Projeto Multidisciplinar - Ambiente Operacional

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SÃO PAULO 
2020 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PROJETO MULTIDISCIPLINAR – AMBIENTE 
OPERACIONAL 
 
 
 
AURILENE DEA ANDRADE CAMPOS DOS SANTOS 
CLEONICE RODRIGUES DOS SANTOS MEIRELES 
ESTER PAIVA 
LUIZ GUSTAVO STAIGER ALVES 
MARIANE SAMPAIO GODOI 
PRISCILA DOS SANTOS MARQUES 
GISELE ELIOS DA SILVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL 
ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PROJETO MULTIDISCIPLINAR – AMBIENTE 
OPERACIONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de Projeto apresentado ao Curso de 
Administração, como parte de requisitos para 
conclusão da disciplina Projeto Multidisciplinar 
– Ambiente Operacional 2020, sob orientação 
do Professor Ms. Jean Carlos Cavaleiro e 
Professora Ms. Selma Aparecida Cesarim. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2020 
 
 
 
 
AURILENE DEA ANDRADE CAMPOS DOS SANTOS 
CLEONICE RODRIGUES DOS SANTOS MEIRELES 
ESTER PAIVA 
LUIZ GUSTAVO STAIGER ALVES 
MARIANE SAMPAIO GODOI 
PRISCILA DOS SANTOS MARQUES 
GISELE ELIOS DA SILVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
 
O objetivo deste estudo é a análise de uma conceituada empresa de moda, 
que busca avaliar através de uma consultoria externa a relação de seus 
empregados, sócios e o próprio consultor. Há fatores que facilitaram para o 
insucesso desta consultoria como: falta de divulgação para os colaboradores sobre a 
melhoria, um pré diagnóstico do consultor, mas cabe ressaltar que o consultor não 
tem poder de decisão, mas de identificar os problemas e também oportunidades de 
crescimento. Falamos desde um líder liberal, colaboradores com grandes 
conhecimentos técnicos, tendências de moda europeia, princípios básicos da 
administração, hierarquia, pontos fortes que levaram ao crescimento a até os pontos 
fracos que levaram ao declínio. E este estudo apresenta como a cultura 
organizacional pode definir e influenciar no caminhar da empresa para futuros 
empreendedores. 
 
 
Palavra-chave: Consultor, consultoria, cultura organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 05 
 
2 DESENVOLVIMENTO .......................................................................................... 06 
2.1 HIERARQUIA ..................................................................................................... 06 
2.2 DIVISÃO DE TAREFAS .................................................................................... 06 
2.3 PRINCÍPOS DA ADMINISTRAÇÃO .................................................................. 06 
2.3.1 Planejar .......................................................................................................... 06 
2.3.2 Organizar ....................................................................................................... 06 
2.3.3 Dirigir .............................................................................................................. 06 
2.3.4 Controlar ........................................................................................................ 06 
2.4 GESTÃO DE MATERIAIS DA EMPRESA ......................................................... 06 
2.5 ESTILO DE LIDERANÇA .................................................................................. 06 
2.6 GESTÃO DE PESSOAS: NÃO EXISTE EMPRESA PERFEITA! ....................... 
2.7 CRENÇAS, COSTUMES E VALORES ............................................................. 
2.8 DA RELAÇÃO DE PODER NA EMPRESA ....................................................... 
2.9 VISÃO DE UMA BOA EMPRESA ..................................................................... 
3.0 ERRO NA PROPOSTA DO CONSULTOR ........................................................ 
3.1 PONTOS POSITIVOS E NEGATIVOS .............................................................. 
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 10 
 
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1 INTRODUÇÃO 
 
O presente trabalho tem como foco principal analisar o ambiente operacional 
da empresa Pull Sport, visando ponderar cada particularidade da instituição uma vez 
que, ao obter completo conhecimento dos sistemas operativos todos tenham ciência 
dos pontos fortes e fracos, cultura organizacional, hierarquia em consonância com a 
liderança carregada de liberdade, diante da análise de um consultor. 
 O que vamos apresentar, portanto será um relatório que deixa em evidencia 
metodologia e importância da aplicabilidade dos princípios administrativos, com 
descrição e definição das qualidades, fraquezas, potencial de estratégia e mudança 
da organização de moda. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. DESENVOLVIMENTO 
 
