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Consultoria de Recursos Humanos Recursos humanos como negócios Material Teórico Responsável pelo Conteúdo: Prof. Esp. José Felipe Ferreira de Souza Revisão Textual: Prof. Ms. Luciano Vieira Francisco 5 • Um breve resgate às teorias da Administração • Precisamos reformular a área de Recursos Humanos • A realidade da atual área de Recursos Humanos • Transformar os Recursos Humanos em negócio • Visão estratégica de Recursos Humanos Nesta primeira Unidade iniciaremos nossos estudos sobre a evolu- ção e a adequação das teorias da Administração até os dias atuais. Assim, transitaremos pelos seguintes tópicos de discussão: · Um breve resgate às teorias da Administração; · A realidade da atual área de Recursos Humanos; · A necessidade de reformular a área de Recursos Humanos; · Transformando os Recursos Humanos em negócio; e · Visão estratégica de Recursos Humanos. Recursos humanos como negócios Não se esqueça de realizar a leitura dos textos indicados, bem como assistir à apresentação narrada e à videoaula para complementar seus estudos. Além disso, lembre-se de ficar atento(a) aos prazos de realização das atividades avaliativas e participar do fórum de discussão. 6 Unidade: Recursos humanos como negócios Contextualização Para iniciarmos a discussão sobre a evolução e a adequação das teorias da Administração até a atualidade, assista ao vídeo disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=XRoaLGb88rI Sobre a evolução da Teoria da Administração. Assim, perceberá a importância dessa temática para seus estudos e carreira! 7 Um breve resgate às teorias da Administração Para que possamos iniciar nossos estudos sobre a consultoria de Recursos Humanos (RH) é importante que relembremos alguns aspectos da transição da Teoria da Administração para nosso atual conceito moderno de Administração. Vejamos então nos quadros 1 e 2, abaixo, uma breve síntese da prática de gestão entre o período de 1900 a 1998: Quadro 1 – As transições da gestão entre 1900 a 1960. Período Evento Paradigma Autores 1900-1920 Administração Científica e Clássica Técnico-administrativo F. W. Taylor (1856-1917) Henry Ford (1863-1947) Henri Fayol (1841-1925) 1920-1940 Relações Humanas Humanista Elton Mayo (1880-1949) Mary Follet (1868-1933) Kurt Lewin (1890-1947) 1940-1950 A era da organização Organizacional Chester Barnard (1886-1961)Alfred Sloan (1875-1966) 1950-1960 A chegada do “pai” da gestão Organizacional e comportamental Peter Drucker (1909-2005) A. Maslow (1908-1970) F. Herzberg D. McGregor (1906-1964) Fonte: Adaptado de Nogueira (2007). No início do século XX (ou seja, a partir de 1901) surgiu a administração científica de Taylor, que mais tarde serviu de inspiração para Ford elaborar a linha de montagem e a produção em massa, que também inspirou as ideias de Fayol, na França. Tal período foi marcado pelo paradigma técnico-administrativo e durou até os anos de 1920. De 1920 até 1940 surgiu o paradigma humanista, defendido por Mary Parker Follet. Seus estudos inspiraram Elton Mayo, que deu sequência a essa linha humanista. Entre 1940 a 1950 ocorreu uma nova mudança de paradigma, em que as empresas passaram a buscar cada vez mais a eficiência. O paradigma dominante desse período foi o organizacional. De 1950 até 1960 Peter Drucker – considerado o “pai” da gestão – surgiu com ideias contrárias ao mecanicismo técnico que imperava nas empresas. Esse período foi dominado pelo paradigma organizacional e comportamental. 8 Unidade: Recursos humanos como negócios Quadro 2 – As transições da gestão entre 1960 a 1998. Período Evento Paradigma Autores 1960-1973 A era da estratégia e do planejamento Sistêmico e estratégico Henry Mintzberg Igor Ansoff 1973-1980 Japão inova com qualidade Qualidade W. E. Deming (1900-1003) Joseph Juran Taiichi Ohno Eiji Toyoda 1980-1993 Da excelência à reengenharia Reestruturação e competitividade Tom Peters John Naisbitt Michael Hammer James Champy Michael Porter 1993-1998 De Detroit ao Vale do Silício Flexibilidade e competitividade Gary Hamel C. K. Prahalad Fonte: Adaptado de Nogueira (2007). Os anos entre 1960 e 1973 representaram um período dominado pelo planejamento estratégico. O cenário dominante dessa época era das empresas que tentavam prever o futuro. Esses anos foram marcados pela alta quantidade de contratação de consultores e pelas renovações no quadro das empresas. Além disso, os departamentos de planejamento foram multiplicados. Vale a