Caderno_alvaro-(Aula Batista)
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Caderno_alvaro-(Aula Batista)


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Direito do Trabalho 2 
Rio, 03/08/2011
Neste curso falaremos sobre remuneração e salário
Configuração da relação emprego: subordinação e onerosidade, não eventualidade
Trabalhador voluntário \u2013 aquele que trabalha a título estritamente gratuito.
Art. 460 da CLT
Falar portanto em salário e onerosidade é falar mais profundamente na contraprestação do empregador ao empregado.
Remuneração x Salário
Remuneração de acordo com o art. 457 da CLT é um termo mais amplo. É na verdade tudo aquilo que o empregado recebe em seu emprego. Inclusive podendo ser pago por terceiros.
Salário por sua vez é aquilo que o empregado recebe diretamente do empregador como contraprestação ao seu trabalho.
EX: As gueltas como forma de remuneração aos farmacêuticos que vendem produtos de uma determinada empresa em detrimento de outras.
EX: Patrocínios de certas empresas a determinados atletas.
Tal distinção é bastante importante, haja visto por exemplo a sua aplicação no campo do direito previdenciário e tributário.
OBS: Atenção com o artigo 457 da CLT, pois este possui uma definição pobre do que é a remuneração.
Outro fato bastante importante é a contida no art. 457 §3º da CLT. Afinal se o empregador administrar e depois repassar a gorjeta por exemplo, ela passará a ter natureza salarial, ou mantêm sua natureza remuneratória. Tal resposta foi dada pelo dispositivo acima. Assim podemos dizer que a gorjeta mesmo que administrada pelo patrão não perde sua natureza remuneratória.
Pensemos agora que a gorjeta repassada pelo patrão ao empregado represente a quantia de uma salário mínimo , podemos dizer que o salário mínimo já está sendo pago? Não pois tal verba tem natureza remuneratória apenas.
Cuidado pois não há que se falar em salário ou em remuneração quando determinado empregador fornece verba ao empregado para viabilização de determinada tarefa.
Feitas essas considerações podemos falar agora das diferentes formas de salário , quais sejam:
Salário \u2013 Tempo leva-se em conta o tempo para quantificar o salário
Salário \u2013 Obra ou Tarefa leva-se em conta a produtividade (tempo e produção) para quantificá-lo.
Receber por comissão é um tipo de salário por produtividade, entretanto o professor pensa de forma diferente. O professor entende que na comissão há um fator aleatório, já que o empregado não pode, por sua própria vontade, aumentar a produtividade.
Acordo entre sindicatos \u2013 Convenção Coletiva
Acordo entre sindicato e empresa \u2013 Acordo Coletivo
Atenção \u2013 A Irredutibilidade do salário se faz presente somente na
 A redução do salário em decorrência de mudança no padrão do calculo de uma comissão não representa um desrespeito ao principio da irredutibilidade do salário no caso abaixo
EX: No caso de uma nova maquina que aumente a produtividade, o empregador pode no caso, de o salário ser por produção, alterar tal padrão de forma unilateral (Ius Variandi). Lembrando que essa é uma exceção e não a regra geral. Pois sabemos conforme o art. 468 da CLT que qualquer alteração contratual deve ocorrer mediante mútuo consentimento.
Ainda que o empregado não produza determinada quota para receber seu salário, ainda lhe é devido o salário mínimo.
Vale ainda lembrar que pode existir um contrato de trabalho que tenha como base, por exemplo, meio salário mínimo.
Art. 7º, V da CRFB que estipula o Piso Salarial
Piso Salarial x Salário Profissional
O piso salarial está ligado à categoria.
O Salário Profissional está ligado a profissão, obviamente.
Representam na prática um salário mínimo maior do que o mínimo (verdadeiro). Obviamente se aplicando somente à alguns tipos de profissionais. Aqui prevalece o Princípio da Regra mais benéfica.
A categoria à que determinado trabalhador pertence defini-se pela atividade que é preponderante do EMPREGADOR.
A profissão define-se pela atividade que eu desempenho.
OBS: Muita atenção pois o dispositivo acima generaliza, tratando ambas as espécies como Piso Salarial.