2.1 HIERARQUIA 
 
Visualmente constata-se que na empresa Pull Sport possuía uma hierarquia 
indireta, desta forma possuíam poucas definições de políticas de organização. 
Comprovadamente as decisões estavam alicerçadas através do Sr. DZ que 
sinteticamente era o “dono da última palavra”. Cada setor da Pull Sport possuía 
produção independente, ademais não se apresentavam claramente ordem a seguir, 
deixando a desejar as políticas de organização e caminhos que poderiam alavancar. 
Toda empresa precisa colocar em pratica seus processos, o Organograma é uma 
das ferramentas que poderia auxiliar a empresa na construção de um controle 
hierárquico, imprescindível quando notadamente via-se problemas de comunicação 
no ambiente como um todo. Maximiano (2006) define estrutura como sendo uma 
síntese do processo de organizar, uma sequência de procedimentos e decisões 
tomadas que definem o trabalho que os indivíduos que compõem a organização 
devem realizar. Segundo ele, para estabelecer uma estrutura organizacional é 
preciso analisar os objetivos e trabalhos a serem realizados, logo dividi-los, e definir 
as responsabilidades e os níveis de autoridades, para assim desenhar a estrutura 
organizacional. 
Vale ressaltar que a visão do Consultor no geral feriu toda a estrutura da Pull 
Sport, uma vez que sua Organização não suportou as mudanças impostas. Segundo 
Zaccarelli et ai (1980), 
As macro e micro mudanças ambientais afetam diferencialmente as 
empresas. Os tipos de empresas que são muito sensíveis às transformações 
do ambiente são geralmente as empresas pequenas, as quais podem ser 
muito beneficiadas ou prejudicadas. As médias e grandes empresas levam, 
pelo peso de sua estrutura, um tempo maior para reagir e adaptar-se às 
novas conjunturas ambientais. Apesar de mais lentas, as médias e grandes 
empresas possuem mais recursos para identificar as mudanças e incorporá-
las internamente, restabelecendo o seu equilíbrio com o novo contexto 
ambiental. (p. 48). 
 
Constatou-se com a falta de hierarquia que a empresa era totalmente 
igualitária, onde não conseguiam chegar a uma decisão comum sem antes enfrentar 
problemas por diversas opiniões paralelas. 
 
 
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2.2 DIVISÃO DE TAREFAS 
 
 O princípio da divisão de tarefas tem responsabilidade pela diferenciação 
entre o leque de atividades nas funções, onde separa distingui e especializa. O 
consultor analisou que o Sr. DZ só trabalhava quando era necessário a negociação 
com os banqueiros, o poder aos demais funcionários eram dados de acordo com o 
cenário momentâneo, os sócios não dominavam as decisões, na maioria das vezes 
ouviam, mas não conduziam as situações. Caracteriza-se pela descentralização das 
divisões de tarefa. De acordo com STONER e FREEMAN (1999) a estrutura 
organizacional refere-se ao modo como as atividades de uma organização são 
divididas, organizadas e coordenadas.Robbins (2001) cita que uma estrutura 
organizacional, define como as tarefas são formalmente divididas, agrupadas e 
coordenadas, e que tais estruturas buscam equilíbrio entre a eficiência e a 
necessidade de flexibilidade. 
 As decisões por sua vez, precisam ser delegadas aos cargos especializados 
que possuam conhecimento necessário para melhor implementá-los, entretanto não 
era o que acontecia. 
 
2.3 PRINCÍPOS DA ADMINISTRAÇÃO 
 
 Acerca dos princípios da administração, Chiavenato (1983) aponta que os 
administradores devem estabelecer planos e diretrizes, controlar as operações e 
avaliar os resultados, e é em função dos objetivos e resultados que a organização 
deve ser estruturada e orientada. E complementa que o ciclo administrativo (planejar 
- organizar - dirigir - controlar) permite uma contínua correção e ajustamento através 
da retroação, que é o registro da qualidade das saídas (resultados) comparando-a 
com um critério pré-estabelecido, com vistas a manter ou aperfeiçoar o desempenho 
do processo (CHIAVENATO, 1983). Bonome (2009) conceitua estes quatro 
princípios do ciclo administrativo, das funções do administrador, são planejar: 
vislumbrar um cenário futuro e elaborar um plano de ação; organizar: dispor dos 
recursos para obtenção do melhor resultado possível; desenvolver um meio de 
executar o plano traçado; dirigir: criar uma atmosfera de trabalho colaborativa para 
que o plano estabelecido possa ser realizado pelas pessoas; e controlar: verificar se 
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a execução das tarefas está ocorrendo conforme aquilo que havia sido planejado. 
Do estudo de caso em pauta, da empresa Pull Sport, puderam-se extrair trechos 
relacionados a cada princípio, conforme segue: 
 
