Greves-(Aula Batista)

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Greves
Alguns entendem que as assembleias para a assinatura de acordo coletivo ou convenção coletiva e para a assinatura das greves são distintas. A primeira é aquela prevista pelo art. 612 da CLT, enquanto que a assembleia que deflagra greve é aquela prevista pelo art. 4º da lei de greves. O art. 612 determina que a assembleia para a assinatura das negociações coletivas têm um quórum mínimo de 2/3 para a sua primeira convocação e 1/3 para a segunda convocação. 
Vemos que a lei prevê um quórum mínimo de instalação, conferindo ao estatuto dos sindicatos a função de determinar o quórum de aprovação. Houve quem dissesse que esse dispositivo não foi recepcionado, como já vimos anteriormente. O art. 4º da lei de greves, por sua vez, determina que a assembleia deve ser convocada da forma que o estatuto do sindicato dispuser. O sindicato tem maior liberdade para a fixação de quóruns.
Há trata do mesmo assunto, mas de forma distinta. Diante disso, parte da doutrina determina que os dispositivos tratam de coisas diferentes (negociações coletivas e deflagração de greves). Outra vertente, esposada por Berthier, defende que o assunto é o mesmo. Com isso, deve-se aplicar o critério cronológico, ou seja, lei posterior derroga lei anterior. Entende-se que é o mesmo assunto uma vez que a greve é deflagrada porque a negociação coletiva não foi assinada. Se não houver greve, é porque houve uma negociação coletiva. Assim, pode-se entender que são assuntos correlatos.
Além disso, um sindicato bom é aquele que é representativo. Um sindicato cuja base territorial é grande terá dificuldades de marcar uma assembleia que tenha um grande número de presentes, como prevê o art. 612, CLT. Assim, vemos que a lei de greves inova nesse assunto. A maior liberdade para a convocação de assembleias permite a criação de assembleias pulverizadas, por exemplo. Isso permite que trabalhadores que não têm tempo e/ou dinheiro para viajar para a assembleia não sejam excluídos.
A lei de greves moderna, além de dar mais espaço para o estatuto, prevê também as comissões de negociação (art. 4º, §2º). A ideia é a seguinte: não havendo sindicatos, na lógica da CLT, chamaríamos a federação e, na falta dela, a confederação (art. 617, §1º). Na lógica da lei de greves, na falta de sindicatos, não se deve buscar uma distante federação estadual ou uma ainda mais distante confederação nacional que pouco visualizarão sobre as peculiaridades daquele grupo de empregados. Nesses casos, poder-se-á formar uma comissão de negociação. 
Há na doutrina quem pense que essas comissões são o último intrumento possível para os trabalhadores, ou seja, só poder-se-ia recorrer a elas em caso de ausência de confederações. Porém, devemos fazer uma interpretação mais simpática do dispositivo para que ele cumpra a sua função. Devemos entender que as negociações são um intrumento de direito do empregado, e não um monopólio dos sindicatos. As negociações são um dever dos sindicatos, não um direito. Devemos chamar a atenção para isso porque, quando lidamos com a prática, vemos que muitas vezes a diretoria se nega a negociar. Esse dispositivo da lei de greves já foi considerado inconstitucional por afronta ao art. 8º, VI, CF, mas devemos entender que o art. 8º não prevê esse monopólio da entidade sindical.
Sobre a questão da “ausência da entidade sindical”, devemos reiterar que há quem entenda que as entidades sindicais são não só os sindicatos, mas também as federações e confederações. Com isso, as comissões seriam o último instrumento possível. Berthier, porém, acha que o recurso às comissões é possível ainda que não se tenha passado pelas federações e confederações. Ainda que haja esse entendimento, esse instrumento é pouco utilizado. Devido à inércia dos trabalhadores, raramente vemos uma comissão de negociação atuando em uma negociação coletiva ou na questão das greves.
A lei de greves também faz uma diferenciação entre as greves articuladas por trabalhadores comuns e por trabalhadores de serviços essenciais. A definição de serviços essenciais está no art. 10 da lei de greves (confirmar o artigo). A diferença entre a greve comum e a greve dos serviços essenciais é o prazo de pré-aviso e o público a ser avisado. Na primeira, a antecedência deve ser de 48 horas e o público é unicamente composto por empregadores. Na segunda, o prazo é de 72 horas e deve-se pré-avisar não só os empregados, mas também os usuários.