Para lembrar: Profissão eu exerço
	 Categoria eu integro
Mas afinal, quem estabelece tal piso ou salário profissional? A união é quem tem competência para legislar sobre direito do trabalho. Entretanto podem ser delimitados por Acordos e Convenções Coletivas.
Lembrando que tal competência é privativa da união, porem delegável conforme parágrafo único do art. 21 da CRFB. E é justamente por isso que existem leis estaduais estabelecendo piso e/ou salários profissionais.
PROBLEMA: 
Leis estaduais delimitando um piso salarial uniforme para todas categorias por exemplo. Na prática essa é uma forma de burlar a previsão constitucional e é portanto inconstitucional.
Bibliografia:
Mauricio Godinho
Mascaro
Gustavo 
Rio, 08/08/2011
Parcelas Salariais:
Gratificações ajustadas: Muitos afirmam que são devidas coletivamente, enquanto o premio é devido individualmente.
OBS: O art. 457 CLT fala em gratificação ajustada para classificá-la como salário.
Atenção \u2013 Atos de mera liberalidade do empregador, como quando em função de anos de bons serviços prestados, o patrão entrega ao empregado uma certa quantia como um dever ético. Devemos ter tal gratificação como não ajustada, não sendo, portanto, parte integrante do salário. Mas sim algo externo.
Em alguns casos fica bastante simples analisar a presença ou não de gratificação ajustada. Basta por exemplo, que elas estejam expressas no contrato de trabalho ou mesmo em convenções coletivas de uma determinada empresa.
Normalmente as gratificações são ajustadas, mas podem também ser impostas pelo poder público.
OBS: A gratificação deve ser sempre ajustada para ter natureza salarial, entretanto, o ajuste pode ser tácito, isto é decorrente de um comportamento do empregador. Portanto não há exigibilidade de que tal ajuste seja expresso.
Os problemas são maiores com os empregados que já estão efetivados, uma vez que com os que serão contratados, tal gratificação (ex: para os empregados há mais de 5 anos) pode ser afastada no próprio contrato de trabalho. No primeiro caso (supondo que o empregador deseje e necessite alterar a forma de pagamento de tal gratificação) a melhor saída é a negociação coletiva (entre a empresa e o sindicato de seus trabalhadores). O empregado não pode de forma alguma alterar unilateralmente o contrato de trabalho ou ainda suprimir tal gratificação, sob pena de desrespeitar o principio da irredutibilidade do salário. Lembrando que o padrão não pode ser alterado, mas eventualmente, em caso de salário produção, um salário em um mês pode ser menor que no outro.
Adicionais:
Há quem fale que os adicionais estão presentes no art. 457, quando tal dispositivo cita percentagens. O professor acredita que o adicional é uma figura distinta.
O adicional é um acréscimo ao salário devido a onerosidade da condição humana do trabalhador (local insalubre, local perigoso, noturno). A idéia nesse caso não é a recompensa como no caso da gratificação. 
Art. 469 \u2013 adicional por transferência provisória. OBS: Este adicional somente é devido enquanto perdure a situação a que diz respeito.
Comissões:
Idéia de que o empregado tem um valor a receber em função de um negócio que o empregado fechou para o empregador ao negociar com certo cliente.
A grande questão é: em que o momento a comissão é devida? Quando o negócio foi fechado ou quando o cliente pagar?
Segundo o principio de quem assume o risco do negócio é o empregador (art. 2º), a comissão seria devida a partir do momento do fechamento do negócio.
Art. 466, caput da CLT \u2013 O dispositivo não é claro e não esclarece nossa indagação. Ultimar uma transação pode ser tanto fechar um negócio, como pagá-lo efetivamente. O parágrafo segundo de tal artigo vai claramente contra o art. 2º da CLT. 
O professor acredita na preponderância do art. 2º. Entretanto existe uma tese contrária de que o artigo segundo seria a regra geral, enquanto o parágrafo primeiro do art. 466 seria uma exceção. 
O professor defende sua posição afirmando que seria muito oneroso ao empregado ter conhecimento das obrigações que são liquidadas ou não. Na prática tal comportamento não é nem mesmo realizável.