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CURSO DE CIÊNCIAS 
CONTÁBEIS
DISCIPLINA DE CONTABILIDADE 
TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
CLT E EVOLUÇÃO DAS 
RELAÇÕES DE TRABALHO
PROFESSORA: ELIZABETE LAZAROTTO
elizabetelazarotto@cesurg.com
Whats-app: 54 999772214
Revoluções na área trabalhista e previdenciária
•1º Revolução: Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) - Decreto 5.452/43 assegurando 
direitos trabalhistas.
•2º Revolução: GFIP Eletrônica (1999) - para recolhimento do FGTS, assegurando agilidade 
no recolhimento de benefícios. 
• 3º Revolução: E-Social – agrega direitos da CLT com os direitos previdenciários em uma 
declaração ao governos em ambiente nacional único.
Fonte: Adaptado de Carvalho, 2018.
COMO ERA A RELAÇÃO DE TRABALHO 
EMPREGADO/EMPREGADOR ANTES DAS 
LEGISLAÇÕES TRABALHISTAS E CLT?
Legenda: Crianças trabalhadoras de uma fábrica de fiação de algodão em New Orleans (1913)
• Trabalhadores não eram cidadãos nem sujeitos de direitos antes de 1930, eram 
apenas um fator produtivo, manejado pelos empresários como melhor lhes 
convinha.
• Jornadas diárias extensas e exaustivas, sem direito a descanso semanal e férias. 
Trabalhava-se, muitas vezes, em troca de alimento e moradia. Não havia idade 
mínima para a contratação, uma vez que não era raro encontrar crianças com 
cerca de oito anos ocupando funções como se fossem adultos.
•As relações de trabalho se mostraram presentes desde os tempos 
anteriores a Revolução Industrial, na sociedade Pré-industrial onde 
ainda não existia um sistema de normas que regulamentasse essa 
relação porém essa relação sempre existiu, por vezes de forma 
precária desconsiderando o trabalhador, como na Escravidão. 
Primeiras Leis Trabalhistas
• Lei de Peel: surgiu na Inglaterra, em 1802 com o 
objetivo de proteger os trabalhadores, os aprendizes 
nos moinhos. Eles deveriam trabalhar no máximo 12 
horas diárias, sempre após as 6 da manhã e antes das 
21 horas. Além disso era observado a higiene e 
educação deles;
• Trabalho Infantil - na França, em 1813, houve a 
proibição do trabalho de menores nas minas. Já em 
1839, houve a proibição do trabalho de menores de 9 
anos e a jornada de trabalho dos menores de 16 anos 
foi reduzida para 10 horas por dia.
• Encíclica Rerum Novarum - a igreja 
também contribuiu para a defesa 
dos trabalhadores. O Papa Leão 
XIII, publicou uma encíclica em 15 
de maio de 1891, a Rerum 
Novarum, que significa Das Coisas 
Novas, citando sobre previdência 
social, salário mínimo, jornada de 
trabalho e outras questões de 
caráter social onde houve a 
inclusão dos direitos trabalhistas
• No México, com o fim da Primeira Guerra Mundial, em 1917, a 
constituição limitou a jornada de trabalho para 8 horas e definiu 
outras regras.
• Além disso, surgiu a Organização Internacional do Trabalho 
(OIT), em 1919, como parte do Tratado de Versalhes, em 
Genebra, que pôs fim à primeira guerra mundial. A OIT é 
responsável pela formulação e aplicação das normas 
internacionais do trabalho (Convenções e Recomendações).
• No Brasil, suas regras são regidas pela Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), a Constituição Federal de 1988, - que é um conjunto 
de leis superior às demais - e também àquelas que não estão 
presentes nessa Lei, que são as específicas.
• No Brasil a criação das leis trabalhistas foram impulsionadas pela 
abolição da escravidão, que trouxe um novo viés trabalhista e 
econômico para o país;
• No final do século XIX, haviam movimentos no sentido de garantir 
avanços legais, como a Fundação da Liga Operaria no Rio de Janeiro e 
a lei que proibia o trabalho para menores de 12 anos. 
• No começo do século XX, houve estabelecimento de normas que 
previam férias (15 dias por ano) e alguns tipos de direito em relação 
aos acidentes de trabalho.
• No início do século XX, o Brasil era um país eminentemente agrário. 
Cerca de 70% da população vivia na área rural, ainda se fazendo 
fortemente presentes as heranças de um passado escravocrata. A 
industrialização de nossa economia era incipiente.
SURGIMENTO DA CONSOLIDAÇÃO DAS 
LEIS DO TRABALHO - CLT
• A CLT resultou da coletânea de inúmeras leis esparsas existentes que 
disciplinavam aspectos sobre direito individual do trabalho, direito coletivo, 
fiscalização do trabalho, direito processual do trabalho, além de legislações 
específicas de determinadas profissões;
• Criada em 01/05 de 1943 pelo Decreto Lei nº 5.452, assinado pelo Presidente 
Getúlio Vargas, passa a vigorar a partir do dia 10 de novembro de 1943 
devido a necessidade de regras que equilibrassem a posição de inferioridade 
do trabalhador diante da superioridade econômica do empregador.
▪ A CLT faz parte de um conjunto de medidas que foi sendo implementado no 
Brasil a partir dos anos 30. As iniciativas nos campos da legislação trabalhista, 
previdenciária e sindical, como a criação do Ministério do Trabalho, em 1930, 
e da Justiça do Trabalho, em 1941, figuram como elementos de uma 
complexa engrenagem de regulação das relações de trabalho do Brasil.
• No Brasil, os movimentos reivindicatórios de direitos dos trabalhadores 
tiveram culminância com a elaboração da CLT.
• Inicialmente, essas reivindicações estavam dispersas em várias novas 
categorias de trabalhadores, devido a crescente urbanização e 
industrialização da economia. A codificação das condições de trabalho 
constituiu a contrapartida legal do processo social de criação de um mercado 
de trabalho.
• As políticas públicas adotadas a partir de 1937, com a implantação do 
Estado Novo, visavam a valorização do trabalho e do trabalhador, 
baseando-se em duas temáticas novas: as relações entre trabalho e 
riqueza e entre trabalho e cidadania.
• O trabalho, como ideal do homem na aquisição da cidadania e da riqueza, 
e a implantação de direitos sociais, incluindo o devido cuidado no seu 
cumprimento legal, estariam na essência desta política de valorização. 
• A CLT proporcionou o conhecimento global dos direitos e obrigações 
trabalhistas, não só aos intérpretes e aplicadores das leis, mas, 
sobretudo, aos seus destinatários, os empregadores e empregados. 
• A elaboração da CLT também foi influenciada pelas resoluções das 
Convenções Internacionais do Trabalho, as quais serviam como 
parâmetro para organizar a nascente legislação trabalhista nos diversos 
países;
RELAÇÃO DE TRABALHO 
EMPREGADO/EMPREGADOR APÓS CLT 
• Após a CLT a Justiça do Trabalho adquire 
força coercitiva legal para efetivar o 
pagamento de dívidas trabalhistas, 
conforme apuradas infrações previstas na 
CLT, tanto por parte do empregador 
quanto por parte dos empregados.
• O funcionamento do parque industrial e 
de serviços brasileiro, desde então, teve 
na CLT uma ferramenta de garantia de 
racionalidade e diálogo nas tensas 
relações capital-trabalho ao longo do 
século XX.
• Ainda, a CLT aponta para a 
complementaridade entre trabalho e 
cidadania, tópico especialmente relevante 
para uma sociedade onde o trabalho 
escravo era legalizado até fins do século 
XIX.
