DESAFIO PROFISSIONAL_Diêgo Santos Queiroz_RA 9515347842

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Administração 1ª Período Anhanguera / Valparaiso - GO
Desafio Profissional: Teorias 
da Administração / Economia
Tutor(a): Janaina Saboia
Diêgo Santos Queiroz RA: 9515347842 
Apresentação de Trabalho Acadêmico 
Valparaíso de Goiás 
16 de Setembro de 2014 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DESAFIO PROFISSIONAL – INDÚSTRIAS DE BEBIDAS PIRA 
 
Apresentação de Trabalho Acadêmico 
Valparaíso de Goiás 
16 de Setembro de 2014 
 
DESAFIO PROFISSIONAL – INDÚSTRIAS DE BEBIDAS PIRA 
 
 
 
 
 Desenvolvimento lógico sobre o 
Desafio Profissional 2º Semestre 2014 
– “Indústrias de Bebidas Pira” 
apresentado como requisito parcial 
para obtenção de aprovação nas 
disciplinas de TEORIAS DA 
ADMINISTRAÇÃO e ECONOMIA, no 
Curso de Bacharelado em 
ADMINISTRAÇÃO, na Faculdade 
Anhanguera-Uniderp – Polo 
Valparaíso. 
 
Prof.ª Janaína Saboia 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 - INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................... 5 
2 - ESTUDO DE CASO – PLANO DE SUCESSÃO INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA .......................................... 6 
2.1. Tabela comportamental dos participantes ................................................................................ 6 
3 - TABELA DE COMPETÊNCIAS TÉCNICAS .............................................................................................. 7 
4 - DEFICIT´S DE PERSONALIDADE DOS CANDITADOS ............................................................................ 8 
5 – PROCESSO DE SUCESSÃO .................................................................................................................. 9 
6 - CONCLUSÃO ..................................................................................................................................... 11 
7 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................................................ 12 
 
 
 
1 - INTRODUÇÃO 
 
Neste trabalho foram aplicadas técnicas administrativas e pesquisas em livros 
que tratam sobre teorias administrativas e econômicas, usadas na administração 
para traçar o melhor perfil administrativo para Indústria de Bebidas Pira. Sabendo de 
suas dificuldades, os herdeiros da Indústria de Bebidas Pira solicitaram uma 
consultoria em sua empresa para que pudessem então saber quem melhor ocuparia 
o cargo de Presidência de seu pai, Dr. João, que está para se aposentar. 
Feita uma avaliação de seus perfis e dentro do que foi diagnosticado, seguiu-
se apresentação de um plano de sucessão. Dentro da situação relatada, no caso a 
Indústria de Bebidas Pira, procurou-se identificar as deficiências das Habilidades e 
Competências dos filhos do Doutor João, Paulo e Iran, para elaboração de um novo 
plano de gestão para a empresa. 
Realizada a tabela de competências e habilidades para traçar o melhor perfil 
do novo gestor da empresa, essa tabela tem como a principal função demonstrar as 
habilidades e competências administrativas que um gestor possa ter como saber, 
saber fazer, saber analisar, saber fazer acontecer. 
Assim sendo, foram realizadas pesquisas sobre as teorias administrativas 
para explicar e justificar a escolha do novo gestor, analisando o problema também 
pode compreender que se tratava de empresa no ramo familiar e que esse tipo de 
sucessão tem que ser realizada de acordo com o perfil e necessidade da empresa e 
não só por ser um membro da família, pois uma vez que aplicada uma sucessão de 
gestor incorreta pode levar a empresa a falência. 
 
