ARTIGO EM ANADAMENTO - DIREITO DO TRABALHO FRENTE AS FLEXIBILIZAÇÕES TRABALHISTAS eOS IMPACTOS POSITIVOS E NEGATIVOS DEPOIS DAS MUDANÇAS DO DIREITO DO TRABALHO COM A REFORMA TRABALHISTA

Prévia do material em texto

INSTITUTO PEDAGÓGICO DE MINAS GERAIS
NOME COMPLETO DO ALUNO
DIREITO DO TRABALHO FRENTE AS FLEXIBILIZAÇÕES TRABALHISTAS E OS IMPACTOS POSITIVOS E NEGATIVOS DEPOIS DAS MUDANÇAS DO DIREITO DO TRABALHO COM A REFORMA TRABALHISTA
 (Artigo Científico)
BELO HORIZONTE – MG
2021
NOME COMPLETO DO ALUNO
DIREITO DO TRABALHO FRENTE AS FLEXIBILIZAÇÕES TRABALHISTAS E OS IMPACTOS POSITIVOS E NEGATIVOS DEPOIS DAS MUDANÇAS DO DIREITO DO TRABALHO COM A REFORMA TRABALHISTA
 (Artigo Científico)
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado a IPEMIG (Instituição de Ensino Superior) como pré-requisito para obtenção do título de especialista em Direito do Trabalho.
BELO HORIZONTE – MG
3
2021
ÚLTIMO NOME, Nome e Sobrenome. Direito do Trabalho frente as flexibilizações trabalhistas e os impactos positivos e negativos depois das mudanças do Direito do Trabalho com a reforma trabalhista. Belo Horizonte - MG: IPEMIG, 2020. Especialista em Direito do Trabalho.
RESUMO
O Direito do Trabalho tem passado por mudanças nas Leis trabalhistas. A reforma que houve em 2017 trouce flexibilidade aos direitos do trabalho. Diante desse contexto, o presente estudo tem como objetivo estudar sobre a flexibilidade do Direito do trabalho com ênfase na reforma trabalhista no tange aos impactos positivos e negativos com as alterações das Leis através dessa reforma. Para satisfazer aos objetivos propostos, o estudo teve como metodologia a pesquisa bibliográfica exploratória, buscando-se por literaturas Científicas específicas através de Autores consagrados no assunto e Leis para fundamentar o estudo. A conclusão do estudo mostra que um dos principais motivos para a reforma foram o aumento do desemprego e motivar aos empregadores a não demitir em massa os trabalhadores devido a crise econômica. No tocante aos impactos positivos e negativos, o estudo chegou à conclusão que tanto empregadores quanto empregados foram beneficiados. Já o impacto negativo voltou-se mais para os empregados em alguns aspectos como: fim da assistência gratuita na rescisão do contrato de trabalho, autorização da dispensa coletiva sem intervenção sindical, restrição de acesso à justiça gratuita, permissão para negociação coletiva de condições menos benéficas ao trabalhador do que as previstas em lei e horas extras sem pagamento em home office.
Palavras-chave: Direito do trabalho, Flexibilização trabalhista, Impactos da reforma trabalhista.
	
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO	4
2. O SURGIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO	6
3. A FLEXIBILIZAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS NO BRASIL	7
4. PRINCIPAIS ALTERAÇÕES DO DIREITO DO TRABALHO COM A REFORMA TRABALHISTA	9
4.1 A flexibilização da jornada de trabalho	13
4.2 A flexibilização da remuneração	15
4.3 O trabalho intermitente e o trabalho autônomo	16
4.4 As alterações na rescisão do contrato de trabalho	17
5. IMPACTOS POSITIVOS COM AS ALTERAÇÕES DO DIREITO DO TRABALHO COM A REFORMA TRABALHISTA	19
6. IMPACTOS NEGATIVOS COM AS ALTERAÇÕES DO DIREITO DO TRABALHO PELA REFORMA TRABALHISTA	21
7. CONCLUSÃO	22
8. REFERÊNCIAS	24
INTRODUÇÃO
O surgimento das leis trabalhista se deu pelo fato em que houve necessidades de fiscalização do governo com relação entre o empregado e patrão, pois anteriormente não havia uma fiscalização para proteção dos direitos trabalhistas. É inegável o papel do setor jurídico na dinâmica mutável da sociedade onde, mesmo com seus costumes e culturas, as transformações são constantes, principalmente em se tratando de política e economia.
 A Reforma Trabalhista até o ano de 2017 sofreu pequenas alterações. Contudo com a entrada do governo de Michel Temer, viu-se a necessidade de mudanças, utilizando-se de argumentos como "modernizar” uma legislação “anacrônica”, a ideia é priorizar a relação e negociação entre patrões e empregados com o objetivo de tornar a economia mais dinâmica e beneficiar a retomada dos empregos, como foi vastamente propagado pelos veículos de imprensa. 
Desde 2016 passando por todos os trâmites na Câmara dos Deputados e pelo Senado, a Reforma Trabalhista no Brasil entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, tornando-se uma das mudanças mais significativas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) instrumentalizada pela lei Nº 13.467 de 2017 e pela medida provisória 808. 
O projeto de lei foi sugerido pelo Presidente da República, Michel Temer, e a o tema divide julgamentos em vários âmbitos, jurídicos, sindicais e ainda é pouco compreendida pela classe trabalhista. O Brasil tem passado por grandes escândalos e transformações políticas e econômicas nos últimos anos, da mesma forma como quando a CLT foi consolidada em 1939. 
A atualidade exige mudanças de perspectivas e as novas dinâmicas de trabalho também. Contudo, é indispensável que se faça uma avaliação de um ponto de vista mais realista da Reforma Trabalhista. O objetivo principal da CLT é garantir direitos, mas que ainda nem sempre é resguardada, a reforma trabalhista apresenta alterações que, em partes, beneficia mais o empregador do que o empregado, recuando anos de desenvolvimento e história, sobretudo no que se refere aos trabalhadores de baixa renda. Por outro lado, a reforma, também propicia novas relações de trabalho, seguindo o avanço e certificando novos formatos. 
