Material de Apoio Adm de Pessoal

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Aula 1 A administração de pessoal:
Neste primeiro encontro, o aluno conhecera e aprenderá a importância do Setor de 
Pessoal para uma Organização. O ponto central da Aula será a apresentação das 
principais atribuições do Setor de Pessoal, a relação do setor com os outros setores e 
a relação com os órgãos externos. Será apresentada uma planilha demonstrando o 
custo da mão de obra de uma organização. O aluno identificará as principais rotinas 
do Setor de Pessoal, dentre elas, admissão, demissão, pagamento de salário, etc. 
Terá a oportunidade de conhecer o processo de admissão, documentação a ser 
apresentada para os registros, anotação da CTPS 
SUBTÍTULOS A SEREM ABORDADOS NESTA DA AULA:
 Integração Interorganizacional;
 Imagem do Setor de Pessoal; 
 Principais rotinas do Setor de Pessoal;
 Custo da Mão de Obra;
 Processo de Admissão – parte;
Aula 2 : Jornada de Trabalho e o Controle de Frequência
O Processo de jornada de trabalho.
A jornada de trabalho é o período em que o empregado irá atender as necessidades 
do seu empregador, no cumprimento das suas ordens e das diretrizes traçadas.
Conceitualmente, jornada de trabalho é o período em que o empregado fica a 
disposição do empregador cumprindo ou aguardando ordens. 
A jornada de trabalho deverá ser registrada no contrato de trabalho. Não podendo, 
todavia, ultrapassar os limites estabelecidos na legislação pertinente. 
A duração da jornada de trabalho, conforme estabelecido no art. 58 da CLT combinado 
com o Art. 7º, inciso XIII da CRFB/88, é limitada em 08 (oito) horas diárias, 44 
(quarenta e quatro) semanais e 220 horas mensais.
Considerando que em uma empresa haja expediente em todos os dias da semana, ou 
seja, de segunda-feira a sábado, com descanso no dia de domingo, a jornada diária 
será de 07:20 (sete horas e vinte minutos). Esta jornada diária é obtida dividindo-se 42 
horas (das 44 horas) por 6 dias (2ª a sábado), resultando em 7 horas, e dividindo-se 
as 2 horas restantes (120 minutos) pelos mesmos 6 dias, resultando 20 minutos, 
totalizando então 7 horas e 20 minutos.
Sendo do interesse do empregador, a jornada de trabalho poderá ser acrescida em um 
ou mais dias da semana, com a respectiva compensação em outro dia da mesma 
semana, limitando-se sempre à duração máxima semanal de 44 horas.
A compensação de horário de trabalho consiste no aumento da jornada diária, 
observado o limite de 10 horas, visando a suprimir ou diminuir o trabalho em outro dia 
da semana.
Assim, o empregado poderá trabalhar, por exemplo, de segunda à sexta 8 horas por 
dia e no dia de sábado ele terá de trabalhar mais 4 horas, ou seja, 8 horas vezes 5 
dias resulta em 40 horas mais a 4 horas do sábado, totalizando 44 horas.
 Poderá também trabalhar de segunda a sexta feira 08:48 (oito horas e quarenta e oito 
minutos) e no dia de sábado não haverá expediente; esta jornada diária é obtida 
dividindo-se 40 horas (das 44 horas) por 5 dias (2ª a 6ª); Esta jornada diária é obtida 
dividindo-se 40 horas (das 44 horas) por 5 dias (2ª a 6ª), resultando em 8 horas, e 
dividindo-se as 4 horas restantes (240 minutos) pelos mesmos 5 dias, resultando 48 
minutos, totalizando então 8 horas e 48 minutos
Por determinação legal também existem jornadas menores de 08 (oito) horas diárias. 
São jornadas limitadas em 06 (seis) horas por dia, como por exemplo, as contratações 
de profissionais de telefonia, ascensoristas, digitadores, bancários.
Algumas empresas costumam no inicio de cada ano apresentar aos trabalhadores um 
plano de compensação de horas, para os eventuais feriados de meio de semana, em 
que surge uma janela nas segundas ou sextas-feiras, criando transtornos tanto para a 
empresa quanto para o trabalhador, para isto programa-se com antecedência um 
plano de compensação, que evita os problemas de ultima hora, é uma medida que 
gera um clima positivo junto aos trabalhadores, que podem se programar melhor para 
aproveitar um descanso nestes feriados.
Há também a determinação legal para que os trabalhos realizados em turnos 
ininterruptos de revezamento, a jornada diária seja limitada em 06 (seis) horas – Art. 
7º. XIV, da CRFB.
Trabalho por turno ininterrupto é aquele em que trabalhadores se sucedem nas 
máquinas do empregador, de tal forma que os horários de trabalho permitam que as 
máquinas funcionem ininterruptamente na empresa, sem parar. Como exemplo, 
podemos citar os funcionários de uma Siderúrgica, que fazem a alimentação do 
chamado alto forno, onde este equipamento não pode ser desligado. Assim, dessa 
forma, a equipe de trabalho se reveza em turnos de 06 horas cada – 4 turnos, 
anteriormente as empresas estabeleciam 3 turnos de 8 horas, porém, com a nova 
constituição de 1988, a jornada foi alterada em benefício do trabalhador obrigando as 
empresas a estabelecerem um quarto turno.
Esclarecemos ainda que este turno de revezamento, nada tem a haver com a escala 
de revezamento, que ocorre em alguns segmentos do mercado, como por exemplo os 
hotéis em que a folga ocorre de 7 em 7 semanas coincidindo com o domingo.
 MENORES
A Lei n° 10.097, de 19.12.2000, na esteira do inciso XXXIII do art. 7° CF, que proíbe 
qualquer trabalho a menores de 16 anos, mas libera o trabalho aprendizado para o 
menor, a partir dos 14 anos de idade – modificou a redação do art. 432 da CLT, 
estabelecendo diferenciada jornada de trabalho para o menor aprendiz:
Em relação aos empregados menores (16 a 18 anos), a compensação de horas 
somente poderá ser firmada mediante existência de acordo coletivo celebrado com o 
sindicato da classe.
Da jornada de trabalho – Controle.
Neste processo o aluno compreenderá e administrará às jornadas de trabalho. 
Duração máxima das jornadas de trabalho e os intervalos obrigatórios para repouso e 
alimentação, em função da respectiva jornada de trabalho.
Quando o empregador contar com mais de dez (10) empregados, será ele obrigado a 
controlar os horários de trabalho. Assim, o empregado terá que assinalar sua jornada 
diária, de forma manual, mecânica ou eletrônica. Em se tratando de marcação manual 
(folha ou livro de ponto) é desaconselhável que se tenha a marcação única de horário 
de entrada e saída, na forma chamada de “britânica”. Para essas situações, estes 
controles de freqüência não têm aceitação perante uma fiscalização do trabalho e na 
Justiça do Trabalho. Ainda que seja marcação manual, que haja a variação horária de 
chegada e saída.
A Legislação Trabalhista (CLT) no art. 62, excepciona determinados empregados da 
marcação obrigatória da jornada de trabalho, tendo em vista suas peculiaridades 
funcionais, seja por exercerem cargos de chefias ou que o exercício de suas funções 
profissionais são incompatíveis com o controle de jornada de trabalho, àquelas que 
são exercidas externas.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (Jornada de 
Trabalho)
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de 
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais 
se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de 
departamento ou filial.
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados 
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, 
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do 
respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
Para os empregados que se enquadram na exceção do Art. 62 da CLT, será 
necessário que em suas CTPS contenham as anotações com essa previsão.
MARCAÇÃO COM ANTECEDÊNCIA 
 
Os referidos registros poderão ser considerados, em eventuais reclamatórias 
trabalhistas, como tempo à disposição da empresa e, por conseguinte, exigido o 
pagamento das horas suplementares.Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de 
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite 
máximo de dez minutos diários. 
É importante que a empresa faça um controle para que não ocorram marcações 
antecipadas, pois muitas vezes o trabalhador, antes de estar preparado para o inicio 
de sua jornada, realiza a marcação do ponto; no caso de empresas que utilizam 
uniformes, é dado ao trabalhador a condição de fazer a troca na própria empresa, para 
isto deverá utilizar um vestiário com armários apropriados, para guarda dos pertences, 
e para estes casos ele só deve marcar o cartão quando estiver devidamente 
uniformizado.
 