2.3.1 Planejar 
 O Sr. DZ pegou o telefone e ligou para o almoxarifado mandando separar as 
malas, pois naquela noite dois sócios iriam para a Europa para trazer modelos de 
roupas do mercado europeu. O consultor saiu da sala do Sr. DZ e viu uma empresa 
transformada. Os corredores estavam cheios de gente. Todos numa grande festa. 
b)O Sr. DZ decidiu os preços de cada vestido. Eram todos muito acima do custo 
direto, mas não seguiam uma porcentagem fixa. Havia modelos com preços 
estratosféricos e outros apenas uma boa margem de lucro. 
 
2.3.2 Organizar 
 Um prédio ao fundo abrigava a fabricação de malhas. O outro prédio tinha 
quatro andares sendo o andar térreo para toda a administração e almoxarifado e 
cada andar equivalia a uma fábrica de confecção de roupas completas. Cada um 
dos três andares tinha a equipe de modelistas, os seus programadores da produção 
e as diversas seções de confecção. 
 O consultor dedicou-se a fazer um levantamento de despesas e receitas da 
estação. Foi a empresa mais lucrativa que ele havia conhecido até aquele momento. 
 
2.3.3 Dirigir 
 O consultor procurou o Sr. Paulo, gerente administrativo para obter o 
organograma, mas não havia. Então foi pedida uma lista de chefes e essa foi feita 
na hora, porque também não existia. Fala do Sr. Paulo: "tem outras pessoas que às 
vezes mandam e não são chefes". 
 O Sr. DZ reuniu todas as pessoas envolvidas direta e indiretamente com a 
modelagem a ser criada. Depois de um papinho de descontração, ele pegou umas 
amostras de tecidos e, mostrando uma a uma foi dizendo: desse eu encomendei 
15000 metros, desse outro encomendei somente 3000, mas posso reforçar o pedido 
a qualquer momento etc. Quero que vocês analisem minhas encomendas iniciais até 
amanhã cedo e me sugiram modificações nos pedidos. 
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2.3.3 Controlar 
 Os três sócios que entendiam de moda, no período de criação da nova 
coleção apareciam diariamente na empresa. Conversavam com todos sobre moda, 
mas não impunham suas opiniões. 
 O consultor constatou que o chefe da expedição era quem de fato brigava 
pela eficiência nas entregas aos lojistas, e que ele tinha total liberdade de ação para 
garantir isso. Perante o exposto, entende-se que é competência do administrador 
fazer uma análise minuciosa e atenta aos processos e comportamentos já 
sedimentados no decorrer do tempo, com vistas a diagnosticar falhas e 
oportunidades, e implantar sistemáticas e estratégias adaptadas e específicas à 
dinâmica da empresa em perspectiva. Posteriormente, monitorar o desenvolvimento 
das estratégias e aplicar retroação, no ciclo planejar, organizar, dirigir e controlar, a 
fim de que se possam identificar necessidades de correções e aperfeiçoamentos. 
 A Pull Sport seguia um sistema de trabalho que se implantou naturalmente 
pela rotina, em que todos estavam habituados mesmo que com algum 
descontentamento, habituados inclusive com os períodos de aceleração e euforia, e 
períodos tediosos. E haviam resultados positivos, visto que a empresa tinha bom 
lucro e reconhecimento de marca. 
 
2.4 GESTÃO DE MATERIAIS DA EMPRESA 
 
 Segundo Chiavenato “Administração de Materiais é o conceito mais amplo 
todos...” aquisição de Material - Responsável pela gestão, negociação de compras 
de material através de licitação. 
 A gestão de material é subsistema do sistema da empresa, seu objetivo é 
determinar, o que, quando e quanto adquirir com o menor custo. Na Pull Sport, 
assim como nos outros departamentos da empresa, quando é a hora de mostrar sua 
produção, o chefe tem a liberdade de fazer o que julgar necessário para conseguir 
bons resultados, porém a falta de planejamento de estoque e logística atrapalha 
outros setores que também contribuem para o lucro da companhia. Visto que se 
tratando de estoque considero a quantidade de malas desnecessária, uma vez que 
os vestidos são para modelos, a própria empresa fabricou outros vestidos para 
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comercialização e administrar materiais envolve planejar, coordenar e controlar a 
atividades na organização.Com a chegada dos sócios os funcionários ficaram felizes 
com muitas expectativas pelas novidades dos modelos europeus e para poder 
exercer seu poder de escolha. O gerente de vendas determinou que o funcionário do 
departamento de pessoal interrompesse seu trabalho com a bordadeira autônoma, 
para procurar outra que borde o novo modelo incluído no desfile, com isso 
percebemos a necessidade de treinamento para as bordadeiras que já atuam na Pull 
Sport reduzindo assim o custo de admissão de novos funcionários por períodos 
curtos e ganha tempo na produtividade. 
 
