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Caderno_alvaro-(Aula Batista)

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Direito do Trabalho 2 
Rio, 03/08/2011
Neste curso falaremos sobre remuneração e salário
Configuração da relação emprego: subordinação e onerosidade, não eventualidade
Trabalhador voluntário – aquele que trabalha a título estritamente gratuito.
Art. 460 da CLT
Falar portanto em salário e onerosidade é falar mais profundamente na contraprestação do empregador ao empregado.
Remuneração x Salário
Remuneração de acordo com o art. 457 da CLT é um termo mais amplo. É na verdade tudo aquilo que o empregado recebe em seu emprego. Inclusive podendo ser pago por terceiros.
Salário por sua vez é aquilo que o empregado recebe diretamente do empregador como contraprestação ao seu trabalho.
EX: As gueltas como forma de remuneração aos farmacêuticos que vendem produtos de uma determinada empresa em detrimento de outras.
EX: Patrocínios de certas empresas a determinados atletas.
Tal distinção é bastante importante, haja visto por exemplo a sua aplicação no campo do direito previdenciário e tributário.
OBS: Atenção com o artigo 457 da CLT, pois este possui uma definição pobre do que é a remuneração.
Outro fato bastante importante é a contida no art. 457 §3º da CLT. Afinal se o empregador administrar e depois repassar a gorjeta por exemplo, ela passará a ter natureza salarial, ou mantêm sua natureza remuneratória. Tal resposta foi dada pelo dispositivo acima. Assim podemos dizer que a gorjeta mesmo que administrada pelo patrão não perde sua natureza remuneratória.
Pensemos agora que a gorjeta repassada pelo patrão ao empregado represente a quantia de uma salário mínimo , podemos dizer que o salário mínimo já está sendo pago? Não pois tal verba tem natureza remuneratória apenas.
Cuidado pois não há que se falar em salário ou em remuneração quando determinado empregador fornece verba ao empregado para viabilização de determinada tarefa.
Feitas essas considerações podemos falar agora das diferentes formas de salário , quais sejam:
Salário – Tempo leva-se em conta o tempo para quantificar o salário
Salário – Obra ou Tarefa leva-se em conta a produtividade (tempo e produção) para quantificá-lo.
Receber por comissão é um tipo de salário por produtividade, entretanto o professor pensa de forma diferente. O professor entende que na comissão há um fator aleatório, já que o empregado não pode, por sua própria vontade, aumentar a produtividade.
Acordo entre sindicatos – Convenção Coletiva
Acordo entre sindicato e empresa – Acordo Coletivo
Atenção – A Irredutibilidade do salário se faz presente somente na
 A redução do salário em decorrência de mudança no padrão do calculo de uma comissão não representa um desrespeito ao principio da irredutibilidade do salário no caso abaixo
EX: No caso de uma nova maquina que aumente a produtividade, o empregador pode no caso, de o salário ser por produção, alterar tal padrão de forma unilateral (Ius Variandi). Lembrando que essa é uma exceção e não a regra geral. Pois sabemos conforme o art. 468 da CLT que qualquer alteração contratual deve ocorrer mediante mútuo consentimento.
Ainda que o empregado não produza determinada quota para receber seu salário, ainda lhe é devido o salário mínimo.
Vale ainda lembrar que pode existir um contrato de trabalho que tenha como base, por exemplo, meio salário mínimo.
Art. 7º, V da CRFB que estipula o Piso Salarial
Piso Salarial x Salário Profissional
O piso salarial está ligado à categoria.
O Salário Profissional está ligado a profissão, obviamente.
Representam na prática um salário mínimo maior do que o mínimo (verdadeiro). Obviamente se aplicando somente à alguns tipos de profissionais. Aqui prevalece o Princípio da Regra mais benéfica.
A categoria à que determinado trabalhador pertence defini-se pela atividade que é preponderante do EMPREGADOR.
A profissão define-se pela atividade que eu desempenho.
OBS: Muita atenção pois o dispositivo acima generaliza, tratando ambas as espécies como Piso Salarial.
Para lembrar: Profissão eu exerço
	 Categoria eu integro
Mas afinal, quem estabelece tal piso ou salário profissional? A união é quem tem competência para legislar sobre direito do trabalho. Entretanto podem ser delimitados por Acordos e Convenções Coletivas.
Lembrando que tal competência é privativa da união, porem delegável conforme parágrafo único do art. 21 da CRFB. E é justamente por isso que existem leis estaduais estabelecendo piso e/ou salários profissionais.
PROBLEMA: 
Leis estaduais delimitando um piso salarial uniforme para todas categorias por exemplo. Na prática essa é uma forma de burlar a previsão constitucional e é portanto inconstitucional.
Bibliografia:
Mauricio Godinho
Mascaro
Gustavo 
Rio, 08/08/2011
Parcelas Salariais:
Gratificações ajustadas: Muitos afirmam que são devidas coletivamente, enquanto o premio é devido individualmente.
OBS: O art. 457 CLT fala em gratificação ajustada para classificá-la como salário.
Atenção – Atos de mera liberalidade do empregador, como quando em função de anos de bons serviços prestados, o patrão entrega ao empregado uma certa quantia como um dever ético. Devemos ter tal gratificação como não ajustada, não sendo, portanto, parte integrante do salário. Mas sim algo externo.
Em alguns casos fica bastante simples analisar a presença ou não de gratificação ajustada. Basta por exemplo, que elas estejam expressas no contrato de trabalho ou mesmo em convenções coletivas de uma determinada empresa.
Normalmente as gratificações são ajustadas, mas podem também ser impostas pelo poder público.
OBS: A gratificação deve ser sempre ajustada para ter natureza salarial, entretanto, o ajuste pode ser tácito, isto é decorrente de um comportamento do empregador. Portanto não há exigibilidade de que tal ajuste seja expresso.
Os problemas são maiores com os empregados que já estão efetivados, uma vez que com os que serão contratados, tal gratificação (ex: para os empregados há mais de 5 anos) pode ser afastada no próprio contrato de trabalho. No primeiro caso (supondo que o empregador deseje e necessite alterar a forma de pagamento de tal gratificação) a melhor saída é a negociação coletiva (entre a empresa e o sindicato de seus trabalhadores). O empregado não pode de forma alguma alterar unilateralmente o contrato de trabalho ou ainda suprimir tal gratificação, sob pena de desrespeitar o principio da irredutibilidade do salário. Lembrando que o padrão não pode ser alterado, mas eventualmente, em caso de salário produção, um salário em um mês pode ser menor que no outro.
Adicionais:
Há quem fale que os adicionais estão presentes no art. 457, quando tal dispositivo cita percentagens. O professor acredita que o adicional é uma figura distinta.
O adicional é um acréscimo ao salário devido a onerosidade da condição humana do trabalhador (local insalubre, local perigoso, noturno). A idéia nesse caso não é a recompensa como no caso da gratificação. 
Art. 469 – adicional por transferência provisória. OBS: Este adicional somente é devido enquanto perdure a situação a que diz respeito.
Comissões:
Idéia de que o empregado tem um valor a receber em função de um negócio que o empregado fechou para o empregador ao negociar com certo cliente.
A grande questão é: em que o momento a comissão é devida? Quando o negócio foi fechado ou quando o cliente pagar?
Segundo o principio de quem assume o risco do negócio é o empregador (art. 2º), a comissão seria devida a partir do momento do fechamento do negócio.
Art. 466, caput da CLT – O dispositivo não é claro e não esclarece nossa indagação. Ultimar uma transação pode ser tanto fechar um negócio, como pagá-lo efetivamente. O parágrafo segundo de tal artigo vai claramente contra o art. 2º da CLT. 
O professor acredita na preponderância do art. 2º. Entretanto existe uma tese contrária de que o artigo segundo seria a regra geral, enquanto o parágrafo primeiro do art. 466 seria uma exceção. 
O professor defende sua posição afirmando que seria muito oneroso ao empregado ter conhecimento das obrigações que são liquidadas ou não. Na prática tal comportamento não é nem mesmo realizável.A regra geral seria portanto mais condizente com a própria realidade.
Rio, 10/08/11
Quando um empregador dá ao dinheiro ao empregado para que ele pague determinada viagem a trabalho não podemos considerar tal verba nem como remuneração e nem mesmo como salário, mas sim como uma verba indenizatória.
A CLT prevê em seu art. 457 parágrafo segundo uma forma de impedir que o empregador mascare o salário na forma de verba indenizatória. Podemos dizer que o direito do trabalho errou pois abandona a forma de conter fraudes a partir do princípio da primazia realidade. Não há sentido algum no teto estabelecido, posto que podem haver fraudes abaixo do limite estabelecido em lei. 
O que acontece no plano prático é que os empregados reúnem as notas do seus gastos, e em caso de excederem o limite da lei, pelo principio da realidade eles provam que a viagem realmente aconteceu e os gastos são legítimos.
OBS: o ônus da prova só importa quando ele não vem.
De quem é o ônus da prova no caso da necessidade de prova de que determinada verba tem natureza de diária ou não? Muitos juízes do trabalho utilizam o parágrafo segundo do art.457, utilizando o limite de 50 % para entregar o ônus da prova. Para o empregador (acima de 50%) e para o empregado (abaixo de 50%).
Percentagens: 
Há quem diga tais percentagens são adicionais, outros que tais percentagens são participações nos lucros (professor). Para os trabalhadores anteriores a CF 88 a participação nos lucros pelo empregado tinha natureza de salário.
Art. 7º, XI da CRFB. Este artigo é verdadeiramente fruto de um acordo entre o capital e o trabalho. Percebe-se com esse artigo que a participação nos lucros perde sua natureza salarial (em função da imposição constitucional), assumindo uma nova natureza, se é que assim podemos dizer.
A lei 10.101/2001 regulamentou o disposto no dispositivo acima afirmando que a participação nos lucros será definida por acordos e convenções coletivas. Na prática, então, para que haja participação nos lucros é necessário que haja acordo individual entre o empregador e empregado ou acordos e convenções coletivas tal participação.
Atenção pois nos acordos coletivos podem existir participações diferentes dependendo da função que o empregado exerce.