Além disso, como se vê no art. 9º, algumas medidas são necessárias para que os empregados entrem em greve. Ainda que a paralisação seja total, é necessário que algumas máquinas fiquem funcionando para que não haja prejuízo da produção quando a greve acabar. Não será mantida a produção, será mantido apenas um pequeno grupo que será responsável pelas medidas básicas para que a produção futura não seja prejudicada. Para isso, é necessário que o sindicato determine um pequeno grupo de pessoas que devem manter as atividades que inpeçam os prejuízos irreparáveis (há prejuízos nos casos de empresas que lidam com um maquinário que, caso desligado, levará meses para voltar a funcionar satisfatoriamente, por exemplo). Caso o sindicato não faça isso, será permitido excepcionalmente que o empregador contrate pessoas durante a greve (art. 9º, parágrafo único).
No art. 11, vemos como ocorre a paralisação nos serviços essenciais. Nesses casos, a paralisação não pode ser total. Nesses casos, os sindicatos ficam obrigados a garantir, durante a greve, a prestação de serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades da sociedade. É o exemplo dos hospitais, em que é necessário que se mantenha uma equipe mínima de médicos para o atendimento de emergência pelo menos.
Também devemos saber diferenciar a greve abusiva e a greve não abusiva. Sabemos que a relação entre capital e trabalho é uma relação conflituosa, mas nem por isso é necessário que certos limites sejam ultrapassados. Os piquetes são permitidos por lei, mas é necessário que haja um limite para isso. Quando determinam que o piquete seja recolhido, é necessário que ele cesse. 
Para que se faça essa diferenciação, é necessário que tenhamos uma visão macro da greve. Em uma greve lícita (ou não abusiva), pode ser que um empregado cause danos a uma empresa ou a um empregador. Não se pode considerar essa greve abusiva porque um trabalhador em sua individualidade violou alguma regra. Do mesmo modo, não se pode responsabilizar o trabalhador que não sabia do caráter abusivo da greve e, por isso, estava participando da mesma. Esse empregado podia não saber que havia uma determinação para que houvesse uma assembleia antes da deflagração da greve. Assim, não se pode dispensar um empregado só porque ele participou da greve abusiva, mesmo que o seu comportamento fosse pacífico.
Greve (continuação)
Se, após a greve, não for alcançado o acordo ou convenção coletiva, as propostas serão submetidas à arbitragem. A arbitragem, porém, não pode fazer um meio-termo – deve escolher a melhor proposta entre as duas apresentadas. Assim, cada parte se esforça para ter a melhor proposta.
O último instrumento para solucionar a greve, após acordos e a arbitragem (quando não há denominador comum para selecionar um árbitro), é o dissídio coletivo. O artigo 114 parágrafo 2º da Constituição, com redação dada pela emenda 45 de 2004, criou a exigência de que o dissídio coletivo é celebrado de comum acordo. Antes da emenda 45, o dissídio era como qualquer outra ação – apenas uma parte poderia ajuizar o dissídio, o que forçava a outra parte a participar do dissídio como réu – a citação é ato de integração processual. É essencial que as duas partes concordem com o dissídio, já que antes disso existiam sindicatos que viviam no artificialismo, sem negociação – eles simplesmente utilizavam o dissídio coletivo. A necessidade de comum acordo é para convencer os sindicatos a ter real poder de negociação, com verdadeiro índice de filiação. Não é obrigatório que o dissídio seja ajuizado por ambos assinando – pode ser que um ajuíze e peça a citação da outraparte para concordar ou não. O sindicato não tem que ter proteção – é um órgão que deve ser capaz de se proteger. Sendo assim, a reforma nesse artigo da Constituição dá início a uma reforma sindical, exigindo do sindicato que ele tenha real poder de greve. 
Mas e se a greve acaba se perpetuando, prejudicando a sociedade? Nesse caso, conforme o artigo 114 parágrafo 3º, o MP pode ajuizar isoladamente o dissídio coletivo, levando a questão ao judiciário e citando os dois que se encontram em conflito. 
A lei 7783 de 89, em seu artigo 17, veda o “nocaute” – a greve de empregadores. O empregador já tem como diferencial o poder econômico – ele não pode também fechar a atividade e deixar de pagar os empregados para forçar um acordo. No Brasil é rara a greve de empregador – geralmente o MP atua automaticamente. O que ocorre, por vezes, é que uma greve é deflagrada por empregados para visar interesses dos empregadores porque foram orientados ou induzidos a tanto – ocorre um desvio de função quando o sindicato de empregados atua no interesse dos empregadores. Isso ocorre muito no ramo dos esportes e do transporte público. 