• Em seus 70 anos de existência, a CLT tem cumprido o papel de facilitar a 
divulgação, a aplicação e o cumprimento das leis que regulam as relações de 
trabalho no Brasil.
• As constantes crises econômicas, o fenômeno da globalização e a revolução 
tecnológica têm provocado grande impacto nas relações de trabalho. A 
terceirização, o desemprego, a informalidade são, entre outros problemas, são 
reflexos das mudanças ocorridas e têm posto em xeque a eficácia da teia de 
proteção ao trabalhador.
• Em 1977, houve a inserção na CLR, dos capítulo que tratam da Medicina do 
Trabalho, Férias e Segurança.
• O Parlamento aprovou a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a 
modificação mais profunda na legislação trabalhista desde a edição da própria 
CLT. Entendeu-se que a legislação não havia acompanhado a evolução 
vivenciada nas relações de trabalho. Isso teria se dado, por exemplo, em relação 
às novas formas de trabalho que surgiram com as inovações tecnológicas ou em 
virtude da atuação mais presentedas entidades de classe.
• Quando se fala em legislação do trabalho, podemos dizer que temos três tipos de 
destinatários das normas. Assim, além dos trabalhadores urbanos, regidos pela 
CLT, temos os trabalhadores rurais e os empregados domésticos.
• Com as reformas tanto o trabalho rural quanto o trabalho doméstico possuem 
regras próprias.
Quem pode ser Empregador?
Artigo 2º da CLT:
• Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação de serviços.
• Equiparam-se a empregador, para os efeitos exclusivos de relação de 
emprego, os profissionais liberais, as entidades de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. E estas empresas ou a elas 
equiparadas tem obrigações a cumprir decorrentes das relações de 
emprego.
Quem pode ser Empregado?
Artigo 3º da CLT:
• Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição 
de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
Da definição legal extrai-se os seguintes elementos:
• O empregado é sempre pessoa física;
• Há continuidade na prestação de serviços;
• Existe subordinação(cumprimento de ordens),desde que não contrárias à 
lei;
• Obrigatoriedade de pagamento de salários.
• Os trabalhadores são contratados nas empresas sob o regime da CLT e são 
conhecidos como celetistas, isso quer dizer que, eles serão sujeitos às 
normas desta lei.
CURSO DE CIÊNCIAS 
CONTÁBEIS
DISCIPLINA DE CONTABILIDADE 
TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
ROTINA DE ADMISSÃO DE 
PESSOAL
PROFESSORA: ELIZABETE LAZAROTTO
Admissão de Pessoal 
• O primeiro passo para uma empresa fazer a admissão 
de seus trabalhadores é o anúncio das vagas, 
recrutamento de candidatos e a seleção. 
▪ Solicitar o preenchimento da 
solicitação de emprego ao 
candidato e comparar com os 
dados da carteira de trabalho.
▪ Para vagas mais qualificadas, realizar 
análise do currículo Vitae. 
Documentação necessária para Admissão
• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para todos os tipos 
de contratação com vínculo empregatício, inclusive para contrato 
de experiência. A CTPS deve ser fornecida pelo empregado ao 
empregador mediante recibo e está precisa ser devolvida no prazo 
máximo de 48 horas, sob pena de multa. Na CTPS devem ser 
anotadas todas as informações relativas ao contrato de trabalho.
• Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) fornecido pelo médico, 
relativo ao exame médico admissional ou de capacitação 
profissional;
• Carteira de Identidade;
• Cadastro de Pessoa Física CPF
• Título de Eleitor;
• Certidão de nascimento ou casamento;
• Título de eleitor para maiores de 18 anos;
Documentação necessária para Admissão
• Certificado de Reservista para empregados brasileiros de sexo 
masculino com idade dentre 18 e 45 anos;
• Comprovante de inscrição no Programa de Integração Social/Programa 
de Formação do Patrimônio do Servidor público (PIS/PASEP);
• Cópia de certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos ou 
inválido de qualquer idade para recebimento do salário-família;
• Podem ser solicitados outros documentos, desde que sejam 
compatíveis com a função exercida, como por exemplo a Carteira 
Nacional de Habilitação (CNH).
• Menor estudante’’: declaração da escola que confirme estar 
frequentando algum curso.
• Caderneta de Vacinação e comprovação escolar: até seis anos de idade 
caderneta de vacinação, e a partir dos sete anos de idade, 
comprovação semestral de frequência à escola para pagamento do 
salário-família.
• Comprovante de residência atualizado (água, luz, gás ou telefone).
• Fotografia
Documentação PROIBIDOS para contratação
• Certidão negativa trabalhista;
• Exames de saúde como: teste de gravidez, de esterilização e 
exame de HIV;
• Atestados de antecedentes criminais, a menos que sejam 
atividades que justifiquem, como: vigilância, atividades no 
setor financeiro e transporte de valores.
O que muda com a carteira de trabalhos Digital?
• CTPS Digital substitui a CTPS em papel. 
A Carteira de Trabalho Digital é 
alimentada com os dados do eSocial, a 
partir de setembro de 2019;
• Não existe procedimento de 
"anotação" da CTPS Digital, uma vez 
que não há um sistema próprio da 
Carteira de Trabalho Digital a ser 
alimentado pelo empregador. 
• Todos os dados apresentados na CTPS são aqueles informados ao eSocial, o 
que facilita os processos nas empresas e reduz drasticamente a burocracia, 
visto que a partir de agora o empregador está dispensado de anotar na CTPS 
em papel.
• Todos os contratos de trabalho novos ou já existentes e as anotações (férias, 
salário, etc) serão feitas apenas eletronicamente e é possível que o 
trabalhador acompanhe de qualquer lugar pelo aplicativo ou pela internet.
O que muda com a carteira de trabalhos Digital?
Para o trabalhador basta informar seu 
CPF no momento da contratação;
O trabalhador poderá ver 48 horas após 
o envio em sua carteira digital se seu 
contrato de trabalho está correto.
Para o empregador, as informações prestadas 
no eSocial substituem as anotações antes 
realizadas no documento físico.
O empregador deve enviar os dados um dia 
antes da contratação do funcionário.
Nesse envio deve constar o valor do salário;
Documentação que a empresa deverá preencher
• Preencher na página contrato de trabalho os dados da empresa. 
Em caso de o candidato proceder de outra empresa, verificar se 
deu baixa do registro anterior; caso não houver ocorrido a baixa, 
informar ao candidato.
o CBO – O no da Classificação Brasileira de Ocupações encontra-se 
no site www.mtecbo.gov.br.
o Observe-se, porém, que um empregado pode trabalhar em outra 
empresa, desde que seja em horários diferentes.
• Registro e Anotações na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social.
• Se é prática rotineira da empresa fazer contrato de experiência, 
registrar em anotações gerais a existência do contrato. Esse 
prazo não poderá exceder a 90 dias.
http://www.mtecbo.gov.br/
Registro de Empregados
Artigo 41 da CLT: 
• “Em todas as atividades será obrigatório para o 
empregador o registro dos respectivos 
trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou 
sistema eletrônico, conforme instruções a serem 
expedidas pelo Ministério do Trabalho e da Previdência 
Social.’’
Porém com o eSocial é obrigatório adotar o sistema 
eletrônico.