Abono:
O abono tem natureza salarial e representa um adiantamento da contraprestação que o empregado recebe em virtude de seu vinculo de trabalho.
Antes de FHC os aumentos do salário mínimos eram fixados por leis esporádicas. Com FHC o salário mínimo passou a ser definido por lei federal, e os sindicatos perceberam a necessidade de sua atuação como “barganhadores” ou negociadores de aumento salarial, agora não para todos, mas apenas para a sua categoria de trabalhadores. Os empregadores tem de ter cuidado ao aumentarem o salário de seus empregados. Pois devem aumentá-lo provisoriamente na forma de abono. Caso contrário, se o aumento for feito sem essa ressalva, isto é espontaneamente, quando houver um acordo coletivo para renegociação dos salários, os empregados já partiram do salário aumentado do que o empregador aumentou espontaneamente.
Rio, 15/08/2011
Hoje começaremos falando do:
Salário in natura ou Utilidade:
É uma forma de salário em que uma parte (nunca o salário todo) do mesmo é pago na forma de utilidades para o empregado.
Podemos lembrar das já citadas verbas que não tem natureza salarial, mas sim servem ao exercício da função do próprio empregado. A lógica para o salário utilidade é a mesma. De forma que nem todos os bens úteis entregues ao trabalhador serão salário utilidade. À exemplo daquelas utilidades que servem a execução da função pelo trabalhador
A empresa quando pagar salário utilidade especificará em dinheiro no contra cheque do trabalhador quanto tal salário utilidade valerá.
Devemos ressaltar que o salário utilidade deve representar somente uma parte do salário que porque no fim ele acaba cerceando a liberdade do trabalhador. EX: o carro, a roupa que o trabalhador vai usar.
OBS: a roupa fornecida por lojas aos seus vendedores não pode ser considerada salário utilidade. Pois a roupa serve à execução do trabalho.
Antes da CF de 88 quem fixava o salário mínimo era o próprio presidente através de decreto-lei. Alem disso o salário mínimo era regional. Hoje em dia o sistema funciona de forma distinta, ao menos teoricamente.
Art. 458 e 82 da CLT .
OBS: em caso de acidente ou doença do empregado, caso o empregador pague uma parte do salário na forma de dinheiro e outra parte na forma de salário utilidade, mesmo após o 15º dia, o patrão terá de continuar garantindo a moradia do empregado.
Art. 458, I – ok
II – percebemos o problema desse inciso pois o pagamento da educação do empregado representa claramente uma forma de contraprestação ao trabalho do mesmo, diferentemente do que dispõem o artigo. Esse inciso apesar de ir de encontro ao que defende a doutrina, foi elaborado justamente para incentivar tal prática do empregador. De forma que ao aumentar o salário do empregado na forma de pagamento da educação, tal aumento se daria na forma pura, isto é, sem reflexos no FGTS, no 13º salário. Percebemos claramente que aqui não prevalece a Primazia da Realidade.
III – este inciso corresponde a realidade. Pois de fato não podemos considerar salário aquilo que permite ao empregado a viabilização (Ou mesmo a facilitação ) do trabalho.
 Rio, 17/08/2011
EX: Um carro para um empregado usar só a trabalho
 Um carro utilizado somente para o transporte de sua família.
Estes exemplos são extremos e portanto não suscitam dúvida. Mas o grande problema do salário utilidade começa a surgir em situações medianas (ex: carro utilizado para o trabalho e para a família).
Súmula 367 – ex: empregado embarcado em um navio, tem que habitar no navio.
Quando a súmula fala em carro algumas críticas podem ser feitas. Já que ele pode ser ao mesmo tempo instrumento para o trabalho como também salário utilidade.
Equiparação Salarial:
PROVA
O mercado por excelência é desigual
Súmula 6 esgota quase todas as polêmicas do artigo abaixo
Art. 461 da CLT
O art. 7º, XXX – garante uma clausula de igualdade. Isonomia Salarial
O empregado a quem eu quero me equiparar é chamado de empregado paradigma.
Requisitos da equiparação:
- exercício de uma mesma função. Segundo o principio da Primazia da realidade, devemos analisar as funções não pela terminologia (nome da função), mas sim pelo que de fato o empregado faz. E a súmula 6 diz isso claramente.
-o trabalho deve ser de igual valor. Isto é, mesma qualidade – art.461, parágrafo primeiro.
OBS: Assevera a doutrina que não há como haver equiparação salarial quando o trabalho em questão é intelectual. Atenção: tal posição vai de encontro a regra do art. 7º, XXXII da CF.
Portanto o mais adequado é que consideremos a possibilidade de equiparação salarial memso em caso de trabalho intelectual. A súmula 6, VII também trata do tema. O professor faz uma crítica a parte final do inciso. Incoerência – critérios objetivos.
 -mesmo empregador.
Art. 2º, §2º da CLT - Há quem interprete de forma menos literária, defendendo uma equiparação salarial para empresas de um mesmo grupo econômico. Variando a tese, variará a solução. O professor defende a literalidade, uma vez que um mesmo grupo econômico pode conter atividades empresariais dos mais variados tipos. Primazia da Realidade.
-mesma localidade. A súmula 6, X também enfrenta o assunto, afirmando que mesma localidade é o mesmo município ou municípios diferentes que fazem parte de uma mesma região metropolitana. Ultimo ponto que parece não ser muito adequado (art. 25, §3º da CF)
Atenção:
Região Metropolitana – único perímetro urbano. Município Polo
Aglomeração Urbana – único perímetro. Municípios de importância equivalente
Microregião – vários perímetros. Municípios que desempenham uma mesma função econômica.
A súmula 6 comporta, por extensão a aglomeração urbana e micro região.
O professor afirma ainda, pelo principio da primazia da realidade, diz podemos considerar uma mesma localidade para o direito do trabalho, ainda que não hajauma lei complementar.
Rio, 22/08/2011
Ainda sobre equiparação salarial:
Outro requisito: 
A diferença entre o tempo de serviço entre aquele que pleiteia a equiparação salarial e o empregado paradigma deve ser no máximo de dois anos. Um problema decorrente dessa regra é a equiparação em cascata. Assim se corre o risco de que alguém obtenha equiparação salarial em relação a um empregado paradigma, sendo o diferença de tempo de serviço entre eles maior do que dois anos.
A jurisprudência tem resolvido essa questão da seguinte maneira: rejeita-se a equiparação em cascata. A cada dois anos tem-se um novo empregado paradigma. PROVA
 Um outro problema é: devemos considerar para efeito de equiparação o tempo no emprego ou na função? Ex: problema dos advogados. A súmula 6 do TST resolve o problema, privilegiando a função e não o emprego. A súmula 212 também fala sobre o tema.
Para finalizar, como as empresas podem evitar a aplicação da equiparação salarial:
O que as empresas fazem, na verdade é um Quadro de Carreiras que indicará quais são os critérios para que alguém suba ou não de nível na empresa. Este quadro deve, obrigatoriamente, prever a ascensão dos funcionários por merecimento e por tempo de serviço alternadamente. Criar quadro de carreiras ao mesmo tempo que reduz a liberdade para alocação do pessoal, diminui os riscos de trabalhadores pleiteando equiparação salarial. Na realidade percebemos que a inexistência do quadro de carreiras é mais um requisito da equiparação salarial.
OBS: Vale lembrar que para que um quadro de carreiras de uma empresa seja legítimo ele deve ser homologado. No fim tanto o a equiparação salarial quanto o quadro de carreiras servem ao mesmo principio da Equiparação Salarial.
OBS: Atenção ainda, pois as pessoas Jurídicas de Direito público não necessitam de homologação – súmula 6,I
Rio, 24/08/2011
Periodicidade do salário:
Art. 459 da CLT – interregno máximo de um mês.
Atenção: para o direito do trabalho consideramos sábado, como dia útil.
Art. 460 - atenção pois esse artigo não trata de equiparação salarial. Igual função, função equivalente ou que for habitualmente pago no mercado por serviço semelhante.
OBS: Se a onerosidade estiver presente, o salário será devido na forma desse artigo.
Pagamento do salário:
Art. 464 – atenção para o contexto diverso em que tal dispositivo foi criado em que a maioria do s trabalhadores se encontrava no campo. É expresso nesse artigo a possibilidade de se fazer o pagamento em espécie e em depósito.
E quanto ao pagamento em cheque? Existe essa possibilidade desde que preenchido dois requisitos:
 - tirar da jornada de trabalho o tempo para o empregado poder descontar o cheque.
 - disponibilizar o cheque de modo que a contraprestação possa estar liquefeita respeitando a regra limite do quinto dia útil.
Vedação de descontos:
Art. 462 – atenção as exceções - aos descontos obrigatórios previstos em lei, como por exemplo, o imposto de renda retido na fonte, retenção de contribuição previdenciária
Uma forma muito comum de desconto é o desconto em folha, no caso por exemplo de pensão alimentícia estipulada por decisão judicial.
 O art. 462 fala em contratos coletivos – acordos e convenções coletivas. 
O professor acredita que o poder do empregador na aplicação de descontos previstos em contratos coletivos podem tratar somente de assuntos estranhos a ordem pública.
Súmula 342 do TST. Fica claro que esta súmula extrapola os limites da lei, uma vez que permite que descontos sejam autorizados pelo próprio empregado individualmente.
O problema é que muitos empregados após autorizarem, ao saírem do emprego iam a juízo pleiteando o pagamentos de tais descontos por serem provenientes de autorização individual.
E quando o empregado causa prejuízo ao empregador?
Art. 462, parágrafo primeiro – a multa será lícita prontamente quando o dano for causado dolosamente. Quando ocorrer em decorrência de culpa, somente será lícita se o contrato prevê-la. Se não prevêr, o empregador pode cobrar tais valores em juízo.
 Não há como conceber uma responsabilidade objetiva do empregado – art. 2º da CLT.
O problema é que esse parágrafo confere uma certa arbitrariedade ao empregador, uma vez que em certa medida cabe a ele analisar se o empregado agiu dolosamente ou não (verdade sabida). Trata-se de uma ofensa ao principio do devido processo legal, devido a inexistência de um procedimento
Atenção, pois não há que se falar em bis in idem quando um empregador, aplica tais discontos e depois demite o funcionário.