2.5 ESTILO DE LIDERANÇA 
 
 A Pull Sport é uma instituição que possui interação entre os indivíduos, porém 
não existe uma organização com relação a liderança, uma vez que, a ausência de 
organograma não é motivo de preocupação para os sócios e colaboradores da 
empresa, segundo o estudo do caso no trecho a seguir: O consultor procurou o Sr. 
Paulo, gerente administrativo para obter o organograma, Paulo foi muito solícito, 
mas disse que não havia organograma. Então foi pedida uma lista de chefes e essa 
foi feita na hora, porque também não existia. 
 O papel de um líder é de suma importância para conduzir, inspirar pessoas e 
dar uma rotina para o ambiente de trabalho. Contudo na Pull Sport é presente o 
estilo de Liderança Liberal, percebemos essa característica no cargo do chefe 
efetivo que estava definido ao Sr DZ, porem com a rotina liberal é possível avistar a 
total autonomia de decisão a alguns colaboradores, como por exemplo ao chefe de 
expedição definido como o chefe geral das fabricas de acordocom a analise do 
consultor. 
 Observa-se que a natureza liberal carrega a capacidade de autogestão, 
portanto não se caracteriza por uma liderança omissa, mas somente possui a 
característica de liberdade de liderança deixando os colaboradores livres, para 
desenvolverem seus planos e metas, sem a participação total do líder nos 
processos. Neste ponto, evidentemente a instituição Pull Sport desejava estabelecer 
metas a fim de atender os objetivos da organização sem a preocupação total de 
liderança.11 
 
 
 
 
 
2.6 GESTÃO DE PESSOAS: NÃO EXISTE EMPRESA PERFEITA! 
 
 “O conceito de talento humano conduz necessariamente ao conceito de 
capital humano – o patrimônio inestimável que uma organização pode reunir para 
alcançar competitividade e sucesso” Chiavenato (2014). É necessária uma 
plataforma que sirva de base e um clima que impulsione as pessoas e utilize os 
talentos existentes. 
 Descrição da Pull Sport: Equipe de modelistas e seus programadores de 
produção, num total de 200 funcionários e costureira autônomas. 
 Como podemos ver esta era uma grande empresa de vestuário feminino de 
grande porte e uma marca bem apreciada e podemos ver como que o setor de RH 
na gestão de pessoas é de extrema importância para conservar a energia da 
empresa, mesmo que esta empresa vivia de épocas como estações da moda. 
 Como estudamos os funcionários eram parceiros para as escolhas de novas 
tendências das roupas para cada estação. Mas para chegar a este ponto de 
satisfação era preciso evoluir e a evolução de um departamento de RH ou DP 
precisa ser contínuo, assim como a forma de admissão e demissão são indicativos 
do que necessita melhorar. Pesquisar, examinar critérios, fazer questionamentos e 
observar mudanças que devem ser feitas, como estão sendo realizadas 
procedimentos de demissões, pois são o capital humano da organização. 
 Um dos episódios do estudo sobre demissão: Entrou na sala a modelista 
chefe do segundo andar e disse ao gerente de DP: Paulo quero que o RJ seja 
demitido. 
 Todo processo de pessoal tem início a partir de uma necessidade interna da 
organização, sabemos que a demissão traz perdas a empresa, mas estamos falando 
de uma cultura de tarefas que prioriza os resultados. 
 Outro episódio do estudo sobre admissão: O consultor estava com o Sr. Paulo 
no DP quando entrou na sala o chefe de produção e disse: Paulo lembra do RJ? 
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Tenho um programa de produção muito grande e por isso preciso do RJ, quero que 
ele seja readmitido. 
 Como o funcionário foi readmitido, viram a potencial, mas lembrando que esta 
empresa travava de seus resultados a presença dele era essencial para o momento, 
mas podemos dizer uma organização não consegue manter um nível de 
produtividade sem uma equipe de profissionais preparados. 
 Chiavenato (2014) define o treinamento como um processo a desenvolver as 
qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e 
contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do 
treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos 
influenciando seus comportamentos. 
 Na empresa Pull Sport o que diferenciava eram os funcionários eles tinham a 
liberdade e criatividade que por sinal eram decisivas para as vendas e até mais 
importante que as regras. Afinal na organização o resultado era o que importava. 
 
