Comportamento Organizacional e Competitividade

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O Comportamento Organizacional é visto como um Diferencial Competitivo para a
Organização?
Celso Antonio Mariani (FAP – PR) camarian@unimep.br
Luiz Henry Monken e Silva (FAP – PR) lhm.silva@fap.com.br
Resumo
Busca-se teoricamente neste estudo observar a evolução histórica da administração dando
ênfase na abordagem humanística, comportamental e organizacional dentro das organizações
contemporâneas. Este artigo trata das diferentes maneiras ou formas de fazer com que as
pessoas através da obtenção do conhecimento possam influenciar no comportamento da
organização levando a mesma a obter um diferencial competitivo. A metodologia utilizada foi
uma pesquisa bibliográfica sobre a evolução do pensamento administrativo com foco no
comportamento humano. Utilizaram-se textos dos autores clássicos, assim também como
artigos que tratam da abordagem comportamental. Como resultado espera-se evidenciar que
as atuais organizações denominadas geradoras de conhecimento, ou seja, aquelas que através
de constantes treinamentos buscam o aprimoramento contínuo do seu pessoal, desenvolvem
grande capacidade de permanência e expansão de seus negócios num ambiente cada vez mais
competitivo.
Palavras-chave: Comportamento Organizacional; Organizações contemporâneas;
Competitividade.
Abstract
The study search theoretically to observe the historical evolution of the administration
emphasizing the humanistic, behavioral, and organizational approach inside the contemporary
organizations. This article deals with the different ways or forms to make that the people
through the attainment of the knowledge can influence in the behavior of the organization
leading the one to get a competitive differential. The used methodology was a bibliographical
research about the evolution of the administrative thought with focus in the human behavior.
Texts of the classic authors had been used, thus also as articles that deal with the behavioral
approach. As a result is expected to evidence that the current organizations called generating
of knowledge, or either, those that through constant training search the improvement
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continuous of its staff, develop great capacity of permanence and expansion of its businesses
in an environment more and more competitive.
Key words: Organizational behavior; contemporary organizations; competitiveness
1. Introdução
A conquista de vantagens competitivas num mercado de rápidas e complexas
transformações tem exigido das organizações uma reformulação nos seus sistemas de gestão.
As organizações precisam criar consciência da importância das pessoas e da necessidade de
gerenciar de maneira constante os processos de mudança através de um novo comportamento
organizacional.
Chiavenato (1999, p. 304), define que Comportamento Organizacional é o estudo da
dinâmica das Organizações e como os grupos e pessoas se comportam dentro delas. É uma
ciência interdisciplinar. Como a organização é um sistema cooperativo racional, ela somente
pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõe coordenarem seus esforços a fim de
alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam.
De acordo com Maximiliano (2000, p. 243 e 244), o objetivo implícito do enfoque
comportamental é fornecer instrumentos para a administração das organizações, tendo por
base o conhecimento sobre o comportamento das pessoas, como indivíduos e membros de
grupos. Segundo Wagner III e Holleuberh (2003, p.6 e 7)
Comportamento Organizacional é um campo da pesquisa que ajuda a
prever, explicar e possibilitar a compreensão de comportamentos nas
Organizações. O Comportamento organizacional tem suas origens no
final dos anos de 1940 quando os pesquisadores das áreas de psicologia,
sociologia, ciência política, economia e de outras ciências sociais
procuravam desenvolver uma estrutura unificada de pesquisas
organizacionais. Apesar das intenções de seus fundadores, o campo do
comportamento organizacional tem resistido a unificação. Atualmente
encontra-se dividido em três áreas bem distintas sendo denominados de:
comportamento microorganizacional, mesoorganizacional e
macroorganizacional onde refletem diferenças entre as disciplinas das
ciências sociais. O microorganizacional ocupa-se principalmente do
individuo, baseado na psicologia experimental, a psicologia clinica e a
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psicologia industrial; o mesoorganizacional concentra-se
principalmente na compreensão dos comportamentos das pessoas que
trabalham em equipe e em grupos e o macroorganizacional diz respeito
á compreensão dos comportamentos da organização inteira e tem sua
origem situada em quatro disciplinas principais sendo: a sociologia com
suas teorias sobre estrutura, status social e relações institucionais, a
ciência política, com suas teorias sobre poder, conflito, negociação e
controle, a antropologia com suas teorias sobre simbolismo, influencia
cultural e análise comparativa; e a economia com suas teorias sobre
competição e eficiência.
Pode-se definir que a compreensão do comportamento individual e dos grupos no seu
local ou ambiente de trabalho constitui o campo de estudo do comportamento organizacional.
Para que haja um entendimento mais aprofundado busca-se neste trabalho através da evolução
histórica da administração verificar momentos que influenciaram o desenvolvimento do
comportamento organizacional, procurando-se identificar necessidades nas organizações
contemporâneas.
Esta abordagem tem como intuito através da pesquisa bibliográfica mostrar de forma
sucinta os primórdios da administração seguindo para a “Administração Cientifica” onde foi
verificada através de mensuração a eficiência do comportamento no trabalho a as etapas de
produção. Na seqüência surge a teoria das relações humanas estimulando o desenvolvimento e
a satisfação dos operários, evoluindo para a teoria comportamentalista com suas comparações
entre as teorias X e Y, e o seu enfoque ao ciclo motivacional e a descoberta das necessidades
na vida das pessoas.