 
PAULO IRAN
. Prefere não contestar os outros, nem 
as decisões do pai
. Tem dificuldade em transmitir suas 
idéias diante dos demais;
. Sabe como ninguém criar um 
ambiente "favorável", um ambiente 
onde todos sintam-se bem;
. Apresenta uma postura passiva 
diante dos fatos, deixando muitas 
vezes de aproveitar oportunidades para 
o desenvolvimento, tanto pessoal 
quanto profissional;
. Possui uma capacidade de 
negociação apurada, tem forte poder 
de persuassão;
. Não tem domínio da argumentação, 
tornando-se agressivo quando 
contrariado. Acredita que o seu 
posicionamento é o correto;
. Tem uma visão estratégica apurada, 
enxerga coisas onde ninguém 
enxergou. 
. Há relatos de ocasiões em que ele 
recorreu ao cargo para impor suas 
vontades e ofuscar a opinião dfos 
demais;
. Gosta de se diverdir, mas não foge 
dos compromissos que assume, com 
relação a empresa e os funcionários;
. Apresenta-se resistente às 
mudanças, não se mostra flexível a 
tentar algo inovador;
. É carismático;
. Tem facilidade em lidar com metas e 
prazos;
. Julga os resultados importantes, mas 
valoriza muito o relacionamento 
interpessoal;
. Para ele "resultado é tudo";
. É uma pessoa equilibrada;
. Tem boa capacidade para resolver 
problemas relacionados ao cotidiano 
da indústria;
. Sempre teve maior interesse pelos 
processos técnicos da indústria, sendo 
considerado por muitos um profundo 
conhecedor da área;
. Prefere resolver por conta própria as 
situações as quais esteja envolvido;
. Sabe ser específico no momento de 
delegar tarefas, sabe a quem e o que 
delegar;
. Habitualmente não contesta as 
decisões de Dr. João, baixo senso 
crítico;
. Gosta de ouvir as idéias e decisões 
dos outros;
. Apesar de seu comportamento 
autoritário, sabe gerir grandes equipes;
. Prefere que tudo continue onde está, 
aceita mudanças e inovações, desde 
de que comprovem que serão 
positivas;
. É muito criativo;
. Preza pela qualidade, prefere fazer as 
coisas da melhor forma possível.
. Possui um forte comprometimento 
com a empresa.
CARACTERÍSTICAS PESSOAIS
2 - ESTUDO DE CASO – PLANO DE SUCESSÃO INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA 
2.1. Tabela comportamental dos participantes 
 
Com base nos estudos sobre a personalidade dos senhores Paulo e Iran, 
nossa equipe de consultoria obteve os seguintes resultados: 
 
 
 
3 - TABELA DE COMPETÊNCIAS TÉCNICAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PAULO IRAN
Know How 3 3
Aprender a aprender 4 2
Ampliar conhecimento 3 1
Transmitir conhecimento 4 1
Compartilhar conhecimento 4 2
Aplicar o conhecimento 4 3
Visão global e sistêmica 5 2
Trabalho em equipe 4 2
Liderança 4 2
Motivação 3 3
Comunicação 4 2
Avaliar a situação 3 4
Obter dados e informação 3 4
Ter espírito crítico 2 2
Julgar os fatos 2 3
Ponderar com equilíbrio 3 2
Definir prioridades 3 4
Atitude empreendedora 2 2
Inovação 2 0
Agente de mudança 3 1
Assumir riscos 0 3
Foco e resultados 2 4
Autorealização 3 3
3,04 2,39
LEGENDA
0 - Péssimo
1 - Muito Ruim
2 - Ruim
3 - Regular
4 - Bom
5 - Muito bom
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MÉDIA FINAL
 
