizacional” e a adaptação com rapidez às mudanças do ambiente, buscando conquistar vantagem competitiva. (MOTTA & VASCONCELLOS, 2004:343). 
Senge (1998:63) entende que conforme o mundo se torna mais interligado e os negócios mais complexos, o trabalho necessita estar ligado à aprendizagem. As organizaçõesque terão sucesso no futuro serão aquelas que descobrirem como manter a capacidade de aprender. As organizações que aprendem são possíveis porque aprender faz parte da natureza humana.
Seguindo essa directriz, a aprendizagem organizacional, resumida por Motta & Vasconcelos (2004:343), “implica questionamento e mudança dos padrões de acção e formas de comportamento nas organizações, gerando inovação”.
Gil (2001:122) traz definições de treinamento e desenvolvimento: Treinamento: refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem centradas na posição actual da organização. Trata-se, portanto, de um processo educacional de curto-prazo e que envolve todas as acções que visam deliberadamente ampliar a capacidade das pessoas para desempenhar melhor as actividades relacionadas ao cargo que ocupam na empresa;
Desenvolvimento: Refere-se ao conjunto de experiência e de aprendizagem não necessariamente relacionadas aos cargos que as pessoas ocupam actualmente, mas que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento profissional,focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e os conhecimentos, habilidades e atitudes que serão requeridos de seus ocupantes.
No entender de Chiavenato (2010:367) “através do treinamento – e do desenvolvimento -, a pessoa pode assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstractos”. Esse processo proporcionará ao funcionário mais aprendizagem, assim conseguirá melhores performances nas actividades.
A concepção de estratégia como processo é encontrada no trabalho de Pettigrew (1977:78), o qual define a formulação de estratégias como um percurso intencional desenvolvido a partir do que ele chama de dilemas organizacionais, ocorrendo a todo tempo nas organizações. Dessa maneira, a estratégia seria formada por “escolhas (que) são feitas e colocadas em acção em processos que envolvem indivíduos e seus grupos, em diferentes níveis organizacionais, (e) que se desenvolvem na formação de um padrão de pensamentos sobre o mundo, de avaliação e de atitudes sobre o mesmo”.
1.5. Processo de Treinamento
Chiavenato (2009:577) exemplifica que o treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas:
· Diagnóstico. É ao levantamento das necessidades de treinamento a serem atendidas. Essas podem ser passadas, presentes ou futuras.
· Desenho. É a elaboração do programa de treinamento para atender.
· Implementação. È a execução e condução do programa de treinamento.
· Avaliação. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
Existem métodos para determinar quais as habilidades e competências devem ser focalizadas para estabelecer a estratégia de treinamento. Um dos métodos é avaliar o processo produtivo dentro da organização, localizando factores críticos como produtos rejeitados, pontos fracos das pessoas, custos altos, etc. Outro método é determinar o treinamento conforme o que as pessoas verbalizam que tipos de informação, habilidades, competências ou atitudes que elas necessitam para melhor executarem suas tarefas. Um terceiro método envolve a visão organizacional para o futuro como, introdução de novas tecnologias, novos produtos e serviços, trarão novas competências deverão ser adquiridas para o futuro (CHIAVENATO, 2010:374).
O mesmo autor traz o quadro com os níveis de análise:
Quadro 2 – Os passos no levantamento de necessidades de treinamento
	
Análise organizacional
 
	 
Diagnóstico organizacional
Determinação da missão e visão e dos objectivos estratégicos da organização
	 
 
Análise dos recursos humanos
	 
Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessárias ao alcance dos objectivos organizacionais  
	 
 
Análise dos cargos
	 
Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos
	 
 
Análise do treinamento
	 
Objectivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento
Fonte: Chiavenato (2010:375)
Após o Levantamento das Necessidades de Treinamento será realizado a partir das informações adquiridas o Diagnóstico do Problema, nesta etapa o profissional de treinamento, irá analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável através de um programa de treinamento. “Após o diagnóstico de necessidades, passa-se à prescrição de acções com vistas em saná-las, ou seja, no planeamento das actividades de treinamento” (GIL, 2001:129).
1.6 Formas criativas de treinar 
‘Para Xavier (2006), muitos gestores são hábeis em descobrir e usar formas criativas de desenvolver a qualificação do pessoal. Com motivação específica e criatividade pode-se fazer muito. Por exemplo: 
· Pode-se alugar um filme comercial que traga uma mensagem relevante e projetar no departamento, para posterior discussão. 
· Pode-se dar uma tarefa a um colaborador ou equipe. Por exemplo: pode-se pedir a um profissional ou uma equipe que explique aos demais determinado procedimento ou pode-se pedir a um vendedor experiente que fale sobre suas estratégias. 