2.7 CRENÇAS, COSTUMES E VALORES! 
 Antes de falarmos da cultura da Pull Sport, vamos falar o que é cultura 
organizacional: ‘’Segundo Chiavenato (2014), cultura organizacional é importante 
para a definição dos valores que orientam a organização e seus membros”. Nada 
mais é do que um conjunto de diretrizes e condutas que são a essência da empresa. 
 Voltando a falar da empresa em estudo a Pull Sport, há sim uma cultura na 
qual o foco está nos projetos, e de quem tem a influência e a capacidade de resolver 
os problemas e a liberdade para agir com criatividade. 
 Os profissionais da Cultura de tarefa na qual a empresa Pull Sport se encaixa, 
eles ocupam um papel importante pois assumem responsabilidades e agem com 
criatividade para terem resultados, uma vez que a empresa dá a liberdade para que 
os seus funcionários deem ideias e apresentem soluções. E quanto a relação de 
trabalho há uma certa flexibilidade e a rotina é ditada pelos acontecimentos que 
envolvem a organização. 
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 Trecho do texto Pull Sport: ...os sócios iriam para a Europa para trazer 
modelos de roupas de mercado europeu. Quando a Kombi chegou lotada, as malas 
foram abertas no corredor e foi festa geral! 
 Podemos dizer que a cultura organizacional é a identidade da empresa e 
dificilmente ela é mudada, já vem de hábitos e formas de trabalhar que vem 
seguindo por todos que adentram na empresa e não esquecendo de falar do clima 
organizacional, é o que podemos chamar de termômetro e por esse mecanismo 
devemos estar atentos ao nível de satisfação dos funcionários. 
 Chiavenato (2014) pg. 470. O clima de uma empresa pode ser saudável ou 
doentio, frio ou quente, pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, 
depende como os colaboradores sentem em relação a sua organização. 
 
2.8 DA RELAÇÃO DE PODER NA EMPRESA 
 
 Na Pull Sport o poder de decisão é liberado de acordo com o setor que 
trabalha no momento, e isso faz com que surge alguns problemas, onde o setor só 
se preocupava com seu trabalho, e a ameaça de demissão era constante. E esse 
tipo de ameaça desmotiva a todos os funcionários, uma vez não sado a devida 
importância para os colaboradores, a produtividade diminui. 
 
 
2.9 VISÃO DE UMA BOA EMPRESA 
 
 Inicialmente as Empresas buscam condições de sobreviver em ambientes 
instáveis aos quais atuam onde mudanças em seu contexto acontecem de acordo 
com o cenário existente, a empresa Pull Sport mostrou-se ser boa empresa mesmo 
não apresentando estar nos parâmetros de uma empresa que evoluiu com o estudo 
da administração, o lucro era significativo mesmo com a condução do Sr. ZR ser 
aleatória e momentânea, e que comprovadamente as mudanças impostas pelo 
consultor afetou drasticamente a Empresa que possuía administração própria 
levando a falência período após os estudos apresentados e seguidos. 
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3.0 ERRO NA PROPOSTA DO CONSULTOR 
 Chiavenato (1983) orienta que o administrador se defronta com problemas 
multifacetados e complexos, e sua atenção é disputada por eventos e por grupos 
situados dentro e fora da empresa que lhe proporcionam informações contraditórias, 
que complicam o seu diagnóstico perceptivo e sua visão dos problemas a resolver 
ou das situações a enfrentar. O autor alerta também sobre a relevância do 
diagnóstico organizacional, que visa principalmente a solução de problemas, para a 
escolha de estratégias de intervenção mais apropriadas a um particular problema 
organizacional (CHIAVENATO, 1983). E elucida a respeito da mudança 
organizacional ser um processo longínquo e contínuo, uma conquista coletiva na 
qual há resistência das pessoas por se tratar de explorar atitudes, crenças e valores 
já sedimentados (CHIAVENATO, 1983). Em análise ao caso explorado e à 
bibliografia consultada, pode-se sugerir que a mudança drástica naquele sistema e 
cultura organizacional proposta pelo consultor e baseada em teorias de 
administração da época causou perda de identidade, e possivelmente houve falha 
na aderência e aplicabilidade pelos gestores e funcionários, ou ainda, houve falta de 
avaliação e correção durante as mudanças em andamento. Melhor teria sido mapear 
e aprimorar os processos vigentes valorizando as lideranças e capacidades técnicas 
setoriais, ao invés de propor uma mudança global e ter feito uso de estratégias 
administrativas padronizadas sem muita especificidade àquela empresa. 
 Outro aspecto a se considerar é que grandes mudanças precisam de bastante 
tempo para alcançar eficácia, e talvez teria sido melhor promover alterações por 
etapas e setorizadas, e integrando ações no decorrer destas etapas. 
 