Registro de Empregados
O Registro de empregados, de acordo com o artigo 41 da CLT, deve 
conter as seguintes informações: 
I - Nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;
II - Número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
III - Número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social – PIS ou no 
Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público – PASEP;
IV - data de admissão
V - cargo e função
VI - Remuneração
VII - Jornada de Trabalho
VIII - Acidente de Trabalho e doenças profissionais quando houver
Antiga Ficha de Registro de Empregados
Nova Ficha pelo eSocial
É impresso uma nova ficha contendo todas as 
informações que antes constavam na antiga ficha;
Essa inovação é possível em função da carteira de 
trabalho digital e do eSocial;
Multa por falta de registro Empregado – reforma 
trabalhista
A multa para empregador que mantém empregado 
não registrado passa a ser de R$ 3.000,00, acrescido 
de igual valor em caso de reincidência. 
No caso de microempresa e empresa de pequeno 
porte, é de R$ 800,00.
Multa por falta de anotações no registro de 
empregados
O empregador que não anotar todos os dados relativos 
à “admissão no emprego, duração do trabalho, férias, 
acidentes de trabalho e demais circunstâncias que 
interessem à proteção do trabalhador” nos livros, 
fichas ou sistemas eletrônicos, estará sujeitoà multa de 
R$ 600,00 por empregado prejudicado.
Anotações da Carteira de Trabalho
• Na Folha de contrato da CTPS 
devem ser preenchidos os dados 
da admissão que são os dados 
do empregador, data de 
admissão, cargo e remuneração.
• O empregado pode, a qualquer 
tempo, solicitar a atualização e o 
fornecimento, impressos, de 
dados constantes na ficha de 
anotações 
Exame Médico
• De acordo com o artigo 168 da CLT, é obrigatório 
exame médico por conta do empregador, nas seguintes 
condições:
o Na admissão; 
o Na demissão; 
o Periodicamente.
• Em casos que seja necessário, de acordo com o 
Ministério do Trabalho, poderão ser exigidos exames 
complementares a periodicidade varia de acordo com o 
risco de atividade e o tempo de exposição.
Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional - PCMSO
• Este programa trata o Atestado Médico Ocupacional que tem o 
caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos 
agravos à saúde relacionados ao trabalho.
• Portaria no 24, de 29-12-94 (DOU de 30-12-94), instituiu o 
programa de controle médico de saúde ocupacional, dando nova 
redação à Norma Regulamentadora no 7, onde trata do exame 
médico admissional, periódico, demissional, controle de saúde 
ocupacional bem como das responsabilidades do empregador e 
médico coordenador, a obrigatoriedade do acompanhamento 
médico, tais como avaliação médica, exames complementares etc.
Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional - PCMSO
•Este programa trata o Atestado Médico Ocupacional que tem o caráter de 
prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao 
trabalho
•Trata do exame médico admissional, periódico, admissional, controle de saúde 
ocupacional bem como das responsabilidades do empregador e médico 
coordenador, a obrigatoriedade do acompanhamento médico, tais como avaliação 
médica, exames complementares.
•Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames 
complementares, as conclusões e as medidas aplicadas, deverão ser registradas em 
prontuário clínico individual e ser mantidos por período mínimo de 20 anos após o 
desligamento do trabalhador, conforme item 7.4.5.1 da NR-7.
O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória 
dos exames médicos: 
Exame admissional
Exame periódico
Exame de retorno ao 
trabalho
Exame de mudança de 
função
Exame demissional
Exame Admissional
•Deve ser realizado antes de o empregado assumir as suas funções.
•A contratação ficará condicionada ao resultado do exame, mas a aprovação do 
candidato no exame médico não obriga a empresa a contratá-lo, pois o mesmo não 
cria vínculo empregatício com a empresa. 
•Esse exame compreende:
•-Avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e exames físico e mental;
•- Exames complementares a critério do médico. 
Exame Periódico
•Anualmente para os menores de 18 anos e maiores de 45 anos
•A cada 02 anos para os empregados de idade entre 18 a 45 anos
•Em alguns casos ele pode ser realizado em menor tempo, de acordo com as 
determinações contidas no PCMSO
Exame de Retorno ao Trabalho
•O exame médico de retorno ao trabalho é obrigatório, somente, quando o 
empregado ficar afastado da atividade por período superior a 30 dias em virtude de 
doença ou acidente de trabalho, de natureza ocupacional ou não ou parto.
•Este exame deve ser realizado, obrigatoriamente, no primeiro dia de volta ao 
trabalho.
Exame de Mudança de Função
•É exigido quando a nova função expor o empregado a riscos diferentes daqueles a 
que estava exposto antes da mudança.
•Será obrigatoriamente realizada antes da data de mudança.
Exame demissional
•Deve ser realizado, obrigatoriamente, até a data da homologação da rescisão de 
contrato de trabalho.
•Existem particularidades de acordo com o período do último exame.
Todos os exames integrantes do PCMSO, inclusive o 
admissional, devem ser custeados integralmente pela 
empresa e realizados por médico com especialização 
em medicina do trabalho.
Imagine o transtorno que seria admitir um empregado 
e depois verificar que ele não estava apto a ser 
admitido, ou ainda, uma admissão em um ambiente 
que pode agravar alguma lesão que o empregado 
tenha.
Atestado de Saúde Ocupacional - ASO
• Para cada um dos exames médicos realizados, vistos 
anteriormente, o médico emitirá o Atestado de 
Saúde Ocupacional – ASO, em duas vias, sendo:
A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do 
trabalhador, à disposição da fiscalização do trabalho.
A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao 
trabalhador, mediante recibo na primeira via
O ASO deve conter os dados conforme modelo a seguir:
Declaração de dependentes para fins de Imposto de 
Renda
▪ Trata-se de uma declaração de dependentes para 
fins de imposto de renda, que deve ser preenchida 
por empregados que tenham dependentes, para 
utilização no momento do calcula da folha de 
pagamento;
▪ Essa declaração deve ser preenchida no momento 
da contratação e fica em poder do empregador e a 
disposição da fiscalização do tributo. 
Quem é considerado dependente do empregado para fins 
de Imposto de Renda?
•Cônjuge, o companheiro (a) com quem o contribuinte tenha filho, ou viva há mais de 5 anos;
•A filho (a) ou enteado (a) de até 21 anos ou de qualquer idade, quando incapacitado física ou 
mentalmente para o trabalho; ou maior, até 24 anos, se ainda estiver cursando 
estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau;
•O menor pobre, até 21 anos, que o contribuinte crie e eduque e do qual detenha a guarda 
judicial;
•O irmão, o neto ou o bisneto, sem arrimo dos pais, do qual o contribuinte detenha a guarda 
judicial até 21 anos, ou de qualquer idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o 
trabalho; ou maior, até 24 anos, se ainda estiver cursando estabelecimento de ensino superior 
ou escola técnica de segundo grau;
Quem é considerado dependente do empregado para fins 
de Imposto de Renda?
•Os pais, os avós ou os bisavós, desde que não aufiram rendimentos, tributáveis ou não, 
superiores ao limite de isenção mensal;
•Menor pobre até 21 anos criado e educado pelo contribuinte e de quem este detenha a guarda 
judicial ou pessoa absolutamente incapaz, da qual o contribuinte seja tutor ou curador.
•No caso de filhos de pais separados, o contribuinte pode considerar, como dependentes, os que 
ficarem sob sua guarda em cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado 
judicialmente.
M
odelo Declaração de 
Dependentes
Termo de Responsabilidade para concessão de salário-família
▪ Para concessão e manutenção do salário-família, isto é, por ocasião 
de sua admissão na empresa, ou da solicitação da inclusão de nova 
cota, o segurado deve firmar termo de responsabilidade, no qual se 
comprometa a comunicar a empresa ou ao INSS qualquer fato ou 
circunstância que determina a perda do direito ao benefício, ficando 
sujeito, em caso de não cumprimento, às sanções penais cabíveis e à 
rescisão por justa causa, nos termos da CLT, nos termos do artigo 89 
do RPS.