REGISTRO DE PONTO COM RASURAS 
Para empresas que ainda se utilizam dos relógios de ponto em que o trabalhador 
utiliza um cartão para marcação, é importante que haja um acompanhamento da 
marcação, pois é comum que trabalhadores façam a marcação mecânica de forma 
incorreta, em especial quando não querem que o horário de atraso seja apontado e 
com isto invalidam o documento como prova para reclamações trabalhistas, caso seja 
necessário. 
O registro de ponto, nestes casos, poderá ser desclassificado como prova a favor da 
empresa, sob alegação de ter sido rasurado ou não corresponder com a realidade. 
Períodos de descanso – intrajornada – entre jornada.
DESCANSO INTRAJORNADAS 
Nas jornadas de trabalho, cuja duração não ultrapasse 04 horas, não será obrigatória 
a concessão de intervalo intrajornada, ou seja, intervalo dentro da jornada de trabalho, 
destinado a repouso e alimentação.
Para as jornadas diárias cuja duração seja maior que 04 horas e menor que 06 horas, 
o intervalo intrajornada será obrigatório e sua duração é de no mínimo de 15 minutos. 
(Observados categorias que tenham normas próprias – Operador de Telemarketing).
Quanto aos intervalos previstos legalmente para repouso e alimentação, não serão 
considerados na duração normal da jornada de trabalho.
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é 
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, 
no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, 
não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1° - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um 
intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2° - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3° - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido 
por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvido o Departamento Nacional de 
Segurança e Higiene do Trabalho (DNSHT) se verificar que o estabelecimento 
atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e 
quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho 
prorrogado a horas suplementares.
§ 4° - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for 
concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período 
correspondente com um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor 
da remuneração da hora normal de trabalho.
Destacamos um fato que não é muito observado por algumas empresas: torna-se 
necessário um novo intervalo quando da ocorrência de horas extras no final da 
jornada, em que o trabalhador fique mais duas horas, após ter cumprido a jornada 
normal, pois seria necessário antes de ter inicio a jornada extra que ele fizesse um 
intervalo de 15 minutos para um lanche; com isto estaria atendendo integralmente a 
legislação vigente, custeado pelo empregador, como uma forma de obter uma melhor 
produtividade destas horas extras.
DESCANSO ENTRE JORNADAS 
É o descanso obrigatório que o empregador deve observar entre o término de uma 
jornada de um dia e o início de outra jornada no outro dia. Este descanso é de 11 
horas consecutivas. Deverá ser observado rigorosamente, e a sua não concessão, 
integral ou parcial, acarretará autuação do Ministério do Trabalho, assim como 
pagamento de horas extras.
DESCANSO SEMANAL 
A todo empregado é assegurado um descanso semanal remunerado de 24 horas 
consecutivas. Este descanso deverá, preferencialmente, coincidir com o domingo, 
salvo conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço.
O descanso semanal remunerado não pode absorver o intervalo entre jornadas, ou 
seja, se o empregado trabalha de segunda-feira a sábado com jornada diária de 07:20, 
ele só poderá retornar ao trabalho após 35 (trinta e cinco) horas do término da última 
jornada de trabalho (11 + 24 = 35).
INTERVALOS ESPONTÂNEOS 
Não sendo o intervalo concedido, previsto na legislação, o seu tempo será 
remunerado e consequentemente será tempo a disposição do empregador. O que 
acarretará um excesso de jornada de trabalho com a remuneração na forma de horas 
extras.
Os intervalos estabelecidos na legislação para descanso e alimentação não serão 
computados na duração do trabalho, bem como não serão remunerados.
DESCANSOS DIFERENCIADOS 
Para determinados tipos de atividades, as quais levam o empregado mais rápido à 
fadiga, são concedidos durante a jornada, descansos especiais. Estes descansos, 
diferentemente dos descansos para repouso e alimentação, são considerados de 
serviços efetivos. Assim eles contam normalmente na duração da jornada de trabalho. 
Como exemplo podemos citar:
• Mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 
minutos de trabalho consecutivo corresponderá um intervalo de 10 minutos.
• Digitação – A cada 50 minutos de trabalho, intervalo de 10 minutos, conforme 
portaria do MTPS/90 nº 3.751.
• Câmaras frigoríficas – Para os empregados que trabalham no interior das 
câmaras frigoríficas, bem como àqueles que movimentam as mercadorias do 
ambiente para o frio ou vice-versa, após 01:40 (uma hora e quarenta minutos) 
contínuo, será assegurado um intervalo de 20 minutos para repouso.
Quadro de Horário de Trabalho
 