· Pode-se distribuir cópias do trecho de um livro ou recorte de jornal e pedir para as pessoas lerem, para uma posterior discussão em grupo. Ou pode-se ler um pequeno trecho para abrir uma breve discussão a cada dia. 
· Pode-se alugar um DVD de treinamento específico, com enfoque em necessidades que tenham sido identificadas. 
1.7. Desenvolvimento e Organizações das Pessoas 
Desenvolvimento Organizacional é um conjunto de intervenções planejadas de mudança construídas sobre valores humanísticos e democráticos que procuram incrementar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários (ROBBINS, 1996:736).
Conhecimento denota informação estruturada e é capaz de gerar e agregar valor. Chiavenato (2010:425-426) afirma que a variedade de aplicações do Desenvolvimento Organizacional, chamadas também de intervenções ou técnicas de DO, aumentou nos últimos anos. O DO começou com intervenções em processos humanos para ajudar as pessoas a compreender melhor e modificar suas próprias atitudes, valores, crenças e como consequência, melhorar a organização. O DO está intimamente relacionado com mudanças que buscam adicionar valor ao negócio da organização, às pessoas e clientes.
À medida que o mundo torna-se mais interligado e os negócios mais complexos, o trabalho precisa ligar-se à aprendizagem. As organizações que terão sucesso no futuro serão aquelas que descobrirem como cultivar a capacidade de aprender. As organizações que aprendem são possíveis porque aprender faz parte da natureza humana (SENGE, 1998:37).
A procura do desenvolvimento mútuo e sucessivo entre organizações e pessoas é, sem dúvida, um dos maiores aspectos de acuidade da Gestão de Pessoas moderna. A legitimidade da área está fortemente ligada a capacidade de desenvolver pessoas. Os processos de capacitação e desenvolvimento das pessoas as absorvem em questões complexas como preparação de lideranças introdução o coaching e mentoring, educação corporativa continuada, gestão do conhecimento, aquisição de novos talentos e do aprendizado organizacional (CHIAVENATO, 2010:394). 
Segundo Dutra (2004:71) o uso da abordagem por competência na gestão e desenvolvimento das pessoas acrescenta alto grau de precisão e qualidade. As organizações vêm migrando para esse aspecto com muita rapidez. Essa migração parece ser inexorável, em função do desajuste da abordagem tradicional para trabalhar a questão do desenvolvimento de pessoas na empresa moderna.
As competências profissionais sob o olhar dos autores Fleury e Fleury (2004) podem ser ressaltadas no quadro 3 como:
Quadro 3 – Competências profissionais
	
_
	Saber o que e por que faz. Saber julgar, escolher e decidir.
	Saber Mobilizar
	_
	Saber mobilizar recursos de pessoas, financeiros, materiais, criando sinergia entre eles.
	Saber Comunicar
	_
	Compreender, processar, transmitir informações e conhecimentos, segurando o entendimento da mensagem pelos outros.
	Saber Aprender
	_
	Trabalhar o conhecimento e a experiência. Rever modelos mentais. Saber desenvolver-see propiciar o desenvolvimento dos outros.
	Saber Comprometer-se
	_
	Saber engajar-se e comprometer-se com os objectivos da organização.
	Saber assumir
Responsabilidade
	_
	Ser responsável, assumindo os riscos e consequências de suas acções, e ser, por isso, reconhecido.
	Ter visão estratégica
	_
	 Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente, identificando oportunidades, alternativas.
 Fonte: Fleury; Fleury (2004: 31).
Sob a ótica de Chiavenato (2010:411), existem vários métodos para o desenvolvimento de pessoas. Há técnicas de desenvolvimento de habilidades pessoais no cargo (como rotação de cargos, posições de assessoria e atribuições de comissões) e fora do cargo (cursos e seminários, exercícios de simulação e treinamento fora da empresa).
Os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo actual são:
Rotação de cargos - Significa a movimentação das pessoas em várias posições na organização no esforço de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades. A rotação de cargos representa um excelente método para ampliar a exposição da pessoa às operações da organização e transformar especialistas em generalistas.
Posições de assessoria- Significa dar a oportunidade para pessoa com elevado potencial trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas da organização.
Aprendizagem prática - É uma técnica de treinamento através da qual o treinando se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projectos ou em outros departamentos.
Atribuição de comissões - Significa uma oportunidade para a pessoa participar de comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisão, aprender pela observação dos outros e pesquisar problemas específicos da organização.
Participação em cursos e seminários externos- É uma forma tradicional de desenvolvimento através de cursos formais de leituras e seminários.