Direitos da personalidade do trabalhador
A honra, a vida, a imagem, a intimidade, a liberdade, a igualdade e a privacidade são direitos da personalidade. Quando um empregado celebra um contrato de trabalho, ele não abdica desses direitos. São direitos horizontais, que se aplicam a todos os casos. Devemos, porém, ter cuidado para que a subordinação do empregado não atinja os seus direitos da personalidade. Esses casos são complicados porque os direitos da personalidade são princípios e não regras, não existindo forma objetiva de aplicação – eles devem ser ponderados. Assim, o direito realiza a interpretação tópica: aquela segundo a qual indica que a compreensão do direito vem da situação fática em que se vivencia. A tópica descende do direito alemão, porém se aproxima da Common Law por dar respostas à casos que surgem na vida comum.
Volta e meia questiona-se algo como: um empregador pode deixar de contratar um empregado por sua convicção política? A princípio não – essa é uma questão da intimidade do trabalhador. Porém, o empregador pode fazer organização de tendências – por vezes, uma instituição religiosa ou um partido político pode querer saber as convicções das pessoas porque aquele trabalho exige uma afinidade. Isso, porém, ocorre apenas quanto a certos empregos específicos onde a vida do empregado é relevante. Alguns casos, porém, são difíceis e tênues. E se a churrascaria só quer contratar gaúchos? Ou um restaurante japonês só quer contratar japoneses? Isso não é permitido – não se pode diferenciar entre brasileiros. 
O TST entendeu recentemente que uma empresa de vigilância pode exigir que os seguranças não tenham barba. Isso envolve, como percebemos, restringir opções de vida. No lugar de trabalho o empregador também pode manter seu padrão de vestimenta. O uniforme, porém, deve ser de trabalho adequado para o empregado – isso é importante no caso dos obesos. Deve-se, também, impedir as descriminações odiosas. 
Além disso, também cabe a liberdade – o empregado deve poder falar o que quiser sobre seu trabalho, desde que não divulgue, por exemplo, em redes sociais na internet, já que isso denota uma falta de lealdade. Porém, se o indivíduo fala apenas com os amigos e isso chega ao empregador, o empregador não tem nada a ver com isso. 
Intimidade é o que se guarda para si sobre sua vida – é algo que não é contado a ninguém. Já a vida privada é aquilo que é contado para pessoas próximas. O empregador deve respeitar ambas. O empregador não pode fazer perguntas evasivas sobre isso, por exemplo, na entrevista de emprego. O que também ocorre, por vezes, são empregadores que mandam os empregados serem seguidos – por exemplo, no caso de vazamento de informações da empresa. O empregador não pode investigar o empregado, em geral. Porém, em casos em que há fundada suspeita, pode-se investigar. 
Uma prova como fotos quanto a isso pode ser considerada uma prova legítima. A investigação prévia, para empregos de dia-a-dia não cabe – cabe no máximo carta de referência do empregador antigo. Porém, se é uma empresa de vigilância que realiza serviços em prisões de segurança máxima ou em uma fábrica de armamentos, a investigação prévia é necessária. Mas ao empregado deve ser indicado que ocorrerá uma investigação. Já no caso da babá, pode ser colocada uma câmera oculta por equilíbrio dos interesses em jogo. Tirando creches e residências nesse caso, todo lugar pode ter câmeras se colocadas em lugares visíveis. Não pode ser colocada, porém, em refeitório, sanitário e vestiário. A câmera é muito melhor do que, por exemplo, a revista. A revista feita por pessoa do mesmo sexo sem apalpamento, porém, tem sido aceita pela jurisprudência. Berthier discorda desse posicionamento por acreditar em outros mecanismos menos evasivos como o controle de estoque e câmeras – além disso, a revista sempre expõe algo constrangedor ou que não quer revelar. Porém, em alguns casos a revista se explica por se estar assegurando a segurança da sociedade e não o interesse do empregador – como no caso da fábrica de armamentos, já citada. 
Greve
Negociação vinha caminhando, mas, num dado momento, frustra-se. No que essa negociação não chegou a um denominador comum, instala-se a grave. Uma observação importante é que a greve nunca poderá ser a 1ª e nem a 2ª alternativa – ela será sempre a última. 
Art. 9º - prevê a greve para trabalhadores em geral como um direito. 
37, VII – servidores públicos civil. 
Art. 142, §3º, IV CF: militar não tem direito a greve. 