Diante desse contexto, a importância das leis trabalhistas tanto para o empregado quanto para o empregador, o presente estudo visa responder ao seguinte problema de pesquisa: quais os impactos positivos e negativos da reforma trabalhista para os trabalhadores? 
Dessa forma, a presente pesquisa tem como objetivo principal discorrer sobre o direito do trabalho no tocante aos princípios fundamentais e em seguida tratar sobre a flexibilização do trabalho e finalizando com os pontos positivos e negativos que são fundamentando os impactos trazidos pela Reforma Trabalhista. Para aos objetivos propostos, realizou-se uma pesquisa bibliográfica, qualitativa e exploratória, por meio de livros, artigos científicos e leis. 
O estudo se justifica devido à importância do trabalho tanto para o país quando para a vivência em sociedade, e traz esclarecimentos sobre as novas condições de trabalho exposta pela lei estabelecida no ano de 2017 sendo de interesse coletivo para trabalhadores e empregadores. 
No tocante as contribuições da pesquisa, espera-se que favorecer em uma visão mais clara aos trabalhadores sobre as principais características e mudanças da Lei nº 13.467/2017 de maneira esclarecer seus direitos conforme a legislação. E que sirva como base para o desenvolvimento de outras pesquisas, bem como para consulta e leitura as partes interessadas no tema em questão.
O estudo está organizado em tópicos e subtópicos da seguinte forma: no primeiro capítulo vai estar discorrendo sobre o surgimento do direito do trabalho, em seguida trata sobre a flexibilização trabalhista no Brasil, na sequencia aborda sobre as principais mudanças no Direito do trabalho com a reforma trabalhista e conclui-se com os tópicos tratando sobre os impactos positivos e negativos com a reforma trabalhista.
5
O SURGIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO
Para discutir como surgiu o “Direito do Trabalho”, é necessário estabelecer um nexo diante do fato ocorrido para que esse direito se constitua. Como se sabe, a história mostra que no processo de mudanças sociais, políticas e econômicas do mundo, existem características desumanas do trabalho.
No Brasil, a realidade não é diferente, considerando a situação humana e a dignidade, as condições de trabalho fazem com que as pessoas necessitem de proteção jurídica. Naquela época, o Estado não se importava com a iniciativa privada, mas apenas para manter a ordem pública. Porém, face às condições miseráveis ​​vividas pelos trabalhadores, esta situação não se sustenta por muito tempo. Neste caso, o direito do trabalho nasceu nesta situação. (MANAUS, 2002).
 Outra razão para motivar o “Direito do Trabalho” é que a produção industrial ocupa a concentração de um grande número de trabalhadores em torno da máquina e que os patrões não têm restriçõesà superexploração desses trabalhadores, para que comecem a viver uma vida e estimulem a busca por trabalho. A forma de resolver estes graves problemas, desde então, com o desenvolvimento da sociedade, comparada com a exploração dos trabalhadores, a imagem do país passou a ser um regulador e fiscalizador das relações de trabalho.
Em 1789, segundo Martins (2016), a Revolução Francesa e sua constituição reconheceram o primeiro direito econômico e social: o direito ao trabalho. O estado tem a obrigação de fornecer aos desempregados um meio de ganhar a vida. Portanto, pode-se dizer que o “Direito do Trabalho” surgiu pela abrangência social de seu surgimento: por um lado, o trabalhador e sua ênfase no trabalho, avaliando assim sua dignidade, e por outro, avaliando o desenvolvimento. Daí o inevitável progresso ciêntífico. 
A FLEXIBILIZAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS NO BRASIL 
A flexibilidade das normas trabalhistas é uma ferramenta usada em tempos de crise para encontrar uma forma de apoiar as relações de emprego e as condições econômicas. No que diz respeito à flexibilidade, Martins (2002) explica que este conjunto de regras visa estabelecer diversos mecanismos para coordenar as mudanças na ordem econômica, tecnológica, política e social existente na relação entre capital e trabalho.
Segundo Lima (2017), a necessidade de flexibilizar as normas trabalhistas baseia-se na premissa de que a legislação deve ser flexível para se adaptar às realidades vivenciadas em tempos de crise e recessão econômica. Essa visão se baseia na liberdade contratual, que se refere ao ordenamento jurídico quando se estabelece um estado livre, ou seja, o pacto livre entre empregadores (proprietários dos meios de produção) e empregados (principalmente trabalhadores do meio rural). Apresentado como determinante do desenvolvimento econômico produzido pela Revolução Industrial.
Diante disso, do ponto de vista histórico, o surgimento desta dita liberdade de escolha conduziu à opressão e fez com que a classe trabalhadora sucumbisse ao capital e, dadas as possibilidades específicas desta situação, é urgente a intervenção do Estado para equilibrar os trabalhadores. A relação com o empregador. (Desigual) Todas as partes negociam a prestação de serviços e a remuneração devida em igualdade de condições. (Lima, 2017).
Mesmo assim, a flexibilidade também pode modificar a legislação trabalhista, cujo objetivo é apenas reduzir a proteção do Estado em alguns aspectos, mas não pode garantir a proteção mínima necessária aos trabalhadores. Nesse caso, a participação sindical trará flexibilidade. No entanto, em alguns casos, a negociação coletiva pode modificar certos direitos, como a redução de salários que ocorre durante crises econômicas. (MARTINS, 2004).
Nesse caso, deixe-me entender que a realização da flexibilidade é realizada de duas maneiras, mas isso geralmente se refere à supressão ou declínio dos direitos dos trabalhadores. Sabendo que o “Direito do Trabalho” sempre foi flexível ao estipular regras mais favoráveis ​​que se aplicam aos trabalhadores, o conceito de flexibilidade só pode resolver a flexibilidade jurídica de que gozam os trabalhadores. (URIARTE, 2002, p. 9-10 apud VIGNOLI, 2017, p. 13). 