A contribuição sindical compulsória é um desconto imposto ao empregador e que deve ser feito na folha de pagamento.
Rio, 29/08/2011
Pegar início da aula.
Art. 8º IV da CRFB. Criação de um novo tipo de contribuição, qual seja a Contribuição confederativa.
Os sindicatos passaram a defender que essa contribuição também se aplicava a todos os trabalhadores da categoria, mesmo aqueles que não fossem filiados. Bastando para tanto que a assembléia a aprovasse.Três teses surgiram sobre o tema.
 - A que considerava legítima a cobrança a todos, inclusive aos não filiados
 - Outra defendida pela Súmula 666 do STF, que na verdade a considerou como uma segunda contribuição estatutária. Isto é, somente os filiados devem pagar tal contribuição
 - E por fim a defendida pelo ex Ministro do STJ Arnaldo Sussekind afirma que a contribuição deve ser paga tanto pelos filiados, quanto pelos não filiados. O que ele afirma em contrapartida é que a norma contida nesse artigo não é auto executável, devendo haver para sua aplicação uma lei regulando o tema. O que seria absurdo, uma vez que restaria criada mais uma contribuição Compulsória.
Contribuiçaõ Sindical Complusória – art. 578 da CLT – imposta pela lei
Contribuição Sindical Estatutária – art. 545 da CLT – paga somente quem é filiado.
Contribuição para custear sistema Sindical Federativo – Art. 8º, IV da CF.
Podemos falar ainda em mais um tipo de contribuição comumente encontrada em Acordos e Convenções Coletivas. Recebeu o nome de Contribuição Assistencial, ou também outros nomes. Não interessa o nome que ela recebe mas sim a natureza de sua origem.
O professor discorda desse tipo de contribuição na sua origem, haja visto que Negociações Coletivas devem servir a outro fim, qual seja o da negociação entre o capital e o trabalho.
O problema nesse último tipo de contribuição volta a ser o fato de ela se estender aos não filiados. Uma decisão do ano 2000 de uma turma do TST afirma que sim uma vez que tal contribuição está em um documento que vincula a todos. A discussão da ordem da hora é: Presume-se autorização do empregado para o desconto, ou requere-se a autorização para cobrá-lo. Pagará se não se opor expressamente ou pagará somente se autorizar o desconto? O professor defende esta última tese.
Duração do Trabalho:
Trata-se de uma questão de ordem pública. Pois é bastante presumível que uma maior liberdade nesse campo prejudicaria os empregados como a sociedade em geral. É necessário que se fixe, por exemplo, um limite para as horas trabalhadas pelo empregado, seja em um dia, seja de forma ininterrupta. 
As normas desse campo devem ser aplicadas à todos, sem exceção, para que haja uma concorrência leal entre os trabalhadores.
Art. 7º, XIII da CRFB - a limitação das horas de trabalho e mesmo de horas extras é bastante interessante pois possibilita a criação de novos empregos.
Atenção: Não confundir jornada de Trabalho (art. 4º da CLT) com Horário de Trabalho. O tempo máximo da jornada é de 8 horas diárias. Enquanto o horário é a cronologia. Inclusive o horário está sujeito ao poder de mando do patrão. Em geral podemos dizer que o patrão pode estipular o horário de trabalho. Em alguns casos a jornada pode ser aumentada, em compensação o tempo de descanso deve ser maior numa proporção maior de aumento.
Rio, 31/08/2011
Art. 7º, XIV e súmula 360 do TST – O problema, na verdade, está nos horários alternantes de trabalho dos empregados, o que prejudica, certa qualidade de vida que o empregado tem de ter.
A tese desse mesmo dispositivosobre o acordo coletivo, uma vez que diante de um caso envolvendo a questão, um ministro do TST defendeu a tese de que a flexibilização das 6 horas não acompanhou nada em troca para o empregado. Tal acordo de fato, só beneficiava somente o empregador. No caso o ministro Lério Bentes determinou que a empresa pagasse as duas horas que excediam as 6 legalmente possíveis, como horas extras. Tal decisão combate uma flexibilização Incondicionada.
Ao enfrentar tais questões novamente, percebemos que a súmula 423 contempla a flexibilidade Incondicionada.
Art. 71 da CLT. Em alguns casos a 1 hora de descanso é operacionalmente impossível. O dispositivo afirma que o descanso pode exceder as duas horas, mas somente por meio de negociação coletiva. Um descanso muito extenso, não é muito interessante para o empregado uma vez que ele ficará, ao menos indiretamente, mais tempo a disposição do empregador.
A única jornada que pode ser contígua é a de 4 horas.
Cuidado: quando um trabalhador trabalha 6 ou 8 horas direto, não podemos falar que ele trabalhou hora extra, mas somente que ele não teve o descanso devido.
A súmula 88 do TST fala justamente sobre o descanso não concedido. Entendendo que a não concessão de tal descanso representa uma infração administrativa passível de multa, a ser arrecadada pelo ….
Diante dessa situação o art. 71 ganhou o parágrafo 4º restando-se cancelada a súmula acima.
A jurisprudência asseverou que tal parágrafo não seria uma conduta alternativa, mas sim uma punição aos empregadores.
O legislador poderia encarar também outra situação, qual seja o intervalo entre as jornadas, mas não encarou – art.66. O não respeito por esse intervalo implicará pagar mais 50 % pelas horas em que o empregado, em tese, não deveria estar trabalhando. Esta é uma tese pacífica nos tribunais.
Em relação aqueles empregados que desejam trabalhar não respeitando tal intervalo por motivos de praticidade (professor que mora em uma cidade e leciona em outra), devemos utilizar o principio da razoabilidade. O uso da razoabilidade apesar de benéfico ao empregado pode prejudicar posteriormente o empregador.
Atenção: pois se o dia posterior for o de repouso semanal remunerado, se somaram às horas do repouso o intervalo de onze horas. Muitos empregadores absorvem essas onze horas, nas horas de repouso.
Atenção, pois todas essas regras somente se aplicam quando falamos de um único empregador.
Rio, 05/09/2011
Hora extra:
Acordo de prorrogação – art. 59 da CLT – 2 horas – 50% (Acordo Individual escrito, acordo e convenções coletivas)
O professor defende que tal acordo deveria ser apenas pontual, a ser estabelecido em algumas épocas do ano. Não concorda com a existência da hora extra habitual.
A doutrina e a jurisprudência majoritária entendem que artigo deve ser interpretado do modo que já era antes da CF de 88. 
Na prática a jornada de trabalho máxima no nosso país é de 10 horas.
O problema desse artigo é que passou a ser aplicado pelos empregadores no momento da elaboração do contrato de trabalho.
OBS: atenção, tal acordo deve estar escrito.
As conseqüências que se verificam são basicamente:
- A prática da hora extra habitual leva ao: prejuízo a saúde, maior risco de acidentes de trabalho, diminuição das vagas de emprego, custo para o estado.
Súmula 76 do TST - aquele trabalhador que trabalhasse as chamadas horas extras habituais por mais de 2 anos, não poderia ter seu salário diminuído caso sua jornada o fosse. O resultado dessa súmula na prática era ainda pior, haja visto que o trabalhador continuaria trabalhando as horas extras. A Súmula acabou cancelada.
Súmula 291 do TST - Atenção - Súmula alterada. Regula a supressão das horas extras pelo empregador. Com essa súmula, o salário do empregado pode ser reduzido, mas ele deve ser indenizado. Essa súmula caracteriza uma indenização tarifada, o que permite ao empregador analisar quanto ele terá de indenizar, caso cometa um ilícito.
Um outro exemplo disso são os 40% do FGTS devidos como forma de indenização ao empregado.
O cálculo apresentado pela súmula é o seguinte:
Valor da hora extra no dia da supressão x media das horas extras trabalhadas nos últimos doze meses x o número de anos (entendendo como ano: um ano inteiro ou fração deste superior a seis meses).
Para driblar esse cálculo os empregadores passaram a reduzir as horas extras gradativamente de modo a possibilitar uma soma muito menor no fim do cálculo acima.
ATENÇÃO: o adicional de 2 horas é em relação a jornada estipulada no contrato de trabalho. E não em relação ao máximo de 8 horas.
Sistema de Compensação – art. 59, § 2º - 10 horas – sem adicional
Em um dia se trabalha mais e no outro menos, essa é a idéia.
Nos sistema anterior a CF de 88 (e mesmo um pouco depois), já existia esse instituto, mas somente em relação à semana. A compensação deveria ocorrer dentro da semana. Essa forma privilegiava o empregado. 
Com a medida provisória o maior interessado passou a ser o empregador uma vez que ganhou muita liberdade para manusear e alocar sua mão de obra (prazo de um ano), durante os picos de trabalho de ano.
Um problema surgiu dessa mudança uma vez que quando a compensação era na semana o acordo podia ser verbal. No prazo de um ano esse acordo verbal tornou-se inviável.
O professor entende que quando o prazo era de uma semana, o acordo deveria estar firmando em acordos ou convenções coletivas (e não por acordo individual escrito). Entretanto essa não é a postura do TST (uma das justificativas é a interpretação literal do art. 7º, VI e XIII) e em sua súmula 85.
Duas situações:
 - empregado que é despedido sem poder ter suas horas compensadas
 - empregado que ao final de um ano trabalhou mais do que devia.
Rio, 12/09/2011
Continuação do Sistema de Compensação:
Súmula 85, I – Sistema de compensação – pode ser fixado por Acordo coletivo ou Individual
Súmula 85, II 
O problema que surgiu com esse sistema foi o chamado Banco de Horas. No banco de horas, podemos dizer que o único beneficiado é o empregador. Que por sua vez, teria casso fosse permitido o estabelecimento de banco de horas por acordos individuais, um execesso de poder para manejar a Mao de obra como da forma que melhor lhe aprouvesse. Daí a necessidade de intervenção do judiciário com o inciso V na Súmula 85. Com esse novo inciso percebe-se a necessidade de negociações coletivas para estabelecimento de “Banco de Horas”.
Em alguns casos o empregador pode exigir a prestação de horas extras pelo trabalhador. Nesses casos essa exigibilidade é devida tendo em vista o princípio de auxílio do empregado ao empregador.