pena ressaltar que nem por isso as empresas conseguiram evitar erros estratégicos. Tal período foi contextualizado pelo paradigma sistêmico e estratégico. Durante os anos de 1963 a 1980 o foco da gestão migrou para o estilo gerencial oriental, tornando-se altamente influenciado pelos inovadores processos japoneses de produção. As empresas se distanciaram da ideia de imitações de baixo custo e passaram a priorizar a qualidade para seus produtos. O paradigma dominante desse período foi o da qualidade. De 1980 até 1993 o objetivo empresarial passou a ser a reestruturação organizacional no Ocidente para lidar com o forte aumento da competitividade e as eventuais crises que ocorreram no mercado consumidor. Nessa época surgiram os grandes paradigmas contemporâneos de gestão, que visavam alcançar o sucesso por meio da flexibilidade e da reestruturação empresarial. O paradigma dominante foi o da reestruturação e competitividade. Entre os anos de 1993 a 1998 o setor informacional ganhou forte importância para as empresas. Durante esse período ocorreu a transição dos eixos de negócios de Detroit para o Vale do Silício. Os estilos gerenciais anteriores se tornaram obsoletos e surgiu a necessidade nas empresas de se flexibilizarem com foco na tecnologia da informação com o esquema de rede, ligando a empresa com seus clientes, parceiros e acionistas. Tal período foi marcado pelo paradigma da flexibilidade e competitividade. Os grandes termos que infl uenciaram o mundo empresarial dessa época foram: Kaizen, Kanban e Just in time. 9 Segundo Orlickas (2001), cada teoria e paradigma que surgiu ao longo da evolução da gestão teve sua importância e contribuiu para a resolução dos problemas dominantes de seus períodos. As relações de trabalho sofreram diversas transformações ao longo dos anos. Talvez uma das maiores transformações que ocorreram foi o fato de as empresas, nos dias atuais, focarem no indivíduo. Claro que isso não ocorre de maneira generalizada nas empresas, mas ao menos é uma forte tendência, pois esse estilo gerencial tem se mostrado um grande motivador e pesquisas têm mostrado que empregados satisfeitos produzem mais e melhor. Além disso, o que os estudos indicam é que todas essas transições, evoluções e adequações teóricas nos direciona para o estudo de cinco variáveis básicas da empresa: estrutura organizacional; pessoas; tarefas desempenhadas; tecnologia e ambientes interno e externo. Na Figura 1 pode-se visualizar essas variáveis da Administração, que estão sempre se relacionando. É importante destacar que qualquer mudança em uma dessas variáveis afetará todas as demais. Figura 1 – Variáveis dos estudos organizacionais. Estrutura organizacional Ambiente interno e externo Pessoas Tecnologia Tarefas desempenhadas Fonte: Adaptado de Orlickas (2001). Já no Quadro 3, abaixo, veremos um pouco mais sobre essas cinco variáveis: Quadro 3 – As cinco variáveis da Teoria da Administração que estão interligadas. Estrutura organizacional Com a implantação do modelo de consultoria interna de recursos humanos toda a estrutura da empresa deverá ser revista e estruturada. Pessoas Devido a alteração da função do profissional de recursos humanos e dos gerentes de linha, todos os profissionais envolvidos sentirão as mudanças, alguns de forma positiva, outra de forma negativa. 10 Unidade: Recursos humanos como negócios Tarefas desempenhadas Também chamada de amplitude funcional, elas também serão alteradas em todos os níveisde organização, em função da reestruturação da estrutura organizacional e das pessoas. Tecnologia Porque o processo de consultoria interna pede investimentos em tecnologia, afinal, sem o investimento não seria possível para a organização se modernizar e deixar de ser burocrática. Ambiente interno e externo Altamente afetado pelas mudanças e pela introdução de novos conceitos, bem como pelo ambiente externo, que induz às mudanças. O mercado e a concorrência exigem que as empresas sejam inovadoras na administração de seus produtos e serviços. Fonte: Adaptado de Orlickas (2001). A realidade da atula área de Recursos Humanos Como argumentado, a Administração passou por diversas transformações desde o surgimento da Administração Científica e Clássica, no início do século XX. Significa dizer que o papel dos Recursos Humanos também passou por diversas alterações e adaptações. Segundo Orlickas (2001), apesar de tantas transformações, inúmeras empresas ainda utilizam os antigos modelos de gestão de recursos