O empregador deverá registrar, de forma resumida, os horários de seus empregados 
no quadro de horário de trabalho. Este documento deverá estar afixado em local 
visível. 
No quadro de horário de trabalho conterá nome do empregado, sua qualificação, e o 
resumo de sua jornada de trabalho, considerando sua entrada, saída para 
alimentação/descanso e o término da jornada diária e qual o dia destinado a repouso 
semanal.
Da jornada noturna
Desenvolveremos, neste tópico, a jornada noturna e sua particularidade. A jornada 
noturna tem seu início às 22:00 horas de um dia e o seu término às 05:00 do dia 
seguinte. Neste lapso de jornada de trabalho, temos que o empregado cumpriu uma 
jornada de 08 horas, ainda que, na contagem normal da hora observando o relógio, 
tem-se um lapso de 07 horas. Isto se dá em função da duração da hora noturna, que é 
de 52 minutos e 30 segundos (00:52:30).
Para os empregados, que trabalham em jornada noturna, total ou parcial, sua 
remuneração sofrerá um acréscimo de no mínimo 20 % sobre a hora normal.
Destacamos aqui a necessidade de redução de 7:30 sete minutos e trinta segundos 
por hora noturna trabalhada, para que isto não acarrete horas extras, em razão de 
ultrapassar a jornada diária, em razão da redução apresentada de 60 minutos da hora 
normal para 52 minutos e 30 segundos para a hora noturna. 
O Descanso Semanal Remunerado – DSR ou RSR 
O descanso semanal remunerado é um direito dos empregados, que advém de Lei 
Federal (Lei 605/49). O artigo 67 da CLT assegura aos trabalhadores um descanso 
semanal remunerado de duração de 24 horas que, preferencialmente, coincidirá com o 
dia de DOMINGO.
A Lei 605/49, nos dá uma visão geral, na aplicação deste direito. Condiciona o direito 
ao DSR/RSR ao empregado que tenha trabalhado integralmente a semana anterior ao 
descanso. Determina também que o feriado – municipal – estadual– federal – é 
igualmente um DSR/RSR, sob as mesmas condições do Descanso Semanal 
Remunerado.
Temos ainda que, o trabalho nestes dias não é de um todo proibido. Havendo 
necessidade de se escalar o empregado para laborar nestes dias, condiciona a lei que 
o empregador deverá conceder ao empregado, um outro dia, na mesma semana, para 
descanso. Frise-se, na mesma semana. Assim, em havendo necessidade de se 
trabalhar no domingo, deverá o empregado folgar em outro dia (segunda-feira à 
sábado) que antecede o domingo a ser trabalhado. 
Tratando-se de trabalho no dia de feriado, a nossa jurisprudência trabalhista, entende 
que o outro dia compensatório poderá ser dentro do mês corrente e não na mesma 
semana.
Em relação ao direito do DSR/RSR, abre-se uma discussão sem fim nos Tribunais 
Trabalhistas. Trata-se da situação da perda do direito o DSR/RSR. O que ocorre 
quando o empregado não tenha trabalhado a semana anterior ao DSR/RSR 
integralmente. Nos parece uma situação clara, ou seja, faltou sem justificativa legal, 
perderá a remuneração deste dia (falta) assim como a remuneração do descanso. 
Mas, para determinados pesquisadores trabalhistas, essa regra não se aplica ao 
empregado que tenha sua condição remuneratória por mês, o mensalista, de tal forma 
que, este empregado só será descontado o dia de falta e terá a remuneração do 
descanso.
Por outro lado, há também outros pesquisadores trabalhistas que defendem o 
desconto do dia da falta, por certo e também o desconto da remuneração do 
DSR/RSR. Já que a Lei 605/49 não deixa clara esta diferença de tratamento para os 
mensalistas. Ao nosso entendimento, não deverá ser remunerado o descanso 
semanal, tendo o empregado faltado ao trabalho, sem justificativa legal. Assim, 
perderá a remuneração da falta e do DSR/RSR.
Destacamos que deverá ser adotado um critério único nas organizações, evitando 
sempre os tratamentos discriminatórios – para esse empregado há o desconto e para 
aquele empregado não haverá o desconto. Importante também é destacar que as 
horas extras incidem no valor do D.S.R., alterando seu valor.
Do processo da hora extra
Amparado pela CLT, em seu Art. 59, o empregador poderá acrescer na jornada de 
trabalho em até 02 horas diárias, mediante acordo escrito entre empregador e 
empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. Deste acordo ou do contrato 
coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração 
da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% superior à da hora normal. É a nossa 
hora extra.
Está remuneração suplementar, instituída pelo mínimo de 50%, é para as 
prorrogações ocorridas nos dias úteis. Já, ocorrendo nos dias de domingos e feriados, 
essa remuneração suplementar deverá ser de no mínimo 100%.
Ressalva-se as condições mais favoráveis estabelecidas nas Convenções e Acordos 
Coletivos da categoria.
Do processo das Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho
Na forma prescrita no Art. 611 da CLT, Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de 
caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias 
econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das 
respectivas representações, às relações individuais do trabalho.
Já o Acordo Coletivo de Trabalho é a relação entre o Sindicato representativo da 
categoria profissional, com uma ou mais empresas da correspondente categoria 
econômica, onde se estipulará condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da 
empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.
De modo geral as empresas costumam de forma errada utilizar a expressão dissídio 
coletivo, para a Convenção Coletiva na data base que determina o reajuste salarial da 
categoria e o piso salarial e outras clausulas que regulamentam a relação Capital x 
Trabalho. O dissídio só ocorre de fato quando as partes não chegam a um termo 
comum e a radicalização de posição leva a outra parte a instaurar um dissídio coletivo 
que neste caso sai da esfera administrativa do Ministério de Trabalho e vai para a 
esfera judicial do Tribunal Regional do Trabalho.
Outro fato interessante de relatarmos é o fato de termos um número reduzido de 
dissídios na Convenção Coletiva que ocorre na data base, por interesse financeiro 
tanto do sindicato patronal (representando os patrões), quanto o sindicato laboral 
(representando os trabalhadores), que cobram a taxa assistencial, valor atribuído a 
sua participação de assistência aos seus representados, caso este processo é 
encaminhado ao TRT com a instauração de um dissídio, os sindicatos deixam de 
arrecadar estes valores.
Cabe ressaltar que se o empregado se manifestar por escrito junto ao sindicato, este 
valor não poderá ser descontado em seu contra cheque 
PROFISSÕES PROIBIDAS DE CELEBRAR ACORDO
 Não podem celebrar acordos de compensação de horário de trabalho as seguintes 
profissões:
 ascensoristas (Lei nº 3.270/57); telefonistas (CLT, art. 227).
Aula 3 Processo de Prorrogação e Compensação da Jornada 
de Trabalho e o Banco de Horas, Processo Disciplinar e o 
Processo de Suspensão e Interrupção do Contrato 
Do processo de Compensação e Prorrogação da Jornada de Trabalho e o BANCO DE 
HORAS
Prorrogação e Compensação da Jornada de Trabalho
O empregador poderá promover com seus empregados um acordo de prorrogação da 
jornada de trabalho com a respectiva compensação em outro dia da mesma semana.
A celebração deste acordo de compensação deverá ser por escrito. Em sendo os 
empregados maiores, poderá ser acordo coletivo ou por convenção coletiva.
Para os empregados maiores, masculinos ou femininos, admitidos após a celebração 
do acordo de compensação de horas, assinarão um termo de adesão.
Tratando-se de empregado menor, há a necessidade da interveniência do sindicato da 
categoria profissional.
Banco de horas 
Trabalhar no comércio, assim como em alguns outros ramos da economia, tem 
algumas particularidades: há dias e horários de grande movimento e outros nem tanto. 
Empregados nesses ramos de atividade vivem essa sazonalidade típica e aprendem a 
conviver com a necessidade de realizar horas extras com certa frequência. Mas se a 
disparidade de esforço nos vários meses do ano, dias da semana, ou mesmo nas 
horas do dia é inevitável, há agora uma nova forma de administrar o trabalho extra-
jornada. A lei 9.601/98 passou a prever a possibilidade do trabalhador dar expediente 
com mais horas em um dia para compensar outro, eliminando horas extras 
trabalhadas. Cria-se, então, um "banco de horas", em que o supervisor registra como 
crédito as horas extras trabalhadas e vai debitando as horas de descanso concebidas 
como compensação.
O sistema de jornada flexível permite equalizar o número de horas trabalhadas em um 
dia de pico de vendas com os de menor movimento, então vale a pena implantar o 
sistema, ele é muito importante para flexibilizar a gestão de despesas e adequar a 
estrutura humana da empresa às necessidades dos clientes. 
Para ser adotada, a compensação de horas extras depende de negociação 
entre patrão, empregados e sindicato. Pela negociação entre as partes pode-se 
chegar a prazos diferentes do prazo máximo para concessão do descanso. É que, 
pela lei, o período entre a realização da hora-extra e o gozo da folga não pode 
ultrapassar um ano, mas cabe às partes estabelecer limites menores se assim 
preferirem. Assim, há diferentes acordos com prazos maiores ou menores para fazer a 
compensação. Há quem prefira, por exemplo, acumular crédito de horas durante o ano 
e gozá-las junto às férias. Outros podem preferir usufruir o descanso o quanto antes 
para se evitar o estresse.
O parágrafo 2º do Art. 59 da CLT, foi alterado pela Lei 9.601/98, criando a possibilidade 
de ser prorrogada a jornada diária de trabalho, no limite de 02 horas, para que seja 
compensado em outro dia, de maneira que não exceda o período máximo de um ano, 
porforça de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Neste acordo poderá haver 
uma cláusula, em que essa compensação seja por um período menor, por exemplo, 8 
meses, 6 meses, etc.
Mais adiante, especificamente, o parágrafo 3º do Art. 59 da CLT, prevê que em 
havendo rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação 
integral da jornada extraordinária, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas 
extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da 
rescisão.
Quadro de empregados na implantação e funcionamento do Banco de horas 
Se a empresa tem como objetivo, ao implantar o Banco de Horas, reduzir ou mesmo 
eliminar a despesa com horas extras, deve possuir um quadro de empregados que 
permita que haja prorrogação nas épocas de grande movimento e que haja 
compensação nas épocas de baixa atividade. 
Se o quadro de empregados for o mínimo necessário para o desempenho da 
atividade, haverá prorrogação nos momentos de “pico”, mas não haverá possibilidade 
de compensação nas épocas de pouco trabalho, visto que o quadro está 
dimensionado exatamente para este período. 
Se o quadro de empregados for o máximo necessário para o desempenho da 
atividade, não haverá prorrogação nos momentos de “pico” - visto que o quadro está 
dimensionado para este período – e consequentemente não haverá compensação 
nas épocas de pouco trabalho. 
Portanto o quadro ideal para a implantação do Banco de Horas é o quadro “médio”, e 
este quadro será o ideal quando as horas prorrogadas e as compensadas forem 
iguais, gerando saldo zero para o Banco de Horas.
O processo disciplinar
Compete ao empregador o poder diretivo dos contratos de trabalho. É o empregador 
quem dita as normas de execução do contrato de trabalho ficando, é claro, limitado às 
normas legais.
Algumas empresas têm dúvidas na aplicação do processo disciplinar, lembramos o 
pensamento da Justiça, mais precisamente de alguns Juízes do Trabalho, que 
entendem que as organizações são parte do contexto social, tem que se integrar de 
forma plena e total nesse processo, assim sendo antes de punir devemos educar, 
este é o entendimento, temos que esgotar as chances de recuperar o colaborador, 
para, a partir deste ponto, iniciar o processo de punição propriamente dito.
Para elucidar mais vejamos uma escala progressiva de penas disciplinares
Quando o empregado comete uma falta, iniciamos o processo com uma advertência 
verbal registrando data e motivo na ficha do empregado, na segunda falta aplicamos 
uma advertência por escrito o mesmo fazendo na terceira falta, somente na quarta 
falta iniciamos o processo de suspensão de 1 dia e progredimos nas etapas seguintes, 
respectivamente, quinta 3 dias, sexta 5 dias, sétima 7 dias e por último a justa causa 
na oitava falta. Porém, se em qualquer das etapas o empregado demonstrar 
arrependimento e mudança de atitude, ficando um tempo razoável sem cometer erros, 
digamos seis meses pelo menos, devemos considerar o perdão iniciando novamente 
o processo do inicio.
Dentro de nossa vivência pudemos notar que a punição, por si só, não causa muito 
impacto, se aplicada injustamente pode até causar revolta de todos os empregados, 
para que possamos agir de forma correta devemos ouvir o faltoso e fazer com que ele 
tenha consciência do erro cometido, a partir deste ponto temos grande possibilidade 
em recuperá-lo. 
ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Para manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a 
faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e 
moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que 
ocorrer por parte do empregador.
 