Exercícios de simulação.- A simulação extrapolou a selecção de pessoal e tornou-se também uma técnica de treinamento e desenvolvimento. Os exercícios de simulação incluem estudos de caso, jogos de empresas, simulação de papéis (role playning) etc.
Treinamento (outdoor) fora da empresa- Uma recente tendência é a utilização de treinamento externo, muitas vezes relacionamento com a busca de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos que não existem dentro da organização e que precisam ser obtidos fora dela.
Estudo de casos - É um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido.
Jogos de empresas - Também denominados management games ou business games, são técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de funcionários ou de gerentes competem umas com as outras tomando decisões computadorizadas a respeito de situações reais ou simuladas de empresas.
 Centros de desenvolvimento interno - são métodos baseados em centros localizados na empresa para expor os gerentes e as pessoas a exercícios realísticos para desenvolver e melhorar habilidades pessoais. É o caso das universidades corporativas.
 Coaching - O gerente pode integrar vários papéis como líder renovador, preparador, orientador e impulsionador para se transformar em um coach. (CHIAVENATO, 2010: 411-413)
Para Chiavenato (2010:428) conclui a ideia de desenvolvimento estratégico, afirmando que os processos de desenvolvimento de talentos influenciam intensamente os demais processos da GP. É essencial que sejam alavancados de resultados de forma estratégica para os demais processos e que proporcionem meios para aumentar não somente o capital humano das organizações, mas principalmente seu capital intelectual.
CAPÍTULO II- METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO
2.1. Paradigma da investigação
O presente trabalho feito uma abordagem qualitativa segundo Rampozzo (2004), busca compreensão daquilo que estuda, e não quantifica-se nos permite fazer a interpretação dos fenómenos.
Na teoria de Bogdan e Biklen (1994), a investigação qualitativa centra-se na compreensão dos problemas, investigando o que está “por trás” de certos comportamentos, atitudes ou convicções. Não há qualquer preocupação com a dimensão da amostra nem com a generalização de resultados e não se coloca o problema da validade e da fiabilidade dos instrumentos. Neste contexto, o investigador é o “instrumento” de recolha de dados, a qualidade (validade e fiabilidade) dos dados depende em grande parte da sua sensibilidade, integridade e conhecimento.
Referem ainda os mesmos autores, que uma das vantagens deste tipo de investigação é a possibilidade de produzir boas hipóteses de investigação, devido à utilização de técnicas como: entrevistas detalhadas, observações minuciosas e análise de produtos escritos (relatórios, testes, composições). 
Este modelo de investigação também tem limitações, sendo a objectividade a maior delas. Existem problemas de objectividade que podem resultar da pouca experiencia, da falta de conhecimentos e de sensibilidade do investigador. Bogdan e Biklen (1994) afirmam que para uma investigação realizada segundo esta metodologia, tal como para qualquer ato de investigação, é sempre necessário pensar nas formas de recolher a informação que a própria investigação vai proporcionando.
2. 2. Tipo de Pesquisa
Para nossa pesquisa utilizaremos a pesquisa descritivo que segundo (Almeida 1996), a pesquisa descritiva, observa, regista e ordenam dados sem manipula-los, isto e sem interferência do pesquisador. A pesquisa descritiva é uma das classificações da pesquisa científica, na qual seu objectivo é descrever as características de uma população, um fenómeno ou experiência para o estudo realizado.
Pesquisa bibliográfica, ou de fontes secundárias, abrange toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses, material cartográfico etc., Até meios de comunicação orais: rádio, gravações em fita magnética e audiovisuais: filmes e televisão. (MARCONI e LAKATOS, 2004, P.183)
Pesquisa de Campo: procede à observação de fatos e fenómenos exactamente como ocorrem realmente, à colecta de dados referentes aos mesmos e, finalmente, à análise e interpretação desses dados, com base numa fundamentação teórica consistente, objectivando compreender e explicar o problema pesquisado. (RAMPOZZO, 2004),
2.3 População
Para Rocha (2001), a população é a totalidade de indivíduos, que possuem as mesmas características, definidas para um determinado estudo. O mesmo autor afirma que amostra é uma parte da população, seleccionada de acordo com uma regra ou plano
O sujeito de pesquisa foi o Gestor de empresas
2.4 Técnica olecta de Dados
Segundo Ranpazzo (2004). A entrevista é o encontro entre duas pessoas a fim de uma delas colher informações e respeito de determinado assunto, mediante uma conservação de natureza profissional. 