▪ Esse documento discrimina a relação dos dependentes que dão ao 
empregado o direito de receber o salário-família da Previdência 
Social.
Quem tem direito a receber salário família?
•A quota de salário-família é fixada pela previdência social. Têm direito a ela os filhos com até 14 anos ou 
inválidos, desde que a remuneração do empregado não ultrapasse o valor de R$ 1.425,56 (a partir de 
01/01/20). Cada filho tem direito a uma quota de R$ 48,62. 
•O pagamento do salário-família será devido a partir da data da apresentação da certidão de nascimento 
do filho ou da documentação relativa ao equiparado, estando condicionado à apresentação anual de 
atestado de vacinação obrigatória, até seis anos de idade, e de comprovação semestral de frequência à 
escola do filho ou equiparado, a partir dos sete anos de idade.
•A empresa deverá conservar, durante dez anos, os comprovantes dos pagamentos e as cópias das certidõescorrespondentes, para exame pela fiscalização do Instituto Nacional do Seguro Social, conforme o 
disposto no § 7o do art. 225 do RPS.
•As únicas parcelas que não compõe a remuneração para fins de direito do recebimento do salário família 
é o 1/3 de abono de férias e o 13º salário.
Modelo do Termo de Responsabilidade ou ficha do salário família
Vale Transporte
•A matéria referente ao vale-transporte é tratada na Lei no 7.418/85 e no Decreto no 95.247/87
•O Vale transporte que é um benefício que o empregador antecipará mensalmente ao trabalhador para 
efetiva despesa de deslocamento RESIDÊNCIA-TRABALHO e TRABALHO-RESIDÊNCIA
•O empregado deve ser orientado que ele só poderá solicitar o vale transporte, somente, se necessitar de 
transporte público para o seu deslocamento residência – trabalho e trabalho – residência. Caso 
contrário, este beneficio não é devido.
•A empresa descontará a parcela de 6% do salário básico ou vencimento do empregado, independente 
dos dias de trabalho prestados.
M
odelo termo autorização 
desconto vale transporte
Termo de autorização de desconto
É referente a 
autorização de 
descontos em folha de 
pagamento, tais como: 
cartão alimentação, 
refeição, seguro de vida, 
assistência médica, 
entre outros.
CONTRATO DE TRABALHO
• O contrato de trabalho é um acordo verbal ou através 
de termo escrito, correspondente à relação de 
emprego. Pelo fato de ser um acordo bilateral, não 
poderá ser alterado sem a concordância de todas as 
partes envolvidas. 
• A regulamentação do contrato de trabalho está 
estipulada na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, 
do artigo 442 ao artigo 456. 
• O contrato de trabalho deverá conter as seguintes 
informações:
Dados da Empresa
•Razão Social, CNPJ, 
endereço, espécie de 
estabelecimento 
(comercial, industrial, 
serviço).
Dados do Empregado
• Data de admissão, 
função e CBO e salário.
CBO é a Classificação Brasileira de Ocupação, que 
classifica cada função com um código. Você pode 
encontrar o CBO e sua respectiva função acessando o site 
do Ministério do Trabalho, disponível 
em:http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf
Cláusulas de um contrato de trabalhoEspecificação do 
tipo de contrato – 
determinado, 
indeterminado, 
experiência;Data de vigência do 
contrato por prazo 
determinado e 
experiência;
Prazo de 
prorrogação do 
contrato;
Atividade 
desempenhada;
Remuneração;
Jornada de trabalho 
a ser cumprida;
Local de trabalho e 
possibilidade de 
transferência
Danos – o 
empregador só 
poderá descontar 
do empregado, os 
danos que este 
cometer 
dolorosamente, ou 
seja, os danos 
cometidos por 
má-fé, devidamente 
comprovados .
Principais elementos do contrato Individual de trabalho
•Jornada de Trabalho
•Prevalece a jornada máxima definida pela Constituição, ou seja, 8 horas diárias e 44 horas 
semanais (art. 7o, XIII da CF/88). Exceções: gerente/diretor e trabalhador externo.
•Salário
•Será utilizado o denominado “salário supletivo”, ou seja, será pago o mesmo recebido por 
outro empregado da empresa que realize a mesma função ou o valor habitualmente pago 
na região. Não sendo possível, prevalecerá o salário mínimo.
•Função / Cargo
•Em caso de inexistência de acerto quanto à função, diz o art. 456 da CLT que presume-se 
que o empregado se propôs à prestação de todo o qualquer serviço compatível com sua 
condição pessoal.
TIPOS DE CONTRATO DE 
TRABALHO
Contrato por prazo Indeterminado
• O contrato por prazo indeterminado não tem previsão para 
sua rescisão, ficando esta na dependência da vontade do 
empregado e do empregador
• Possui as mesmas características que o contrato por prazo 
determinado, bem como as mesmas obrigações por parte do 
empregado e do empregador. No entanto, como já 
destacado, ela não possui data final para término. 
• A principal diferença entre o contrato com prazo determinado 
e indeterminado é quanto é a exigência do aviso prévio pela 
parte que tomar a iniciativa da rescisão, no contrato 
indeterminado.
Quando um Contrato por prazo determinado se torna 
indeterminado:
•Quando o contrato de trabalho por prazo determinado for prorrogado mais de uma vez;
•Quando exceder o prazo de 2 anos ou 90 dias (contrato de experiência);
•Quando extrapolados os objetivos do contrato, por exemplo, o empregado continua 
trabalhando embora a obra já esteja terminada.
Contrato por prazo determinado
• É o contrato de trabalho que tem a vigência estipulada ou seu 
término vinculado ao término dos serviços especificados ou, 
ainda, vinculado à realização de certo acontecimento que 
tenha previsão aproximada. 
• Seu prazo não poderá ser superior a dois anos;
• O contrato por prazo determinado só será válido nos 
seguintes casos: 
o Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo (permite prorrogação desde 
que a soma não ultrapasse anos); 
o Atividades empresariais de caráter transitório (não pode 
ultrapassar 2 anos); 
o Contrato de Experiência. 
Fazem parte desse tipo de contrato também: 
Contrato temporário; contrato de estagiários e 
contrato de aprendizes.
Exemplos de Contrato por prazo determinado
Serviço cuja natureza ou 
transitoriedade justifique 
a predeterminação do 
prazo
•Indústria de fogos de 
artifício contrata 
trabalhadores para 
vender os 
mencionados fogos 
por ocasião dos 
festejos juninos; ou 
fábricas de panetones 
contrata vendedores 
para vender o 
mencionado produto 
no final do ano. 
atividades empresariais de 
caráter transitório;
•Contratação de 
intérpretes para a 
realização anual de 
feira internacional ou 
contratação de 
demonstradoras para 
presentação de 
produtos novos em 
supermercados.
contrato de experiência.
•A finalidade do contrato 
de experiência é permitir 
mútuo conhecimento 
entre os contratantes. A 
empresa observa o 
desempenho do 
empregado e o empregado 
analisa as condições de 
trabalho oferecidas, 
bem como sua adaptação 
ao ambiente.
Contrato de Experiência
• É um tipo de contrato por prazo determinado, que tem o 
objetivo de verificar se o empregado tem aptidão para 
exercer a função para a qual foi contratado, e também é a 
oportunidade que o empregado tem para analisar se vai se 
adaptar à estrutura e às condições impostas pela empresa. 