ADVERTÊNCIA
A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu 
comportamento fora das normas de procedimentos implantadas pela organização e 
das implicações que podem advir em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência 
que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver 
uma reiteração do seu comportamento.
 
A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-
la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação futura.
SUSPENSÃO
A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida 
mais drástica.
 
A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as 
exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após 
o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá 
prejuízo ao empregado e ao empregador.
 
Haverá prejuízo salarial ao empregado, uma vez que ele perde a remuneração 
correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado 
correspondente, pois trata-se de falta injustificada; e o empregador será prejudicado 
no que diz respeito à prestação dos serviços.
 
A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa.
 
Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo 
seu cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento 
da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele nunca 
diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os Tribunais não podem interferir nos 
assuntos disciplinares das empresas.
 
REQUISITOS ESSENCIAIS
O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da 
penalidade:
 
1. Atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a 
falta cometida requeira apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. A 
demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador;
2. Unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a 
punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma 
advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida;
3. Proporcionalidade: deverá a pena ser aplicada de forma proporcional à falta 
cometida pelo empregado, considerando ainda: 
• o passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);
• os motivos determinantes para a prática da falta;
• a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.).
Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado, na 
presença de outras pessoas, poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de 
trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.
 
O empregador não poderá aplicar penas pecuniárias (multas), exceto para atletas 
profissionais e transferências punitivas. 
 
RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE
 
É comum, quando da aplicação de pena disciplinar ao empregado que, ao receber a 
penalidade, sem justo motivo se recusar a dar ciência. Neste caso o empregador ou 
seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de 
duas testemunhas. Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no 
rodapé da comunicação, uma observação:
 
"Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta 
comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na 
das testemunhas abaixo, em (data)."
 
DURAÇÃO DA SUSPENSÃO
 
A Suspensão Disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser 
superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do 
contrato de trabalho, por parte do empregado (letra "b" do artigo 483 da CLT).
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - A suspensão do contrato de trabalho 
é a sua parada temporária. Os seus efeitos podem ser paralisados durante algum 
tempo sem que a paralisação acarrete a sua extinção. Nessa hipótese as partes ficam 
temporariamente impossibilitadas de praticar atos. O empregador não tem a 
obrigatoriedade de efetuar nenhum pagamento ao empregado,no período de 
suspensão.
Embora permaneça intacta a cláusula de vínculo entre o empregado e o empregador, 
ficam suspensas as demais cláusulas do contrato de trabalho. Não acarreta a rescisão 
contratual.
Durante o período que o contrato estiver suspenso, o trabalho não é prestado nem é 
devido o salário. O período de suspensão do contrato de trabalho não é computado 
como tempo de serviço.
CASOS DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
1. O afastamento para o exercício de cargo de administração sindical;
2. O afastamento do empregado a partir do 16º dia em virtude de auxilio doença 
ou de acidente do trabalho, quando ficará sob encargo da Previdência Social;
3. Aposentadoria por invalidez provisória;
4. Suspensão disciplinar;
5. Participação pacífica em greve;
6. Suspensão para inquérito (estável) sendo julgado procedente;
7. Licenças concedidas pelo empregador sem remuneração;
Chamamos a atenção do aluno para os casos de suspensão do contrato de trabalho 
quando houver o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço 
militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão 
do contrato de trabalho por parte do empregador.
Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em 
virtude de exigência do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que 
notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do 
prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva 
baixa ou a terminação do encargo que estava obrigado.
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – Na interrupção do contrato de 
trabalho, também permanece íntegro o vínculo entre as partes, continuando em vigor 
uma ou mais cláusulas contratuais. 
CASOS DE INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – Os afastamentos do 
empregado discriminados no Art. 473 da CLT., são casos de interrupção, pois não 
acarretam prejuízos salariais ao empregado, são eles:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do 
salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e 
Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira 
semana;
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fim de se alistar eleitor, nos termos da 
lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar 
referidas na letra "c" do art. 65 da Lei n° 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do 
Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
Desconto e punição de faltas justificadas, injustificadas e abonadas 
Falta injustificada desconta Aplica punição
Falta justificada desconta Não aplica punição
Falta abonada Não desconta Não aplica punição
Afastamentos e Retornos
Descanso parto – licença maternidade
• Por ocasião do nascimento do filho, a empregada tem direito a 
descanso por 120 dias consecutivos (lei 8213/91 e Decreto 611/92). 
• Pode começar 28 dias antes do parto.
• A gestante não pode sofrer desligamento imotivado desde a 
confirmação da gravidez até 5 meses do nascimento (este período 
pode ser prorrogado por Acordo ou Convenção coletiva).
• Com o advento da Lei 9876/99, o salário maternidade pago pode 
ser compensando pela Guia de Recolhimento.
Adoção ou guarda judicial – licença maternidade
• Crianças até 1 ano – 120 dias consecutivos 
• Crianças de 1 a 4 anos – 60 dias consecutivos 
• Crianças de 4 a 8 anos – 30 dias consecutivos 
Aborto espontâneo ou não criminoso
A empregada tem direito a 2 semanas consecutivas de licença.
Amamentação
A empregada para alimentar seu filho terá direito a dois descansos 
remunerados de meia hora cada um ou sair 1 hora mais cedo que o final do 
expediente.
 Licença Doença ou Acidente do trabalho
• Os 15 primeiros dias do afastamento são remunerados pela empresa, a 
partir do 16o dia fica sob responsabilidade da Previdência Social.
• O empregado que ficar mais de 6 meses afastado, dentro do mesmo 
período aquisitivo, perde direito as férias.
• Para dar entrada ao INSS, a empresa deve encaminhá-lo com 
Requerimento de Benefício por Incapacidade.
• O Salário Contribuição somente é necessário informar, caso não haja 
as informações do empregado no INSS.
• Perde direito aos benefícios como Vale alimentação, Ticket, etc.
• Mantém-se ativo no plano de saúde, caso haja.
• Acidente de Trabalho ou Doença Ocupacional ou Acidente no Trajeto 
(contrato interrompido).
O FGTS deve ser recolhido.
O período de afastamento conta como tempo de serviço.
Preencher CAT (comunicação de acidente de trabalho), e emitir 
pelo menos 4 cópias (empregado, sindicado, Previdência Social 
arquivo HR).
A Empresa tem até o 1º. dia útil após a ocorrência do acidente 
para comunicar as autoridades. 
O empregado tem estabilidade de 12 meses, apenas se o 
empregado tiver recebido beneficio da Previdência Social, a 
partir do retorno ao trabalho.
Licença Doença (contrato suspenso)
O FGTS somente é depositado referente aos 15 primeiros dias do 
afastamento.
Não conta como tempo de serviço.
Carência de 12 meses de contribuição a Previdência Social.
Retorno ao Trabalho 
O empregado deve apresentar a liberação do INSS com sua alta.
Caso o médico do trabalho da empresa não aceite a alta, este 
deve encaminhá-lo ao INSS expondo os motivos, cabe a INSS 
nova análise.
Licença – Serviço Militar
O serviço militar obrigatório é considerado como prazo de interrupção de 
contrato de trabalho. É computado no tempo de serviço.
Não recebe salário da empresa.
Recolhe FGTS.
Não há direito a férias nem 13o referente ao período de afastamento.
Licença por liberalidade da empresa
Podem ser remuneradas ou não.
Se a licença for remunerada por mais de 30 dias, o empregado perde o direito 
as férias.
Se a licença for não remunerada, não conta como tempo de serviço.
Licença – Sindical
Estabilidade de até 1 ano após o final do seu mandato.
Suspensão Disciplinar
É considerado período de suspensão do contrato de trabalho, portanto não 
sujeita a remuneração.
Não pode ultrapassar 30 dias.
Greve
Se a greve não for abusiva e reconhecida pela Justiça do Trabalho ou 
Empregador, o período de afastamento é considerado como interrupção do 
contrato de trabalho e assegura o pagamento do salário dos dias parados.
Demais:
Licença Paternidade – 5 dias consecutivos
Licença Casamento – 3 dias consecutivos
Licença Falecimento – 2 dias consecutivos – cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa declarada na CTPS. 
Doação voluntária de sangue – 1 dia em cada 12 meses.
Alistamento eleitoral – ausência por até 2 dias, consecutivos ou não.
Os dias da prova de vestibular, comprovado.
Aula 4 Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho - 
Processo Férias 
O período de férias tem uma grande importância na gestão de pessoas de uma 
organização, muitas empresas não dedicam uma atenção especial neste sentido, pois 
as férias são um importante momento para que o trabalhador possa restabelecer suas 
condições de trabalho, utilizando este momento para uma relação maior com seus 
familiares e amigos e buscando atividades que lhe dêem satisfação, no sentido de 
recuperar sua força física e mental para um retorno em condições especiais.
Apresentaremos os diversos aspectos do processo de férias. Você irá identificar 
quando o empregado terá direito a férias, quando deverá o empregador efetuar o 
pagamento, qual o prazo de aviso deférias; Identificar o período aquisitivo e período 
concessivo de férias. Forma de contagem dos dias de aviso e quitação das férias. 
Você terá condições aprender o processo de férias coletivas. 
DAS FÉRIAS
CONCEITO: Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao 
empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 
meses, período este denominado "aquisitivo". As férias devem ser concedidas dentro 
dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de 
"concessivo".
O objetivo das férias é o descanso. Descanso este que vem reparar e repor as 
energias gastas após 12 meses de trabalho. O corpo do ser humano necessita de 
descanso. Em virtude disto, a lei não permite a conversão de todo o período de férias 
em pecúnia, ou seja, a tão famosa situação "vender as férias". É apenas autorizado 
que o empregado converta 1/3 do direito a que fizer jus de férias em pecúnia - 
dinheiro.
 