Apesar do estabelecimento de características protecionistas, as normas brasileiras ainda deixam espaço para o próprio texto constitucional no âmbito de sua constituição coibir o reajuste da jornada de trabalho e da remuneração, por exemplo, direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. Outros problemas. Melhorar suas condições sociais: "[...] VI-Os salários não podem ser reduzidos, salvo convenção coletiva ou convenção em contrário; [...] XIV-Trabalhar em turnos de seis horas diárias ininterruptas, salvo negociação coletiva. [.. .] (Brasil, Constituição Federal, 1988, Artigo 7º). No entanto, busca manter a sua personalidade ao obrigar os sindicatos a participarem da negociação coletiva por meio do art. Artigo 8º da Constituição Federal de 1988), levando em consideração os trabalhadores Suposições insuficientes com os empregadores. 
No século passado, a extensibilidade das normas legais ainda pode ser compreendida por meio da Lei nº 4.923 de 1965, que prevê a redução geral e temporária dos salários para 25% por meio de acordos sindicais, às vezes por acidente ou Força maior, experimentará instabilidade econômica. Isso também foi descoberto pela Lei nº 5.107, de 1966. Seu texto concedia aos empregadores plena liberdade para demitir empregados sob a jurisdição do FGTS, e esse subsídio substituiu a estabilidade existente na época.
Lima (2017) afirmou que durante a implantação do neoliberalismo no Brasil, e mesmo na fase em que era anteriormente designado como um desenvolvimentista social, a evolução histórica do Brasil pode ser observada. Independentemente das mudanças na legislação, o mundo do trabalho e o direito do trabalho são os mesmos. O trabalho continua a ser atormentado por práticas que fazem com que a natureza do protecionismo comercial perca maior flexibilidade.
Com a aprovação da Lei da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467), a CLT ganhou um novo art. 611-A, por meio de negociação coletiva, ampliou o rol de direitos que os legisladores entendem poder ser regulados pelos partidos. Sua função é conduzir negociações polêmicas por meio de normas coletivas, e as normas coletivas exigem sempre a participação dos sindicatos para equilibrar o poder de negociação entre as partes.
Leite (2019) explicou que a reforma trabalhista não se limita a alterar o texto da CLT. De fato, estabeleceu três princípios de proteção do capital em termos de liberdade, segurança jurídica e simplificação sob o argumento da necessidade de modernização das relações de trabalho, derrubando valores, princípios e regras de proteção aos trabalhadores previstos em diversas diretrizes constitucionais e internacional.
Ainda de acordo com Leite (2019), a reforma trabalhista em questão alterou o princípio da supremacia nas normas constitucionais e estabeleceu um modelo de negociação por meio da legislação, mesmo que as disposições das convenções e acordos contradigam as disposições legais, em que elas ainda se aplicam.
PRINCIPAIS ALTERAÇÕES DO DIREITO DO TRABALHO COM A REFORMA TRABALHISTA
O direito ao trabalho foi estipulado na Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948. No artigo 23, toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições de trabalho justas e satisfatórias e o direito de prevenir o desemprego. Como o próprio texto traz, as condições para a efetivação desse direito devem garantir a dignidade humana, e não retirar o direito mínimo de subsistência do sistema que visa eliminar o desemprego.
As mudanças citadas neste tópico estão relacionadas às normas trabalhistas para novas relações de trabalho, a fim de torná-las aplicáveis ​​e estimular a autocomposição resultante, mas temos a responsabilidade de discutir até que ponto essa abordagem é viável ou apenas uma significa. Para suprimir direitos, ele realmente atinge seu objetivo principal.
Portanto, o princípio da conjugação com o “Direito do Trabalho” foi apresentado como um pré-requisito para o cumprimento das normas laborais. Leite (2019) mencionou a importância dos princípios gerais de direito como um fator determinante na determinação da integridade do sistema jurídico. No direito do trabalho, essa lição não é diferente, ou seja, não só apoia a formação do direito, mas também realiza a essência do direito.
Delgado e Delgado (2018), que têm o mesmo entendimento, defenderam o princípio como norma jurídica efetiva, que combina a ordem da lei com as normas jurídicas. Nesse caso, para os conceitos jurídicos contemporâneos, a ideia de normas jurídicas contém tanto a realidade normativa dos princípios jurídicos quanto a realidade normativa das normas jurídicas.
Diante de todos os princípios diretamente relacionados ao direito do trabalho estipulados na constituição, existem princípios gerais da dignidade humana, que são muito importantes para o direito do trabalho. Pode-se observar que, tendoem vista a condição de subordinação do trabalhador aos direitos trabalhistas do mutuário, o conceito de dignidade humana é adequado como uma luva em qualquer relação de trabalho (LEITE, 2019).
No entanto, especialmente no que diz respeito ao direito do trabalho, ainda existem alguns princípios que vale a pena enfatizar. Por exemplo, o princípio da proteção com grande aplicabilidade, baseado na força do empregador, pressupõe que os trabalhadores estão em desvantagem e tenta equilibrar todos os aspectos por meio de medidas nacionais. Nesse sentido, Saraiva e Souto (2017) entendem que o princípio é que os empregados que gozam da vantagem jurídica no aspecto mais débil da relação de trabalho possam garantir mecanismos de proteção aos direitos mínimos estipulados na legislação. 
O princípio divide-se ainda nos seguintes princípios: in dubio pro operário, as regras mais favoráveis ​​e as condições mais favoráveis ​​para os trabalhadores. Nesse caso, obviamente, está tentando proteger os funcionários de possíveis situações. Os sindicatos desempenham um papel de extrema importância nesta questão, pois, como já foi referido, a participação dos sindicatos é obrigatória para a defesa dos interesses de ambas as partes, sendo aqui acrescentado o princípio da intervenção sindical na negociação coletiva para garantir a preservação dos salários mais justos.