• Ao final da vigência do contrato o empregado ou o 
empregador poderão manifestar o desejo de encerrar o 
vínculo e, caso não seja rescindido, o contrato passará a 
vigorar como contrato por prazo indeterminado 
Características do Contrato de Experiência:
•Duração máxima de 90 dias corridos. Poderá ser prorrogado uma única vez. Porém caso a vigência inicial seja de 
90 dias, não poderá ser prorrogado.
•Não existe determinação legal da quantidade de dias do contrato inicial e da prorrogação. Portanto, a 
quantidade de dias do contrato original somada aos dias da prorrogação não poderão ultrapassar 90 dias.;
•Atingindo o prazo fixado, o contrato de experiência se extingue, ou seja, termina automaticamente pelo decurso 
de prazo. Assim, se até o dia após o do término nenhuma das partes se manifestar em sentido contrário, o 
referido contrato passará a vigorar por prazo indeterminado (art. 481 – CLT).
•Caso a empresa não queira dar continuidade ao contrato, deve comunicar ao empregado no último dia útil de 
trabalho, dentro da experiência, evitando que ele compareça ao serviço no dia seguinte.
•Se houver acordo de compensação de horas de trabalho, relativa ao dia que recaia após o término, a empresa 
deve impedir que o empregado faça a compensação
Exemplo de um Contrato de Experiência
Rescisão Antecipada
• Se qualquer das partes, empregador ou empregado, rescindir o 
contrato, sem justa causa, antes do seu término, não caberá aviso 
prévio, mas sim indenização prevista nos arts. 479 e 480 da CLT. 
• Caso a rescisão seja promovida pelo empregador, ele pagará ao 
empregado, a título de indenização, metade daquilo que o 
empregado ganharia até o final do contrato.
• O art. 481 da CLT dispõe que se no textodo contrato de 
experiência incluir-se uma cláusula que permita a rescisão 
antecipada, operando-se a rescisão antes do término previsto, o 
cálculo das verbas rescisórias será efetuado como se o contrato 
fosse por prazo indeterminado, ou seja, com o pagamento do aviso 
prévio que integrará o tempo de serviço para efeito de pagamento 
das demais verbas rescisórias
Grupo 01 – Contrato de Estágio: Jaine, Franieli, 
Marina, 
Agora vamos trabalhar!!!
Grupo 02 – Contrato de Menor Aprendiz: Nicoli, 
Sabino, Viviane Chaves 
Grupo 03 – Contrato de Temporário: Kricia, Luis 
Henrique, Samara, Gabriel 
Grupo 04 – Contrato Intermitente: Talia, Viviane 
Dalacorte, Luana
REGISTRO PONTO
Marcação obrigatória do ponto
• De acordo com o art. 74 da CLT: “para os 
estabelecimentos de mais de vinte trabalhadores 
será obrigatória a anotação da hora de entrada e de 
saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, 
devendo haver pré-assinalação do período de 
repouso” (Parágrafo com redação dada pela Lei n. 
13.874, de 20.09.2019). 
• Deve estar de acordo com instruções expedidas pelo 
Ministério do Trabalho. 
Registro do ponto manual
• É realizado por meio de fichas de registro do ponto 
manual, que devem ter anotações diárias dos 
registros de entrada, saída e intervalo e 
posteriormente assinadas pelo empregado.
Registro do ponto eletrônico
O registro de ponto for mecânico ou eletrônico, deverá 
ser feito através de relógio de ponto e, sendo registro 
eletrônico, o modelo do relógio de ponto deverá ser 
homologado pelo Ministério do Trabalho, estando de 
acordo com a portaria 1510 de 21 de agosto de 2009, 
que normatizou a utilização do REP (Registrador 
Eletrônico de Ponto), com registro do ponto biométrico 
ou por código de barras (no caso dos crachás)
Registro do ponto eletrônico
• De acordo com o art 58 da CLT, “não serão descontadas 
nem computadas como jornada extraordinária as 
variações de horário no registro de ponto não 
excedentes de cinco minutos, observado o limite 
máximo de dez minutos diários” (BRASIL, 1943, s.p.). 
• Ou seja, até cinco minutos antes do horário de entrada 
e até cinco minutos após o horário de saída do 
funcionário, totalizando 10 minutos, a empresa não é 
obrigada a computar como horas extraordinárias.
Modelo de ficha do registro do cartão ponto
Exemplos de Registro
Você acha possível registrar o ponto todos os 
dias exatamente no mesmo horário, sem 
nenhuma variação de minutos
TAREFA DIFÍCIL NÉ!!!
Exemplos de Registro
Esses três minutos são considerados horas extras, de acordo com 
a Legislação?
Entrada Saída Entrada Saída
07:59 12:01 14:00 18:01
+1 minuto +1 minuto No horário +1 minuto
O horário do empregado é das 08:00 – 12:00/14:00 – 18:00.
 
Registro do ponto em 01/02:
Não!!!
Exemplos de Registro
Esses quatro minutos negativos serão descontados do 
funcionários, de acordo com a Legislação?
Entrada Saída Entrada Saída
08:03 12:02 13:58 17:59
-3 minutos +2 minutos -2 minutos -1 minuto
O horário do empregado é das 08:00 – 12:00/14:00 – 18:00.
 
Registro do ponto em 07/02:
Não!!!
Exemplos de Registro
Na 1ª entrada ele excedeu 5 minutos, somando e diminuindo os 
minutos, teremos 8 minutos excedentes, esses minutos serão 
considerados como extra, de acordo com a Legislação?
Entrada Saída Entrada Saída
07:55 12:01 14:02 18:04
+5 minutos +1 minuto -2 minutos +4 minutos
O horário do empregado é das 08:00 – 12:00/14:00 – 18:00.
 
Não!!!
Exemplos de Registro
Na 1ª entrada ele excedeu 6 minutos. Somando e diminuindo os 
minutos, teremos apenas 5 minutos excedentes, esses minutos 
serão considerados como extra, de acordo com a Legislação?
Entrada Saída Entrada Saída
07:54 11:58 14:02 18:03
+6 minutos -2 minutos -2 minutos +3 minutos
O horário do empregado é das 08:00 – 12:00/14:00 – 18:00.
 
Sim!!!
Por que???
Empregados desobrigados a marcar ponto
Ocupam cargo de confiança, bem como os que realizam trabalhos 
essencialmente externos e não sujeitos a horário, desde que anotado na 
CTPS e na ficha registro de empregados; 
Os empregados que trabalham em regime de teletrabalho, desde que seja 
incompatível o controle da jornada (art. 75-A a 75-E da CLT 
Os empregados que exercem atividades externas, sujeitos a horário devem 
utilizar mensalmente a ficha de horário de trabalho externo, que ficará em 
poder do empregado, para anotação de sua jornada de trabalho.
Quanto à marcação do ponto no horário destinado às refeições (intervalos 
dentro da jornada), o art. 74 da CLT, tornou facultativa tal anotação, desde 
que referidos intervalos sejam pré-assinalados no próprio cartão.
Planilha eletrônica para registro do ponto
• Mesmo que a empresa não seja obrigada a manter o 
registro do cartão ponto, por ter menos de 10 
funcionários, é interessante que mantenha um 
controle de horário de seus funcionários, este pode 
ser feito em planilhas eletrônicas, utilizando Excel, 
conforme pode ser observado no modelo abaixo do 
link:
O que teletrabalho?
• Conforme artigo 175-B da CLT, “considera-se 
teletrabalho a prestação de serviços 
preponderantemente fora das dependências do 
empregador, com a utilização de tecnologias de 
informação e de comunicação que, por sua natureza, 
não se constituam como trabalho externo”
• De acordo com o Art. 75-C, “a prestação de serviços na 
modalidade de teletrabalho deverá constar 
expressamente do contrato individual de trabalho, 
que especificará as atividades que serão realizadas 
pelo empregado”.