Força Maior
Serviços Inadiáveis
Art. 61, § 2º + art. 7º, XVI DA CRFB.
Atenção o máximo é 12 horas. E não um aumento máximo de 4 horas (em relação ao limite de 8 horas)
O aumento do salário em relação a esses casos (exceto força maior) deve ser no mínimo de 50%.
Com esse § 2º à primeira vista parece que não existe aumento previsto do salário e nem mesmo um limite de horas a serem trabalhadas.
Atenção pois a força maior na CLT deve ser interpretado amplamente. Serviço inadiável é aquilo que quando não realizado impossibilite o funcionamento de uma companhia (ex: mecânico de Cia aérea). A idéia é que o serviço inadiável o é em relação ao negócio. A força maior é algo mais sério (ex: barragem que está prestes a ceder). Quando se configura essa situação é possível que se exija do empregado que ele trabalhe enquanto for possível física e psiquicamente.
Quanto ao valor da hora extra nos casos de força maior, Sergio Pinto Carvalho defende, conforme art. 7, XVI da CF que aumento tem de ser no mínimo de 50%. O professor defende que a hora extra nesses casos deve ser paga como hora normal, haja visto que a grande interessada em que os empregados continuem trabalhando é a própria sociedade. Ou então no máximo com aumento de 25 % por analogia em relação a indenização do empregador ao empregado que é reduzida quando a dispensa do serviço se deu devido á força maior.
Recuperação de Horas
No exemplos de força maior acima, vimos situações em que o empregado trabalhahoras extras para evitar que a atividade de determinada empresa pare. Agora pensemos na situação inversa. A empresa para por motivo de força maior, e os empregados apesar de estarem a disposição do empregador não podem trabalhar. Art. 4º da CLT e Art. 61, § 3º.7
As horas a serem recuperadas devem ser pagar como horas normais. Mais uma vez Sérgio Pinto Carvalho defende que devem ser pago 50% de adicional por horas extras.
PEGAR AULA PASSADA14 de setembro de 2011
Direito do Trabalho II
ATRASEI-ME
Trabalho Noturno
-22hrs até as 5hrs.
Art.73, parágrafo primeiro, CLT: Berthier acredita que esta norma merece descarte. Esta regra não parece sincronizada com o controle de horário. 
Art.73, parágrafo quarto, CLT: No caso dos empregados que trabalham de dia e de noite (jornada mista), basta calcularmos quanto ganha por hora de dia para adicionarmos 20%.
Art.73, parágrafo terceiro, CLT: Caso o indivíduo trabalhe apenas de noite, devemos avaliar quanto ganharia o mesmo empregado trabalhando de dia (devemos procurar na mesma empresa um empregado que trabalhe apenas de dia na mesma função). Contudo, há hipóteses em que não há na empresa outro empregado que exerça a mesma função de dia. Assim, deve-se procurar um empregado que exerça função semelhante, com igual responsabilidade e confiança depositadas.
E se não há na empresa nem mesmo que realiza trabalho semelhante de dia? Há empresas que só realizam trabalho noturno (não há parâmetro). Ou que de dia a empresa funciona de maneira completamente diferente. Assim, não havendo paradigma, receberá o empregado noturno o mínimo (o piso salarial) ganho por um empregado da mesma categoria acrescido de 20%.
Obs.: a nossa lei não simpatiza com o trabalho noturno. 
- Nosso direito defende como algo bom a mudança de jornada de um empregado noturno para trabalho diurno e prejudicial para um empregado que deixa de trabalhar de dia para trabalhar a noite. Contudo, devemos analisar o caso concreto. Há empregados que já se acostumaram a trabalhar a noite, assim como sua família já se acostumou a ganhar mais 20%. Assim como há empregados que preferem mudar sua jornada para o noturno porque conseguiu outro emprego para o dia ou porque deseja fazer um curso durante o dia. (essa questão causou polemica na prova da OAB)
- Berthier acredita que o trabalho que se inicia noturno deve se manter remunerado como trabalho noturno. Ex.: empregado começou a trabalhar às 3hrs da manhã e às 5hrs da manhã passa a ser trabalho diurno, recebendo menos o adicional de 20% a partir desta hora. Berthier acredita que, por mudar sua rotina, além de considerarmos o risco e o transporte coletivo dificultado a noite, o empregado deve continuar recebendo como funcionário noturno por todas as horas de sua jornada, independentemente que algumas das horas trabalhadas sejam no período diurno. 
-Assim, para o nosso professor, devemos acreditar que a jornada mista só existe no caso do trabalhador que começou a jornada no período diurno e terminou durante o noturno e não o contrário. (art.73, parágrafo quarto, CF). Para a lei, no entanto, há também jornada mista do noturno para o diurno.
-Hora extra noturna: deve ser calculada como 50% a mais baseada no valor recebido como trabalho noturno. (já com o acréscimo de 20%) Ex.: se o valor da hora convencional é 100, com o acréscimo do noturno é 120, a hora extra seria 180. Para o TST, a hora extra noturna seria a prorrogação do trabalho feito inteiramente noturno. Ex.: o empregado trabalha até as 5hrs da manhã, a hora extra a partir daí será paga como hora extra noturna. Contudo, para o TST, caso o trabalho se inicie no horário diurno e se estenda até o noturno e depois até o diurno havendo horas extras neste período, estas serão pagas como horas extras diurnas.
Obs.: caso dos problemas gástricos dos motoristas de ônibus. (7hrs de trabalho seguidas, sem intervalo para comer, comem rápido e alimentos de qualidade ruim, além de ser a atividade sedentária).
Repouso Semanal Remunerado
Art. 7º, XV, CF: preferencialmente aos domingos nada quer dizer.
- A CLT não trata do repouso semanal remunerado. 
Lei 605/1949 regula essa matéria. Esta lei condiciona a remuneração a dois deveres. O empregado deve ser, na semana anterior, assíduo e pontual. Caso não o seja na semana anterior, não receberá a remuneração do repouso. Esta lei foi recepcionada pela CF/1988.
Obs.: caso seja assíduo e pontual em uma semana o contrato de trabalho está interrompido, caso não o seja, está suspenso. (pesquisar).
-A cada três semanas, um repouso deverá ser no domingo (art.6, parágrafo único, da lei 10101/2000 – eu acho). Esta é a única regra sobre impor repouso aos domingos. É utilizado por interpretação extensiva ou analogia para todos os empregados. Assim, hoje a preferência pelos domingos existe.
Obs.: A numeração das leis federais brasileiras teve início com a Const. de 1946.
Rio, 19/09/2011
Continuação de Repouso semanal remunerado:
Situação em que não é dado ao indivíduo o repouso semanal remunerado devido:
Art. 9º da Lei 605 / 49 – aplicado por analogia ao caso acima.
O trabalho no feriado enseja um dia de folga compensatória. Se não há folga compensatória, o dia trabalhado deve ser pago em dobro.
O trabalho em dia de repouso remunerado enseja pagamento em triplo.
Súmula 146
Férias:
CLT e Convenção 132 da OIT. Teremos de conciliar estes dois sistemas normativos.
Como temos dois sistemas levaremos em consideração em cada caso aquela que apresentar norma mais favorável ao empregado. Sendo inclusive que conjuguemos uma e outra norma de forma a garantir tal norma mais favorável por acumulação.
O empregador pelo o ius variandi pode estipular quando serão as férias do empregado – art. 135 e art. 145 – devendo para tanto respeitar os requisitos para tanto. De modo que o indivíduo possa e programar, inclusive financeiramente.
Art. 137
As férias servem para o descanso do trabalhador. O empregador não pode, por exemplo, mandar que seu empregado realize uma cirurgia que tenha que fazer durante seu período de férias. Haja visto, que as férias não serviram propriamente ao seu descanso.
Em suma, o advogado é avisado de suas férias com 30 dias de antecedência, é pago com antecedência e com aumento de no mínimo 1/3.
Art. 135, art.145 e Art. 7º, XVII da CRFB
 Com o advento deste artigo, muitos empregados tentaram a acumulação do aumento que a CRFB passou a prever com o aumento que já tinham em decorrência de seus contratos de trabalho, convenções coletivas e costumes. Tal tese é claramente equivocada, uma vez que desvaloriza a boa prática dos empregadores que já realizavam tal aumento.
Art. 129 – as férias são sempre remuneradas, embora o contrato de trabalho esteja interrompido.
Art. 130 e 134 – Período aquisitivo e período concessivo, respectivamente. PROVA
Os doze meses a que se refere o art. 130 são os primeiros doze meses de trabalho do empregado no emprego. De forma que o único período de doze meses que será somente aquisitivo é o primeiro. Assim todos os períodos subseqüentes serão PC (das férias já adquiridas) e PA (das próximas).
Muita atenção para o que afirma o artigo, considerando o período de 12 meses pela Vigência do Contrato de Trabalho, e não como se poderia pensar de trabalho direto. Assim o tempo em que o empregado está de férias contará para o período aquisitivo das próximas.
Dessa forma o limite para que o empregador confira férias ao empregador é de 23 meses após a vigência do contrato de trabalho.
Art. 130 – caso o empregado cometa a 33ª falta perderá o seu direito as férias.
A falta injustificada do empregado enseja não recebimento por aquele dia em que faltou. Repouso Semanal remunerado, não remunerado, justamente porque não foi assíduo. E se a esta falta se somarem outras injustificadas, passa-se a reduzir o período de férias.
Em relação as férias, todo e qualquer dia que extrapole o respectivo período concessivo deverá ser pago em dobro – art. 137
Art. 138 – as férias, do ponto de vista do empregador não pode ser desvirtuada pelo empregado. Afinal o empregador, no fundo desejaque seu empregado volte do período de férias descansado e pronto para o trabalho. Por outro lado é necessário cuidado ao lermos esse dispositivo, pois na prática não se aplicará a alguns tipos de empregado. Como por exemplo àqueles que recebem um salário mínimo somente.
Rio, 21/09/2011
Poder de concessão de férias:
Art. 136, § 1º e § 2º 
Ao analisarmos o dispositivo percebemos que a situação não é tão arbitrária como parece a primeira vista.
