Recrutamento e Seleção - tema 01

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Introdução à Administração de 
Recursos Humanos
Introdução
Você já parou para pensar que se não fossem as pessoas, as organizações não existiriam? Entretanto, essa é uma
ideia recente que foi sendo construída ao longo do tempo. Da mesma forma, a área de Recursos Humanos (RH)
passou por várias transformações até que fosse estruturada em subsistemas, como vemos frequentemente nas
organizações. Mas com tantos avanços na forma de se fazer negócios, será que o RH sofrerá novas mudanças?
Neste tema, veremos como isso está acontecendo. Bom estudo!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer como se estruturou a área de RH ao longo do tempo;
• identificar os subsistemas de RH, conhecendo suas atribuições;
• entender como as exigências atuais influenciam a missão e os objetivos da área de RH.
Breve histórico da ARH
A área de Administração de Recursos Humanos (ARH) já foi considerada a mais dispensável dentro do ambiente
organizacional, pois os administradores não percebiam sua importância. Veja que, por volta de 1900, quando
Taylor, Ford e Fayol tentaram tornar o trabalho mais produtivo, eles não estavam preocupados com a satisfação
e a realização das pessoas, mas com a maximização dos lucros, por meio da otimização dos processos e da
especialização. Por isso, buscaram extrair o potencial máximo da força de trabalho sem se preocuparem com as
condições oferecidas (GIL, 2013).
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Figura 1 - Condições de trabalho precárias
Fonte: Marzolino, Shutterstock, 2018.
Nessa época, a área, denominada como Departamento Pessoal, tinha a restrita função de aplicar medidas
disciplinares nas pessoas que não se enquadravam nas regras e cumprir com as poucas determinações legais
existentes (CHIAVENATO, 2014).
Após 1927, por meio das descobertas da Escola das Relações Humanas, os gestores passaram a entender que os
fatores psicológicos e sociais refletiam na produtividade. Assim, a área ganhou nova visão, entendendo que
processos de comunicação, liderança e motivação deveriam ser enfatizados para se obter a desejada
produtividade. O setor, agora chamado de Relações Industriais, passou a coordenar os departamentos da
empresa e a intermediar as relações sindicais. (GIL, 2013)
Com os avanços nas ciências administrativas e psicológicas da Era Neoclássica, década de 1950, passou-se a
compreender a empresa como um sistema constituído por partes interdependentes, em que o setor de pessoal,
agora denominado de Administração de Recursos Humanos, começou a realizar funções táticas de recrutamento
e seleção, treinamento, sistemas de recompensas, avaliação de desempenho, segurança e higiene, entre outros.
Nessa época, as pessoas já não eram mais consideradas como máquinas ou simples recursos, mas como seres
inteligentes, porém sem voz ativa dentro das organizações (CHIAVENATO, 2014).
Por fim, somente com as mudanças provocadas pela globalização e pelos avanços tecnológicos, a partir de 1990,
é que se começou a perceber que, para se obter sucesso, a relação empresa-colaborador deveria ser de mútuo
apoio e cooperação, pois ambos possuíam objetivos, necessidades e, portanto, precisavam um do outro. As
FIQUE ATENTO
Na medida em que o contexto mudou, ficando mais competitivo, a visão sobre a importância
das pessoas na organização também mudou e, consequentemente, a relevância do setor de RH
e seu papel sofreram alterações em seus paradigmas.
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apoio e cooperação, pois ambos possuíam objetivos, necessidades e, portanto, precisavam um do outro. As
pessoas ganharam destaque, sendo consideradas como fonte de vantagem competitiva, posto que todo o
restante dos atributos organizacionais poderia ser copiado pelos concorrentes, menos o talento humano.
Observe, a partir da figura a seguir, as características das três principais Eras de evolução, relacionando contexto
interno e externo da empresa à denominação do órgão de RH utilizada.
Figura 2 - As 3 Eras do Século XX
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em CHIAVENATO, 2014.
Assim, a denominação de Gestão de Pessoas e suas variações como Gestão com Pessoas e Gestão de Talentos,
surgem no final do século XX, representando uma mudança de paradigma na área, visto que, agora, trata-se de
um departamento estruturado e capacitado para atuar estrategicamente na empresa, a partir de subsistemas
destinados a contribuir com os objetivos organizacionais.
A seguir, conheça mais sobre cada subsistema.
Subsistemas de RH
Dada a diversidade de responsabilidades incorporadas pelo Recursos Humanos (RH), sua atuação foi dividida
em subsistemas funcionais, os quais são adotados nas empresas como forma de organização do setor, a fim de
facilitar o direcionamento de suas práticas e políticas.
Assim, segundo Chiavenato (2014), as atividades do RH podem ser divididas em seis subsistemas, conforme a
figura a seguir, cujos processos devem ser dinâmicos e integrados.
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Figura 3 - Os subsistemas de RH
Fonte: Elaborada pela autora, baseado em CHIAVENATO, 2014.