A colecta de dados foi feita através de entrevista. A entrevista foi construída a partir da revisão de literatura realizada e foi submetido a um pré-teste com funcionários em Gestão de Pessoas que trabalham, ou já trabalharam, com selecção de pessoas visando à adequação da entrevista.
2.5. Amostragem
Amostragem é uma técnica e/ou conjunto de procedimentos necessários para descrever e seleccionar as amostras, de maneira aleatória ou não, e quando bem utilizado é um factor responsável pela determinação da representatividade da amostra. (CASTRO 2006). 
Para nossa pesquisa utilizamos a técnica de Amostragem não Probabilística intencional.
2.6 Tratamentos de Dados
Segundo Vergara (2006), tratamentos de dados é aquela secção na qual se explica como se pretende tratar os dados a colectar, justificando porque é adequada aos propósitos do projecto.
Para nossa pesquisa foram feitas comparações com as bibliografias consultadas, uma analise exaustiva dando sustentabilidade aos fundamentos teóricos que permitiu tirar as conclusões segundo os objectivos previstos através de entrevista, que foi feita uma transcriçãodas informações para analise de conteúdo da mesma.
2.7 Unidade de Analise
Para o nosso estudo foi escolhido a Fábrica Nocal de Cervejas de Angola SARL, Angola, Luanda, localizada na: Rua Porto Santo, Luanda. Postal: Caixa Postal 5380, Luanda.
Missão - A marca existe para dar uma resposta solida e diferenciada ao nível do mercado da Cerveja Artesanal Portuguesa de qualidade. Assentando desta forma a sua linha de acção em três vertentes:
Enda dos produtos através da restauração e lojas da especialidade; 
Venda por meio de loja Online;
Venda e promoção em festivais da especialidade e feiras medievais. 
A nossa filosofia é impulsionada pelo desejo de atrair e satisfazer a demanda dos consumidores, que pretendem adquirir, beber e degustar a verdadeira cerveja de qualidade. Satisfazer e agradar com excelência o consumidor de cerveja é o nosso objectivo.
Visão - Pretendem afirmar a empresa, no actual mercado da cerveja visando o crescimento, baseado na ética e qualidade dos seus produtos de forma a atingir a excelência e ser um líder no mercado de cerveja artesanal.
Assim sendo, apostamos no sucesso empresarial na capacidade de posicionamento e na VALORES (DESCE MAIS BEBIDAS)
Apoiada em valores éticos. Trabalhar com respeito, profissionalismo, transparência, comprometimento e pontualidade. Buscar inovações junto de clientes, parceiros e colaboradores. Ser responsável e honesto. Consolidação/ alargamento dos clientes e parceiros de negócios.
2.8 Limitação da Pesquisa
Segundo Vergara (2006), todo método tem possibilidade e limitações. Encontramos alguns obstáculos do contacto com o responsável da instituição e obtenção de material.
CAPÍTULO III APRESENTAÇÃO ANALISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS
Aos nos dirigirmos ao responsável da are de RH formulamos a seguintes questões 
	Pergunta da Entrevista 
	Resposta
	
1. Você já participou de algum planeamento estratégico
	Não directamente. Participei como consultora com sugestões para algumas etapas, entre elas, uma empresa de grande porte sobre alguns programas de treinamento que nossa equipe ministrou, no nosso entendimento, tal como foram formulados, necessitariam de uma revisão em alguns pontos, mas não participei directamente da elaboração de um planeamento estratégico para o sector de treinamento. Até porque, como consultores, nossa equipe não participa destas decisões.
Fonte: Própria 
	Pergunta da Entrevista 
	Resposta 
	 
Caso participasse, como se dá o posicionamento das políticas de RH dentro deste processo?
	Acredito que a primeira coisa é definir qual é o papel do RH, ou seja, se ele é operacional, táctico ou estratégico. Depende do nível de desenvolvimento de cada empresa, depende da capacidade dos profissionais de RH, mas a ideia é de que cada vez mais eles deixem de ser um RH operacional e que passem a ser pelo menos um RH mais táctico e se possível estratégico. Não é a realidade em Angolana para a maioria das empresas.
Fonte: Própria 
	Pergunta da Entrevista 
	Resposta 
	3. Realmente é observado que este assunto é ainda muito tratado a nível operacional, não a nível estratégico?
	Não criamos ainda uma cultura no Angola. Acredito que não é só responsabilidade dos profissionais de RH, dos executivos e da direcção das empresas de reconhecer a real importância do sector hoje em um momento tão crucial de crescimento, de escassez de mão de obra qualificada. Se você reparar, o RH em Angola se desenvolveu muito em função de certas mudanças históricas, económicas e políticas, como os anos 30, a abertura económica no fim da ditadura, a elaboração de leis em prol do trabalhador. Acredito que teremos que esperar um cenário que já está se revelando. Talvez seja por isso que tantas pessoas de RH hoje estão buscando se capacitar, se aprimorar, se desenvolver, assim como também espero que o mundo empresarial abra um pouco a sua voluntariedade e não veja os Recursos Humanos mais como uma despesa, e sim mais como um capital humano, que é mais um diferencial para o sucesso ou fracasso da organização.