Vale lembrar, por exemplo, que a convenção 132 da OIT exige que o empregador consulte anteriormente o empregado.
As férias podem ser divididas em períodos? – art. 134, § 2º. Entretanto a regra geral é a do caput. O parágrafo primeiro fala em um critério de excepcionalidade. 
Segundo o professor tal termo deve ser entendido do ponto de vista do empregador. Mas quando o grande interessado é o empregado? Entende-se que tal situação foge ao critério de excepcionalidade. Ex: quando por exemplo um empregado trabalha em outro estado e deseja ver sua família 2 x por ano.
Podemos dizer que o disposto no art. 135 e 145 são normas de ordem pública mas somente em relação ao empregador. 
Abono ou “venda” de férias: art. 143
Se o empregado desejar vender suas férias. Ao trabalhar mais ele recebe mais. Quanto as férias ele receberá como se nelas estivesse. Pelos 10 dias em que trabalhou ele receberá como dias normais. Em suma, o que ele recebe a mais é decorrente simplesmente dos dias que trabalhou quando deveria estar descansando. Lembrando que o recebimento por esses dias será o mesmo de dias normais de trabalho.
Férias Coletivas:
Até agora analisamos as férias na perspectiva individual. 
Aproveitam mais aos grandes empregadores.
Art. 134, § 1º x art. 139, § 1º - comparando estes dois dispositivos percebemos que o fracionamento em dois períodos nas férias coletivas pode ser imposta pelo empregador independentemente de excepcionalidade.
Por essa e outras razões não podemos generalizar as diferenças entre as férias individuais e a as coletivas, pois na verdade, representam regimes diferentes.
Quanto ao abono de férias nas férias coletivas:
Art. 143, § 2º - o silencio do empregado faz com que prevaleça determinado acordo coletivo. Entretanto caso o empregado não fique inerte e não concorde, o abono de férias não pode ser imposto pelo empregador
Férias Indenizáveis:
Hipótese em que determinado contrato de trabalho é extinto que se tenham sido conferidas a férias devidas.
Ex: Vamos supor que um empregado trabalha direto durante 48 meses. Quais são as indenizações devidas ao empregado.
Onde x = salário mensal
3 períodos 2 (x + 1 / 3 )
1 período x + 1/ 3
- Vamos supor que ao invés de 4 anos, fossem 4 anos e 7 meses. Nesse caso teríamos um período aquisitivo incompleto. É o caso das Férias Proporcionais.
 A CLT afirma que as férias proporcionais devem ser pagas dependendo do motivo da extinção do contrato de trabalho. A férias proporcionias são uma expectativa.b
A convecção 132 da OIT dispõem diferentemente: Súmula 171 e 261 do TST. Para ela as férias devem independentemente do motivo da extinção do contrato de trabalho serem pagas segundo a respectiva proporcionalidade.
Rio, 26/09/2011
Retomando as férias adquiridas:
Mesmo que um indivíduo seja despedido por JUSTA causa lhe são devidas as suas férias adquiridas.
Retomando as férias proporcionais:
O que diz a CLT: art. 146, p.u. e art. 147.
Requisitos: contrato de trabalho em vigência por mais de doze meses. Somente não receberia as férias proporcionais se fosse despedido por justa causa.
Ex: 4 períodos aquisitivos completos e mais 8 meses – como o ultimo período aquisitivo.
Férias adquiridas: pagas sempre (x1 se o contratto se extingue durante o determinado período concessivo – e x2 se após o período concessivo)
Essas férias devem ser pagas, sempre. Independentemente da causa de extinção do contrato de trabalho.
Férias Proporcionais:
A CLT as trata como uma mera expectativa de direito.
+12 Meses sem falta grave - são devidas (Regra)
+ 12 Meses com falta grave – não são devidas (Exceção)
- 12 Meses – A regra geral é que as férias proporcionais não devem ser pagas, com exceção das hipóteses do art. 147
E quanto ao empregado que pede demissão sem motivo?
Antes de 12 meses – art. 147
Mais de 12 meses – art. 146, § 1º.
Súmulas 176 e 261 do TST
Ao contrario da CLT a Convenção 132 da CLT considera que as férias proporcionais são “proporcionalmente adquiridas”, sendo devidas em qualquer hipótese, mesmo em caso de despedida por justa causa.
O conflito entre a CLT e a Convenção levou a questão ao TST. Que por sua vez afirmou:
Quanto as férias as férias adquiridas nada mudaria.
Quanto as férias proporcionais o sistema ficou híbrido: O TST decidiu que não mais era necessário considerar o tempo de vigência do contrato, seja este tempo, inferior ou superior a 12 meses. Manteve entretanto a influencia da falta grave do empregado na não aquisição das férias proporcionais.
OBS: O terço constitucional existirá sempre. Bem como a consideração de 14 dias como o mês inteiro.
Cuidado: não podemos nos esquecer do aviso prévio. Se não for dado pelo empregador devem ser pagos mais 30 dias ao empregado – OAB
Pensemos agora na situação em que durante um período aquisitivo um empregado deixa o emprego:
Art. 133
 I - Se tal interrupção do contrato de trabalho for superior a 60 dias – se o empregado voltar ao emprego, deve se iniciar um novo período aquisitivo.
Caso volte com menos de 60 dias, o empregado aproveitará o período aqusitivo. Lembrando que o empregador pode deduzir o que já pagou proporcionalmente quando o empregado deixou o emprego.
II – ok
III – O professor não concorda com este inciso pois considera que tal situação é risco que corre o empregador.
IV - O professor também não concorda com este inciso pois trata o período de tratamento da doença como de repouso.
Rio, 28/09/2011
Direito Ambiental do Trabalho
Art. 7, XXII
Art. 200, VIII
Como em qualquer área do direito ambiental, a lógica e a da prevenção e a da precaução.
Prevenção - identificado o risco, se procederá de forma a atenuá-lo.
Precaução – medidas de cautela que se toma para se defender do imprevisto.
Ex: empresa que tem funcionários trabalhando no pátio de aviões.
Prevenção – proteção auricular
Ex: empresas de Plataformas de Petróleo tem de respeitar a exigência de terem um profissional de saúde. E de fato respeitam, colocando normalmente um enfermeiro. O professor fala que embora a lei não exija um médico, esta postura seria uma medida de precaução.
Snorkel X Máscara full face.
 Uma situação que muito se vê na prática é: muitas pessoas, exercendo funções diferentes compartilhando um mesmo local de trabalho. Uma medida preventiva seria elaborar um plano de evacuação em caso de incêndio, independentemente do tipo de pessoas que naquele local de trabalho estão.
O caput do art. 7º da CRFB fala em trabalhadores e não em empregados, razão pela qual não podemos fazer uma diferenciação quanto aqueles que devem ser protegidos pelo direito ambiental do trabalho.
A pro1teção tem que ser dada a todos independentemente do regime jurídico
Art. 39, § 3º 
11Nova lei sobre o estágio – proteção do ambiente de trabalho.
É necessário dizer, todavia que apesar de tais normas de proteção terem de ser aplicadas a todos empregados existem empregos que são inevitavelmente insalubres, porque essenciais. É o que chamamos de Monetização do Risco. Isto é as circunstancias insalubres existem por motivo de importância e necessidade social. É nesses casos que começamos a presenciar os chamados adicionais por insalubridade.
Art. 7º, XXVIII – Proteção Previdenciária. A responsabilidade ambiental é sempre objetiva do ponto de vista do empregador poluidor.
Art. 154 – Medicina e Segurança do Trabalho
Este campo do direito do direito do trabalho recebe contribuições de muitos campos do conhecimento, como da medicina, engenharia por exemplo. Não bastam simplesmente princípios constitucionais.
Estudar direito ambiental é se basear em princípios constitucionais, observando o que dis11põem a lei e especialmenteas normas regulamentadoras sobre o assunto de qual se trata.
Vejamos agora o que a CLT fala sobre o tema :
Art.7º, XXII c / c Art. 155 da CRFB
Art. 157 – o dispositivo fala em precaução, dever de cumprir e de fazer cumprir.
Art. 158 – dever dos empregados. Todos tem deveres, do empregador ao empregado.
Cabendo lembrar que os acidentes decorrentes da inobservância dos dispostos nesses artigos onera a sociedade (SUS por exemplo)
Art. 160 - Inspeção Prévia – poder de polícia preventivo – fiscalização para previnir.
Art. 161 – Poder de Polícia repressivo – fiscalização para reprimir. Vemos nesse artigo uma típica atividade de auto – executoriedade (poderes auto executórios), onde a administrações pode impor suas próprias conclusões. Este dispositivo está muito ligado ao direito administrativo.
Lei 7802 – Lei dos agrotóxicos. Estipula que qualquer agrotóxico novo a ser registrado somente poderá sê-lo se tal agrotóxico for tão ou menos agressivo que os que já existem.
Rio, 17/10/2011
Continuação sobre direito ambiental do trabalho:
Art. 189 da CLT – 
Art. 7, XXII da CRFB redução da insalubridade. A idéia é que se reduza o tanto quanto possível os riscos inerentes a determinado trabalho. Entretanto sabemos que existem limites a tal redução, haja visto que alguns serviços são essenciais a sociedade, e que portanto, não podem ser suprimidos.
Art. 7, XXIII da CRFB adicional por trabalho insalubre
A primeira vista tais dispositivos podem parecer contraditórios, mas é necessário a análise dos dois dispositivos conjuntamente.
Alguns doutos defendem que a insalubridade deve ser erradicada, entretanto
OBS: Muitas vezes tecnologicamente a redução da insalubridade é possível, entretanto não é interessante socialmente. EX: Mergulhadores x Robôs
Art. 190 - O Ministério do Trabalho e Emprego edita as chamadas a Normas Regulamentadoras. São justamente essas normas que mais especificamente regulam o direito ambiental do trabalho.
No caso do frio e calor excessivo temos a NR 15.