Lei 7783/89 é a lei que regulamenta a greve – não houve qualquer mora do legislador. Já em relação ao art. 37, lei complementar não veio para regulamentar, de sorte que se fazia greves de forma desordenada. Como lei complementar exigia um quórum de maioria absoluta, a emenda 19 passou a admitir que o servidor publico civil pudesse fazer greve na forma de uma lei ordinária específica. Isso quer dizer que, embora o legislador quisesse facilitar, não quis fazê-lo ao extremo – não permitiu que a lei 7783 regulasse a matéria de greve para servidores civis por analogia. Eles afastaram a exigencia de uma lei complementar, mas tornaram obrigatória uma lei específica. E essa lei também não vinha. Trabalhadores do Pará e de Minas impetraram um Mandado de Injunção, e, o STF, observando a mora tamanha, determinou que se aplicasse a injunção conforme a lei 7783. Como, no entanto, não era essa a lei específica que a constituição previa, temperou-a com a condição da ‘continuidade dos serviços públicos’. 
Quando pára o serviço público, mais onera a sociedade do que o governante. Assim, qual seria a função da greve para o servidor público civil? 
Greve vazia– deflagra-se uma greve, trabalhadores não trabalham, e gozam do ócio. A greve cheia é aquela que enquanto o trabalhador não trabalha, ele protesta. É neste sentido que a greve pode valer ao servidor público, porque denigre a imagem do governante. A greve pode ser insuportável para o governante se for devidamente manifestada, já que ser criticado pela mídia pode prejudicá-lo. A greve com feição diferente só será desmoralizante para o serviço público. O problema do Brasil é ter greves vazias – greve de bancários quase não tem protesto.
Greve é a paralisação com ânimo de protesto, mas, mais do que paralisação, é protesto. Greve seria, portanto, qualquer anormalidade que se instaura na produção com ânimo de protesto. Mas, no Brasil, se tem um conceito tacanho da greve – aqui muito mais se pára, do que se propriamente protesta. A importância do ato de protestar está bastante relacionado ao poder que tem a mídia de reportar isso, e trazer ao conhecimento da sociedade a causa ora defendida. A lei 7783 traz essa definição centrada na ‘paralisação’. Em outros países em se têm maior conceito de greve, os motoristas de ônibus não deixam de trabalhar – eles continuam o trabalho, mas deixam de cobrar a passagem; quem passa a impedir que eles trabalhemé o próprio empregador. 
Lei 7783/89:
Art. 1º - os nossos legisladores criaram um conceito de greve sem nem mencionar o termo ‘protesto’. Conceito que fala em parar de trabalhar coletivamente e pacificamente, sem importar em manifestação. Na argentina, uruguai e europa continental, as greves não tem esse formato de paralisação, mas na instauração de uma anormalidade que produza efeito oneroso ao governante ou ao empregador. 
Na aula passada, quando falamos das negociações, dissemos que um sindicato precisa antes instalar uma assembléia para deliberar sobre a aprovação ou não de um acordo. Quando a constituição de 88 entrou em vigor, algumas pessoas defenderam que o art. 612 não teria sido recepcionada, porque a constituição prevê maior liberdade sindical – o estatuto de cada sindicato que deveria estipular o quórum de instauração e aprovação. Isso nunca pareceu correto ao Berthier, porque enquanto pessoa jurídica de pessoa privada seu funcionamento é regrado por lei – o que se veda é a intervenção do Estado administração pública. Legislar sobre o sindicato ela continua a poder. O art. 4º, §1º da lei 7783 fala que o quórum para deliberação seria estabelecido pelo estatuto, e, consequentemente, também o quórum para aprovação – Berthier pensa ter havido a revogação daquele por esse. O art. 612 da CLT e art. 4º tratam sobre uma mesma assembléia por dois ângulos diferentes – ou seja, na verdade, trata-se de uma só assembléia em que ou se dá rumo a greve, ou se assina o acordo/convenção coletiva. Não dá para estabelecer essa convivência dos dois artigos, porque eles são dois lados de uma mesma moeda – não se tem duas assembléias, até por uma questão de economia processual. A assembléia que assina a convenção/acordo, rejeitou a greve. E o contrário também. Ou seja, não dá para haver a dissosiação entre acordo/negoaciação e greve. Resumo da história: com este art. 4º, o art. 612 teria sido revogado. Esse é um tema ainda não pacificado. 
Já que essa é uma questão tão sensível, por que não houve até agora jurisprudência que firmasse posição num ou noutro sentido? Assembleia sindicais não são verdadeiramente formais. Diretoria faz o que chamam de ‘dar orientação’. É tudo feito por aclamação, e isso pouco se quesitona. Esse conflito fica sendo discutido em laborátio – gera poucas consequencias na vida prática. 
Art. 3º, § único – se frustrou-se a tentativa de negociação coletiva, comunica-se com pelo menos 48 horas de antecedência o empregador ou o sindicato dos empregadores a decisão da paralisação. Se for serviço essencial, a antecedência aumenta para 72 horas, e passa a ser necessário avisar ao sindicato, ao empregador envolvivido e também aos usuários (art. 13).