 
Aprender a aprender / Ampliar 
conhecimento / Transmitir 
conhecimento / Compartilhar 
conhecimento
Iran necessita tornar-se aberto à novos conhecimentos. 
O conhecimento não precisa ser adquirido 
exclusivamente pelo metodismo. Em alguns casos, 
torna-se interessante começar pela prática, 
posteriormente consolidando com a teoria. Ensinar o 
que se sabe, também é uma forma de aprendizado, 
devido ao surgimento de novos questionamentos. 
Visão global e sistêmica
Novas oportunidades surgem a todos os momentos. 
Faz-se necessário que Iran entenda qual a capacidade 
da empresa em que trabalha, como agir para que a 
mesma continue consolidada e competitiva no mercado 
em que atua
Trabalho em equipe / Liderança / 
Comunicação
Alcançar resultados, atingir objetivos e metas, é 
necessário colaboração de todos. Motivar, incentivar e 
aceitarnovas idéias dos envolvidos. Liderar ao invés de 
impor. Essa nova forma de pensar precisa ser 
assimilada por Iran. 
Ter espírito crítico
O ato de possuir opinião consolidada, mas aberta à 
mudanças, é uma atitude madura, que visa encontrar 
soluções baseadas na razão
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Não ter espírito crítico 
Paulo precisa entender que o ato de criticar, quando 
necessário, é uma atitude amadurecida, que visa 
encontrar soluções baseadas na razão
Não saber julgar os fatos de forma adequada
Baixo incentivo para inovações
Fragilidade no que se refere a assumir riscos
Para que a empresa possa crescer e continuar se 
expandindo, alguns riscos devem ser assumidos. Paulo 
deve compreender que um risco, quando bem avaliado, 
pode gerar benefícios.
Consideração irrelevante quanto aos resultados
Paulo considera as pessoas antes dos resultados. Mas 
ele deve entender que pessoas focadas num mesmo 
objetivo, produzem altos resultados. Precisa motivar a 
equipe em prol desse objetivo.
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Inovar é explorar com sucesso novas idéias. Uma 
empresa deve buscar ser competitiva no mercado, pois 
inovações trazem vantagens. Paulo precisa desenvolver 
o pensamento partindo desse princípio
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4 - DEFICIT´S DA PERSONALIDADE DOS CANDITADOS 
 
Fazendo referência à tabela anterior, os candidatos possuem características 
deficitárias, que por sua vez, impediram uma atuação adequada ao exercício do 
cargo de Presidente. 
Assim, foram elencadas as principais deficiência dos senhores Paulo e Iran, 
as quais devem ser reavaliadas e/ou corrigidas pelos mesmos, para envergadura do 
cargo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 – PROCESSO DE SUCESSÃO 
 
Partindo do princípio de que as mudanças em uma empresa ocorrem por 
ordem de natureza reativa ou proativa e, após verificar com o Dr. João sobre o prazo 
real para sua aposentadoria; empreendedor e conhecedor da empresa, seus filhos e 
mercado, verificou-se que a sua decisão, por grata surpresa, nada mais é que um 
plano estratégico preventivo e/ou proativo, uma vez que o mesmo encontra-se em 
idade avançada, preocupado com o processo de sucessão, no caso de se ausentar. 
Dr. João deixou claro, em assembleia, que não pretende deixar a Presidência da 
empresa neste exato momento. 
Paulo e Iran concordam que, embora tenham conhecimentos amplos sobre 
diversos setores da empresa, eles não possuem competências e habilidades 
plausíveis à posse imediata do cargo de Presidente. Inferindo-se sobre essa 
situação, aconselha-se ao Dr. João, que antes da escolha do seu sucessor, seja 
contratada uma equipe, que irá atuar como gestora das Indústrias de Bebidas Pira, 
prezando sempre pelos interesses dos donos e acionistas. 
Essa equipe, na soma de suas competências, deverá possuir Know How 
amplo, saber antecipar fatos e problemas rotineiros, inerentes à administração de 
uma empresa. Assim, Dr. João, transmitirá seus conhecimentos ao seu sucessor, 
que após a aposentadoria do patriarca da família, será o líder da referida equipe. 
O novo gestor deverá passar por um processo de capacitação de médio a 
longo prazo, dependendo de sua disponibilidade e empenho em fazê-lo. Segundo 
Domingos Ricca “O fundador não deve sair imediatamente da empresa, ele deve 
sair do operacional e ir para o estratégico”. Desta forma, sugere-se que o Dr. João 
continue na presidência da empresa até que seu sucessor esteja pronto, e ainda 
sim, depois da sucessão assuma um cargo estratégico dentro da empresa ainda que 
por pouco tempo. 
Baseado nas informações coletadas sobre os filhos do Dr. João, conclui-se 
que Paulo tem condições para assumir a empresa num momento futuro. Ele herda 
do pai, o mesmo carisma junto aos funcionários, tem habilidade para enxergar 
nichos de mercado, hábil também nas negociações, além de prezar pela qualidade 
final do produto feito na empresa da família. 
 