O desenvolvimento organizacional (DO), surge dando uma nova visão à administração
onde as organizações são vista como sistemas abertos que passam a olhar o macro-ambiente e
sua interferência, visualizando um ambiente globalizado e complexo, exigindo das
organizações e seus indivíduos a compreensão de que o comportamento organizacional deverá
ser utilizado como uma poderosa ferramenta mediante as complexidades geradas pela
chamada sociedade globalizada.
Segundo Oliveira (1998, p.451), o “DO” objetiva aplicar o conhecimento da ciência do
comportamento à modelagem dos processos de formação de grupos e das relações
intergrupais a fim de assegurar a eficácia da empresa.
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Por fim deve-se associar o estudo do comportamento organizacional a diversos temas
importantes como à liderança, motivação, poder, estrutura organizacional, métodos e
processos, conhecimento, e as atitudes principalmente relacionadas com as mudanças que
acontecem no ambiente externo e que afetam o ambiente interno interferindo de maneira
positiva ou negativa nas relações das pessoas contidas dentro das organizações.
2. Evolução histórica da administração e sua relação com o comportamento
organizacional
2.1 Origens da administração
O comportamento organizacional poderia ser considerado somente através das
ciências sociais determinadas modernas, mas é importante buscar uma pesquisa e
aprofundamento em uma reflexão antiga sobre o estudo das organizações. Esta busca mais
aprofundada faz com que se possa entender melhor o comportamento organizacional, onde
dirigentes capazes de planejar, aproximadamente há 3000 anos a.C. estabeleceram objetivos e
missões para o governo cumprir e conduzir seus empreendimentos comerciais. Os egípcios
buscaram organizar o trabalho de cooperação e esforçosde muitos trabalhadores há
praticamente 1000 anos a.C. na construção das pirâmides do Egito. Os romanos entre 800
anos a.C. até 300 anos a.C. iniciaram o processo da estrutura por autoridade hierárquica, bem
como os comerciantes venezianos desenvolveram leis comerciais e a contabilidade de
partilhas dobradas conhecida atualmente como sendo para cada debito existe correspondente
um credito. Por volta do ano de 1700 a igreja católica aperfeiçoou uma estrutura de governo
valendo-se da técnica de procedimentos unificados.De 1780 a 1960 aconteceu a primeira fase
da revolução industrial ou denominada também de revolução do carvão e do ferro. E por
volta de 1902 começa a surgir movimentos nos Estados Unidos e Europa onde se fazia
necessário para a prosperidade do capital o desenvolvimento de novas técnicas
administrativas dando origem à administração cientifica.
2.2 Abordagem da administração cientifica
“Todos os princípios da Administração cientifica refletem a idéia de que por meio de
uma administração adequada uma empresa poderia alcançar rentabilidade e sobrevivência
longa no mundo competitivo dos negócios”. (WAGNER III e HOLLENBECH, 2003 p. 8 e 9)
Maximiano define que Frederick Wilson Taylor foi o criador e participante mais
destacado da Administração Cientifica. Na sua carreira profissional trabalhou em uma
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empresa fabricante de Bombas hidráulicas e passou a observar comportamentos de uma
administração ruim definida como “corpo mole” dos funcionários objetivando que o
relacionamento entre os trabalhadores e gerentes era de má qualidade. A partir de 1878,
Taylor ingressou na Midvale Steel, uma Usina Siderúrgica onde iniciou o desenvolvimento de
aprimoramentos técnicos.
Foi na Midvale que observou os problemas das operações fabris (que
você próprio poderá encontrar em algumas empresas até hoje). Por
exemplo:
*A administração não tinha noção clara da divisão de suas
responsabilidades com o trabalhador.
*Não havia incentivos para melhorar o desempenho do trabalhador.
*Muitos trabalhadores não cumpriam suas responsabilidades.
*As decisões dos administradores baseavam-se na intuição e palpite.
*Não havia integração entre os departamentos da empresa.
*Os trabalhadores eram colocados em colocados em tarefas para as
quais não tinham aptidão.
*Os gerentes pareciam ignorar que a excelência no desempenho
significaria recompensas tanto para eles próprios quanto para a mão-de-
obra.
*Havia conflitos entre capatazes e operários a respeito da quantidade da
produção.
Ao longo de sua carreira, Taylor procurou resolver esses e outros
problemas que eram e continuam sendo comuns nas empresas. De suas
observações e experiências ele começou a desenvolver seu sistema
Taylor, taylorismo e, finalmente, administração
cientifica.(MAXIMIANO, 2000 p. 161 e 162).
De acordo com Maximiano o movimento da Administração Cientifica teve sua base
inicial na Sociedade dos engenheiros mecânicos (ASME-American Society of Mechanical
Engineers), onde Taylor foi sócio e presidente. A Administração Científica poderá ser vista
em três momentos ou etapas: A primeira é determinada pelos problemas relacionados com os
salários, o estudo sistemático dos tempos inclusive o tempo padrão e o sistema de
administração de tarefas. A segunda etapa consiste na ampliação de escopo da tarefa para a
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administração e definição dos princípios de administração do trabalho e a terceira aconteceu
com a consolidação dos princípios, proposição da divisão do trabalho de autoridade e
responsabilidade dentro da organização e fazendo uma distinção entre técnicas e princípios.
No sistema de pagamento por dia trabalhado, o salário era fixo, e os
trabalhadores não viam nenhuma vantagem em produzir além do que
eles próprios achavam adequados. No sistema de pagamento por peça
produzida, quando a produção aumentava muito, os administradores
diminuíam o valor pago por peça. E, assim, os trabalhadores, sabendo o
que esperar mantinham a produção num nível propositadamente baixo.