 A despeito de insalubridade excessiva, muitas vezes o patrão por medidas gerais consegue reduzir a insalubridade para um nível tolerado adequando o ambiente de trabalho (ex: melhor circulação do ar). Se esta adequação não for suficiente o empregador pode ser obrigado a fornecer EPI (Equipamento de Proteção Individual)(ex: protetor auricular). Se ainda assim tal medida para reduzir o agente agressivo ao limite tolerável não for suficiente paga-se o adicional por insalubridade. Este é o caminho a ser feito. Art. 191
E se por ventura um trabalhador ajuizar ação pleiteando adicional por insalubridade tendo em vista um caráter insalubre que nem mesmo é previsto pela respectiva norma regulamentadora? Súmula 460 STF. A rigor o que essa súmula diz é que o empregado nesse caso não receberá o adicional. 
O professor discorda do disposto na súmula e acredita que o adicional seria devido da sentença em diante.
Vale lembrar, mais uma vez, que o não pagamento do adicional de insalubridade acarreta gastos ao estado (ao SUS por exemplo).
Por outro lado temos a Súmula 293 do TST. O disposto nessa súmula é bastante razoável haja visto que não há como exigir de um ex-empregado por exemplo defina tecnicamente quais eram suas condições de trabalho no emprego em questão. Vemos na verdade uma clara supremacia do princípio da Primazia da realidade em detrimento da teoria puramente processual.
Art. 192 – a despeito do disposto nesse artigo o professor defende que o adicional deveria ser calculado tendo como base não o salário mínimo simplesmente, mas sim o salário em sua integralidade. Inclusive em respeito ao art. 7, XXIII da CRFB que considera o adicional parte integrante do salário.
O TST quando analisou a questão (Súmula 228) entendeu de forma diversa prevendo que o art, 192 foi totalmente recepcionado pela CRFB de 88.
 Um problema surge quando analisamos o art. 7, IV da CRFB. Tal dispositivo veda a utilização do salário mínimo como parâmetro para calculo. Sendo assim o STF produziu a Súmula vinculante Nº 4.
Com essa súmula o TST percebeu que não poderia aplicar seu entendimento. Dessa forma deu nova redação a súmula 228. O parâmetro passou a ser o salário base. Lembrando que essa mudança pode ser boa ou ruim, a depender do salário base de cada empregador.
OBS: Lembrando que o salário base pode ser superior (o que é mais comum) ou inferior ao salário mínimo. Desde que o salário como um todo não seja inferior não o seja.
Tal redação de um modo geral onerou os empregadores, obviamente. Assim a Confederação Nacional das Indústrias ajuizou reclamação com base na súmula 4, afirmando que ela também veda a utilização de substitutivos com base em precedentes jurisprudenciais. O STF reconheceu tal tese.
Mas então, o que fazer? O TST para não ficar sem poder decidir tais questões utilizou a tese;………Declaração de inconstitucionalidade sem pronuncia de nulidade
Rio, 19/10/2011
Jornada Mista:
Parte dar jornada em ambiente insalubre e outro parte não.
Súmula 41 TST
Não há que se falar em adicional quando o contato do empregado com o ambiente for meramente eventual.
Quando cessa a insalubridade o adicional não é mais devido. Não há que se falar em Irredutibilidade do salário, haja visto que o adicional é uma parcela condicional do salário. Isto é condicionada a existência da insaluridade.
Periculosidade:
Art. 7, XXIII da CF e Art. 193 da CLT
Na periculosidade a ocorrência de acidente, a materialização do risco é o que gera a necessidade de adicional, haja visto que tal fato, muito provavelmente ocasionará conseqüências graves.
Lei 7369 e art. 193 – casos em que deverá haver adicional por periculosidade.
Aqui não há que se falar em limites de tolerância, como na insalubridade. Ou seja, há periculosidade ou não. E justamente por isso que o adicional é um só.
Analisando o parágrafo primeiro percebemos que em geral o adicional por periculosidade deve ser maior que o de insalubridade. O professor critica tal fato uma vez que o empregado que trabalha em ambiente insalubre em média é quem de fato sofrerá danos.
A base de cálculo será o salário base. Enquanto na insalubridade será o salário mínimo.
Atenção – a lei 7369 fala que no caso de eletricidade o adicional será calculado tendo como base o salário todo.
Uma outra observação a ser feita é que o art. 193 fala em contato PERMANENTE. Justificativa que muitos empregadores utilizaram para não pagar o adicional. O TST com a súmula 361 resolveu a questão, afastando a interpretação literal do art. 193. O professor discorda dom com a súmula 361, haja visto que o menor tempo de contato do empregado com o “perigo”, reduz a possibilidade que um acidente venha a ocorrer (e este é um cálculo estatítico), mas concordava com a antiga redação da súmula 364 (cuidado, redação alterada). Com a redação atual, esta súmula segue o que diz a 361. Fecham-se as portas para a negociação coletiva. Agora pouco importa se o contato é intermitente ou permanente seja no caso de periculosidade, seja no caso de insalubridade.
OBS: Os adicionais (perigo e insalubre) são CUMULÁVEIS do ponto de vista da lógica formal. Entretanto ao art. 192 vemos que há uma ressalva, pois veda tal acúmulo. Como o adicional por periculosidade será maior, muito provavelmente o magistrado, já de pronto condenará o empregador ao pagamento deste que é o maior.
Rio, 24/10/2011
Direito Coletivo do Trabalho:
Redução da proteção.
Ex: a redução do salário dos trabalhadores é permitida quando proveniente de negociação coletiva.
Retrospectiva histórica:
Lei Adolfo Gordo – proibição do anarco-sindicalismo.
Estado Novo – Organização Sindical Corporativista
O estado teria um papel de garantidor da relação entre capital e trabalho. Esse modelo triangular, em que o estado está no topo é um modelo facista italiano.
 Á época a autorização do Min. Do Trabalho para a atuação de uma organização como sindicato,se chamava ato discricionário.
A ideologia era o facismo, e a relação entre capital, trabalho e estado é o Corporativismo.
O controle dos sindicatos pelo estado, é bastante problemática.Haja visto que eleições para suas respectivas diligências podem ser fraudadas.
Percebemos assim que com o Estado Novo, as organizações sindicais perdem claramente sua autonomia.
Nesse sistema a greve era considerada como anti-social. E é essa uma das razões por que a própria CLT não fala sobre greve.
Esse sistema perdurou até a CF de 88. 
Figura do Juíz Classista (justiça do trabalho) indicado pelos sindicato dos trabalhadores
Convenção 87 de 72 da OIT Brasil até hoje não ratificou. Tal convenção fala que qualquer org. sindical deve estar pautada na liberdade sindical, que coloca as seguintes diretrizes:
Liberdade de formação sindical por empregados e empregadores. Àquele tempo a situação no Brasil era diversa. Os trabalhadores devem ser livres para escolher o seu sindiicato.
A não intervenção na autonomia dos sindicatos. Aqui a situação também é problemática, haja visto a contribuição sindical compulsória.
Ao tempo da CF de 88, muito se discutiu o que fazer a respeito do sistema sindical. Na realidade o que percebemos é que se preservaram alguns caracteres autoritários e aplicação de alguns caracteres democráticos. A sistema se tornou mais benéfico ao trabalhador, entretanto incoerente pela dificuldade de coadunar características democráticas com autoritárias.
Art. 8, I e V da CRFB – percebemos aqui a adoção do que indica a convenção da OIT.
Entretanto a incoerência não é difícil notar:
Inciso II – percebemos que este inciso começa a restringir a liberdade. Se não houvesse esse inciso seria possível a criação de um sindicato dos trabalhadores de um bairro, de um mesmo empregador, de um mesmo estabelecimento. O que esse dispositivo define é a Unicidade Sindical. Isto é cada categoria em cada base territorial (que não pode ser inferior a um município) não pode ser representada por mais de um sindicato.
Em outros países temos, ao contrário a Pluralidade Sindical. Naturalmente poderíamos pensar que um sindicato único é bom porque é forte. Entretanto segundo princípios mais democráticos quem deve decidir isto são os próprios trabalhadores. E é dessa forma que a partir do sistema da pluralidade sindical, poderia , sem problemas se chegar a Unidade Sindical (e não unicidade, que por sua vez decorre de imposição legal).
Art. 8, V x IV – o inciso V revogou a filiação compulsória. 
Ex: incoerência – ainda que o trabalhador não seja filiado ao sindicato, o trabalhador é alcançado por acordos e convenções coletivas.
Incoerências:
Apesar do sistema Brasileiro, o país proporcionalmente a outros países, tem mais sindicatos.
Antes da CF de 88 – Comissão de Enquadramento Sindical, dizia quais categorias existem e quais não existem ou desaparecem. O inciso I extinguiu tal comissão, de modo que os próprios empregados e empregadores pudessem decidir a qual categoria pertenciam. O problema é como combinar este inciso com o II. Como permitir que empregados e empregadores podem escolher suas categorias e ao mesmo tempo respeitar a Unicidade Sindical? Súmula 677 do STF. Percebemos uma clara intervenção do estado, através do Min. Do Trabalho na organização sindical. Como o Min. Do Trabalho faz: ele publica a requisição de registro, se ninguém se opor, ele cria o novo sindicato, rompendo com a Unicidade Sindical.
Como é que o Min. Pode zelar pela unicidade nesse caso se não dispõem de poder de imposição e intervenção conforme Art. 8, II.
Se houver oposição de um sindicato antigo, o Min. Do Trabalho tenta uma conciliação entre os dois sindicatos. Se não houver conciliação o Min. Do Emprego aguarda decisão da Justiça. Como tais decisões tardam bastante, percebemos mais uma vez o desrespeito a Unicidade Sindical.
Art. 114, III – competência da justiça do Trabalho.
Cuidado - o que indica a categoria do empregado é a atividade preponderante do empregador. Algumas categorias se definem pela atividade preponderante do empregador.
Rio, 26/10/2011
AULA Katia
PEGAR O COMECO DA AULA
CONCLUSAO = art 522 teria sido recepcionado pela CF 88. Isso é o que esta na sum 369, II do TST. Não é ingerência, é uma regra para a constituição do sindicato que a lei pode prever, como faz para qq outra pessoa jurídica de direito privado. O que se quer impedir é que se impeça a criação do sindicato. 
CONCLUSAO: sindicatos tem o maximo 7 diretores e no mínimo 3, todos estaveis, (atr 8º, III). São 14 estáveis, entao.