DIREITO ÀS FÉRIAS
 Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem 
prejuízo da remuneração, convém esclarecer que ele não recebe um salário específico 
de férias mas que os valores que correspondem as férias são antecipados e no final 
do mês são descontados a titulo de adiantamento de férias, computando-se este 
período inclusive como tempo de serviço.
O período a ser gozado de férias está diretamente relacionado ao número de faltas 
sem justificativa legal, ocorridas no período aquisitivo, conforme se extrai do art. 130 
da CLT, conforme a seguinte regra:
a) 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) 
vezes dentro do período aquisitivo;
b) 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) 
faltas dentro do período aquisitivo;
c) 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) 
faltas dentro do período aquisitivo;
d) 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e 
duas) faltas dentro do período aquisitivo;
Por consequencia, o empregado que faltar, dentro do período aquisitivo mais de 32 
(trinta e dois) dias, não terá direito a férias. 
CRITÉRIO DE FALTAS A CONSIDERAR NA PROPORÇÃO DE FÉRIAS
Os dias de faltas que serão considerados para a tabela de duração das férias, são os 
dias de faltas ocorridas no período aquisitivo. As faltas consideradas são as não 
justificadas, descontadas do salário mensal do empregado. Não se soma o desconto 
do DSR.
 Veja:
Empregado teve uma falta na semana, sem justificativa legal. Em função dessa falta, 
perdeu a remuneração do DSR dessa semana. Assim para efeito da tabela de dias a 
serem considerados de faltas, computa-se apenas o dia da falta, deixando-se de 
computar o desconto do dia do Descanso.
DA PERDA DO DIREITO A FÉRIAS
Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
A) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à 
sua saída;
B) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) 
dias;
C) deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em 
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Neste caso a empresa 
comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 
dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, 
e, em igual prazo, comunicará nos mesmos termos, ao sindicato representativo da 
categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho;
D) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de 
auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
 
A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social.
 
Em acontecendo quaisquer das situações acima previstas, será anotado, na CTPS e 
na Ficha de Registro de Empregado, novo período aquisitivo, iniciando quando o 
empregado retornar ao serviço.
Exemplo 
 
Empregado admitido em 01.10.2008 que se afastou por doença em 02.01.2009, 
descontados os primeiros 15 dias de responsabilidade do empregador, tem-se que 
este empregado retornou ao trabalho no dia 25.07.2009. Verifica-se que o afastamento 
se deu por mais de 6 (seis) meses no período aquisitivo, vejamos:
 
- admissão: 01.10.2008
- Período afastado: 02/02/2009 até 24/07/09 
- retorno: 25.07.2009
- início de novo período aquisitivo: 26.07.2009
 
Neste caso o afastamento do empregado foi superior a 6 meses dentro do período 
aquisitivo, perdendo assim o direito às férias.
DA CONCESSÃO
 
A época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de interesse do 
empregador, salvo as exceções.
 
Entretanto, há exceções, conforme a seguir discriminadas.
 
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas 
férias com as férias escolares.
 
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou 
empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo 
para o serviço. 
 
FRACIONAMENTO DO PERÍODO
 
As férias deverão ser concedidas por ato do empregador, em um só período, durante o 
período concessivo.
 
Apenas em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 2 (dois) 
períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
 
Menores de 18 Anos e Maiores de 50 Anos
 
É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 
18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta) anos.
 
O PROCESSO DE CONCESSÃO
 
Comunicação ao Empregado da concessão de férias
 
A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com 
antecedência mínima de 30 dias, mediante "aviso de férias", mencionando o período 
aquisitivo a que se refere e os dias em que serão gozadas, o empregado dará ciência 
à este comunicado de férias.
A contagem dos 30 dias de antecedência ao gozo de férias se dá normalmente, ou 
seja, são 30 dias corridos, contando com domingos e feriados. A exigência é que o 
primeiro dia desse prazo seja em dia útil normal de trabalho.
Ex.: O empregado foi avisado que sairá de férias no dia 01/07/2011. A data do aviso 
de férias deverá ser o dia 01/06/11. 
 
Carteira de Trabalho e Previdência Social – Apresentação e Anotação
A legislação trabalhista determina que o empregado não poderá entrar no gozo das 
férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência 
Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão. Caso o empregado não 
apresente sua CTPS, o empregador poderá não fazer o respectivo pagamento dessas 
férias.
 
Registro de Empregados
 
Quando da concessão das férias, o empregador, inclusive de microempresa e 
empresa de pequeno porte, deverá efetuar, também, a anotação devida no livro ou nas 
fichas de registro de empregado ou ainda no sistema informatizado, se a empresa 
assim o adotar.
 
As anotações na CTPS podem ser feitas também com o uso de etiquetas gomadas, 
autenticadas pelo empregador ou seu representante legal.
ABONO PECUNIÁRIO
O empregado tem a faculdade de converter 1/3 (um terço) do período de férias em 
abono pecuniário.
 
O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do 
período aquisitivo. Após este prazo, caberá ao empregador aceitar ou não a solicitação 
do empregado de converter 1/3 do seu direito em abono pecuniário.
PRAZO PARA PAGAMENTO
 
O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono 
pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias., conta-se 
sempre considerando 02 dias úteis de trabalho. O quê faz excluir os dias de domingos, 
feriados e, quando compensados, os dias de sábado. 
Neste momento, o empregado dará quitação do pagamento, em recibo, no qual 
deverão constar as datas de início e términodo respectivo período.
Seguindo o exemplo dado acima, temos que: o pagamento dessas férias, que tem 
data para início em 01/06/10, deverá ser até o dia 29/05, considerando que a 
empresa trabalha nos dias de sábado. Caso contrário, não sendo o sábado dia 
normal de trabalho, o pagamento deverá ocorrer até o dia 28/05/10, sexta-feira.
Vencido o prazo de concessão, sem que o empregador tenha concedido as férias, o 
empregado fará jus a receber as férias correspondentes em dobro, tendo ainda o 
direito de ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época do gozo das 
mesmas, sendo que essa sentença cominará pena diária de 5% do salário mínimo, 
devida ao empregado até que seja cumprida (art. 137, §§ 1º e 2º da CLT). 
ADIANTAMENTO DO 13º SALÁRIO
 
Fazem jus ao adiantamento do 13º salário os empregados que gozarem férias a partir 
do mês de fevereiro do correspondente ano.
 
O empregado que quiser receber o adiantamento do 13º salário deverá requerê-la até 
o dia 31 de janeiro do ano correspondente.
 
SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO
 
Durante o período de afastamento para o serviço militar obrigatório não será 
computado o tempo para efeito de férias. Será computado o período anterior ao 
afastamento, desde que o empregado compareça à empresa dentro de 90 dias 
contados da respectiva baixa.
 
Exemplo: Empregado admitido em 01.04.2010, tendo sido convocado para o serviço 
militar obrigatório em 04.10.2010, retornando dia 01.06.2011. 
 
O empregado já trabalhou 07 meses, quando então cumpriu 7/12 avos de férias. Ao 
seu retorno, deverá trabalhar mais 5 meses, para adquirir o direito às férias, ou seja, 
até 31.10.2011, iniciando-se novo período aquisitivo dia 01.11.2011.
PRESTAÇÃO DE SERVIÇO DURANTE O PERÍODO DE FÉRIAS
 
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo 
se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido 
com aquele.
 