Os próprios sindicatos estabeleciam limites para os salários que os
trabalhadores podiam receber, para evitar que eles se
prejudicassem.(MAXIMIANO, 2000 p. 163).
A partir desta visão, a administração cientifica direciona suas concentrações voltadas
ao aumento da eficiência do comportamento no trabalho e dos processos de produção,
dividido por tarefas específicas e incentivos unicamente financeiros.
Isto fica evidenciado por Maximiano onde define o seguinte:
De acordo com Taylor, o caminho para resolver o problema dos salários
era descobrir, de maneira cientifica e exata, qual a velocidade máxima
em que o trabalho poderia ser feito. Sua resposta para esse problema foi
o que ele chamou de “estudo sistemático e cientifico do tempo”, que
consistia em dividir cada tarefa em seus elementos básicos e, com a
colaboração dos trabalhadores cronometra-las e registra-las. Em
seguida, eram definidos tempos-padrão para os elementos básicos. Esse
procedimento era à base do sistema de administração de tarefas (task
management), que compreendia ainda a seleção de trabalhadores e o
pagamento de incentivos. O sistema de administração de tarefas
permitia que a administração controlasse todos os aspectos da produção
e dispusesse do trabalho padronizado que era essencial para a
eficiência.
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Portanto, a principal razão para a invenção do estudo dos tempos, do
qual surgiu a administração científica, foi a busca da precisão para
definir o valor dos salários (MAXIMIANO, 2000 p. 163).
Abaixo são definidos os princípios da administração cientifica segundo Taylor:
1. Utilizar métodos científicos para determinar o melhor modo de executar cada
tarefa. Os gerentes deveriam projetar o trabalho correspondente a cada trabalhador,
especificando um conjunto de métodos padronizados para completar a tarefa de
maneira correta.
2. Selecionar a pessoa mais adequada a cada trabalho para a sua execução. Os
gerentes deveriam combinar as habilidades de cada trabalhador com as demandas
de cada trabalho a ser realizado.
3. Treinar o trabalhador para executar o trabalho corretamente. Os gerentes deveriam
treinar os trabalhadores para o uso de métodos padronizados de acordo com o seu
respectivo trabalho.
4. Manter constantemente monitoramento do desempenho do trabalho para garantir
que os detalhes nos procedimentos sejam seguidos corretamente e que sejam
alcançados os resultados apropriados. Os gerentes deveriam manter o controle
constante para garantir que os seus subordinados executassem o trabalho da
melhor maneira.
5. Atribuir toda a responsabilidade pela organização do trabalho aos gerentes e não
aos trabalhadores. Caberia aos gerentes toda a atividade de planejamento e
estruturação do trabalho, deixando aos trabalhadores a tarefa de executa-lo.
6. Fornecer apoio adicional através do planejamento da distribuição de tarefas e a
eliminação de interrupções. Os gerentes podiam ajudar seus subordinados a manter
um alto nível de produção protegendo-os de coisas que interferiam no desempenho
do seu trabalho.
 Fonte: Frederick W. Taylor, the Principles of Scientific Management, 1911 p. 34 e 35
Pode-se verificar que a administração Cientifica através de Taylor influenciou alguns
comportamentos como tornar o ser humano mais eficiente na execução de suas tarefas,
buscando assim um resultado financeiro melhor tanto para as empresas como para o próprio
individuo, determinando assim o homus economicus.
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Taylor sugeriu que a direção e seus operários deviam cultivar um ambiente de
amistosa cooperação com o intuito de garantir a manutenção deste ambiente psicológico para
facilitar a aplicação dos princípios da administração cientifica.
De acordo com Silva (1992, p.46), considera que o Taylorismo é desumanonão
apenas por tornar os empregos especializados e dependentes do patrão, mas também pelo
trabalho repetitivo e maçante que proporciona as pessoas, como representado no filme
“tempos modernos” de Charles Chaplin.
Pode-se perceber que a teoria cientifica através do conceito abstrato de “homus
economicus” cria um comportamento onde pressupõe que o operário será subveniente,
motivado simplesmente pela realização de suas necessidades materiais, tornando-se assim
mais eficiente e produtivo. Porem é submetido à degradação de sua integridade moral já que
se obriga ao trabalho metódico, repetitivo que não leva a qualquer realização pessoal.
A conseqüência da teoria cientifica é que reduz os operários a seres mecânicos como
se fossem componentes de uma máquina, embora isso conduza ao aumento de produção e
melhoria da qualidade (SILVA, 1991, p.51).
Para concluir a abordagem da administração cientifica deve-se citar o surgimento da
teoria clássica ou denominada também de teoria anatômica que surgiu por volta de 1916 tendo
Fayol como seu principal guru.
O objetivo da teoria clássica de Fayol era o mesmo da teoria cientifica de Taylor, as
duas visavam à eficiência das organizações, porem a teoria cientifica se caracterizava pela
ênfase nas tarefas que o operário realizava e a teoria anatômica se caracterizava pela ênfase na
estrutura da organização necessária a se tornar eficiente pela sua estrutura administrativa.