humanos. No Quadro 4, abaixo, pode-se visualizar qual é proposta dos antigos modelos de gestão de Recursos Humanos: Quadro 4 – Antigos modelos de gestão de Recursos Humanos. Modelo Administração de pessoal Administração de RH Consultoria interna de RH Concepção sobre as pessoas Policiamento mandatário Valorização das experiências Valorização das competências e do capital intelectual Ação de RH Controle jurídico, administrativo e legal Atuação mediantes especialidades Orientação para a obtenção dos resultados estratégicos da empresa Políticas de RH Inexistentes Implícitas, algumas vezes formalizadas Explícitas, formalizadas e diretamente relacionadas aos resultados estratégicos Sistemas Relacionadaos às exigências legais e ao pagamento de salários Baseados na utilização de várias técnicas de administração de RH Sofisticados, articulados com a obtenção de resultados estratégicos da empresa Status Subordinado a uma gerência média Subordinado a uma média ou alta gerência Subordinado ao principal executivo ou parte integrante de grupo dirigente Fonte: Adaptado de Orlickas (2001). 11 Ao analisar o Quadro 4, acima, perceba que o modelo tradicional de gestão não condiz com o atual cenário globalizado em que as empresas se encontram. Orlickas (2001) sugere que esses modelos de gestão estão com seus dias contados e que em empresas de ponta esses modelos não são mais utilizados. De acordo com a autora, essas empresas de ponta deram origem a um novo padrão em Recursos Humanos, com características inovadoras, conforme pode-se ver no quadro 5, abaixo: Quadro 5 – A nova área de Recursos Humanos. • Modificou e ampliou sua atuação; • Atualizou-se com a realidade socioeconomica; • Tornou-se um centro de investimento; • Adotou a estratégia de instrumentalizar e orientar seus executivos; • Seu planejamento passou a ser vinculado ao planejamento estratégico dos negócios da empresa; • Desenvolveu meios para que as pessoas possam caminhar pró-ativamente na direção da obtenção dos resultados organizacionais; • Passou a preocupar-se em se aproximar do principal cliente da empresa, o próprio funcionário; e • Passou a atuar como foco no cliente externo. Fonte: Adaptado de Orlickas (2001). Caro(a) aluno(a), ficou claro para você o motivo de as empresas de sucesso já terem aderido às novas formas de gerir seus Recursos Humanos? Pois é, essas empresas perceberam que a atual palavra-chave é competitividade, assim como a questão fundamental é: Como posso ser mais competitivo? A resposta que as empresas de sucesso encontraram foi: “Focando nas pessoas!” Mas como assim? Bom, as empresas são formadas por pessoas. Além disso, são as pessoas quem realizam o trabalho. E, por fim, os produtos e serviços são desenvolvidos para as pessoas. Ou seja, as pessoas são o componente essencial de qualquer empresa. Seguindo essa linha de raciocínio, então pessoas motivadas e satisfeitas tendem a realizar um trabalho melhor que pessoas desmotivadas e insatisfeitas e este fator tem se mostrado o diferenciador quando comparadas as empresas de sucesso com aquelas que constantemente perdem em competitividade. 12 Unidade: Recursos humanos como negócios Precisamos reformular a área de Recursos Humanos Conforme estudamos anteriormente, o atual contexto globalizado em que as empresas estão inseridas exige que essas deixem os modelos tradicionais de gestão que, no geral, se tornaram obsoletos, de modo que passem a assumir novas formas de gerir suas empresas. Consequentemente, seus recursos humanos também devem assumir novos meios de gerir as pessoas da organização. Em outras palavras, pode-se dizer que as empresas são desafiadas a mudar suas estratégias de ação com a força de trabalho que dispõem. Para facilitar tais mudanças, Orlickas (2001) sugere que as empresas adotem certas decisões estratégicas, conforme se vê no Quadro 6, abaixo: Quadro 6 – Decisões estratégicas para minimizar perdas nas empresas. • Reestruturar o sistema de administração pessoal, tornando-o menos burocrático, mais ágil e eficaz; • Estabelecer políticas e objetivos para a área de recursos humanos, de acordo com as necessidades atuais e futuras da organização e dos funcionários; • Otimizar os processos, facilitando a tomada de decisões; • Garantir a eficácia do trabalho, objetivando maximizar o foco do cliente externo; • Disseminar internamente o conceito de business, tendo em vista assegurar os objetivos estratégicos da empresa e sua continuidade sob condições de mudanças; • Maximizar