O art. 7º, inc. VI, da Constituição da República garante que os salários dos trabalhadores não podem ser reduzidos, salvo em acordos coletivos. Se um sindicato se recusar a celebrar um acordo coletivo de trabalho com a empresa visando a redução de salários, ele não terá direito a um acordo coletivo de trabalho que visa fornecer a vontade do sindicato, porque nenhuma suposição é fornecida no texto constitucional, portanto, o pedido não é legalmente válido possível. Não se trata de lesão ou ameaça de direitos, pois o empregador não tem o direito de reduzir o salário de seus empregados, a menos que acordos ou convenções coletivas devam ter como base o selo do sindicato representante dos trabalhadores. (LEITE, 2019).
Outro o princípio relevante é o da irrenunciabilidade .O trabalhador não pode abrir mão de seus direitos inevitáveis: a indisponibilidade de direitos trabalhistas inerentes pode ser o principal meio pelo qual o “Direito do Trabalho” tenta equilibrar a assincronia clássica no campo jurídico. Entre os temas das relações socioeconômicas de emprego. 
De fato, a óbvia contingência da liberdade do trabalhador decorrente da observância desse princípio tornou-se um instrumento hábil para garantir a liberdade efetiva na relação de trabalho. (DELGADO, 2017).
O princípio dos salários irredutíveis foi incorporado no art. 7. VI, A Constituição Federal e o art. A Consolidação das Leis do Trabalho nº 468 (Brasil, 1943). O princípio inclui a garantia de que o nível de salário do funcionário é intangível / intangível e pode garantir um mínimo de vida. 
.
Nesse contexto, Delgado e Delgado (2018) sintetizam os princípios do constitucionalismo humano e social, pois além de um importante conjunto de princípios constitucionais do trabalho individual e coletivo, tudo estabelece os limites da infraestrutura e do Estado de Direito no ordenamento jurídico brasileiro e limites inegáveis. Essas restrições constitucionais decisivas devem ser apresentadas pelo intérprete final da lei, que explicou corretamente os novos diplomas e normas legais aprovadas pelas instituições estatais na contestação.
Um dos pontos chave da reforma é a introdução do artigo 611-A na CLT, que passa a envolver acordos coletivos sobre a lei. O Artigo aprovado pela Câmara diz:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II – banco de horas anual; III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; VI – regulamento empresarial; VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; X – modalidade de registro de jornada de XI – troca do dia de feriado; XII – enquadramento do grau de insalubridade; XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; XV – participação nos lucros ou resultados da empresa (BRASIL, 2017).
Ressalte-se que a maioria dos incisos do artigo 611-A visa flexibilizar as regulamentações sobre jornada de trabalho (incisos I, II, II, X e XI) e indenização (incisos V, IX, XIV e XV). No entanto, antes de discutir especificamente esses dois pontos e sua relação com outras disposições da reforma, alguns parágrafos deste artigo devem ser enfatizados para garantir que a proposta negociada tenha uma intenção geral no legislativo, limitando assim a análise do Departamento de Justiça no papel para acordos acordos e convenções.
O parágrafo primeiro do artigo 611-A confirma basicamente que a JT não precisa especificar o conteúdo do contrato, devendo apenas analisar o seu cumprimento dos elementos da forma jurídica. Do mesmo modo, no § n.º 2, o legislador procurou determinar que, por via jurídica, a falta de contraparte que revogue direitos jurídicos não deve invalidar o acordo, evitando a prática habitual no atual JT, que tende a revogar apenas contém restrições aos termos dos direitos dos trabalhadores.
No artigo 611-B, há uma lista de itens que não precisam ser negociados, que são basicamente itens incluídos na Constituição Federal, tais como: dias de férias, licença-maternidade, normas de saúde, higiene e segurança, etc. Isso é fundamental, resiste aos argumentos daqueles que criticam as leis trabalhistas, que acreditam que devido às mudanças na natureza do mundo do trabalho nas últimas décadas, a legislação deve ser mudada, da mão de obra masculina na indústria fordista para a diversificada no serviço de economia do conhecimento. 
Embora tais mudanças sejam limitadas a um pequeno grupo de pessoas no mundo que vivem em países desenvolvidos, e longe da situação do Brasil, elas encaram apenas o trabalho como serviço, por isso estão mais adaptadas à nova era, que ainda faz parte dela desde no início da revolução industrial. 
Que você perceba que o único parágrafo deste artigo tem como objetivo evitar que a JT revogue as cláusulas do acordo coletivo que impliquem em excesso de jornada de trabalho, levando em consideração o impacto da JT na saúde, higiene e segurança dos trabalhadores. O artigo dizia: o único parágrafo. Para os fins deste artigo, as regras de horário de trabalho e tempo de descanso não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança (BRASIL, 2017). 
Vale ressaltar que, comparada à análise isolada, a conexão de dois ou mais dispositivos pode ter potencial prejudicial para os trabalhadores. O artigo 394-A permite que as gestantes pratiquem atividades insalubres moderadas ou mínimas, mas exige atestado de saúde; no entanto, o artigo 611-A, inciso XII permite a negociação em regime de insalubridade, que confere às gestantes o maior grau atualmente considerado a possibilidade de trabalhar em condições insalubres.
4.1 A flexibilização da jornada de trabalho 
O artigo 611.º-A permiti acordos negociados para flexibilização do horário de trabalho. A utilização da reserva de horas de trabalho evidencia que não está prevista na proposta a limitação do prazo para negociação da compensação de horas extraordinárias. Atualmente,a prestação é de um ano, podendo poupar-se mais de seis horas O intervalo horário foi reduzido de uma hora para meia hora, e a jornada de trabalho foi prolongada em ambiente insalubre. No entanto, outros aspectos da reforma aumentam a flexibilidade da jornada de trabalho e não dependem da necessidade de acordos coletivos.
O artigo 59 estende o limite de tempo do banco de horas a todos os trabalhadores, o que hoje exige acordo coletivo. Determinando assim o período de compensação do acordo escrito como seis meses (§ 5º) e prazo de um mês para compensação sem a necessidade de acordo por escrito (§ 6º). O Artigo 59–A legaliza a jornada 12-36 (doze horas consecutivas de trabalho seguidas de trinta e seis de repouso) para qualquer trabalhador, excluindo inclusive a necessidade de licença prévia do Ministério do Trabalho (MTb) para atividades insalubres. 