Segundo Fayol (1950) apud Chiavenato (1999, p.58 e 59) definiram os 14 princípios
da administração, onde os mesmos passam a interferir no comportamento organizacional não
de forma rígida, mas sim através do bom senso e ponderação, buscando a sua adaptação em
qualquer organização, sendo os seguintes:
a) Divisão do trabalho: consiste na especialização das tarefas e das pessoas
para aumentar a eficiência.
b) Autoridade e responsabilidade: autoridade é o direito de dar ordens e o
poder de esperar obediência. A responsabilidade é uma conseqüência
natural da autoridade e significa ter o dever de prestar contas.Ambas devem
estar equilibradas entre si.
c) Disciplina: depende da obediência, aplicação, energia, comportamento e
respeito às normas estabelecidas.
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d) Unidade de comando: cada pessoa deve receber ordens de apenas um
superior.É o principio da autoridade única.
e) Unidade de direção: uma cabeça e um plano para cada conjunto de
atividades que tenham o mesmo objetivo.
f) Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais: os interesses
gerais devem sobrepor-se aos interesses particulares.
g) Remuneração do pessoal: deve haver justa e garantida satisfação para os
empregados e para a organização em termos de retribuição.
h) Centralização: refere-se à concentração da autoridade no nível estratégico.
i) Cadeia escalar: é a linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao mais
baixo.
j) Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar.É a ordem
material e humana.
k) Equidade: amabilidade e justiça para alcançar a lealdade do pessoal.
l) Estabilidade do pessoal: a rotatividade das pessoas tem um impacto
negativo sobre a eficiência da organização. Quanto mais tempo uma pessoa
permanecer num cargo, tanto melhor.
m) Iniciativa: a capacidade de visualizar um plano e assegurar pessoalmente o
seu sucesso.
n) Espírito de equipe: harmonia e união entre as pessoas são as forças da
organização.
 Chiavenato (1999, p.67) define que:
Os modelos administrativos de Taylor-Fayol correspondem à divisão
mecanicista do trabalho, em que o parcelamento de tarefas é a mola do
sistema. Essa abordagem mecânica, lógica e determinística da
organização foi o fator principal que conduziu erradamente os clássicos
à busca de uma ciência da Administração.
Através do estudo de pesquisa sobre o assunto, pode-se constatar que a teoria clássica
contribuiu com um comportamento mecanicista da organização, correspondendo à divisão
mecanicista do trabalho, não considerando o comportamento humano dentro da organização.
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2.3 Abordagem humanística da administração
De acordo com Chiavenato (1999, p.73) a abordagem humanística ocorre com a teoria
das relações humanas, nos Estados Unidos, a partir da década de 1930, graças ao
desenvolvimento das ciências sociais, notadamente a psicologia e, em particular, a psicologia
do trabalho.
Segundo Silva (1992, p.95), a teoria das relações humanas consolidou-se a partir das
pesquisas realizadas na Wester Electric Company de Chicago, fabricante de equipamentos
para telefonia. Esta empresa era conhecida pela preocupação com o bem-estar e pelos altos
salários que pagava aos seus quase 40.000 empregados. Maximiano(2000,p.249), define que:
O experimento de Howthorne foi realizado no período de 1927 a 1933 e
fez parte de um programa mais amplo, orientado pelo professor Elton
Mayo, de Harvard, que durou até 1947. Esse experimento fez nascer a
chamada escola de relações humanas, porque demonstrou que entre
fatores mais importantes para o desempenho individual estão as
relações com os colegas e os administradores. Hoje isso pode parecer
obvio demais, mas foi revolucionário e representou uma nova filosofia
de administração, em relação às idéias então predominantes da escola
cientifica.
Verifica-se que a teoria das relações humanas surgiu no intuito de se contrapor a teoria
cientifica ou clássica que não tinha nenhuma preocupação com o ser humano em si.
Através da psicossociologia aplicada nas organizações junto com a teoria das relações
humanas desenvolveu-se uma evolução significativa no campo do pensamento administrando
resultando na completa mudança centrada no foco “homo economicus” substituindo-o pelo
“homo social”.
A visão dada ao homo social buscava a valorização do trabalhador, em função da
analise do comportamento grupal, isto fica evidenciado no quadro abaixo representado, onde
faz uma comparação da teoria clássica com a teoria das relações humanas.
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Quadro 1 – Comparação da teoria clássica com a teoria das relações humanas
TEORIA CLASSICA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
. Trata a organização como uma máquina.
. Enfatiza as tarefas ou a tecnologia.
. Inspirada em sistemas de engenharia.
. Autoridade centralizada.
. Linhas claras de autoridade.
. Especialização e competências técnicas.
. Acentuada divisão do trabalho.
. Confiança nas regras e nos regulamentos.
. Clara separação entre linha e staff.
. Trata a organização como grupos de pessoas.
. Enfatiza as pessoas.
. Inspirada em sistemas de psicologia.
. Delegação plena de autoridade.
. Autonomia do empregado.
. Confiança e abertura.
. Ênfase nas relações humanas entre as pessoas.
. Confiança nas pessoas.
. Dinâmica grupal e interpessoal.
Fonte:Adaptado de: Charles Perrow, apud Fred Luthans. “The Short and Glorious History of
Organizational Theory”, in Contemporary Readings in Organizational Behavior, 1977, p.106.
Percebe-se que a teoria das relações humanas buscou desenvolver estudos
relacionados aos operários com o intuito de verificar a monotonia e a fadiga no trabalho, com
a suspeita desta causa estar baseada na divisão do trabalho, ou seja, o ser humano se sentir
isolado dos outros.
No experimento de Howthorne verificou-se que o fator psicológico teve uma
influencia maior do que o fator físico. Foi observado também que o comportamento do
trabalho realizado em grupo contribuiu para o aumento da produtividade.