Fonte: Própria 
	Pergunta da Entrevista
	Resposta 
	 Muitas organizações consideram as políticas de treinamento e desenvolvimento como custo e não como investimento?
	Exactamente. Estamos em uma fase de transição. Muita coisa já mudou e muita coisa ainda tem que mudar.
Fonte: Própria 
	Pergunta da Entrevista
	Resposta 
	No processo de gestão de RH, você enxerga uma visão mais estratégica ou de curto prazo?
	De curto prazo. Infelizmente actualmente o RH está tomando decisões em função de
Algumas urgências que não foram planejadas. Ainda vigora um RH muito operacional. Ou que tenta apagar incêndio. O RH hoje ainda tem um carácter correctivo e não preventivo, logo, não de planeamento. Mas acho que isto pode mudar.
.Fonte: Própria 
	Pergunta da Entrevista 
	Resposta 
	6. Os profissionais da área possuem uma visão mais técnica ou possuem um conhecimento mais amplo? Qual sua opinião a respeito disso?
	Mais técnico. Infelizmente mais técnico. Um dos erros que um profissional de RH possui é que ele ainda é muito mal qualificado. Quer dizer, ele aprende as técnicas, como técnicas de treinamento e selecção, etc.
Fonte: Própria 
	Pergunta da Entrevista
	Resposta
	Na teoria, você quer dizer?
	Não, não. As técnicas mesmo. Mas não aprendem a gestão em termos de planeamento estratégico. Então acabam fazendo o que sabe.
Fonte: Própria
	Pergunta da Entrevista 
	Resposta 
	Para você, RH traz vantagem competitiva?
	Claro, com certeza.
Fonte: Própria
	Pergunta da Entrevista
	Resposta
	E como ele traz este tipo de vantagem competitiva?
	Pense bem: você tem um cenário hoje que exige uma demanda por mão de obra qualificada que não temos. Infelizmente a mão de obra em Angola é muito, muito desqualificada. Todo mundo diz pelas diferentes formas de Mídias que nós estamos em um momento de grande crescimento, só que não crescemos porque não temos mão de obra qualificada. E o que estamos fazendo? Qual o dilema hoje? Ou capacita o que temos ou importamos. Com crise na
Europa, muitos profissionais a abam vindo para cá. Mesmo neste último ano, mais de 200 mil estrangeiros entraram em nosso país. Isto é um problema sério, pois você acaba tendo que reter, porque quando você capacita o seu profissional, a sua concorrência quer tomá-la de você. Então
como você sem capital humano de qualidade consegue ir pra frente? Quem se preocupa com isso? O RH. Então o RH hoje é de vital necessidade para qualquer empresa.
Fonte: Própria 
	Pergunta da Entrevista 
	Resposta 
	E o Treinamento e Desenvolvimento? Qual a ligação dele com a estratégia da organização?
	Total. Primeiro pela falta de mão de obra qualificada. Você nunca tem um candidato
que esteja pronto para exercer as actividades do cargo exigido, você acaba tendo que dar algo a ele. Quem é que vai desenvolver as competências necessárias? É o sector de treinamento e desenvolvimento. O que acredito hoje é que este sector está mudando. Antes os treinamentos eram realizados em grandes grupos. Hoje, a parte de T&D, mentoring, coaching, etc, formam um desenvolvimento mais customizado, não para grandes grupos, mas um mentor de um ou dois funcionários. Essa é uma tendência do RH. Agora mesmo, iremos treinar alguns líderes em nossa empresa, que é um outro problema sério. Nossos gerentes não são líderes. Geralmente vem de uma experiência, de uma competência técnica, mas não desenvolveram as competências técnicas necessárias para liderar. Então, temos que suprir esta desfasagem, este estilo de gerência hoje que é muito mais a liderança do que a chefia, com pessoas que não foram preparadas para isso
Fonte: Própria
	Pergunta da Entrevista 
	Resposta 
	Isto pode ser visto na prática?
	Muito. Mais treinamento gerencial do que treinamento técnico. A gente pega muito esta média, este nível gerencial para formar, para capacitar, as competências fundamentais necessárias.