3.1 PONTOS POSITIVOS E NEGATIVOS 
 A força da empresa está relacionada ao reconhecimento, qualidade da marca 
Pull Sport e o bom lucro. Contudo a falta dos princípios da administração, tornou-se 
um ponto negativo, dessa forma trazendo dificuldade na gestão e aplicabilidade das 
regras necessárias para conduzir a organização. 
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 Chiavenato (1983, p. 83) orienta que “o administradordeve obedecer a certas 
normas ou regras de comportamento, isto é, a princípios gerais que lhe permitam 
bem desempenhar as suas funções de planejar, organizar, dirigir, coordenar e 
controlar. ” 
 A falta de planejamento e organização, possibilitou os aumentos de erros 
impedindo analise de alguns questionamentos e criação de estratégias diante das 
etapas de trabalho, com a ausência de controle, direção e coordenação a empresa 
apresentou instabilidade em algumas situações e falta de direção para evoluir 
processos. Portanto é necessário valorizar as regras administrativas para gerenciar 
qualquer recurso ou empreendimento e automaticamente obter sucesso nos 
negócios. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Neste projeto de ambiente operacional abordamos o estudo de case da Pull 
Sport, uma empresa que obteve sucesso nos anos 60 e que após 11 meses da 
contratação de consultor para melhoria, a empresa encerrou as atividades. 
Concluímos que para uma empresa ter um sucesso contínuo, é necessário analisar 
os pontos fracos e pontos fortes considerando a cultura organizacional da empresa, 
pois cada instituição tem sua cultura, o que se diferencia das demais. 
Cumprimos os objetivos propostos visto que, identificamos a importância de 
uma empresa ter uma hierarquia formal definida, planejamento estratégico, estrutura 
organizacional, gestão de matérias e visão de negócio. 
Este projeto foi muito importante para nós, com sua análise enriquecemos o 
nosso conhecimento sobre princípios da administração, adquirimos a convicção de 
que para exercer uma consultoria em uma determinada empresa, o primeiro passo e 
mais importante é conhecer e entender a cultura organizacional da mesma, também 
é de suma importância ter habilidade e criatividade para aplicar as mudanças 
necessárias através de um planejamento estratégico adequado à situação que a 
instituição vive no momento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 3 ed. São 
Paulo: McGraw-Hill, 1983. 
BONOME, João Batista Vieira. Princípios da Administração. Curitiba: IESDE, 
2009. 
MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à administração. 6. Ed. São Paulo: Atlas, 2006. 
ZACCARELLI, Sérgio, FISCHMANN, Adalberto, LEME, Ruy. Ecologia de Empresas: 
Um Estudo do Ambiente Empresarial. São Paulo: Atlas, 1980. 
STONER, James Arthur Finch; FREEMAN, R. Edward. Administração. 5. ed. Rio de 
Janeiro: LTC, 1999. ROBBINS, S. P. (2001) – Administração: mudanças e 
perspectivas. São Paulo: Saraiva. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações/4ª Edição Barueri - São Paulo/SP - MANOLE 2014. 
SÁ, André Albuquerque. 2013. Administração de Materiais: Noções e ferramentas. 
Disponível em https://www.portal-administracao.com/2013/12/administracao-de-
materiais-conceito.html - Acesso em 17 maio 2020. 
 
ROBBINS, Stephen Paul. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: 
Saraiva, 2001. 
 
STONER, James Arthur Finch; FREEMAN, R. Edward. Administração. 5. ed. Rio de 
Janeiro: LTC, 1999. ZACCARELLI, Sérgio; 
 
 FISCHMANN, Adalberto; LEME, Ruy. Ecologia de Empresas: Um Estudo do 
Ambiente Empresarial. São Paulo: Atlas, 1980.