Atualmente, o JT permite apenas que certas categorias estabeleçam tal jornada. O Artigo 59-B visa reduzir o pagamento de horas extras por horas extras não pagas e tenta impedir JT de interpretar o uso regular de pagamento de horas extras no acordo de horas extras como uma forma de contornar as restrições constitucionais às horas de trabalho e minimizar o pagamento de horas extras.
Mesmo que não haja exigência legal de compensação de dias úteis alcançada por acordo tácito, isso não significa que se o tempo máximo por semana não for excedido, o número de horas que excedem o dia útil, será pago repetidamente, e apenas as taxas adicionais correspondentes serão pagas. 
Concernente a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas (Brasil, 2017). No entanto, a alteração do artigo 71, § n.º 4, prevê que, para os intervalos de tempo não concedidos, a indemnização será paga apenas durante o período de restrição e não durante todo o intervalo de tempo em curso. Na verdade, este mecanismo tem sido utilizado como uma extensão do intervalo permitido de horas extras diárias, e foi modificado de acordo com o espírito de outras disposições, com o objetivo de reduzir o valor das horas extras pagas desta forma.
Por outro lado, o artigo 384 estipulava a revogação de pelo menos 15 minutos entre o horário normal de trabalho e as horas extras. Com tudo isso, se for melhor compensar o intervalo horário da CLT como hora extra, o intervalo legal de dez horas por dia é de apenas trinta minutos, e mesmo uma jornada de dez horas não será interrompida. 
Ainda a esse respeito, o artigo 58 não considera o tempo de deslocamento fornecido pelo empregador. O artigo 58-A estende o regime de meio período de vinte e cinco horas sem horas extras para 30 horas, ou vinte e seis horas, no máximo seis horas semanais. O artigo 58 A-§5 acrescenta sobre o trabalho normal, as horas extras podem ser compensadas diretamente no prazo de uma semana após a implementação. Se não forem compensadas, devem ser pagas na folha de pagamento do mês seguinte (BRASIL, 2017).
Na prática, se o contrato não estiver previsto no acordo coletivo que prorroga o período de indenização, o regime de meio período pode chegar a trinta e duas horas semanais, que serão pagas como horas extras e não serão indenizadas na próxima semana. Conforme mencionado anteriormente, a proposta de reforma da CLT aprovada pelo Congresso visa ampliar a flexibilidade da jornada de trabalho muito além do âmbito do acordo coletivo. 
Dal Rosso (2017) estendeu a jornada de trabalho para acordos individuais, aumentou o limite de tempo de trabalho para contratos de meio período e em ambos os casos aumentou a possibilidade de compensação de horas extras. Se o grau de regularização aumentou nos últimos quinze anos, a concentração das horas de trabalho no tempo padrão é maior, então pode-se esperar que com a reforma trabalhista, a dispersão do tempo será maior, e o aumento do tempo de participação será inferior a 40 horas e maiores de quarenta e quatro horas.
4.2 A flexibilização da remuneração 
O artigo 611-A permite amplas negociações sobre planos de trabalho e salários, estabelecendo escopo de responsabilidade, remuneração para melhoria de produtividade e desempenho, recompensa e participação nos lucros (PLR). No entanto, como acontece com o horário de trabalho, outras disposições da reforma trabalhista visam tornar a compensação mais flexível do que as vantagens do legislador em negociação.
 A mudança mais relevante é que, com a alteração do § 1º do Artigo 457, abonos pagos pelo empregador e diárias de viagens deixam de integrar o salário, e, assim, sobre esses valores deixam de incidir encargos trabalhistas, inclusive INSS.
Atualmente a redação desse parágrafo é:
§ 1º Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (Brasil, 2017). E com a proposta de reforma aprovada pelo Congresso, passa a ser, e ainda acrescenta no § 2º: § 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário (Brasil, 2017). 
Como o Artigo 611-A cria uma ampla possibilidade de que cada vez mais salários constituam-se de prêmios, PLRs e remuneração por produtividade, poderá haver consideráveis perdas nas contribuições previdenciárias. Nesse sentido, deve-se notar que apesar de haver grandes queixas sobre os encargos trabalhistas, esta é a única forma em que esses encargos são afetados na proposta de reforma, reduzindo-se a sua base de incidência. 
O Artigo 461 modifica as normas sobre a necessidade de salário igual por igual função que procura evitar discriminação no ambiente de trabalho. Atualmente são vedadas remunerações diferentes para igual função dentro da mesma localidade. Propõe-se que este princípio seja válido somente no mesmo estabelecimento. Ainda acrescenta que cláusulas de acordos coletivos prevalecerão sobre este princípio. Este artigo determina ainda que promoções poderão ser feitas por merecimento ou por antiguidade e que atualmente é por merecimento e antiguidade. Por sua vez, o Artigo 468 determina que a remoção de cargo de confiança pode implicar retorno ao salário antigo, com perda da gratificação correspondente. 
Uma vez que os empregadores devem ter um alto grau de poder para negociar a estrutura de cargos e funções, essa modificação pode ser usada como um mecanismo para contornar os equipamentos atuais, o que pode evitar danos aos interesses dos trabalhadores (perda de salário) devido às mudanças de emprego. Em um acordo coletivo, basta criar alguns cargos virtuais, que podem ser retirados caso haja interesse do empregador, mas é claro que o objetivo de tais acordos é apenas evitar a proibição de redução salarial por meio de mudanças de cargos, e JT não poderá julgá-los conteúdo. 
4.3 O trabalho intermitente e o trabalho autônomo 
A proposta de reforma cria uma nova forma de contrato de trabalho. O Artigo 443 cria a figura do trabalho intermitente e estabelece: Art. 443 § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria (BRASIL, 2017).
Tal forma nova de contrato fica regulamentada no Artigo 452-A, porém de maneira muito vaga. Não fica determinado como se daria trabalho intermitente determinado em horas, não se exclui a possibilidade que o trabalho intermitente seja determinado a partir de poucos dias durante o mês ou ano, ou seja, qual deve ser uma proporção mínimaentre período de inatividade e de prestação de serviços para que se caracterize trabalho intermitente. Mas, no § 5º deste artigo, determina: § 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes (Brasil, 2017). 