FÉRIAS E PARTO
 
Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo 
das mesmas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade.
 
Após o término do respectivo benefício, as férias serão retomadas, efetuando-se o 
pagamento das diferenças salariais ocorridas durante o período da licença-
maternidade, se for o caso.
 
FÉRIAS E DOENÇA
O empregado que ficar doente durante as férias não terá seu período de gozo 
suspenso ou interrompido.
 
Após o término das férias, se o empregado continuar doente, começará a contar a 
partir dali os 15 dias para a empresa efetuar o pagamento, competindo à Previdência 
Social conceder o auxílio-doença previdenciário após referido período.
 
FÉRIAS E AVISO PRÉVIO
 
O aviso prévio não poderá ser concedido durante o período de férias, tendo em vista 
que as férias é um período para descanso do empregado e aviso prévio é um período 
para que o empregado procure um novo emprego por ter sido demitido, desligado da 
empresa.
Férias Coletivas
Férias coletivas referem-se a férias concedidas a todos os empregados de uma 
empresa ou a determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Elas poderão 
ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 
(dez) dias corridos.
Para tanto, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a 
antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, 
precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos 
representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de 
aviso nos locais de trabalho.
Para os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na 
oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo a partir 
da data da concessão destas férias.
Quando o empregador contar com um número de empregados contemplados com as 
férias coletivas superior a 300 (trezentos) poderá ele promover, mediante carimbo, 
anotações referente a férias. 
O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensará a 
referência ao período aquisitivo a que correspondem, para cada empregado, as férias 
concedidas.
Adotado o procedimento do carimbo, caberá à empresa fornecer ao empregado cópia 
visada do recibo correspondente à quitação mencionada.
Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador anotará na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às 
férias coletivas gozadas pelo empregado.
Férias vencidas: 
São as que se referem a período aquisitivo já completado e que não foram ainda 
concedidas ao empregado; “na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a 
causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o 
caso, correspondente às férias cujo direito tenha adquirido” (art. 146 da CLT). 
Férias proporcionais: 
Se refere ao pagamento em dinheiro na cessação do contrato de trabalho, pelo 
período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão; em se tratando de 
empregados com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146, § único da 
CLT: “na cessação do contrato de trabalho após 12 meses de serviço, o empregado, 
desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa 
ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por 
mês de serviço ou fração superior a 14 dias; para empregados com menos de 1 ano de 
casa, a norma aplicável é o art. 147 da CLT: “o empregado que for despedido sem justa 
causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 12 
meses, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de 
conformidade com o artigo anterior”. 
Prescrição: 
Extinto o contrato, é de 2 anos o prazo para ingressar com o processo judicial, e 
durante a relação de emprego é de 5 anos; a prescrição, durante o vínculo 
empregatício, é contada a partir do fim do período concessivo e não do período 
aquisitivo. 
Exemplo de Remuneração das Férias com as respectivas datas legais 
Conforme estabelecido pela Constituição de 1988 todo empregado tem direito à 
remuneração das férias, de forma antecipada, correspondente à remuneração 
percebida acrescida de 1/3 do mesmo valor.
Considere então os seguintes exemplos:
 Férias marcadas para 01/06/2011, com duração de 30 dias, e salário de R$ 1.800,00:
Período Aquisitivo : 03/02/2010 a 02/02/2011
Período Concessivo : 03/02/2011 a 02/02/2012
Data do Aviso de Férias : 02/05/2011
Data do Pagamento das Férias : 30/05/2011
Data do Retorno das Férias : 01/07/2011
Valor das Férias : Férias 30 dias = 1.800,00
 1/3 de Férias = 1.800,00 / 3 = 600,00
Valor do Salário de Junho 
no retorno das Férias : Não tem valores a receber
Férias marcadas para 11/06/2011, com duração de 20 dias, e salário de R$ 1.800,00:
Período Aquisitivo : 03/02/2010 a 02/02/2011
Período Concessivo : 03/02/2011 a 02/02/2012
Data do Aviso de Férias : 12/05/2011
Data Pagamento das Férias : 09/06/2011
Data do Retorno das Férias : 01/07/2011
Valor das Férias : Férias 20 dias = 1.800,00 / 30x20 = 1.200,00
 1/3 de Férias = 1.200,00 / 3 = 400,00
 Abono 10 dias = 1800,00 / 30 x 10 = 600,00
 1/3 Abono = 600,00 / 3 = 200,00
Valor do Salário de Junho 
no retorno das Férias : Salário correspondente aos 10 dias trabalhados 
 em junho, de 01/06 a 10/06.
 1.800,00 / 30 x 10 = 600,00 
Identificação do Setor de Pessoal e sua importância na organização:
O Setor de Pessoal, assim como outros Setores – Seleção e Recrutamento; 
Treinamento e Desenvolvimento; Medicina e Segurança do Trabalho; etc. fazem parte 
do organograma do Departamento de Recursos Humanos de uma Organização.O Setor de Pessoal é o responsável por toda a movimentação de pessoal na 
Organização, de forma que, toda e qualquer contratação de empregado terá que ser 
submetida a ele. O objetivo deste Setor da Administração de Recursos Humanos é 
efetuar todas as contratações de empregados, recolhimento de encargos sociais 
trabalhistas, manutenção dos contratos de trabalho, verificação e fiscalização do 
cumprimento das Leis trabalhistas. Este comportamento leva, na grande maioria das 
empresas, um ponto de equilíbrio jurídico trabalhista, ou seja, um Setor que orientará, 
tanto o empregador quanto ao empregado, afim de que todos se relacionem dentro 
dos limites legais.
Da integração com os outros setores da organização e órgãos externos:
O sucesso das organizações – empresas – grupos empresariais, dependem, e muito, 
das relações internas de seus departamentos e setores. Não há estrutura 
organizacional com departamentos que não são integrados socialmente e 
profissionalmente. As atividades de um grupo de trabalho dependem do inter-
relacionamento de seus integrantes e da capacidade de adequação dos processos de 
comunicação às suas aptidões pessoais e profissionais administrativas.
Muitos problemas profissionais são resolvidos pelo processo de comunicação. Este 
processo consiste em receber informações, avaliá-las, tomar decisões, dar ordens, 
transmitir as decisões e ordens aos demais setores/departamento da organização.
O setor de pessoal, em muitas das vezes, é o arrimo jurídico de uma organização. 
Sempre que uma conduta da empresa envolver os empregados, seja na permanência, 
manutenção ou no seu desligamento será efetuada uma consulta ao setor de pessoal, 
de maior ou menor complexidade. Devendo então, o setor de pessoal, receber tal 
informação processá-la e decidi-la.
Devemos destacar que o setor de pessoal não é um setor destinado a aplicar punições 
em seu sentido amplo, ou seja, não é de sua obrigação original aplicar penas 
disciplinares, sejam suspensões ou advertências. Tais atribuições são inerentes a 
cada departamento/setor em que é lotado o empregado a ser punido. 
Assim, é comum, mas erradamente, que os chefes de outros setores/departamentos 
encaminhem seus subordinados empregados ao setor/departamento de pessoal para 
que seja aplicada uma punição disciplinar.
Nessas situações, a função mais acertada do setor/departamento de pessoal, é 
orientar aos outros setores/departamentos se tal conduta punitiva está ou não correta, 
através das comunicações internas.
Esse comportamento do setor/departamento de pessoal é que determina o seu grau 
de importância dentro de uma organização empresarial. Pois, de certa forma, sendo 
ele omisso ou alheio aos acontecimentos da empresa, sejam internos ou externos, 
certamente trará prejuízos à organização empresarial e em acontecendo também será 
de sua responsabilidade tais prejuízos.
Em todas as estruturas organizacionais, os Setores Profissionais têm o dever de se 
relacionarem. Desta forma ter-se-á o sucesso absoluto das organizações. Esta 
integração está também ligada aos órgãos externos – Sindicatos – Bancos – Órgãos 
governamentais.
É muito comum que o Setor de Pessoal tenha relações profissionais os outros órgãos 
externos à organização.
A Caixa Econômica Federal é a instituição bancária que administra o PIS – Programa 
de Integração Social; FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, assim, tais 
responsabilidades, obrigatoriamente faz-se necessário o relacionamento entre o Setor 
de Pessoal e esta instituição bancária.
Seguindo o mesmo apontamento, é muito comum e quase obrigatório que o Setor de 
Pessoal mantenha contatos também com as associações sindicais – Sindicato 
Representativo da Categoria Profissional e com o Sindicato Representativo da Classe 
Patronal.
Também há de ser destacado as relações profissionais entre o Setor de Pessoal e as 
DRTs – Delegacias Regionais do Trabalho. Este Órgão Governamental é o 
responsável pelas Auditorias Trabalhistas – Fiscais do Trabalho, que periodicamente 