Conversão de Horas
Horas centesimais
De 1 a 100 e são 
utilizadas para efeito de 
remuneração
Horas do Relógio
De 1 a 60 e são as 
efetivamente anotadas 
e apuradas nos 
controles de marcação
• Exemplo: Considere um empregado que trabalhou cinco 
hora e meia (5:30) e recebe R$ 5,00 por hora. Qual será 
o valor recebido?
Solução: 5 horas x R$ 5,00 = R$ 25,00
 0,30 minutos x R$ 5,00 = R$ 1,50 
Esse cálculo está 
correto?
Solução correta:
Para calcular corretamente é necessário efetuar a conversão:
30 minutos ÷ 60 = 0,50 
Em seguida multiplica-se pelo salário-hora = 0,50 x R$ 5,00 = R$ 2,50
Valor recebido pelo funcionário por cinco horas e meia de trabalho = 
R$ 25,00 + R$ 2,50 = R$ 27,50
Ah agora faz 
sentido!!!
Realizando a conversão de horas
Nº de horas Transformar em Centésimo 
Nº total 
relógio
1h e 20min 20 min / 60 = 0,33 1 h + 0,33 = 1,33
1h e 35min 35 min / 60 = 0,58 1 h + 0,58 = 1,58
1h e 18min 18 min / 60 = 0,30 1 h + 0,30 = 1,30
1h e 27min 27 min / 60 = 0,45 1 h + 0,45 = 1,45
1h e 48min 48 min / 60 = 0,80 1 h + 0,80 = 1,80
Total horas trabalhadas na semana 7,46
Para transformar/voltar o total de centésimo para hora relógio, ou seja, fazer o 
processo inverso, multiplica-se por 0,60.
Exemplo: 0,46 x 0,60 = 27 minutos,
Então o funcionário trabalhou 7 horas e 27 minutos na semana.
JORNADA DE TRABALHO
CLT
Art. 58- Não deverá ultrapassar o limite de 
8 horas diárias, para os empregados de 
qualquer atividade privada. 
CF
Art. 7º- Duração normal da jornada de 
trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas 
semanais, facultada a compensação de 
horários e a redução da jornada, mediante 
acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Observe os parágrafos 1º e 2º do art. 58 da CLT:
Parágrafo 1º
• Não serão descontadas nem computadas 
como jornada extraordinária as variações 
de horário no registro de ponto não 
excedentes de cinco minutos, observado o 
limite máximo de dez minutos diários.
• Até cinco minutos antes do horário de 
entrada e até cinco minutos após o horário 
de saída do funcionário, totalizando 10 
minutos, a empresa não é obrigada a 
computar como horas extraordinárias.
Parágrafo 2º
• O tempo despendido pelo empregado 
desde a sua residência até a efetiva 
ocupação do posto de trabalho e para o 
seu retorno, caminhando ou por qualquer 
meio de transporte, inclusive o fornecido 
pelo empregador, não será computado na 
jornada de trabalho, por não ser tempo à 
disposição do empregador (Lei 13.467 de 
2017)
• Esteparágrafo eliminou as chamadas 
horas in itinere.
• Quanto ao tempo de troca de 
uniforme, este será computado na 
jornada de trabalho somente quando o 
empregador obrigue seus empregados 
a trocarem os uniformes no início e 
final da jornada, caso não seja 
obrigatória a troca, não deverá 
computar.
• Com a alteração da jornada semanal imposta 
pela Constituição Federal, para 44 horas 
semanais, correntes jurisprudenciais passaram a 
adotar o raciocínio com base na média de 
trabalho diário semanal (6 dias por semana). 
44 horas ÷ 6 dias = 7,3333 (centesimal)
Para saber em horas e minutos: 0,3333 x 60 minutos = 20 minutos
Carga horária diária 7 horas e 20 minutos
Carga horária mensal: 7,33333 x 30 dias = 220 horas.
Como calcular outra jornada de trabalho mensal?
É possível calcular outra jornada de trabalho mensal tendo como base 
jornadas de trabalho semanais inferiores a 44 horas, utilizando o 
critério de proporcionalidade ou regra de três simples, conforme 
abaixo:
Jornada de trabalho com regime parcial 
Nova CLT, no art. 58-A - a duração não pode exceder a trinta horas 
semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais; ou que 
não exceda 26 horas semanais, com possibilidade de acréscimo de mais 6 
horas semanais suplementares. 
O salário será proporcional a jornada de trabalho, em relação a 
funcionários que cumprem a mesma função em tempo integral.
Existem outros limites de jornada que são fixados pela própria lei, por 
exemplo, quanto aos turnos ininterruptos de revezamento, em que a 
jornada de trabalho é de seis horas, salvo negociação coletiva. 
Outras Jornada de Trabalho
Trabalham em turnos ininterruptos de revezamento aqueles que laboram 
ora no período da manhã, ora no período vespertino, ora no período 
noturno. Para caracteriza-lo é necessário que haja a ininterrupção, não da 
atividade da empresa, mas sim do trabalho do empregado que ora labora, 
por exemplo, das 6 às 14, ora das 14 às 22, ora das 22 às 6 horas.
De acordo com a CLT é válida, em caráter excepcional, a jornada de doze 
horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada 
exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção 
coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados 
trabalhados.
Exemplo: Se o empregado trabalha na segunda-feira das 10h00 às 22h00, 
seu próximo dia de trabalho será na quarta-feira, também das 10h00 às 
22h00. É importante lembrar que sempre deve ser concedido o intervalo 
intrajornada (almoço/jantar) de 1 hora, caso contrário são devidas horas 
extras pelo intervalo suprimido ou não concedido.
Intervalos, período de descanso e DSR
Jornada de Trabalho Intervalo
Jornada de até 4 horas Não há intervalo
Jornada de 4 a 6 horas Intervalo obrigatório de 15 minutos
Jornada superior a 6 horas Intervalo mínimo de 1 hora e máximo 
de 2 horas
Entre duas jornadas de 
trabalho
Intervalo mínimo de 11 horas 
consecutivas, salvo motivo de 
conveniência pública ou necessidade 
imperiosa do serviço, deverá coincidir 
com o domingo
Jornada semanal Descanso semanal de 24 horas 
consecutivas
DSR Mensalista X Horista
• O descanso semanal remunerado já 
está incluso no pagamento mensal, 
pois considera-se o pagamento de 
trinta dias (contando os domingos 
e/ou feriados). 
Mensalista
• Deve ser remunerado 
separadamente, ou seja, verificar a 
quantidade de domingos e/ou 
feriados e calcular a quantidade de 
horas.
Horistas
Exemplo: Considerando que determinado empregado 
trabalhou em um mês com 4 domingos e 1 feriado, 
quantas horas ele recebeu referente ao DSR?
Para cada domingo ou feriado é adotado um padrão de 
7:20, ou 7,33 em número centesimal, resultante do 
seguinte cálculo:
220 horas ÷ 30 dias = 7,33
0,33 x 0,60 + 7 horas = 7 horas e 20 minutos
5 dias (DSR) x 7 h e 20 min ou 5 x 7,33 = 36,65 em número centesimal
Jornada de Trabalho: Mensalistas
Para o empregado mensalista serão considerados para cálculo de dias 
de trabalho sempre 30 dias por mês , mesmo que um mês venha a ter 
um número de dias superior ou inferior.