Fonte: Própria
	Pergunta da Entrevista 
	Resposta 
	As etapas do T&D podem ser vistas no dia a dia?
	Sim, pela avaliação de desempenho, entrevistas com as lideranças,acompanhamento estatístico, entre outros.
Fonte : Própria
	Pergunta da Entrevista 
	Resposta 
	Como você avaliaria a eficiência e eficácia dos programas de T&D?
	Isto é um problema sério também, porque são poucos que fazem a avaliação dos resultados. Acho que só podemos fazer este tipo de avaliação através da Matemática. Não gosto de fazer apreciação subjectiva. Isto deve ser feito através de dados estatísticos. O profissional de RH não gosta muito disso.
Fonte : Própria
	Pergunta da Entrevista
	Resposta
	Foi exactamente por este motivo que formulei esta questão. Porque este tipo de avaliação no que pude identificar pelo referencial teórico descrito neste trabalho é que ele é feito de forma muito subjectiva. Não se mensura quantitativamente.
	Demais. Se agregou de fato valor as técnicas, em que grau, todos os instrumentos de medição realizados pelas áreas de T&D, não se sabe. Creio que isto é uma falta grave no sector de RH. E eu credito esta falta à pouca adesão do profissional de RH à estatística. Infelizmente
Fonte : Própria
	Pergunta da Entrevista
	Resposta
	No mercado, existem metas específicas para cada tipo de treinamento?
	Sim, ou pelo menos deveria ter. Cada um na verdade estipula as metas de acordo com a organização, o que pretende atingir, o que pretende esperar, isto deve ser feito pelo planeamento estratégico
Fonte : Própria
	Pergunta da Entrevista
	Resposta
	Estas metas são quantificáveis?
	Somente as grandes empresas conseguem fazer isto. Isto está muito empírico, amador. No dia em que se der valor a isto, acho que vão dar mais valor ao treinamento.
Fonte : Própria
	Pergunta da Entrevista
	Resposta
	 Existe uma relação entre tipo de treinamento e tipo de competência?
	Claro, tem que haver. Deve-se adequar o tipo de treinamento ao tipo de competência que se quer desenvolver. Dentro daquela organização, daquela cultura, daquelas necessidades. Eu
não posso aplicar o mesmo tipo de treinamento para diferentes empresas. Preciso ver quais são as diferenças e singularidades de cada uma delas.
Fonte : Própria
	Pergunta da Entrevista 
	Resposta 
	Para você, existe uma desvalorização do treinamento? 
	Não. Até porque como não temos um sistema de educação que forme bons profissionais, seja que nível for, para o exercício de sua vida profissional, sabemos que as empresas estão se incumbindo de realizar esta tarefa. Sabemos que temos um dos piores sistemas educação do mundo
Fonte : Própria
	Pergunta da Entrevista 
	Resposta 
	O treinamento e o desenvolvimento proporcionam ao profissional aprender, captar informações, adquirir novos conhecimentos, aprimorar habilidades, atitudes. Especialmente para a empresa agrega valores, impulsiona a atingir os objectivos focando nas competências essenciais na fábrica Nocal?
	Sim porque constitui-se no processo de ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento e acção, habilidades, conhecimentos e atitudes. Fundamental para a eficácia do processo de treinamento e desenvolvimento é o levantamento das necessidades de treinamento.
Fonte: Própria 
	Pergunta da Entrevista
	Resposta
	Que importância tem o treinamento para o bom desempenho organizacional na visão dos colaboradores da Fabrica de cervejas Nocal?
	É de extrema importância porque são fundamentais para a crescente busca da excelência nos negócios, onde o Processo de aprendizagem esta voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas. Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude
Fonte Própria .
	Pergunta da Entrevista 
	Resposta 
	Qual o grau de importância que os colaboradores dão ao treinamento organizacional.
	Busca-se que o colaborador tenha capacidade de executar aquelas tarefas pré-definidas pelos gestores. Já a parte de desenvolvimento integra uma tríade mais complexa, formada por “conhecimento, habilidades e atitudes”, capaz de tornar o colaborador apto para desempenhar seu trabalho da maneira mais plena possível.
Fonte Própria .
	Pergunta da Entrevista 
	Resposta 
	Qual a visão do gestor da empresa armazém sobre o treinamento?
	Consistem em: Rigidez na rotina de trabalho; Ênfase em normas e regras;
Centralização de poder em “chefias”;
Alienação em relação à missão da organização; Foco em tarefa e Pessoas vistas como mão-de-obra.
Fonte Própria
	Pergunta da Entrevista 
	Resposta 
	Quias os conceitos que evidenciam o treinamento como uma forma de evitar problemas na empresa, fazendo uma comparação com uma empresa bem sucedida que adopta o programa de treinamento?