Agora, acompanhe as especificidades de cada subsistema:
• agregar pessoas - responsável por incluir novas pessoas à organização, por meio do recrutamento e da 
seleção de profissionais, usando técnicas específicas para avaliar as competências e habilidades 
necessárias ao cargo vago;
• aplicar pessoas - faz a integração do novo colaborador, explicando as regras, políticas e a cultura 
organizacional. Além disso, concebe o desenho de cargo, delimitando tarefas, responsabilidades, 
formação, habilidades e competências necessárias aos cargos, além da avaliação de desempenho e 
acompanhamento de carreira; 
• recompensar pessoas - cria formas de valorizar e recompensar as pessoas pelo trabalho, incluindo 
políticas de remuneração e incentivo, benefícios e serviços sociais;
• desenvolvimento - responsável por diagnosticar as necessidades de treinamentos, capacitar os 
colaboradores e promover mudanças;
• manter pessoas - cuida das relações sindicais, do clima, da higiene, segurança e qualidade de vida, 
visando criar condições de trabalho satisfatórias, em termos ambientais e psicológicos. 
• monitorar pessoas - busca manter e alimentar o banco de dados e sistemas de informações sobre as 
pessoas, além de acompanhar as atividades e verificar os resultados sobre a responsabilidade social.
Veja que, uma vez contratados, socializados e treinados, é importante que o RH busque a permanência das
pessoas na empresa. Por isso, esses subsistemas estão inter-relacionados, ou seja, o equilíbrio na condução dos
processos é essencial, pois o mal funcionamento de um subsistema prejudicará o funcionamento de outros.
(CHIAVENATO, 2014)
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Por isso, toda a área de RH deve ter um alinhamento interno em termos de suas políticas e práticas, visando a
coerência com os valores organizacionais.
Conheça a seguir o que muda no contexto atual.
O RH no contexto atual
As mudanças ocorridas no contexto externo, que se tornou turbulento e instável, provocaram transformações
substanciais no contexto interno das organizações, exigindo que elas sejam rápidas e dinâmicas em suas
decisões e processos, que tenham produtos e serviços de qualidade, respeitem o meio ambiente, ofereçam
condições de trabalho adequadas. Enfim, que busquem integrar as necessidades e expectativas dos diversos
parceiros, clientes, fornecedores, colaboradores, acionistas e a comunidade (CHIAVENATO, 2014).
Figura 4 - Articular os diferentes parceiros organizacionais
Fonte: ESB Professional, Shutterstock, 2018.
Segundo Chiavenato (2013), para se engajar e aproveitar todo o potencial humano, as organizações estão
mudando suas práticas gerenciais, deixando de focar em produtos e serviços para investir nas pessoas, uma vez
que são elas irão criar, produzir e melhorar os produtos oferecidos. Nesse contexto, a área de RH também deve
se adaptar, delineando missão e objetivos atrelados às metas e à estratégia organizacional, para, dessa forma,
gerar os resultados esperados.
EXEMPLO
Uma empresa cujos cargos estejam mal desenhados e tenha avaliações desestruturadas,em
que os itens avaliados não revelam com fidedignidade o desempenho do profissional,
fatalmente terá um sistema de recompensas falho e injusto.
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Perceba que o papel antes atribuído à área, como o de apenas reagir às demandas existentes, não é mais capaz de
atender às expectativas, nem tampouco garantir a sobrevivência da empresa. Torna-se necessário que o RH se
configure como um setor estratégico que age proativamente e com visão de longo prazo.
Nesse sentido, sua missão é cuidar das pessoas, visando promover o sucesso organizacional por meio delas. Para
tanto, deve-se estabelecer políticas e práticas que atendam às necessidades das pessoas e, ao mesmo tempo,
sejam coerentes com os objetivos organizacionais, de modo que as ações de cada subsistema estejam focadas no
alcance dessas metas.
Além disso, o RH deve estar preparado para lidar com os diferentes públicos que compõem a organização, pois
será cada vez mais comum encontrarmos pessoas de diferentes gerações e culturas trabalhando juntas, mas com
percepções distintas e talvez conflitantes.
Por fim, o contexto competitivo e mutável pede por políticas e práticas inovadoras, que garantam tanto a
satisfação e o sucesso da empresa quanto dos colaboradores.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de saber como se deu a estruturação da área de RH ao longo do tempo,
conhecendo sua atual divisão em subsistemas. Além disso, pôde entender como o contexto influencia na missão
do RH e na sua atuação.
FIQUE ATENTO
Um RH com visão ampla e sistêmica sobre a organização, que age para que ela atinja seus
objetivos, automaticamente transforma as pessoas nos principais agentes de vantagem
competitiva e cuida para que eles se destaquem cada vez mais.
SAIBA MAIS
Entenda como a diversidade cultural está integrada às práticas de gestão de pessoas, e como
isso tem sido utilizado pelas organizações, lendo o artigo Diversidade nas organizações:
inclusão social ou estratégia competitiva?, de Santos, Santana e Arruda (2018).
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Referências
CHIAVENATO, I. o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. São Paulo:Gestão de Pessoas:
Atlas, 2014.
GIL, A. C. enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas. 2013.Gestão de pessoas:
SANTOS, J. V. de M.; SANTANA, A. C.; ARRUDA, G. D'Avila. Diversidade nas organizações: inclusão social ou
estratégia competitiva? . 2018. Psicologia.pt Disponível em: <http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A1170.
pdf>. Acesso em: 7 jun. 2018.
http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A1170.pdf>
http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A1170.pdf>
http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A1170.pdf>
	Introdução
	Breve histórico da ARH
	Subsistemas de RH
	O RH no contexto atual
	Fechamento
	Referências