O empregado mensalista trabalha com Regime de trabalho com 
compensação de horário, ou seja, o empregado trabalha mais durante 
a semana para não trabalhar aos sábados.
Quando o empregado trabalha , 8 horas e 48 minutos por dia de 
segunda a sexta-feira para compensar os sábados é necessário 
preencher e assinar o acordo de compensação de hora.
Jornada de Trabalho: Horista
Sua diferença com relação ao mensalista ocorre no cálculo das horas 
trabalhadas, para o horista, a diferença acontece quando o mês possui 
28, 30 e 31 dias.
Para o cálculo da folha de pagamento do horista se observa o 
calendário. Exemplo: janeiro/20 tem 31 dias e fevereiro/20 tem 29 
dias.
O cálculo da jornada ocorre pelo cálculo das horas efetivamente 
trabalhadas.
Exemplo 1 - Levantamento da carga horária efetivamente 
trabalhada pelo registro do ponto, considerando a planilha 
vista anteriormente, de registro do ponto:
 
 
 Total de horas trabalhadas = 193 horas e 56 minutos 
 Total DSR = 44 horas
 Total de horas a receber = 237 horas e 56 minutos
 Horas Extras = 20 minutos
Exemplo 2: Uma forma mais simples, quando o funcionário trabalha 
apenas dentro de seu horário, sem horas extras e adicional noturno, é 
adotar o seguinte cálculo (geralmente utiliza-se dessa forma para 
fazer projeções de gastos futuros com Mão de obra):
 
 Verificar a quantidade de dias úteis no mês;
 Verificar a quantidade de domingos ou feriados (DSR) do mês;
 Somar a quantidade de dias e multiplicar por 7h20min (horas) ou 
7,33 centesimal
 
Exemplo prático: 
Considerando com 30 dias, sendo 25 dias úteis e 5 domingos.
 30 dias x 7,3333 = 220 horas
Na tabela abaixo percebe-se a diferença entre as horas de um 
funcionário horista e mensalista:
 
 
Para o cálculo do salário diário sempre será usado o divisor “30”, e para 
calcular o salário-hora será usado o divisor “220”
Para calcular salário do horista é necessário aplicar o seguinte cálculo:
Quantidade de horas trabalhadas no mês de Janeiro/2020 = 26 dias x 7,3333 
= 190 h e 40 min ou 190,66
Valor do salário hora: R$ 5,50
Dias úteis no mês: 26 dias (considera-se o sábado também) 
Domingos e feriados: 5 dias
Após apuradas as informações, efetua-se o cálculo:
 
• 190,66 horas x R$ 5,50 = R$ 1.048,63 
• R$ 1048,63 / 26 dias úteis = R$ 40,33 por dia trabalhado
• R$ 40,33 x 5 (domingos e feriados) = R$ 201,65 (DSR ou RSR)
• Total a receber: R$ 1.047,63 + R$ 201,65 = R$ 1.249,28(salário horas + 
DSR)
 
Vamos aos Exercícios !!!
 
Cálculo da Folha de Pagamento
Apesar das constantes mudanças na área trabalhista e com o advento do eSocial, 
os eventos que compreendem a folha de pagamento praticamente não sofreram 
impacto, visto que as alterações na legislação influenciam mais sobre as regras e 
não sobre direitos e deveres, e a fórmula de cálculo
As empresas são obrigadas, por lei, a elaborar mensalmente a folha de 
pagamento da remuneração paga, devida a todos os trabalhadores a seu serviço, 
contendo todos os proventos e descontos dos empregados. 
A folha de pagamento deve ficar à disposição da fiscalização e/ou das auditorias 
(internas e externas), e seus lançamentos devem ser expressos do modo mais 
simples e transparente possível, para facilitar a sua compreensão por parte dos 
empregados. A demonstração de cada parcela deve ser isolada das demais e com 
o nome determinado.
Proventos
Salário
Horas Extras
Adicional de Insalubridade
Adicional de Periculosidade
Adicional Noturno
Salário-família
13º salário
Férias
Aviso prévio
Ajuda de custo
Outros proventos previstos em Lei
Descontos
INSS
Imposto de Renda
Contribuição Sindical
Desconto assistencial
Seguro de vida
Vale refeição e vale transporte
Faltas e atrasos
Adiantamento de salários
Outros descontos
Composição da Folha de Pagamento
Proventos
• Proventos sãotodos os valores devidos ao 
empregado em virtude de um contrato de trabalho, 
que deverão ser pagos mensalmente através da 
folha de pagamento, dessa forma entende-se que 
provento é tudo o que é bom para o funcionário, ou 
seja, tudo o que “soma” no salário do empregado.
Salário
• Salário é uma parcela básica correspondente ao valor 
previamente acordado em contrato de trabalho e fixado pela 
contraprestação de serviços prestados.
• É a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador 
a todo empregado, podendo ser pago mensal, quinzenal, semanal 
ou diariamente, por peça ou tarefa; 
• o salário nunca pode ser inferior ao salário mínimo, inclusive para 
o aprendiz. 
• Para alguns profissionais, como médicos, dentistas, engenheiros, 
químicos, arquitetos, contadores, agrônomos, veterinários etc., 
existem leis específicas que definem pisos salariais das 
respectivas profissões. 
Salário
• De acordo com a Lei nº 13.467/17, em seu art. 457, integram o 
salário não só a importância fixa estipulada, como também as 
comissões, gorjetas, gratificações legal pagas pelo empregador 
(art. 457, § 1o da CLT). 
• As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de 
custo, auxílio-alimentação, vedado o pagamento em dinheiro, 
diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a 
remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de 
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer 
encargo trabalhista e previdenciário (art. 457, §2o da CLT). 
Salário
• O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho, 
não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que 
concerne a comissões, percentagens e gratificações. 
• Quando se estabelece que o pagamento será mensal, deve-se efetuá-lo 
o mais tardar até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencimento, 
mesmo que não haja expediente ou a empresa tenha um acordo de 
compensação, o sábado é considerado dia útil. O pagamento pode ser 
feito em dinheiro, em moeda corrente nacional, ou cheque.
• O artigo 464 da CLT determina que o pagamento do salário deverá ser 
efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de 
analfabeto, mediante sua impressão digital, ou não sendo esta possível, 
a seu rogo. “Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de 
depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada 
empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de 
crédito próximo ao local de trabalho”.
Salário Mensalista
• O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será 
obtido dividindo o salário mensal por 220 horas, limite máximo, 
ou número inferior, dependendo do contrato.
Exemplo 1: Um empregado recebe salário mensal de R$ 1.540,00, 
trabalha 7h20min de segunda a sábado, atendendo 44 horas 
semanais.
Cálculo do salário / hora = R$ 1.540,00 ÷ 220h = R$ 7,00
• Salário-hora normal = R$ 7,00
Salário Horista/diárista
• No caso de empregado diarista, o salário-hora normal será obtido 
dividindo o salário diário, correspondente à duração do trabalho 
(7h20min ou menos, dependendo do contrato), pelo número de 
horas efetivamente trabalhadas.
Exemplo 2: Um empregado ganha R$ 51,33 por dia:
R$ 51,33 ÷ 7,33 = R$ 7,00
OBS: Nesse caso deve ser utilizado 7,33, que são as horas 
centesimais.