Através deste experimento a teoria das relações humanas permitiu concluir que a
produtividade decorreu de incentivos sociológicos gerados no trabalho grupal. Utiliza-se mais
a estrutura informal, tendo esta uma maior divulgação pelos seus membros.
A partir desta experiência passa-se a ter um comportamento diferente onde a
organizaçãodeve entender os grupos que a compõe e não os grupos entender as razões da
organização, surge então o “Homo Social”.
Nota-se que a teoria das relações humanas foi muito criticada pelos estudiosos da
época, onde são relacionados alguns aspectos, verificando-se como exemplo a psicologia que
era usada para conhecer a privacidade do operário, o sistema de sugestões era visto como uma
farsa na participação havia ingenuidade da afetividade, o autoritarismo estava disfarçado na
forma de cordeiro, era sufocado o conflito com o excesso de paternalismo e existia uma
insatisfação e descrença por parte do operário por ele entender que estava sendo manipulado.
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Silva coloca o seguinte: O Homo Social. Mudam-se os meios, mas a essência
permanece: demagogia, sorrisos forçados e promessas vãs constituem uma agressão ao
empregado tal qual o estilo “cara feia” (1992p. 111).
2.4 Abordagem comportamental da organização
Maximiano apresenta um resumo das ciências do comportamento dizendo que o
comportamento organizacional é o assunto do qual se ocupam diferentes ciências do
comportamento, e cada uma delas com seus respectivos focos como abaixo apresentados
(2000 p.264).
A Psicologia esta voltada para o individuo com relação a sua aprendizagem,
personalidade, liderança, estilo de liderança, motivação, processo individual de tomar
decisões, seleção de pessoal, stress e qualidade de vida.
A Sociologia e a Psicologia Social sendo as duas voltadas ao grupo onde a primeira
trata da dinâmica de grupo, teoria das organizações, poder, conflito, comportamento dos
grandes grupos, enquanto que a segunda se refere à dinâmica de grupo, liderança, processos
de decisão em pequenos grupos e mudanças de atitudes.
A Antropologia e a Ciência Política, o foco das mesmas está voltado à organização e
sistema, onde a primeira se direciona a cultura organizacional, diferenças de culturas entre
paises e ambiente organizacional e a segunda tem seu direcionamento no poder, conflito,
política e relações entre organizações e poderes.
Verifica-se também que a Teoria comportamentalista se afirmou na década de 1950
como a teoria com luz própria, por buscar um aprofundamento maior dos conceitos
desenvolvidos pela teoria das relações humanas, vista neste artigo anteriormente, buscando
desta maneira uma maior valorização no campo da motivação humana e esta diretamente
relacionada à escala das necessidades das pessoas, desenvolvida por Elton Mayo.
De acordo com Lobos (1978 p.19) relata que por volta da metade dos anos 60, o termo
“Comportamento Organizacional” (CO) foi estabelecido em muitas escolas de Administração
de Empresas, como uma combinação da velha escola de Relações Humanas e de uma versão
atualizada da dimensão comportamental da ciência comumente chamada de “Administração”
(ou “Organização”).
A motivação pode ser definida como sendo “motivo + ação” ou seja “ter motivos para
agir”, isto significa impulsionar o ser humano, tira-lo do estado de inércia e impulsiona-lo a
realizar algo. Segundo Silva determina que através dos estudos e pesquisas realizadas tanto
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por Maslow como por MacGregor, concluíram que o comportamento motivacional é
explicado pelas necessidades humanas (1992 p.115).
De acordo com Maslow as necessidades dos seres humanos vão obedecendo a uma
escala de valores onde surge no individuo a motivação de acordo com seu sentido na
satisfação destas necessidades diversas partindo das fisiológicas, também denominadas
primarias ou de sobrevivência. Satisfeitas estas passam para o grupo das de segurança ou
proteção, sociais (relação e participação nos grupos sociais), estima, “ou seja”, (prestigio,
sucesso, reconhecimento pelo trabalho realizado), finalizando-se no topo da pirâmide aparece
à auto-avaliação ou denominada também de realização pessoal.
Silva descreve que as pressuposições da Teoria da Hierarquia das Necessidades são
possíveis de serem constatadas na pratica, razão pela qual é largamente utilizada pelos
administradores para direcionar estímulos motivacionais (1992 p.119).
Bernardes passa a criticar a hierarquia das necessidades propostas por Maslow por
separar apenas em dois níveis, sendo as chamadas necessidades primárias ou de sobrevivência
e outros motivos (1988 p. 303).
Bernardes verifica que os demais motivos não atendem na ordem colocada por
Maslow, devido a cada pessoa a definição de suas prioridades, criando dificuldades de
constatação dessa ordem na pratica.
Desta maneira, para efeito do conhecimento do comportamento humano, as pessoas
devem refletir sobre as duas teorias a serem apresentadas a diante, sendo as mesmas
denominadas de Teoria X e teoria Y, onde ambas tem suas falhas e tem o seu propósito
também. A partir desta análise, pode-se perceber através de Herzberg (1966) apud,
Chiavenato (1999, p. 286 a 287) onde define que:
Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o
comportamento das pessoas em situação do trabalho. Para Herzberg
existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas.
Sendo os fatores higiênicos ou fatores intrínsecos e os fatores
motivacionais.
Fatores intrínsecos ou fatores motivacionais estão relacionados com o
conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o individuo
executa. Estão sob o controle do individuo, pois estão relacionados com
aquilo que ele faz e desempenha.Os fatores motivacionais envolvem os
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sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional
e as necessidades de auto-realização.