Ideal que o sindicato tenha uma base territorial e maior numero de filiados de modo a ter maior porte e poder político. Se no Brasil a situação sindical evoluir nesse sentido, pode ser que esse numero de 7 seja pouco para uma adequada gestão. O 522 de certa forma induz sindicatos menores, fragmentados, como hoje se ve no Brasil.
só os 7 diretores são estaveis, então ainda que seja possível a figura dos delegados sindicais, essas figuras não terão a establiade que lhes permitiria independência.
pela jurisprudência do TST, o conceito de dirigente para estabilidade é restrito. Os membros do consekhi fiscal não tem estabiliade porque esses membros não lidam com empregadores, são membros de órgãos internos.
B acha que pode haver beneficio para que a estabilidade do membro do consleh fiscal.
Estabilidade está no CF art 8º, VIII reproduzindo o que estava no art 543, § 5º da CLT. Formalidades: comunica-se ao empregador quando o cara registra a candidatura ou quando é eleito. Se o sindicato não comunica, o que acontece? o empregado continua estável ou a estabilidade depende dessa comunicação? a SUM 369, I do TST dita que é indispensável a comunicação do sindicato ao empregador; é com ela que o empregado se torna estável, não basta a candidatura. 
ESSA SUMULA É MUITO QUESTIONADA.
RELER AS QUATRO CONTRIBUICOES SINDICAIS
NEGOCIACOES COLETIVAS
SINDICATO DE EMPREGADOS COM UM OU MAIS EMPREGADORES – ACORDO COLETIVO
SINDICATO DE EMPREGADOS COM SINDICATOS DE EMPREGADORES (sindicato de categoria econômica)– CONVENÇÃO COLETIVA
Na típica autonomia das vontades, se negocia quando se quer. Mas na CLT art 616 se vê que a negociação é obrigatória para os sindicatos que tem na negociação a sua razão de ser.
O prazo maximo do acordo ou da convenção é de 2 anos (na pratica se celebra por 1 ano) ; se o acordo está em vigor, o sindicato pode se recusar a negociar, ressalvada a teoria da imprevisão, situação em que deve haver a negociacao. 
Para quem vale o acordo ou a convenção coletiva? qual é seu campo de incidência e de vigência das convenções coletivas?
Sindicato dos bancos do município A, B C D celebra convenção do Sindicato dos Bancarios dos municípios C D E F. a convenção coletiva só vale para a base territorial comum (municípios C e D), e alcanca todos os empregadores e todos os empregados da categoria, FILIADOS OU NÃO.. Para os municípios A e B, o sindicato de bancos terá que procurar o sondicato dos bancários dessas localidades.
Para quem vale o acordo coletivo?
Quem assina é um ou mais empregadores. O acordo só vale para os empregadores que o assnaram. Do outro lado está o sindicato dos empregados, que representa uma categoria em certa base territorial.
ITAU E SANTANDER firmam acordo com sindicato dos bancários dos municípios A, B e C. O acordo só vale para esses bancos e para todos os trabalhadores desses bancos localizados nos municípios A, B e C FILIADOS OU NÃO.
Os acordos coletivos valem para os empregadores signatários e alcança os empregados da base territorial dos sindicatos que firmaram o documento, FILIADOS OU NÃO. 
PROVA
Se diz que “os acordos e convenções coletivas têm corpo de contrato e alma de lei “– nascem por acordo de vontade, como os contratos, mas tem alma de lei porque tem eficácia erga omnes. Alcançam quem ali é empregado ou empregador e quem vier a ser empregado ou empregador enquanto estiver em vigor o instrumento
Tal como uma lei, não se sabe quem será alcançado pelo acordo ou convenção.
Principio da condição mais benéfica – a situação do empregado só pode mudar para melhor. 
Se as convenções coletivas ou acordos que se sucedem (CLT 614), na negociação a condição nova pode ser menos benefica? 
Alteração nocontrato de trabalho: art 468 – na negociação individual empregado/empregador prevalece o que o 468 dita, ou seja, prevalece a norma mais benéfica. 
 SUM 51. Como o ato do regulamento é individual, a lei também protege o trabalhador e vale a norma mais benéfica.
Mas nos acordos e convenções coletivas, esse principio não vale. Se houve uma piora nas condições negociadas, esse resultado foi alcançado por uma negociação com órgão de representação legitimo – sindicato – e com decisão previa deliberada em assembléia. Se no que for estabelecido for preservado o conteúdo mínimo que a lei dita, há espaço para a negociação, trazendo flexibilidade.
SUM 277 do TST – as condições negociadas pelos acordos e convenções não são incorporados aos contratos. RELATIVIZACAO DO PRINCIPIO DA CONDICAO MAIS BENEFICA
ver 114, § 2º - SE AS PARTES não chegarem a acordo, podem assinar dissídio coletivo. A via jurisdicional não pode piorar a condição do empregado, s’o 
hora extra era de 70% por acordo coletivp há anos. em uma ano, não se chega a acordo e aí se parte para arbviragem ou para a justiça do trabalho. o 114, S 2º diz que a sucessão de acordos coletivos os trabalhadores podem abrir mao de conquista por algum motivo; se a situação vira conflito, vira sentença normativa que valera no campo do acordo que não se conseguiu celebrar. Quando a justiça do trabalho for convocada a proferir sentença, essa sentença deve respeitar as condições convencionadas anteriormente, OS TRABALHADORES PODEM ABRIR MAO, MAS O ESTADO NÃO PODE FAZÊ-LO em nome deles, por imposição. O Estado quer forçar que as partes negociem.
A duvida residiria na arbitragem que o texto não trata de forma expressa. O arbitro tem que se ater às condições convencionadas anteriormente ou não? B acha que sim, em analogia com a sentença judicial, pois ambos são os terceiros.
Rio, 31/10/2011
O princípio da condição mais benéfica pode ser mitigado em razão de acordos e dissídios coletivos. 
S. 277 TST e art. 114, CF.
SUPERPOSIÇÃO DE ATOS NEGOCIAIS – G2
Ex. Sindicato de empregados da categoria X dos municípios A, B, C, fixa convenção coletiva com o sindicato de empregadores da categoria X dos municípios B, C, D e E. Depois de um tempo, esse sindicato de empregados fixa um acordo coletivo com o empregador Y, cuja categoria é x, no município B. Superposição de atos negociais. Para os demais empregadores vale a convenção coletiva nos municípios B e C, mas para o empregado Y vale a convenção coletiva (porque é da categoria X, cuja base é do município B que é parte da base onde vale a convenção) e também o acordo signatário. Assim, o empregador Y tem dois atos que o alcançam simultaneamente. Não é possível trabalhar com a regra mais específica. CLT, art. 620. Aplica-se, portanto, a convenção ou o acordo dependendo do que é mais favorável. Aplicará dos dois atos o que for mais benéfico para os empregados. Não analisar qual ato é mais específico ou qual veio primeiro, mas aplicar a norma mais favorável. Para o empregador Y vale o acordo porque é um dos signatários e a convenção porque faz parte da categoria x que tem base no município B.
Aplicação da norma mais favorável:
Teoria da acumulação: aplicação do acordo coletivo e da convenção coletiva tem base comum. Extremo da norma mais favorável. Acumula apenas o que há de benéfico tanto no acordo coletivo quanto na convenção coletiva. Ex. convenção prevê 80% de hora extra (CF: 50%) e o acordo a hora noturna de 50% (CLT: 20%). Segundo essa teoria, haverá a acumulação de ambos. Essa teoria é extremamente benéfica para o empregador, mas no fundo, são negociações distintas, há portanto, um terceiro regime, não sendo o que está previsto legalmente, o que advém de uma convenção ou de um acordo! A acumulação levada ao extremo junta as benesses. Quem defende essa teoria a baseia no princípio da proteção. No entanto, o juiz que aplica essa teoria impõe ao empregador algo pelo qual não se obrigou. Esta teoria é muito utilizada nos DH. Impõe o que não se obrigou a fazer nem no acordo coletivo, nem na convenção nem o que a lei dispõe. 
Pura (supracitada) – esta admite juntas o mais favorável de um com o de outro, mesmo que misture dos regimes para regular um único instituto. Inclusive com cisão de cláusulawww.goo
Acumulação por instituto: pode acumular, mas tratando como figuras a parte, ou seja, por instituto. Se acumular por instituto não poderá pegar a maior hora extra da convenção com a maior do acordo. Pegará cada instituto e analisar como tratado no ato ou na convenção. Se o assunto for um só, não poderá acumular dos regimes sob um mesmo instituto. Ex. instituto: férias: optar por 35 dias + 1/3 ou 30 dias + ½ - caberá ao intérprete saber, mas em geral, optar pelo descanso
Vedada a cisão de cláusulas: se a cláusula é uma só, não poderá ser cindida. Quando houver uma troca, colocar o que se ganha e o que se perde em uma mesma cláusula!!
Teoria do conglobamento (Berthier; doutrina majoritária): aplica-se um ato, o que no todo for mais favorável. Analisa-se o acordo e a convenção conglobadamente e opta pelo mais favorável. O acordo coletivo ou a convenção deve ser aplicada como um todo. A grande vantagem dessa teoria se mostra diante daquilo que é mais benéfico para a coletividade – em tese, é mais benéfico para a sociedade o acordo coletivo que reduza salários mais mantenha emprego, ainda que individualmente seja melhor aplicar o acordo coletivo porque este concede aumento.
Convenção coletiva: sindicatos nos dois pólos. 
Na prática, podem ocorrer alguns problemas: 
Tendo fim a vigência da convenção coletiva e a nova nada dispondo, o empregador será obrigado a pagar quanto? No mínimo 50% (previsão constitucional). Pagou enquanto a convenção vigorava, tendo acabado, não mais precisa pagar – S. 277. Se o empregador, mal assessorado, paga, tendo findo o acordo coletivo, deve parar de pagar nos moldes do contrato. Caso não o faça, ou seja, caso pague 65% conforme previsto, esse “engano”, modificou o contrato individual de trabalho, cujo assento está no art. 468 do CLT.