Nesse contexto, prevalece a lógica que trata a mercadoria força de trabalho como se fosse um bem qualquer, que devesse ser remunerada meramente como um aluguel de serviços, independentemente das necessidades da pessoa que realiza o serviço durante o período em que ele não é prestado. 
Pode-se argumentar que a maior parte dos que realizam esse tipo de trabalho hoje operam na informalidade, mas não fica claro qual o efetivo ganho de bem-estar social em se legalizar a precariedade, além de uma mera mudança de forma. Em vez de ampliar as possibilidades de formalização por meio de políticas públicas voltadas para a produtividade do trabalho, procura-se tornar legais trabalhos precários, sob o risco de precarizar trabalhos que hoje se encontram protegidos. 
Com a mesma intenção de legalizar o trabalho precário, o Artigo 442-B veda a possibilidade do estabelecimento de vínculo empregatício com trabalhadores autônomos, mesmo em caso de relação exclusiva e contínua. Diz o artigo: Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação (Brasil, 2017). 
O artigo acima visa limitar o entendimento de JT de que, quando o contato com trabalhadores autônomos ou cooperativas de trabalhadores ocorre de forma exclusiva e contínua, esta é uma forma de contornar as obrigações trabalhistas e restabelecer a relação de emprego entre os funcionários e a empresa.
4.4 As alterações na rescisão do contrato de trabalho 
A Lei no 13.467/2017 altera vários dispositivos que afetam a rescisão contratual, individual ou coletiva, além de criar a figura da rescisão de contrato recíproca. Os atuais §§ 1º , 3º e 7º do Artigo 477 são revogados; com isso, é extinta a necessidade de a homologação da rescisão para trabalhadores com mais de um ano ser no sindicato ou no MTb; é extinta a necessidade da presença de representante do Ministério Público, juiz de paz ou defensor público durante a homologação, caso o trabalhador não possa pagar advogado; e é extinto o acesso à assistência gratuita ao trabalhador durante a homologação. 
Diante disso, qualquer homologação poderá ser feita na empresa, e o trabalhador poderá contar com um advogado apenas se puder pagar. Isso claramente dificultará a fiscalização do cumprimento do pagamento adequado das verbas rescisórias, motivo que, em 2015, de acordo com Campos et al. (2017), representava 44% dos processos trabalhistas na justiça. 
O Artigo 477-B estabelece que a adesão a algum Plano de Demissão Voluntária (PDV) ensejará a quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia. Esse ponto foi criticado pois estimularia o descumprimento das obrigações trabalhistas e posterior oferecimento de PDVs com valores menores que o devido, que, no entanto, muitos trabalhadores seriam compelidos a aceitar devido à necessidade imediata de recursos e o longo tempo que leva a receber os créditos trabalhistas na JT. 
No Artigo 477-A, são equiparadas as dispensas individuais às dispensas coletivas, excluindo a necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou celebração de acordo coletivo. Associado a esse ponto, estabelece o Art. 507-B onde diz que é facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas (BRASIL, 2017).
A total discricionariedade sobre demissões coletivas permitida pelo Artigo 477-A, aliada à possibilidade da existência de termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, tem gerado preocupações, visto que estimularia empregadores a não cumprir a legislação (ou mesmo o acordo), e, posteriormente, pressionarem sindicatos a forçar os trabalhadores a abrirem mão de direitos em troca de emprego. 
Já o Artigo 484, por sua vez, introduz na legislação a rescisão de contrato recíproca, em que estabelece o Art. 484-A que permite que o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I – Por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; 
II – Na integralidade, as demais verbas trabalhistas. § 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. § 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
IMPACTOS POSITIVOS COM AS ALTERAÇÕES DO DIREITO DO TRABALHO COM A REFORMA TRABALHISTA
Um dos exemplos claros dos impactos positivos é o que está acontecendo no momento atual com a chegada da crise sanitária mundial, iniciada no Oriente, encontrou na globalização do século XX sua passagem para o Ocidente. Em Estados onde a economia e a instabilidade política estão afloradas, a pandemia do COVID19 aprofundou as marcas deste descaso com a manutenção dos direitos sociais e essenciais, inclusive o Brasil. 
No primeiro trimestre de 2020 o Brasil teve um aumento de 1,2% no índice de desemprego, 12,9 Milhões de desempregados no total (IBGE, 2020), também conforme pesquisa realizada pelo Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE), cerca de 530 mil pessoas perderam seus empregos após o início da pandemia do COVID-19 em Santa Catarina (G1, 2020). Em resposta, o governo busca medidas para aliviar o aumento do desemprego e amortecer o índice de informalidade no país, sendo a flexibilização dos direitos dos trabalhadores uma forma de fomentar o mercado de trabalho.
No âmbito legislativo o Governo Federal publicou as Medidas Provisórias n° 927 e 936, as quais dispõem sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de Calamidade Pública e a instituição do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, respectivamente. 
O artigo 2º da MP 927 traz que Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.
Souza Júnior et. al. (2020) Afirmou ser necessário reiterar que ao levar em conta a universalidade da negociação individual entre empregados e empregadores, o Estado pertinente e eventuais ações judiciais normativas (acordos coletivos de trabalho ou acordos coletivos de trabalho) decorrentes dos atos de negociação, devem ser reiteradas as regras pertinentes Embora preveja o respeito às restrições estipuladas na Constituição, a necessidade de regras trabalhistas quebra a premissa básica da Lei do Trabalho, causando sérios prejuízos aos trabalhadores que já estão vulneráveis ​​pelo medo do desemprego, obedeça as ideias e propostas do empregador.
O artigo 3º traz uma lista com as medidas que podem ser adotadas pelos empregadores, sendo que podem versar sobre:
a) I – O teletrabalho; 
b) II – A antecipação de férias individuais; 
c) III – A concessão de férias coletivas; 
d) IV – O aproveitamento e a antecipação de feriados;
e) V – O banco de horas; 
f) VI – A suspensãode exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; 
g) VIII – O diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. 