O efeito dos fatores motivacionais sobre o comportamento das pessoas
é profundo e estável. Quando são ótimos, eles provocam a satisfação
nas pessoas. Porém, quando são precários, eles evitam a satisfação das
pessoas.
No quadro 2, percebe-se a comparação dos fatores motivacionais com os fatores
higiênicos, e que segundo Herzberg os primeiros são os fatores responsáveis pela satisfação
profissional das pessoas e os fatores higiênicos podem ser responsáveis pela insatisfação
profissional ou a ausência da satisfação.
Quadro 2 – Fatores motivacionais e higiênicos
FATORES MOTIVACIONAIS
(Satisficientes)
FATORES HIGIÊNICOS
(Insatisficientes)
Conteúdo do Cargo Contexto do cargo
(Como o individuo se sente em relação ao seu
Cargo)
(Como o individuo se sente em relação à
Empresa)
1)- O trabalho em si 1)- As condições de trabalho
2)- Realização 2)- Administração da empresa
3)- Reconhecimento 3)- Salário
4)- Progresso profissional 4)- Relações com o supervisor
5)- Responsabilidade 5)- Benefícios e serviços sociais
Fonte: Andrew F. Sikula, Personnel Administration and Human Resources Management,
1976, p.88
A teoria comportamental mostra vários estilos de administração, estando a mesma
condicionada aos estilos com que os administradores dirigem o comportamento das pessoas e
de suas convicções sobre o ser humano.
Através da denominação de teoria X e teoria Y, McGregor passou a comparar dois
estilos de administração de forma oposta e antagônica, mostrando de um lado, um estilo
fundamentado na teoria Clássica (dando a essa o nome de teoria X), do outro lado, um estilo
baseado em estilos mais modernos a respeito do comportamento humano (definindo-a como
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teoria Y). O Quadro 3, abaixo representado, Silva, apresenta o antagonismo de algumas
características entre a teoria X e a teoria Y
Quadro 3 – Teorias X e Y
Característica de X Característica de Y
1. Controle intenso de autoridade. 1. Autocontrole e autodireção para o
empregado.
2. Centralização de autoridade. 2. Descentralização de autoridade.
3. Planejamento feito pela gerência. 3. Ambos participam (empregado e chefia)
4. Satisfação das Necessidades Sociais fora da
empresa.
4. Realização pessoal e social fora e na própria
empresa.5. A Chefia avalia o desempenho do
empregado.
5. A chefia auxilia o empregado, que auto-
avalia-se.
6. Na Empresa não há lugar para outra teoria;
o empregado resiste às mudanças.
6. A teoria “Y” na da certo porque é percebida
num clima da Teoria “X”.
7. Administrar corretamente é o mesmo que
controlar o empregado tanto quanto
possível, não lhe deixando tempo
sequer para relacionar-se social e
particularmente.
7. Administração correta deve dispor de meios
que permitam liberar potenciais dos
empregados, encorajá-los no
crescimento e orientá-los na remoção
de obstáculos.
Fonte: Sebastião Orlando da Silva, Estilos de Administração: uma introdução à teoria geral da
administração, 1992, p.124.
Pode-se também perceber que as duas teorias em estudo têm diferentes concepções a
respeito da natureza humana. Onde a teoria X, procura ver o homem como um ser que não
gosta de trabalhar, prefere ser dirigido.(sintetiza o enfoque clássico). Por outro lado a Teoria
Y, passa a ver o homem como um ser que gosta de trabalhar e assume responsabilidades
desde que auxiliado e motivado a liberar seu potencial. (sintetiza as teorias transitivas e
recursos humanos).
No quadro 4, Chiavenato apresenta a teoria X e a teoria Y como diferentes concepções
a respeito da natureza humana, onde a teoria Y propõe uma proposta de administração
participativa, galgada principalmente nos valores humanos e sociais. Já a Teoria X tem seu
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foco voltado a uma administração centrada nos controles rígidos impostos ao individuo,
dentro e fora da organização.
Quadro 4 – Pressuposições das teorias
Pressuposições da Teoria “X” Pressuposições da Teoria “Y”
*-As pessoas são preguiçosas e indolentes. *-As pessoas são esforçadas e gostam de ter o
que fazer.
*-As pessoas evitam o trabalho. *-O trabalho é uma atividade tão natural como
brincar ou descansar.
*-As pessoas evitam a responsabilidade, a fim
de se sentirem mais seguras.
*-As pessoas procuram e aceitam
responsabilidades e desafios.
*-As pessoas precisam ser controladas e
dirigidas.
*-As pessoas podem ser automotivadas e
autodirigidas.
*-As pessoas são ingênuas e sem iniciativa. *- As pessoas são criativas e competentes.
Fonte: Idalberto Chiavenato, Introdução a Teoria Geral da Administração, 1999, p.293.
A teoria do comportamento organizacional traz em si alguns objetivos importantes
como: caracterizar-se como a mais democrática das teorias administrativas e sua
fundamentação sobre a natureza humana; definir os estilos de administração, os sistemas
administrativos e suas características; caracterizar as organizações como sistemas sociais
cooperativos e como sistemas de decisões; definir o comportamento organizacional e as
relações entre participantes e organizações, seus conflitos e suas interações. Apresenta
também alguns conceitos importantes como: ciclo motivacional:- equilíbrio, estímulo, tensão,
necessidade e ação, (in) satisfação; liderança:- integrar a um só objetivo, os interesses da
empresa e dos empregados: Processo decisório: - todos nós estamos envolvidos, direta ou
indiretamente; Empatia:- ver com seus próprios olhos. Se colocar no lugar da outra pessoa;
Decisão racional:- a racionalidade é limitada; portanto os resultados podem ser satisfatórios
ao invés de máximo; Aceitação da autoridade:- o empregado aceita quando existe.