	 A aquisição sistemática de habilidades, regras, atitudes que resultam no desempenho melhorado em outro ambiente. potencializar conhecimento existente nas pessoas e criar novas ferramentas para o crescimento pessoal , traz benefícios para a empresa e para o indivíduo, a partir do momento que passa a adquirir novas habilidades conceitos e atitudes, ambos só tem a ganhar, assim como também os consumidores fornecedores e clientes.
Fonte Própria
3.1 Analise dos Resultados 
Entretanto, o que foi observado na entrevista diz respeito à migração de um operacional para um modelo tático e estratégico, uma vez que o modelo operacional é o mais praticado, segundo à entrevistada. Os profissionais, assim como os gestores, precisam se capacitar cada vez mais para que seu capital intelectual seja reconhecido e valorizado.
Outra categoria observada diz respeito as visões de curto prazo. Ainda hoje, com diversos métodos de se planejar organizadamente, estando pronto às contingências sujeitas em qualquer planeamento, se impera um modelo de carácter correctivo, ou seja, situacional, onde se busca tão somente resolver a situação naquele momento, o que pode implicar problemas no longo prazo.
Uma terceira categoria volta-se para a ausência de mão de obra qualificada nas organizações, comentada pela entrevistada. A educação constante e a educação básica são itens que deveriam ser observados a todo momento pelos órgãos competentes, o que fazem com que as organizações assumam um papel que deveria ser feito pelo Estado, como criar condições mínimas para a aprendizagem. 
Quando as organizações não optam por capacitar seus funcionários, acabam tendo que importar mão-de-obra qualificada de outros países. Este tipo de abordagem pode ter como vantagem o fato de acirrar a concorrência para obter funcionários competentes em áreas estratégicas das organizações, mas pode ter uma séria desvantagem: importando mão-de-obra pode ocasionar redução de vagas no mercado interno, gerando desemprego, além do fato de desmotivar a mão-de-obra já existente.
As técnicas de treinamento foi outra categoria observada na entrevista. Actualmente está acontecendo uma evolução nos métodos e nas técnicas de treinamento. Conforme comentadas anteriormente no referencial teórico, existem diferentes técnicas que podem ser utilizadas em um programa de treinamento, porém grande parte delas estão voltadas ao treinamento de grandes grupos, o que dependendo da actividade fim da organização pode ser benéfico ou não. Hoje, as organizações buscam customizar seus programas, com o objectivo de formar profissionais diferenciados e competentes, para que possam estar mais preparados às mudanças.
Um factor significante observado neste estudo de campo foi a ausência de liderança por parte dos gerentes, nossos gerentes não estão bem capacitados tecnicamente, mas formados de experiências outrora bem-sucedidas e que acreditam que podem obter sucesso no futuro.
Um ponto crucial comentado pela entrevistada foi a falta de avaliações quantitativas dos treinamentos. Os avaliadores, pelo fato de muitas vezes não terem conhecimento dos métodos quantitativos, optam por fazê-lo de forma subjectiva, citando por exemplo, identificar se o indivíduo realmente compreendeu aquilo que foi treinado ou não. 
No subtítulo referente à avaliação do treinamento, comenta-se que os resultados podem ser interpretados como suposições e não como avaliações, uma vez que dependendodo tipo de programa implementado, seu feedback pode não ser muito científico. Esta categoria está exactamente de acordo com este comentário, exactamente em muitos casos com a falta de conhecimento estatístico dos profissionais neste quesito muito importante. Afinal, é por meio deste critério de avaliação é que poderemos identificar se o treinamento foi um sucesso ou não frente à estratégia da organização.
Onde os objectivos específicos foram Mostrar o grau de importância que os colaboradores dão ao treinamento organizacional. Apresentar a visão do gestor da empresa Armazém sobre o treinamento. Reforçar conceitos que evidenciam o treinamento como uma forma de evitar problemas na empresa, fazendo uma comparação com uma empresa bem sucedida que adopta o programa de treinamento. Consistem em rigidez na rotina de trabalho; ênfase em normas e regras; centralização de poder em “chefias, alienação em relação à missão da organização; Foco em tarefa e Pessoas vistas como mão-de-obra.
Para a entrevistada, existe realmente uma ligação entre tipos de treinamento e tipos de competência, pois quando um funcionário está sendo preparado para exercer determinado cargo ou função na organização, ele desenvolve habilidades e atitudes de acordo com a cultura da organização. Isto faz com que ele se torne competente naquilo em que foi preparado para fazer e gera vantagem competitiva no mercado, criando produtos e serviços de maior valor agregado.