Especificamente, o aviso prévio sobre as férias pode ser reduzido para 48 horas e o pagamento pode ser feito no 5º dia útil do mês seguinte. Ambos institutos, tanto o aviso prévio como o pagamento das férias, foram flexibilizados pela medida, sendo que determina a CLT que aviso se dá em um prazo de 30 dias e o pagamento de férias tem que efetuado dois dias antes do respectivo período, contudo apresenta-se razoável diante do isolamento social decorrente da pandemia. 
	Diante deste dispositivo, fere-se a participação do sindicato na negociação, sendo que se permitiu o acordo individual entre empregado x empregador acerca da jornada de trabalho e sobre o salário. Contudo decidiu o STF, na ADI 6.663:
Diante de todo o exposto, são válidos e legítimos os acordos individuais celebrados na forma da MP 936/2020, os quais produzem efeitos imediatos, valendo não só no prazo de 10 dias previsto para a comunicação ao sindicato, como também nos prazos estabelecidos no Título VI da Consolidação das Leis do Trabalho, agora reduzidos pela metade pelo art. 17, III, daquele ato presidencial. 
Vale ressaltar que existem a possibilidade de adesão, por parte do empregado, à convenção ou acordo coletivo posteriormente firmados, os quais prevalecerão sobre os acordos individuais, naquilo que com eles conflitarem, observando-se o princípio da norma mais favorável. Na inércia do sindicato, subsistirão integralmente os acordos individuais tal como pactuados originalmente pelas partes. (ADI 6363 MC-ED / DF. Relator(a): Min. RICARDO LEWANDOWSKI Julgamento: 13/04/2020. DJe-089 DIVULG 14/04/2020 PUBLIC 15/04/2020). 
A referida decisão do STF se apresenta como uma tendência de flexibilização no momento de crise por um objetivo maior, contudo não deve ser aplicada e estendida às demais situações fáticas, conforme entendimento desenvolvido. Souza Júnior et. al. (2020) diz que o foco de parte da medida provisória é jurídica, econômica e socialmente equivocado. 
Resolver os problemas nacionais não é suspender a proteção legal do trabalho dos subordinados. Sim, porque a falta de salários serve apenas para resolver os problemas das empresas em dificuldades, e essas empresas devem, é claro, aliviar algum tipo de alívio, mas isso cria um grande problema para a maioria das pessoas, e agora elas têm medo da morte e do fracasso econômico, preocupado com a certeza no tocante a sua situação profissional.
IMPACTOS NEGATIVOS COM AS ALTERAÇÕES DO DIREITO DO TRABALHO PELA REFORMA TRABALHISTA
Da mesma forma que a reforma trouxe melhorias a alguns direitos dos trabalhadores, existem alguns pontos na reforma trabalhista que de acordo com Nascimento (2017), são considerados negativos ou prejudiciais, tais como: 
1) Fim da assistência gratuita na rescisão do contrato de trabalho: o empregado perde o direito ao auxilio gratuito nas questões de verificação de fato as verbas pagas pelo empregador estão corretas, isso ocorre, porque não há mais a precisão da rescisão do contrato de trabalho ser homologada no sindicato ou no Ministério do Trabalho; 
2) Autorização da dispensa coletiva sem intervenção sindical: antes da reforma, a demissão em massa, na maioria dos casos, do ponto de vista dos tribunais trabalhistas só poderia acontecer depois de ser feita uma negociação entre a organização e o sindicato dos trabalhadores, a fim de diminuir os efeitos das rescisões, uma vez que, por se tratar da demissão de vários profissionais, normalmente causa um grande impacto social. Com as novas leis da reforma trabalhista, a demissão feita de maneira coletiva pode ser concretizada no mesmo modelo que a demissão individual, ou seja, sem negociação com o sindicato e sem medidas que diminuam suas consequências na sociedade;
3) Restrição de acesso à justiça gratuita: só terá direito a assistência gratuita à Justiça trabalhista quem receber até 1.659,30 reais (salário igual ou inferior a 30% do teto do INSS). Destaca-se que todo processo judicial tem despesas que precisam ser arcados pela parte que perde o processo. Entretanto, se o indivíduo demonstra que não possui recursos financeiros suficientes para cobrir essas despesas, ele fica isento desse desembolso. Antes da inserção dessa nova lei, qualquer pessoa que fosse à Justiça do Trabalho e alegasse não ter condições de pagar os custos do processo, conseguiria isentar-se dele. Com as mudanças trazidas pela reforma, essa declaração não é mais aceitável e só tem direito à gratuidade de Justiça quem ganha até 1.659,30 reais; 
4) Permissão para negociação coletiva de condições menos benéficas ao trabalhador do que as previstas em lei: ampliaram-se os assuntos que podem ser elemento de negociação coletiva, sendo possível a estipulação de condições mais danosas ao empregador do que as que estão asseguradas em lei. Por exemplo, o prolongamento da jornada de trabalho em recinto insalubre apenas era aceitável por meio de autorização do Ministério do Trabalho. Com as novas mudanças na reforma trabalhista, necessita apenas que essa prorrogação seja postergada em norma coletiva; 
5) Horas extras sem pagamento em “home office”: antes da reforma trabalhista, a justiça entendia que o trabalho desenvolvido pelo “home office” deveria ter a jornada de trabalho controlada, desde que os elementos tecnológicos admitam isso. A reforma, entretanto, elimina esse colaborador do controle de jornada, o que, no exercício da função, pode denotar a efetivação de trabalho superior ao limite legal permitido sem o recebimento de horas extras. 