fazem fiscalizações nas empresas, buscando o cumprimento da legislação trabalhista. 
Encontrando alguma irregularidade, será aplicada penalidade à Organização e, são 
multas que têm um peso financeiro bastante considerável. “É muito importante evitá-
las.” 
Custo da mão de obra trabalhista
Normalmente um empresário quando faz a opção por uma determinada atividade 
econômica, nem sempre, a faz sabendo dos custos da mão-de-obra operária, tendo 
apenas uma noção. Assim, no quadro abaixo o aluno terá um amplo o conhecimento 
do custo médio de uma mão de obra trabalhista, conforme o quadro abaixo:
Principais rotinas do Setor de Pessoal: 
Como, de certa forma já percebido, o Setor de Pessoal, após ter sido o empregado 
selecionado, é a parada obrigatória, para que seja colhido do empregado os 
documentos e as devidas anotações.
Dentre tantas rotinas do Setor de Pessoal, destacamos algumas de maior importância, 
vejam:
 Admissão de empregados;
 Registro e Anotações nas FRE/LRE – Ficha ou Livro de Registro de 
Empregado;
 Anotações nas CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – dos 
empregados;
 Contratos de Trabalho – Contrato de Experiência;
 Aplicação e Manutenção da Legislação Trabalhista;
 Controle de Jornadas de Trabalho;
 Controle e Administração de Férias;
 Folha de Pagamento, mensal e 13º Salário;
 Vales Transportes;
 Demissões de empregados – Cálculo – Pagamento – Homologação.
 Processo de admissões de empregados
Normalmente as grandes empresas têm um departamento de recrutamento e seleção, 
onde são observados os procedimentos de contratação da mão-de-obra, no que se 
refere a identificar os documentos. 
Já em outras empresas, de menor porte, é de responsabilidade do Departamento de 
Pessoal solicitar os documentos necessários à contratação. 
Neste sentido, destacamos a relação dos principais documentos a serem 
apresentados no ato da contratação.
• Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS
• Fotografias – pelo menos 02
• Carteira de identidade
• Título de eleitor
• Cadastro de pessoa física – CPF
• Certificado de reservista – para homens
• Comprovante de cadastramento no PIS, se já tiver sido cadastrado
• Exame médico admissional – custeado pelo empregador
• Comprovante de residência
• Certidão de casamento se for casado (a)
• Certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer 
idade, para o recebimento do salário-família
• Cadernetas de Vacinação e comprovação escolar, até 06 anos de idade, sendo 
que a partir dos 07 anos comprovação semestral de frequência escolar
• Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda
Assim, para o processamento do registro de empregado, o então candidato 
selecionado, de posse desses documentos, comparece ao departamento de pessoal 
para concretizar a contratação.
 Registro e Anotações nas FRE/LRE – Ficha ou Livro de Registro de 
Empregado
Os empregadores são obrigados a registrar a contratação dos empregados em Livro 
ou Ficha de Registro de Empregado ou até mesmo eletronicamente. Anteriormente, os 
Livros e/ou as Fichas de Registro de Empregados (LRE/FRE) eram autenticadas junto 
a DRT – Delegacia Regional do Trabalho. Com a edição da Lei 10.243/01, que alterou 
o Art. 42 da CLT, deixou de ser obrigatória a autenticação destes documentos pela 
DRT. 
Nas FRE/LRE o empregador fará as anotações pertinentes ao contrato de trabalho e, 
no decorrer do labor profissional, fará as anotações referentes às alterações 
contratuais, gozo de férias, afastamentos, controle de contribuição sindical, salários 
novos, etc.
As fichas e/ou os livros deverão seguir um sequencial numérico crescente. Em sendo 
livro, esta ordem respeitará a quantidade de livros e em cada folha se fará o registro 
de cada empregado.
 Anotações nas CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – dos 
empregados
Por determinação legal, a CTPS é obrigatóriapara o exercício de qualquer emprego. A 
CTPS será emitida pelas DRTs – Delegacia Regional do Trabalho – ou, mediante 
convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais das administrações direta e 
indireta.
O empregado apresentará sua CTPS ao departamento de pessoal para que seja 
procedida a devida anotação em relação ao contrato de trabalho. Todo e qualquer 
trabalho sob o regime da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – será obrigatório 
anotar a CTPS.
Na CTPS deverão ser registrados todos os dados do contrato de trabalho, onde 
configurarão direitos básicos, amparados pela Justiça do Trabalho e direitos 
Previdenciários. 
Torna-se importante lembrar que a CTPS será obrigatoriamente apresentada contra-
recibo, pelo empregador, o qual terá o prazo máximo de 48 (quarenta e oito) horas 
para proceder as anotações devidas pela contratação, como:
• Dados do empregador: razão social, CNPJ, endereço completo e a atividade 
econômica.
• Cargo e CBO – Classificação Brasileira de Ocupacional
• Data de admissão
• Número de registro de empregado e, se for o caso, livro de registro e folhas
• Remuneração – Salário
• Assinatura do empregador ou seu preposto devidamente autorizado
• Anotação quanto ao tipo de contrato de trabalho – Contrato de Experiência.
Depois de procedida a anotação na CTPS, será imediatamente devolvida ao 
empregado, respeitado o prazo das 48 horas, também contra-recibo, mas dessa vez, 
passado pelo empregado, declarando ter recebido de volta o documento.
O empregado contratado deverá apresentar o atestado médico admissional, a custo 
do empregador, onde o médico do trabalho declarará estar ele apto a exercer o cargo 
ao qual está sendo contratado.
O empregado do setor de pessoal solicitará ao empregado contratado que, em sendo 
de seu desejo, forneça quais os meios de transportes mais adequados ao seu 
deslocamento residência-trabalho e vice-versa, para efeito de recebimento do vale 
transporte. Está declaração será renovada a cada período de um ano ou sempre que 
houver alterações, seja pelo meio de transporte ou por mudança de endereço.
Há de se destacar que, a declaração falsa do empregado ou o uso indevido do vale 
transporte, constituirá em falta grave, podendo dessa forma o empregador punir o 
empregado, até mesmo, demiti-lo por justa causa.
No ato da admissão/contratação, será solicitado ao candidato que apresente o cartão 
ou comprovante de cadastramento no PIS – Programa de Integração Social. Caso o 
candidato não tenha sido ainda cadastrado, por ser este o primeiro emprego, deverá 
então, o empregador, efetuar o cadastramento junto à CEF – Caixa Econômica 
Federal.
Também, no ato da admissão/contratação, o empregado do setor/departamento de 
pessoal verificará se o empregado que está sendo contratado, naquele ano, já fez sua 
contribuição sindical, caso positivo, deverá anotar na ficha/livro de registro tal 
condição. Se não houve a contribuição, está deverá ser efetivada pelo empregador, 
após ser descontada do empregado no mês seguinte à contratação.
Será, no próximo mês à contratação, comunicado ao Ministério do Trabalho e 
Emprego, por meio eletrônico (internet ou disquete), admissão, demissões ou 
transferências havidas em seu quadro de funcionários, através do documento do 
CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – Lei 4.923 de 
23/12/1965.
Neste encontro, após apresentação do conteúdo de aprendizagem, os alunos serão 
capazes de entender e compreender sobre contratos de trabalhos; conceituar 
empregados; identificar os prazos dos contratos por prazo certo, quando expira o 
prazo e suas consequências, quando da ruptura antecipada do prazo; Serão capazes 
de identificar e administrar os outros tipos de trabalhadores, avulsos; temporários; 
estagiário; etc. 
 CONTRATO DE TRABALHO
Juridicamente, na forma do Art. 442 da CLT, o conceito de contrato individual de 
trabalho é:
“O acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
Em sentido estrito, conforme doutrina do mestre Délio Maranhão, podemos conceituar 
o contrato individual de trabalho como sendo:
 “Negócio jurídico de direito privado, pelo qual uma pessoa física (empregado) se 
obriga à prestação pessoal, subordinada e não eventual de serviço, colocando sua 
força de trabalho à disposição de outra pessoa física ou jurídica, que assume os 
riscos de um empreendimento econômico (empregador) e que se obriga a uma 
contraprestação (salário)”.
Extrai-se pois, desse conceito que:
• Empregado só poderá ser uma pessoa física;
• Na execução do trabalho, terá que ser aquela pessoa;
• Na relação com o empregador (patrão) ele acatará ordens – 
subordinação;
• Os serviços não serão eventuais e sim constantes, efetivos;
• Pelos serviços prestados haverá uma remuneração.
 CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
Em sua concepção filosófica, tem-se que os contratos de trabalhos firmados entre 
trabalhadores e empregadores não se encerrarão, serão por prazos indeterminados. 
Não se admite que se tenha trabalhador sem contrato de trabalho.
Mas, como toda regra tem sua exceção, não poderia ser diferente para os contratos de 
trabalho. Se não vejamos: suponhamos que o empregado não se adaptou ao 
empregador e vise versa; o empregador fez determinado investimento em seu 
seguimento econômico e não obteve êxito em uma licitação; o empregado foi 
contratado para uma colheita, uma safra e ao final da colheita ou da safra como fazer; 
e assim tantas outras coisas que fogem o controle da previsibilidade.
Assim, desta forma, a legislação do trabalho criou exceções para que se faça entre 