Por fim, o treinamento continua sendo bem visto no mercado, porque este é o meio pelo qual as organizações podem integrar seus funcionários a sua cultura e os mesmos possam exercer suas actividades. Notou-se uma análise crítica por parte da entrevistada de que a educação brasileira está aquém do que se pode esperar de uma nação que está em crescente desenvolvimento. Ainda segundo a entrevistada, muito disto se deve a deficientes questões políticas, sociais e económicas.
 Este é um dos motivos pelos quais as organizações fazem uso do treinamento e desenvolvimento para uma melhor formação profissional. Entretanto, somente treinar não basta. É preciso também reter estes funcionários concedendo melhores benefícios para que estes não sejam atraídos pelos concorrentes.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conforme descrito na introdução deste estudo, o objectivo geral deste trabalho analisar a importância do treinamento para o bom desempenho organizacional na visão dos colaboradores da Fábrica de cervejas Nocal, foi realmente constatado, pois uma organização que pensa estrategicamente de forma consciente e contingencial mente, plane a melhor. E o treinamento é uma política que pode auxiliar profundamente neste processo, capacitando funcionários de acordo com suas áreas de competências, sendo um diferencial para a organização como um todo.
Com o conceito de treinamento e desenvolvimento, foi identificado os métodos para se elaborar um programa de treinamento, pois como dito anteriormente, é pelo seu conteúdo que se pode disseminar informações entre os treinando como um corpo de conhecimentos necessários aos rumos que a organização deseja tomar.
Tivemos como pergunta de partida Será que o treinamento e o desenvolvimento proporcionam ao profissional, aprimorar habilidades focando nas competências essenciais na fabrica Nocal? Foi respondida porque constitui-se no processo de ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento e acção, habilidades, conhecimentos e atitudes. Fundamental para a eficácia do processo de treinamento e desenvolvimento é o levantamento das necessidades de treinamento. 
O objectivo geral foi de Analisar a importância do treinamento para o bom desempenho organizacional na visão dos colaboradores da Fabrica de cervejas Nocal foi alcançado porque é fundamental para a crescente busca da excelência nos negócios, onde o Processo de aprendizagem esta voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas. Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude.
 A entrevista realizada identifica que impactos as actividades de treinamento e desenvolvimento podem trazer sobre esses processos, como por exemplo, melhor formação do profissional, criação de capital intelectual e aumento das habilidades dos empregados para se alcançarem os objectivos estratégicos da organização.
Analisando criticamente o tema, observou-se que a empresa em estudo, a assimilação dos programas de treinamento depende de factores externos à organização, principalmente no que tange à baixa qualidade de ensino, questões sociais e económicas. Porém existe um movimento que está fazendo com que este cenário mude e possamos realmente em um futuro próximo contornar esta situação, avaliando melhor o treinamento.
Enfim, com este estudo percebeu-se que se uma organização resolve investir em seu funcionário, por meio do T&D, este mesmo funcionário agrega valor à organização, gerando vantagem competitiva frente às demais, como produtos de melhor qualidade, rapidez nos processos entre outros. 
SUGESTÕES
A estratégica é definida como um processo contínuo e interactivo que visa manter uma organização como um conjunto apropriadamente integrado a seu ambiente. É um conjunto sequencial de análises e escolhas que podem aumentar a probabilidade de uma empresa escolher uma boa estratégia, isto é, uma estratégia que gere vantagens competitivas. O Treinamento & Desenvolvimento é de suma importância para a organização, seja para habilitar o colaborador para exercer sua função ou para que, futuramente, possa ocupar outra função dentro da organização.
Nesta conformidade sugerimos que a empresa em estudo crias várias políticas de T&D aos seus funcionários uma vez que uma empresa pode obter benefícios praticando correctamente a administração estratégica porque o objectivo final da administração estratégica, consiste em escolher uma estratégia que irá gerar vantagem competitiva.
Sugerimos que a Fábrica Nocal adapte outros métodos de treinamento uma vez que as pessoas criativas possuem atitude activa que buscam de geração de ideias que posteriormente são possíveis de serem aplicadas, definem a criatividade como a habilidade de desenvolver novas ideias e descobrir novas formas de olhar os problemas e oportunidades. 
Melhorar os métodos usados para o treinamento e desenvolvimento de maneiras a capacitar os funcionários para prestarem serviços com maior eficácia.
Que a Fábrica Nocal para além de dar treinamento opte também por palestra para explicar a importância do treinamento e desenvolvimento, uma vez que não é só a empresa que se beneficia, mais também permite o crescimento a nível profissional dos funcionários.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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