Pode-se concluir que a teoria comportamental trouxe algumas conseqüências
importantes para a Administração e principalmente no que diz respeito ao comportamento
organizacional como o aumento da produtividade através da redução de atritos entre as
pessoas, nasce o chamado “Homo Administrativo” e o empregado passa a ter incentivos
mistos como salários, produtos, serviços, elogios e outros.
17
2.5. Abordagem dos sistemas abertos (teoria do desenvolvimento organizacional-
“DO”
Segundo Araújo (2001, p.25)
O subsistema institucional é o responsável pelas transações da
organização com o meio ambiente em que atua. A abordagem dá ênfase
à relação entre a estrutura (organização) e o meio que lhe dá suporte,
pois sem entradas continuas a estrutura termina por se deteriorar. E a
forma de manter essa estrutura aberta é fortalecer sua principal fonte
motivadora: seus recursos humanos.
A abordagem sistêmica através da teoria do desenvolvimento organizacional (DO)
passa a ser pelos estudiosos do campo social como uma nova mentalidade mais democrática e
participativa, dando uma ênfase maior à administração das pessoas do que a administração de
recursos materiais e técnicos.
Segundo Chiavenato o D.O. é um conjunto de idéias a respeito do homem, da
organização e do ambiente, no sentido de propiciar o crescimento e o desenvolvimento
segundo suas potencialidades.No sentido restrito o D.O. é um desdobramento da teoria
comportamental a caminho da abordagem sistêmica (1999 p.320).
Wagner III e Hollenbech definem o desenvolvimento organizacional como sendo uma
abordagem planejada para a mudança interpessoal, grupal, intergrupal e organizacional que
acontece de modo abrangente, a longo prazo. (2003 p. 376).
Desta maneira pode-se conceituar o D.O. como sendo um processo de mudança
planejada na busca de idéias e técnicas para melhorar a eficiência e a eficácia e a saúde da
organização através de intervenções planejadas nos seus sistemas técnicos e humanos,
aumentando a habilidade de todos de encarar a mudança como um processo natural.
O D.O. pode ser entendido também como uma estratégia educacional complexa,
destinada a mudar crenças, valores, atitudes e estruturas de organizações, criando novos
comportamentos com o objetivo de torná-las altamente adaptáveis às mudanças sociais,
tecnológicas e humanas.
Representação das características do D.O., com relação ao processo de mudança
planejada.
Esforço.
18
 Figura nº. 1 Fonte: Celso A. Mariani, FAP -Faculdade de Apucarana Qualidade e
Produtividade, 2004, p.22.
Através deste processo pode-se concluir que a mudança comportamental é a base do
aperfeiçoamento continuo do indivíduo e ocorre mediante seu completo envolvimento e
comprometimento, onde exige do mesmo a necessidade de atualização permanente, sendo
por uma questão de sua própria sobrevivência e da organização.
Pode-se perceber a importância de mudar a cultura organizacional pela definição feita
por Beckhard (1972, p.19) apud, Chiavenato (1999 p. 323) onde concluem que: Os autores do
D.O. consideram que mudar a estrutura organizacional não é suficiente para mudar uma
organização. A única maneira viável de mudar uma organização é mudar sua cultura, isto é,
os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham.
Segue abaixo uma relação de objetivos importantes que a teoria do desenvolvimento
organizacional se propôs a atingir:
a) Desenvolver a confiança mutua entre os indivíduos e os grupos que compõe a
organização, em todos os níveis hierárquicos;
b) Criar um clima franco de solução de problemas em toda a organização, onde esses
problemas são enfrentados e as diferenças esclarecidas-tanto dentro dos grupos como entre
os próprios grupos;
Demanda cada vez
maior de Tempo e
Esforço por parte de
todas as Pessoas da
Organização
Tempo
Oportunizar e buscar o
conhecimento...
 Provocar o envolvimento e o com-
 prometimento
Mudar o comportamento do Indivíduo...
Mudar o comportamento do Grupo (Equipe, dentro dos diversos
Departamentos ou Setores)...
 Mudar e aperfeiçoar toda a Cultura Organizacional.
19
c) Aumentar o senso de propriedade pelos objetivos e metas organizacionais de todos os
membros que compõe a organização, isto é, fazer com que aumente aquela sensação que o
individuo sente de que os objetivos também lhe pertencem;
d) Estimular relacionamentos mais cooperativos e criativos entreindivíduos e grupos
interdependentes.
Em síntese, o D.O. tem por objetivo maior o aumento da eficácia organizacional, da
capacidade de escolha da organização, da capacidade de solução de problemas, bem como a
renovação de processos criativos, ou seja, sair dos chamados sistemas mecânicos para o
desenvolvimento de sistemas orgânicos que levam a uma renovação da organização através
da mudança da cultura e do clima organizacional.