CONCLUSÃO
 O presente trabalho abordou sobre o Direito do Trabalho relacionado com a flexibilização das leis trabalhistas através da reforma que ocorreu em 2017. Buscando ainda compreender os impactos positivos e negativos com a as mudanças sofridas nas leis trabalhistas. Nesse aspecto o estudo mostrou que a flexibilização das normas trabalhistas tem ocupado o cenário nacional de forma iminente e constante, sempre em pauta de discussão, diante do âmbito político e social que o país se encontra, sendo que muitos autores atribuem ser esse o real motivo dos incentivos e normas flexibilizadoras nos ordenamentos. Porém, a classe de trabalhadores não pode arcar com essa consequência integralmente, sendo que os limites constitucionais estabelecidos trazem o desafio para os legisladores de interpretá-lo e aplica-los aos dispositivos de forma que as regras jurídicas alcancem seu fim sem detrimento de garantias legais. 
Com a apresentação das Medidas Provisórias estabelecidas pelo Governo, percebe-se uma tendência que ultrapassa esses limites, entretanto, diante da iminência possibilidade de perda de empregos em massa, se faz jus ao termo “flexibilização” para mantimento das atividades laborais no país e fomentação do setor econômico, sendo que o sistema ao qual está inserido o país não abre outras possibilidades tangíveis e a curto prazo. Mais uma vez os direitos trabalhistas estão à cargo de fomentar a economia, recaindo as consequências da crise econômica sobre a classe trabalhadora. 
Diante do contexto mostrado na pesquisa no tocante aos aspectos positivos e negativos, mostra-se um certo equilíbrio, pois tanto existem impactos positivos e negativos com a reforma trabalhista. Mesmo assim, torna-se razoável devido que mesmo havendo alguns pontos negativos é preferível ao trabalhador ter seu emprego e garantir o sustento de sua família.
Sendo assim, conclui-se que, o objetivo da flexibilização se apresenta como uma medida com efeitos de eficácia imediata, porém essa forma de relação trabalhista nunca pode ser estendida sobre a argumentação de crise e instabilidade, sendo que cabe ao Estado proporcionar as condições para os trabalhadores e para as empresas manterem os seus postos de trabalho e desenvolvimento das relações, respeitando os princípios e limites impostos pela Lei frente ao trabalhador e sua necessidade de proteção e garantia de respeito aos seus direitos.REFERÊNCIAS
ARTIGO ANUÁRIO PESQUISA E EXTENSÃO UNOESC SÃO MIGUEL DO OESTE - 2020 G1 Santa Catarina - SC teve 530 mil demissões durante a pandemia, aponta pesquisa. 13 de maio de 2020. Disponível em: < https://g1.globo.com/sc/santa-catarina/noticia/2020/05/13/sc-teve-530-mildemissoes-durante-a-pandemia-aponta-pesquisa-da-fiesc.ghtml > Acesso em 08 de janeiro de 2021.
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Ação direta de inconstitucionalidade nº 6363/DF – Distrito Federal. Relator: Ministro Ricardo Lewandowski. Pesquisa de Jurisprudência, Decisão Monocrática, 13 abril 2020. Disponível em: < http://stf.jus.br/portal/jurisprudencia/listarJurisprudenciaDetalhe.asp?s1=0004 40584&base=baseMonocraticas >. Acesso em: 09 de janeiro de 2021. 
BRASIL. Lei no 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Diário Oficial da União, Brasília, 2017.
BRASIL. Constituição. República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Senado Federal, 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm >. Acesso em 10 de janeiro de. 2021. 
BRASIL. Medida Provisória n. 927, de 22 de março de 2020. Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 22 mar 2020. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm >. Acesso em 10 de janeiro de 2021. 
BRASIL. Medida Provisória n. 936, de 01 de abril de 2020. Institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 01 ABRIL 2020. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/mpv/mpv936.htm > Acesso em 10 de janeiro de 2021.
DECLARAÇÃO UNIVERSAL DOS DIREITOS HUMANOS. Assembleia Geral das Nações Unidas em Paris. 10 dez. 1948. Disponível em < https://www.ohchr.org/EN/UDHR/Pages/Language.aspx?LangID=por > Acesso em: 09 de janeiro 2021. 
DELGADO, Gabriela Neves; DELGADO, Mauricio Godinho. A Reforma Trabalhista no Brasil: com comentários a Lei 13.467/2017. São Paulo: LTr, 2017. 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16ª ed. São Paulo: Ltr, 2017. 
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICAS. Painel de Indicadores - Desemprego. Disponível em: < https://www.ibge.gov.br/indicadores#desemprego > Acesso em: 07 de janeiro de 2021. 
LEITE, Bezerra, C. H. Curso de direito do trabalho. São Paulo; Saraiva, 2019. 9788553610419. Disponível em: < https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788553610419/ >. Acesso em 05 de janeiro de 2021. 
LIMA, Vanderlei Schneider de. A dinâmica do processo de flexibilização do direito do trabalho no brasil nas últimas décadas: a ciranda nas esferas do poder. UEPG. Ponta Grossa. 2017. Disponível em <http://tede2.uepg.br/jspui/bitstream/prefix/2421/4/VANDERLEI%20SCHNEIDER %20DE%20LIMA.pdf >. Acesso em: 04 de janeiro de 2021. 
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Editora Atlas S.A., 2002. MARTINS, Sergio Pinto. Flexibilização das condições de trabalho. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2002. 
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: Saraiva, 2016. 
NASCIMENTO, Marcelo Mascaro. Os 5 melhores e piores pontos da reforma trabalhista para você. 2017. Disponível em: < https://exame.abril.com.br/carreira/os-5-melhores-e-piorespontos-da-reforma-trabalhista-para-voce/ > Acesso em 11 de janeiro de 2021.
SARAIVA, Renato; SOUTO, Rafael Tonassi. Direito do Trabalho- Concursos Públicos- 19. Ed. rev., atual. e ampliada. Salvador: JusPODIVM, 2017. Souza Júnior, A. U. et. al. Medida Provisória 927/2020. Comentada artigo por artigo. Thomson Reuters: Revista dos Tribunais. Disponível em: < https://sites.google.com/site/lipanlolap/sax9kbejtqjcc >Acesso em 08 de janeiro de, 2021. 
VIGNOLI, Vanessa Almeida. Dissertação de mestrado – a flexibilização da jornada de trabalho: importância e limitações. Universidade de São Paulo (USP), 2010.