Subcategoria de Salário
• É a contraprestação mínima a ser recebida pelo empregado por uma 
jornada normal de trabalhoSalário mínimo
• É instituído por meio de Convenção Coletiva de Trabalho, mediante 
acordo entre sindicatos patronais e sindicato de trabalhadoresPiso salarial ou salário 
normativo
• É o valor devido aos profissionais liberais
Salário mínio profissional 
• salário utilidade, ou seja, compreende tudo que não for dinheiro, 
mas é útil, dessa forma, a utilidade precisa ser benéficaSalário in natura
• É o valor acordado entre as partes, que não sofre variação.
Salário fixo
• Empregados comissionados, cujo contrato de trabalho prevê um 
percentual sobre as vendas concretizadas Deve ser garantido um 
piso salarial.
Salário variável
• É a contraprestação constituída de salário fixo mais salário variável, 
por exemplo: Salário fixo: 1.000,00 + comissõesSalário misto
Horas Extras
• A Legislação prevê que a duração normal do trabalho poderá ter o 
acréscimo de duas horas diárias, mediante acordo escrito entre 
empregador e empregado, ou mediante acordo coletivo ou 
convenção coletiva de trabalho, desde que estas sejam pagas com 
pelo menos 50% de acréscimos sobre a hora normal do 
empregado (CLT, art. 59).
Horas Exras – Art. 59 CLT:
§ 1o A remuneração da hora extra 
será, pelo menos, 50% (cinquenta por 
cento) superior à da hora normal.
§ 2o Poderá ser dispensado o 
acréscimo de salário se, por força de 
acordo ou convenção coletiva de 
trabalho, o excesso de horas em um 
dia for compensado pela 
correspondente diminuição em outro 
dia, de maneira que não exceda, no 
período máximo de um ano, à soma 
das jornadas semanais de trabalho 
previstas, nem seja ultrapassado o 
limite máximo de dez horas diárias
Horas Extras – compensação de horas
• Se os sindicatos acordarem, mediante negociação coletiva, as 
horas extras praticadas em um certo período não precisarão ser 
pagas, desde que sejam compensadas no período máximo de um 
ano. 
• Também o banco de horas de que trata o § 2o deste artigo 
poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a 
compensação ocorra no período máximo de seis meses.
• Ainda, se houver compensação de horário semanal (por exemplo 
para compensar as horas do sábado, trabalhando a mais durante 
a semana), para fazer a prorrogação de horas de trabalho é 
necessário saber qual é o excesso de tempo de trabalho por dia. 
Esse tempo excedente não deverá ultrapassar a duas horas 
diárias. 
Horas Extras
• Tratando-se de serviços inadiáveis, a jornada poderá ser 
aumentada em até 4 (quatro) horas diárias, exclusivamente para 
os empregados maiores, com acréscimo de, no mínimo, 50% 
(cinquenta por cento) da hora normal. 
• De acordo com o art. 61 da CLT, ocorrendo necessidade 
imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal 
ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, 
seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis 
ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. Isso pode 
ser exigido, independentemente de convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho.
Cálculo das Horas Extras
Salário-base/220 x Quantidade de horas trabalhadas no mês + 50%
Exemplo: Cálculo da Horas Extra
Quantidade de horas extras no mês de fevereiro/2018: 22 horas
Valor do salário mensal: R$ 1.300,00
Dias úteis no mês: 24 dias (considera-se o sábado também)
Domingos e feriados: 4 dias
Após apuradas as informações, efetua-se o cálculo:
Valor da Hora Normal = 1.300,00/220 = R$ 5,91 
5,91 x 22 horas = 130,00 + 50% HE = R$ 195,00
Cálculo do DSR sobre a Horas Extras
DSR = (valor total das horas extras do mês / dias úteis no mês) x 
domingos e feriados do mês
Exemplo: CÁLCULO DO DSR S/HORA EXTRA
195,00 / 24 dias úteis = R$ 8,13
8,13 x 4 (domingos e feriados) = R$ 32,50 (DSR ou RSR)
Total a receber: R$ 195,00 + R$ 32,50 = R$ 227,50 (HE + DSR/RSR)
Hora extra de Domingos e Feriados
▪ De acordo com o Art. 70 da CLT e nova redação dada pela MP 
n. 905, de 11.11.2019, trabalho aos domingos e aos feriados 
será remunerado em dobro, exceto se o empregador 
determinar outro dia de folga compensatória. 
▪ Dessa forma, não há mais a necessidade de se negociar o 
trabalho aos domingos e aos feriados com o sindicato 
patronal e o sindicato profissional, devendo-se apenas 
observar as regras instituídas em acordo e convenções 
coletivos de trabalho que versem sobre o tema
Adicional Noturno
▪ De acordo com o Parágrafo 2º do art.73 da CLT, considera-se 
noturno, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 
horas do dia seguinte, dessa forma, o empregado que trabalhar 
nesse período terá direito ao adicional noturno. 
▪ Para o trabalhadoragrícola, o trabalho noturno é das 21 às 5 
horas; para o pecuário, das 20 às 4 horas (Lei n. 5.889/73); e, 
para o advogado, das 20 às 5 horas (Lei n. 8.906/94). 
▪ Parágrafo 1º do art.73 da CLT determina que a hora do trabalho 
noturno seja computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos 
e 30 (trinta) segundos e não 60 minutos como uma hora diurna 
normal. 
Hora Noturna
Horas Trabalhadas Horas efetivamente trabalhadas (relógio)
1 De 22h às 22h 52m 30s
2 De 22h 52m 30s às 23h 45m
3 De 23h 45m às 00h 37m 30s
4 De 00h 37m 30s às 1h 30m
5 De 1h 30m às 2h 22m 30s
6 De 2h 2m 30s às 3h 15min
7 De 3h 15m às 4h 7m 30s
8 De 4h 7m 30s às 5h
7 horas noturnas 8 horas noturnas
Remuneração da hora noturna
• trabalho noturno terá um 
acréscimo de no mínimo 
20% (vinte por cento) 
sobre a hora diurna.
Art.73 da 
CLT
Coeficiente de conversão = 60 minutos / 52,5 minutos, ou 8 horas / 7 horas. 
Exemplo: Total de jornada diurna / Total de jornada noturna
Coeficiente de conversão = 8 horas / 7 horas = 1,1428571
Coeficiente de conversão = 60 minutos/ 52,5 minutos = 1,1428571
Horas noturnas trabalhadas = 7 horas x 1,148571 (coeficiente de conversão) = 8 
horas
Adicional Noturno
• São as jornadas que se iniciam no 
período diurno e se estendem para o 
período noturno, serão computadas 
como hora noturna e, 
consequentemente, com o adicional de 
20%, todas as horas trabalhadas após as 
22 horas.
Horário Misto
• As jornadas que se iniciam em período 
noturno e se estendem até o período 
diurno são consideradas horas 
suplementares, como se fossem horas 
noturnas, com o mesmo adicional e 
redução da hora, no período trabalhado 
até as 05 horas da manhã.
Horas 
Suplementares
Cálculo do Adicional Noturno
Exemplo: Suponha um empregado que trabalha até às 
23h45min e ganha R$ 9,00 por hora, considerando uma 
carga horária de 8 horas/dia.
Cálculo: 2 horas por dia com 20% de adicional noturno 
(das 22 horas as 23:45, considerando hora reduzida)
Adicional Noturno = R$ 9,00 x 20% = R$ 1,80
Hora Noturna = R$ 9,00 + R$ 1,80 = R$ 10,80.
•Hora Extra noturna: deve ser paga com o adicional de 20% 
(adicional noturno) mais o adicional de hora extra.
•O adicional noturno pago com habitualidade integra o salário para 
todos os efeitos (férias, descanso remunerado, 13o salário, FGTS 
etc). 
•É proibido menores de 18 anos trabalharem em horário noturno, 
independente do gênero.