Se aplicar um acordo coletivo fora da base territorial ou fora da vigência, estará agindo unilateralmente, modificando o contrato individual de trabalho e, portanto, obrigando-se.
Se os empregador Y poderia pagar facilmente os 4,5%, mas inventa uma história para reduzir o salário e, no mais, não precisaria dispensar ninguém, agindo, assim de má-fé. O empregador, no fundo, quer aumentar a capacidade concorrencial dele. O sindicato de empregadores participa da negociação coletiva de forma a mitigar esse tipo de atitude, afirmando, por exemplo, que a empresa vai bem; logo, não há necessidade desse acordo. Assim, em razão das relações entre capital e capital, ou seja, da concorrência, não poderá assinar esse acordo.
Rio, 07/11/2011
Quando um sindicato assina um acordo coletivo, devemos pressupor que tal decisão foi tomada por meio de uma Assembléia.
Art. 612 da CLT 
Não filiados pagam contribuição sindical compulsória
CColetivas obrigam os não filiados
ENTRETANTO, os que votam na assembleia são somente os FILIADOS
O quorum de aprovação o art. não fala e faz remissão aos estatutos do sindicato.
Obs: atenção ao parágrafo único
 Quanto ao Acordo coletivo, existe uma grande diferença com relação à Convenção. Pois o dispositivo fala da presença dos INTERESSADOS. Mas afinal, o que é ser interessado? Art. 607 
Assembleia sobre Convenção – o empregado prova que é filiado com a carteira do sindicato.
Assembleia sobre acordo – o empregado prova seu INTERESSE com a carteira de TRABALHO.
Art. 613 dispõem sobre elementos importantes dos acordos coletivos
Art. 614, § 3º – PRAZO – existe uma Tese de que esse prazo poderia ser afastado pela negociação. O professor entende que não, tendo em vista o art. 616, que por sua vez mostra o dever dos empregadores e empregados em negociar PERIODICAMENTE. 
Obs: na prática todos os Acordos coletivos vigoram por um ano. Cuidado pois as partes podem se recusar a negociar, se ao tempo houver um acordo em vigor. Entretanto, existe uma exceção RebusSic standibus – teoria da Imprevisão.
PROCEDIMENTO – Art. 614, caput
No lapso temporal entre uma convenção (ou acordo) e outra, muito comum se estabelecer na nova, que os efeitos dela retroagirão, para o período em que estava ocorrendo uma negociação. Dessa forma percebemos que a prática, dista do que prevê o dispositivo. O que ocorre na verdade é uma retroatividade do acordo à data-base (quando o último documento de negociação perdeu sua vigência ) . Assim muito importante perceber a diferença entre a VALIDADE e EFICÁCIA do acordo. Validade está ligada a vigência. A eficácia está ligada a produção de efeitos, podendo inclusive ultrapassar a vigência. O que no caso acima ocorre RETROATIVAMENTE.
Não obstante essas considerações O registro é importante pois a negociação Coletiva, vincula terceiros.
Muito importante ainda sobre acordos e convenções coletivas é que:
Existem cláusulas de natureza contratual que obrigam somente os assinantes, para os signatários. Ex: campanha para diminuir as faltas injustificadas.
Como existem também cláusulas de natureza regulamentar que obrigam todos, filiados ou não. Ex: hora extra de 80%.
Nas convenções coletivas essa distinção fica mais clara, pois é o sindicato dos empregados e dos empregadores que assina.
Já no acordo (empresa com sindicato do empregados), embora essa distinção também exista, não é tão clara.
!!! Não ficou bem clara a diferença sobre o que pode tratar cada cláusula.
Importante ainda notar a regra do art. 617 que obriga a empresa que deseja assinar acordo coletivo a avisar o sindicato dos empregadores. Ex: empresa saudável que visa diminuir os salários
Rio, 09/11/2011
Greve:
Deve ser á ultima hipótese. Negociar é obrigatório
Previsão Constitucional:
Art. 9 (regulamentado pela lei 7783 / 89 regulamentou ), 37 da CF.
Art. 37, VII – exige Lei complementar. Quórum alto.
Mora do legislativo. Mandado de Injunção reconhecido pelo STF de modo que os servidores públicos pudessem fazer greve nos moldes da lei para os empregados privados. Tudo isso temperando tal aplicação com o princípio da continuidade dos serviços públicos (haja visto seu caráter essencial).
Greve vazia – servidores simplesmente não trabalham.
Greve Cheia – servidores públicos protestam.
Para o professor, para que uma greve de servidores públicos seja bem sucedida, ela tem de ser cheia. Inclusive para atrair a atenção da mídia.
Na greve de servidores públicos o maior prejudicado é a própria sociedade.
O professor ressalta que no Brasil a greve é muito mais a paralisação do que a protesto.
Greve é no fundo qualquer mudança, anormalidade no trabalho / na produçao com animo de protesto.
O professor ressalta ainda que a paralisação não deve ser uma regra da greve mas apenas uma das possibilidades. (operação padrão, motoristas que não cobram passagem)
Este não é conceito que a CF de 88 adota. O conceito que a CF adota é que a greve é uma paralisação coletiva…
Percebemos que na verdade o OJ brasileiro restringiu o significado de greve.
Lei 7783, art. 5º - percebemos que o dispositivo não fala em protesto, mas somente em paralisação.
Se analisarmos a realidade em outros países percebemos que o seus OJs não falam exclusivamente em paralisação.
PROVA
Art. 4º dessa lei - o professor defende que esse dispositivo revogou o art. 612 da CLT. Haja visto que a opção a não assinatura do sindicato é a greve. Segundo o professor, a greve de que trata os dois artigos é na verdade é a mesma. Se não houver acordo, greve haverá. Da mesma forma que uma nova assembleia em que for proposto novo acordo, tal greve ali findará.
Essa questão, vale ressaltar, é controvertida. E há quem diga que para assinar acordo ou convenção coletiva o rito a ser seguido é do art. 612 da CLT. E que por outro lado se o assembleia se instalar para decidir sobre greve o rito a ser utilizado deve ser o do art. 5 da lei de greve.
Para o professor, repita-se, trata-se das duas faces de uma mesma moeda.
Art. 3 e p.u – serviços não essenciais
Art. 13 – serviços essenciais. Art. 10 – cita quais são os serviços essenciais.
Ex: greve por legítima defesa. Empresa privatizada…. Embora a lei não preveja a greve é legítima.
Rio, 16/11/2011
Diante do art. 4 da lei de greve, o professor entende que o art. 612 estaria recepcionado na parte em que fala em quorum mínimo de aprovação. Haja visto que a lei de greve não trata de uma assembleia diferente do art. 612 da CLT. No fundo, o que o professor quer dizer é o quorum de instalação e aprovação a ser tomado é aquele estabelecido no estatuto do sindicato.
De qualquer forma quem defende que o art. 612 da CLT não foi revogado entende que o quorum para aprovação deve ser estabelecido pelo estatuto. Por outro lado 
Muitos livros falam que o art. 612 coexiste com o art. 4. O primeiro para aprovação de convenção ou acordo coletivo; e o segundo pela declaração ou cessação da greve. Hipótese que professor não considera por considerar que na verdade os art. tratam da mesma situação, da mesma assembleia. E que por conseqüência o art. 612 da CLT estaria revogado.
A norma do art.4 é ainda mais interessante porque permite uma maior facilidade de acesso dos empregados as assembléias quando estas são realizadas de forma pulverizada.
A Leo de greve não só da mais liberdade ao estatuto como também art. 4º, § 2º . Na falta de sindicato é possível que os trabalhadores formem uma COMISSÃO DE NEGOCIAÇÃO. E que dessa forma possam também exercer o direito de greve. A idéia dessa previsão legal é justamente levar a pratica a idéia de que o direito a greve não é um direito do sindicato, mas sim dos trabalhadores. Para além de assinar greve é possível ainda que tal comissão assine acordos e convenções coletivas.
Cabe observar que a formação dessa comissão tem objetivo instrumental, isto é, a viabilização da negociação entre os empregadores e os empregados.
Alguns disseram que este dispositivo é inconstitucional tendo em vista o art. 8, VI da CF.
O professor entende que este dispositivo não pode ser interpretado de modo a considerar que a negociação é algo exclusivo do sindicato, mas sim que este tem o DEVER de negociar. Em não realizando tal dever o professor defende que uma comissão de negociação pudesse der formada para negociar com o empregador diante da inoperância do sindicato.
Importante dizer que na prática essa comissão é pouco corrente.
Greve Comum e Greve em Serviço Essencial:
Art. 3, p.u. da lei de greve (greve comum) x Art. 13 (greve em serviço essencial – o art. 10 diz quais são os serviços considerados essenciais)
Art. 9 - em alguns casos a paralisação total é inviável. Ex: Caldera. A regra geral é que durante a greve não possa contratar ninguém. Por outro lado esse artigo nos mostra uma exceção permitindo ao empregador contrate pessoas para que mantenham por exemplo o maquinário em funcionamento.
 De modo que em casos comuns a contratação de mão de obra pelo empregador é considerado um ato anti-sindical; não se pode contratar com o obejtivo de substituir a Mao de obra dos grevistas.
Art. 11 – em greve em serviço social é necessário manter parte dos serviços em funcionamento.
 E se por ventura isto não é feito – art. 12. Ex: bombeiros e PMs conduzindo ônibus durante greve dos “rodoviários”.
Se nem mesmo o estado suprir a vacância no serviço coletivo cabe ao MP se movimentar.
Atos praticados durante a greve:
Art.6 - na verdade o grande problema é saber quais são os limites desses direitos.
Para se classificar uma greve como abusiva, é necessário que se analise a greve do ponto de vista coletivo.
De modo que podemos ter uma medida abusiva e violenta em greve pacífica e legal e vice-versa.
A participação pacífica, ainda que greve abusiva, não pode permitir medidas sancionatórias do empregador a tal partícipe.
Quanto maior a empresa, maior a facilidade de se reintegrar o partícipe acima.
Rio,21/11/2011
Art. 7º da Lei de Greve (7783) e art. 114, § 1º da CF Possibilidade de a greve ser resolvida por meio de arbitragem.
Arbitragem de ofertas finais - a idéia que cada parte faça a melhor oferta possível,

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