os investimentos nas pessoas; e • Preparar a empresa para o futuro, pois qualquer mudança encontra um cenário difícil. Fonte: Adaptado de Orlickas (2001). É importante saber que não podemos implementar o processo de consultoria interna de Recursos Humanos sem antes reestruturar, redimensionar e readaptar as políticas de RH da empresa aos seus objetivos estratégicos. Além disso, devemos considerar a nova missão dos Recursos Humanos: Ser e atuar como uma unidade estratégica de negócios da empresa. Transformar os Recursos Humanos em negócio Transformar a área de Recursos Humanos em um centro de lucro empresarial é o novo desafio às instituições. O que a análise dos casos de sucesso apresenta é que para que seja possível transformar os Recursos Humanos em negócio é preciso investir em pessoas, seja com treinamentos, remuneração, ou outros investimentos. 13 O que se percebe é que esses investimentos nas pessoas têm resultado em consideráveis retornos às empresas que o fazem. Grandes empresas de sucesso sabem que, quanto maior for a capacitação e motivação de seu pessoal, maior desempenho será apresentado por esses e isso propiciará maiores volumes de vendas, maior comprometimento e mais valores serão agregados ao business. Visão estratégica de Recursos Humanos De acordo com Orlickas (2001), uma vez que para atingir os objetivos estabelecidos pela empresa é preciso gerir as pessoas, é fundamental que as instituições se preocupem em recrutar, selecionar, acompanhar, orientar, treinar e desenvolver seus colaboradores para que esses realizem seus trabalhos com qualidade e dentro dos prazos estabelecidos. Além disso, questões sobre a comunicação, o relacionamento interpessoal e a motivação devem ser conside rados. Ou seja, a qualidade na gestão de seu pessoal e a qualidade de seus produtos e serviços são as melhores formas de lidar como os frequentes desafios que são colocados pela concorrência, principalmente considerando nosso contexto globalizado de alta competitividade. Vale destacar que as pessoas são as responsáveis pela condução das empresas, logo, são as pessoas que tomam as decisões essenciais para que a instituição alcance os resultados desejados. Assim, os Recursos Humanos devem ser capazes de: · Prever tendências; · Analisar o que a empresa precisa hoje e o que precisará no futuro; · Estabelecer o novo perfil de seus profissionais; · Para as necessidadesfuturas, os Recursos Humanos devem ser proativos; · Garantir produtos e serviços inéditos a seus clientes internos; · Identificar necessidades; · Gerir suas questões de forma global; · Detectar métodos de transformar e moldar a cultura da organização; Aprender a expandir informações; e · Descentralizar os conhecimentos. De acordo com Orlickas (2001), se os Recursos Humanos se tornarem capazes de cobrir essas etapas, haverá valor agregado à empresa e assim essa obterá vantagem competitiva por meio das pessoas. O gestor deve ouvir, avaliar, aceitar críticas e sugestões de seus colaboradores e vice-versa. A chave neste ponto é gerir com as pessoas e não as pessoas. 14 Unidade: Recursos humanos como negócios Olá, caro(a) aluno(a)! O que está achando de nossas discussões sobre a evolução das teorias da Administração e dos Recursos Humanos? Para complementar seus estudos, seguem sugestões para alguns textos complementares sobre: Explore A evolução da área de Recursos Humanos (RH) frente ao ambiente de mudanças orga- nizacionais. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos- -humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-organizacionais/53514; A evolução do RH. Disponível em: http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAOusAB/a-evolucao-rh; A história e evolução da Administração. Disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/histria-e-evoluo-da-administrao/; A evolução da Administração. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/academico/a-evolucao-da-administracao/104632/. Material Complementar 15 NOGUEIRA, A. J. F. M. Teoria geral da Administração para o século XXI. São Paulo: Ática, 2007. ORLICKAS, E. Consultoria interna de Recursos Humanos. São Paulo: Futura, 2001. Referências 16 Unidade: Recursos humanos como negócios Anotações www.cruzeirodosulvirtual.com.br Campus Liberdade Rua Galvão Bueno, 868 CEP 01506-000 São Paulo SP Brasil Tel: (55 11) 3385-3000 www.cruzeirodosulvirtual.com.br Rua Galvão Bueno, 868 Tel: (55 11) 3385-3000
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