2.6. Abordagem das organizações contemporâneas vista como sistemas de
aprendizagem
As organizações de aprendizagem são aquelas organizações preocupadas em construir
um futuro de aprendizado para si mesmo e as pessoas que as compõe. As organizações que
conseguem resolver os problemas e conseguem acompanhar as mudanças, aproveitando as
oportunidades futuras através da geração de novos conhecimentos a todos os indivíduos
independentes do nível hierárquicos no intuito de aplicação de novas teorias, ferramentas e
adequação aos novos desafios tecnológicos, estas podem ser denominadas d e organizações de
aprendizagem. Segundo Wagner III e Hollenbeck (2003 p.432)
as organizações que aprendem recorrem ao pensamento critico e à
análise rigorosa dos dados da realidade para garantir uma margem
competitiva sustentável em longo prazo em relação às demais
organização do seu ramo.Infelizmente as organizações geradoras de
conhecimento ainda são raras
De acordo com Gomes (1994, p. 15):
A empresa moderna tem procurado formas de possibilitar a força
humana através de projetos, que visam ao desenvolvimento de
habilidades duradouras, respeitando os motivos individuais para
alcançarem os motivos legítimos. E todo o segredo da gerência das
pessoas estará na compreensão dos mecanismos que determinam seus
comportamentos.Não é fácil, porém diagnosticar a causa ou as causas
20
responsáveis por determinado comportamento, havendo, portanto, o
perigo da psicologização amadora.
Podemos entender que para vantagem competitiva as empresas devem antecipar o
futuro, estando à frente do seu tempo.Por isso é preciso que todas as pessoas estejam abertas
ao novo saber, buscando novas habilidades necessárias aos novos tempos. Sumatra e Bartlett,
no capítulo 10 intitulado A Reconstrução do Contexto Comportamental: Um plano para a
renovação Corporativa, os mesmos observaram que os processos de transformação
corporativa bem sucedida dos processos fracassados eram diferenciados por duas distinções
básicas. Sendo a primeira voltada a um bom planejamento e a segunda que os gerentes das
organizações bem sucedidas reconheceram que a transformação está mais para uma função de
comportamento individual do para as estratégias, estruturas e sistemas introduzidos pela alta
administração (1998 p.216). Segundo Vergara (2000 p. 32)
Em um ambiente no qual a administração da mudança inclui a
necessidade de administrar surpresas, as empresas, freqüentemente, se
vêem diante da necessidade de aprender com seus próprios erros. Essa
capacidade de aprender continuamente tem identificado muitas
empresas como o que se convencionou chamar de learning
organization, organizações de aprendizagem.
Fazendo uma análise das varias citações e dos vários autores podemos resumir que é
necessário um comportamento de continuo aprendizado porque a velocidade com a tecnologia
e o volume de informações evolui e modifica hábitos e comportamentos, é maior do que a
nossa capacidade de interpretar e avaliar os acontecimentos.
Pode-se perceber que se faz necessário cada vez mais a percepção por parte dos
indivíduos que compõe a organização de um comportamento inovador e empreendedor na
busca de um aprofundamento e uma utilização mais eficaz das descobertas e dos
conhecimentos científicos desenvolvidos nas organizações de aprendizagem, necessárias a
obtenção de vantagem competitiva.
3. Considerações Finais
Percebe-se que através da evolução do conhecimento, muda-se o comportamento tanto
dos responsáveis pela organização como dos colaboradores que fazem parte dela.
21
Fica evidenciado que o enfoque sistêmico na administração quando trata dos seus
recursos humanos poderá ser analisada ao nível do comportamento social, sendo a sociedade
vista como um macrossistema permitindo assim uma visualização de maior complexidade
entre a sociedade e a organização a qual esta inserida e suas interações, visualizando-se assim
uma categoria ambiental no estudo do comportamento organizacional e individual.No nível
do comportamento organizacional poderá ser entendido como um sistema onde a organização
é vista na sua totalidade interagindo com o ambiente ao qual esta inserida, sendo visualizada
como uma categoria ambiental do comportamento individual.E no nível comportamental
individual, o individuo é visto como um subsistema, onde se permitem fazer uma análise de
vários conceitos sobre comportamento, motivação, aprendizagem com a finalidade de
compreender melhor a natureza do ser humano.
A Evolução do conhecimento da administração procura evidenciar que o campo do
comportamento organizacional e individual evoluiu de um conceito voltado nas estruturas e
processos de pequenos grupos, para uma perspectiva de grandes sistemas, organizações e seus
ambientes cada vez mais complexos, buscando contribuir para a compreensão e adaptação aos
novos problemas relacionados com o trabalho criando possibilidades diversas de intervir na
busca de solução dos mesmos.
A utilização eficiente e eficaz do conhecimento proporcionado e disponibilizado
através das diversas teorias desenvolvidas passa a constituir um recurso valido para as
organizações e seus indivíduos, criando assim vantagem competitiva aquelas que primeiro
utilizarem este conhecimento.
O que se faz necessário é uma maior integração entre os pesquisadores e estudiosos do
comportamento organizacional com diretores, gerentes e colaboradores das organizações para
a melhor utilização desses conhecimentos, com maior profundidade cientifica, isto é,
transformar a pesquisa teórica na pratica, buscando a aproximação das instituições voltadas ao
ensino, pesquisa e extensão com as organizações denominadas produtoras.
As mudanças constantes exigem de todos os indivíduos um compromisso com
melhoria continua em busca de novas e melhores maneiras de realizar o trabalho e as
organizações devem estas em constante criação de novos produtos e serviços.Faz-se
necessário no momento atual investir em formação e reciclagem de competências, criando
assim um comportamento e uma relação de interdependência onde as organizações que
dependem de profissionais altamente motivados e competentes, e estes precisam delas para se
realizarem.
22
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