trabalhador e empregador um contrato a termo, por prazo certo. Conforme se tem 
previsto nos artigos 443, parágrafos 1º e 2º, 445, 451 e 452, todos da CLT.
Para os contratos por prazo determinado desde o momento de sua celebração as 
partes já estabelecem o seu término. Ou seja, é uma modalidade de contrato que no 
ato da assinatura se determina a data de início e fim do contrato. 
Como já informado acima, a regra geral é a de que o contrato de trabalho deve ser de 
prazo indeterminado, e somente por exceção se admite a existência de contrato de 
prazo determinado, em casos especificamente previstos na lei.
Em se tratando de contrato de trabalho por prazo determinado, este não poderá ser 
estipulado por período superior a dois anos.
O contrato de trabalho por prazo determinado poderá ser prorrogado uma única vez. 
Caso seja prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo 
- (prazo indeterminado).
Os contratos por prazo certo, não poderão suceder outro contrato por prazo certo, 
dentro de um período de 06 meses. Caso venha ocorrer tal situação, será o segundo 
contrato considerado por prazo indeterminado. Salvo, se a expiração deste dependeu 
da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
Ou seja, a celebração de outro contrato por prazo determinado deverá obedecer ao 
intervalo de seis meses, sob pena de transformar-se automaticamente em contrato por 
prazo indeterminado. 
Outra observação que se faz necessário, sobre contrato por prazo certo, que está 
previsto na legislação, é que o contrato só será válido em se tratando de:
Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo – 
exemplo: contratação de um técnico para treinar os empregados a manusearem uma 
máquina nova da linha de produção da empresa. 
Atividades empresariais de caráter transitório – exemplo: empresas do ramo de 
recreações, em alta temporada, nas regiões de turismo. 
Contrato de experiência – exemplo: contrato, que via de regra, as partes estarão se 
experimentando e cujo prazo máximo permitido por lei é de 90 (noventa) dias.
Contrato de aprendizagem – exemplo: a contratação de estudante, inscrito no 
programa de aprendizagem, menor de 18 anos e maior de l4 anos, sempre por escrito, 
cujo prazo máximo é de 02 anos e a natureza dos serviços prestadospelo menor 
aprendiz deverá ser uma extensão da aprendizagem metódica escolar.
 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Os contratos de trabalho podem ser classificados em contratos por prazo 
indeterminado ou por prazo determinado.
Atrelado aos contratos por prazo determinado, identificamos os contratos de trabalho, 
que contém clausula de prazo de experiência. Trata-se de um tipo de contrato de 
trabalho destinado à avaliação do empregado para o desempenho de funções dentro 
de uma empresa, bem como, da avaliação subjetiva deste para com o seu 
empregador.
O contrato de trabalho por prazo determinado deverá ser anotado na CTPS, ter um 
instrumento escrito e assinado pelas partes contratantes. Não observando estes 
requisitos, o contrato de trabalho será considerado por prazo indeterminado. 
O contrato de experiência é também chamado de contrato de prova. Ele constitui uma 
das formas de contrato por prazo determinado, como afirmado acima. Sendo que sua 
duração é limitada ao prazo máximo de 90 (noventa) dias. 
Chamamos a atenção do aluno que a lei limitou o prazo máximo de duração do 
contrato de experiência, assim, nada impede que se celebre contrato de experiência 
por prazo menor.
Tendo sido o contrato de experiência firmado por prazo inferior a 90 (noventa) dias, 
poderá haver prorrogação do prazo. Mas, tal prorrogação será permitida por uma 
única vez, mesmo que ainda, após a prorrogação, tenhamos um prazo inferior aos 90 
(noventa) dias.
Assim, por exemplo, se um contrato de experiência foi celebrado, inicialmente por 30 
(trinta) dias e ao final do trigésimo dia verificada a possibilidade de se prorrogar por 
mais um período de 30 (trinta) dias, ao final deste, não poderá haver outra 
prorrogação, se mantido o contrato de trabalho, este será por prazo indeterminado.
Dessa forma, os contratos de trabalho por prazo de experiência, transformará em 
contrato de trabalho por prazo indeterminado na ocorrência de mais de uma 
prorrogação ou simplesmente na continuação dos serviços após o prazo 
predeterminado.
• Estabilidade ou garantia de emprego
O contrato de trabalho por prazo de experiência, como já afirmamos é um contrato de 
trabalho por prazo determinado, por tanto, ao celebrar o contrato as partes já sabem a 
data do seu término. Com isso, vale dizer que o contrato de experiência de prazo 
determinado extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido. 
Independentemente de fatos ocorridos no curso do contrato de trabalho.
Assim, conclui-se que durante o contrato de trabalho por prazo determinado, nenhuma 
estabilidade será alcançada pelo empregado. Sendo que ao final do prazo pré-
estabelecido, se rescindido o contrato será de forma normal, não cabendo nenhuma 
indenização ou garantia de emprego.
• Rescisão antecipada nos contratos por prazo certo
Nos contratos de trabalho com prazo determinado, havendo rescisão antecipada, a 
parte que, sem justa causa, promover a sua rescisão deverá indenizar a outra, a 
metade do tempo que estiver faltando para o prazo final. 
Assim, por exemplo, um contrato de trabalho com cláusula de prazo de experiência de 
90 (noventa dias) que venha a ser rescindido depois de decorridos 50 (cinquenta) dias, 
por tanto, faltando 40 (quarenta) dias, deverá ser indenizado, pela parte que deu 
causa, o equivalente a 20 (vinte) dias, a metade do tempo que faltava – 40 dias – a 
indenização será devida a outra parte, conforme disposto nos artigos 479 e 480 da 
CLT. 
Será anotado na CTPS do empregado, na parte destinada a anotações gerais, o 
contrato de experiência com o seguinte dizer: “Contratado por” “x” dias em caráter 
experimental, a partir do dia “x”, na forma do documento assinado entre as partes. O 
empregado deverá ficar com uma cópia do contrato e outra é arquivada junto à 
empresa contratante.
Procedimentos na contratação de empregado por tempo determinado.
1. Celebração de contrato escrito; 
2. Anotação do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
3. Anotação do contrato no Livro de Registro de Empregados, ou Ficha de Registro de 
Empregado;
 OUTROS TIPOS DE TRABALHADORES QUE NÃO SE ENQUADRAM 
COMO EMPREGADOS CELETISTAS;
O ESTAGIÁRIO
Conceitualmente estágio é: O ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no 
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos 
que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de 
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do 
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Há estágio obrigatório e estágio não obrigatório. Obrigatório é aquele exigido no 
projeto do curso, onde a carga horária é requisito para aprovação e obtenção de 
diploma. Já o Estácio não obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, 
acrescida à carga horária regular e obrigatória.
O estágio, tanto o obrigatório como o não obrigatório, não cria vínculo empregatício de 
qualquer natureza, desde que a empresa concedente, observe os seguintes critérios:
 
 matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de 
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do 
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e 
atestados pela instituição de ensino; 
 celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do 
estágio e a instituição de ensino; 
 compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas 
previstas no termo de compromisso.
 celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, 
zelando por seu cumprimento; 
 ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando 
atividades de aprendizagem social, profissional e cultural; 
 indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência 
profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para 
orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente; 
 contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice 
seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de 
compromisso; 
 por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do 
estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da 
avaliação de desempenho; 
 manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de 
estágio; 
 enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, 
relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.
A não observação dos itens acima ou a de qualquer obrigação contida no termo de 
compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do 
estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição 
de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, 
devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades 
escolares e não ultrapassar: 
4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de 
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade 
profissional de educação de jovens e adultos; 
6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino 
superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, 
exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
 
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser 
acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na 
hipótese de estágio não obrigatório. 
A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, 
entre