 
Após análise do perfil de Iran, ele será de grande valia ao cargo de Gerente 
Financeiro da empresa, onde poderia focar não só na melhoria desse setor, mas 
atender a demanda e buscar resultados cada vez melhores. De acordo com 
Chiavenato (2007), “a função do administrador financeiro de uma empresa além de 
tomar decisões de investimentos e de financiamentos, é analisar o controle 
financeiro”, ou seja, coordenar, monitorar e avaliar as atividades da empresa através 
de dados financeiros. Iran, mesmo conhecendo vários setores da indústria, a partir 
do início do processo de sucessão, deverá permanecer apenas neste cargo. 
Na verdade, administrar é muito mais do que uma mera função de supervisão 
de pessoas, de recursos e de atividades. Quando tudo muda e as regras são 
engolfadas pela mudança, trata-se não apenas de manter a situação, mas de inovar 
e renovar continuamente a organização. O papel do administrador em épocas de 
mudança e instabilidade se centra mais para inovação do que na manutenção do 
status organizacional. 
Após as definições necessária, segue abaixo novo organograma, a ser 
colocado em prática após a saída de Dr. João: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 - CONCLUSÃO 
 
 Apesar de sua paixão pela empresa que criou, Dr. João sente que deve se 
aposentar, aproveitar os frutos de uma vida inteira de trabalho. Treinar o filho Paulo, 
delegar a ele suas tarefas, supervisionar, ensinar, descentralizar o que hoje está em 
suas mãos para que Paulo tenha competência, para que em um período de curto a 
longo prazo, possa assumir a Presidência da Indústria de Bebidas Pira. Assim, Dr. 
João também se sentirá mais seguro com relação às aptidões do filho e não 
necessariamente (como já citado anteriormente) precisará se ausentar por completo 
da empresa. Pode inclusive futuramente assumir algum outro cargo estratégico na 
empresa, visto que seus conhecimentos técnicos e intuitivos são muito importantes 
para a saúde da empresa da família. 
 Também, observa-se a importância dessa sucessão em curto ou longo prazo 
com relação aos funcionários que não se sentem seguros na possível gestão dos 
filhos do Dr. João, visto que não tinham um cargo específico dentro da empresa e 
faziam tudo segundo o pai lhes ordenava que fizessem. Os funcionários da empresa 
veem até então no Sr. João a segurança de um administrador que sabe o que está 
fazendo, e tem talento para isso. Um administrador que tem feito e empresa 
funcionar muito bem. A sucessão gera insegurança nos funcionários que nunca 
viram esse tipo de atitude proativa em Paulo e Iran. Porém, enquanto Paulo estiver 
sendo treinado por seu pai, haverá uma equipe de gestão competente, gerindo a 
empresa conforme interesse dos donos e acionistas. Cabe também ao Dr. João 
demonstrar aos seus funcionários que se sente seguro com a sucessão, que 
acredita no trabalho de Paulo e na equipe de gestão que ele irá liderar. Não apenas 
demonstrar com palavras de incentivos, mas também mostrando aos funcionários 
que efetivamente seu filho tem desempenhado um excelente trabalho dentro da 
empresa. Portanto o filho estará totalmente capacitado para assumir a presidência 
da empresa assim que for treinado pelo Dr. João.
 
 
7 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Os novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo 
com as empresas. 5. Ed. – São Paulo: Manole, 2008. 
______. Administração: Teoria, Processo e Prática. 4. Ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 
2007. 
MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração. 2. Ed. – São 
Paulo: Atlas, 2012. 
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Teoria Geral da Administração: uma 
abordagem prática. 2. Ed. – São Paulo: Atlas, 2010. 
WITTE, Aline; DOMINGUES, Maria José Carvalho de Souza; SILVEIRA, Amélia. 
Competências e Habilidades do Administrador: com a palavra os egressos. XVIII 
ENANGRAD, 2007. 
RICCAS, Domingos. Governança corporativa: vital para empresas familiares.http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Entrevista/6370/as-dificuldades-de-administrar-
empresas-familiares.html