cLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

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CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RIBEIRAO PRETO 
2017 
 
ALINE THAIS TOMAS FARIAS 
 
 
 
 
 
 
ALINE THAIS TOMAS FARIAS 
 
 
 
 
CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL 
 
Projeto apresentado ao Curso de 
Administração da Instituição Anhanguera de 
Ribeirão Preto . 
Orientador: Ricardo Machado Fidêncio 
 
 
 
 
 
 
 
 
RIBEIRAO PRETO 
2017 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 3 
1.1 O Problema ........................................................................................................... 4 
2 OBJETIVOS ............................................................................................................. 4 
2.1 OBJETIVO GERAL .............................................................................................. 4 
2.2 Objetivos Específicos............................................................................................ 4 
3 .JUSTIFICATIVA ...................................................................................................... 5 
4. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................... 6 
5 METODOLOGIA ..................................................................................................... 13 
6 CRONOGRAMA DE DESENVOLVIMENTO .......................................................... 14 
REFERÊNCIAS..........................................................................................................15 
 
 
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1 INTRODUÇÃO 
 
Compreende-se que o clima e a cultura organizacional têm como objetivo 
estudar os diversos tipos de comportamento dentro de uma organização, um 
conceito faz parte das Ciências Sociais e tem evoluído bastante com o passar dos 
anos, gerando polêmicas por ser complexo. 
A cultura organizacional tem importante participação nesse contexto. A cada 
dia que passa procura-se cada vez mais os ambientes das organizações para que 
possamos a estudar em meios as mudanças continua do mercado de alta 
competitividade. 
Analisa-se que o mercado passa por diversas mudanças, aprimorando cada 
vez mais as organizações inovando um ambiente melhor de trabalho implementando 
à inovação constante, aprimorando pessoas, processos, sistemas e a forma que 
possamos gerenciar. 
A cultura organizacional torna-se um fator preponderante para o 
direcionamento das atividades e das mudanças a serem mudadas pelas instituições. 
Pode-se citar que as mudanças serão intensas se os gestores estiverem 
totalmente conscientes da real situação da organização para um planejamento 
eficaz das mesmas, sendo que mudar procedimentos, políticas e outras questões a 
serem levantadas dentro da empresa pode ser um grande desafio ou mesmo a ser 
colocada como uma meta, podendo causar um impacto aos seus colaboradores. 
Sabendo-se que o conceito de cultura organizacional faz parte das Ciências 
Sociais e tem evoluído bastante com o passar dos anos, gerando alguma polêmica, 
porque o conceito de cultura é bastante complexo. 
 
 
 
 
 
 
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1.1 O PROBLEMA 
 
O diferencial das grandes organizações corresponde ao seu capital humano, 
tendo em vista, que o termômetro para o sucesso das mesmas, é o comportamento 
de seus colaboradores. O gerenciamento do clima organizacional permite organizar, 
reavaliar, planejar e desenvolver relações de trabalho com seus colaboradores, 
buscando bem-estar e satisfação visando á melhoria e aperfeiçoamento constante. 
A presente pesquisa visa como eixo central a estudar: “Como melhorar o 
comprometimento dos colaboradores com a gestão de pessoas?”. 
 
2 OBJETIVOS 
 
2.1 OBJETIVO GERAL 
 
Compreender os mecanismos da gestão que contribuam para amenizar, 
orientar e ou prevenir os impactos de crises no clima organizacional das empresas. 
 
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 
 
 Elaborar um referencial teórico abordando os principais tópicos sobre 
os benefícios para o clima organizacional; 
 Descrever as principais ferramentas utilizadas para mencionar 
desempenho dos colaboradores. 
 Descrever os principais benefícios da gestão de pessoas para a 
manutenção do clima organizacional. 
 
 
 
 
 
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3 .JUSTIFICATIVA 
 
A importância desta pesquisa visa mostrar a importância da gestão de 
pessoas, dentro do clima organizacional que rege dentre os colaboradores das 
organizações. 
Este trabalho é relevante, pois contribui para o aprimoramento das gestões de 
capital humano, demonstrando o atual cenário das organizações quanto à 
resistência dos funcionários a mudanças implantadas pela gestão e as soluções 
para elevar os resultados e a produtividade das organizações, gerando valor 
acadêmico e social para fins de pesquisa. 
Portanto, este estudo visa atender estudantes ingressantes na carreira 
acadêmica que visam maiores informações sobre clima, cultura organizacional e 
gestão de pessoas com embasamento bibliográfico com fundamentação teórica. 
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4. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
As organizações possuem uma cultua alicerçada em seu ambiente e nas 
relações sociais. Conceitualmente, a cultura organizacional configura-se por meio de 
normas, crenças, valores e padrões. Sendo um elemento de fundamental 
importância em relação a efetividade organizacional, tendo em vista que o impacto 
do clima, exerce sobre o comportamento e desempenho dos indivíduos na 
organização. 
Segundo Scott: 
“A cultura organizacional tem a ver com fatores como uma maneira 
tradicional da organização fazer algo, suas regras e regulamentações, suas 
políticas oficiais e suas regras não escritas para não desviar-se de qualquer 
uma dessas normas” (SCOTT, 2007, p. 73). 
 
Sendo assim cada organização contém um regimento interno, onde muitas 
vezes não são documentadas, sendo uma política interna. 
Segundo Maximiano (2009, p.15): 
 “a estratégia empresarial é o curso de ação que uma empresa adota para 
assegurar seus objetivos de desempenho como sua sobrevivência, o 
tamanho que pretende alcançar, os concorrentes que deseja enfrentar ou a 
posição que pretende ter no mercado”. 
 
Sendo assim, as organizações adotam uma estratégia empresarial para 
atingir seus objetivos e alavancar seus números diante de um mercado competitivo. 
Na opinião de Cavalcanti et al. (2006, p.57) “o líder do futuro é alguém capaz 
de desenvolver uma cultura ou um sistema de valor baseado em princípios, o que 
requer visão, coragem e humildade para aprender e crescer constantemente”. 
Deste modo é muito importante que o líder tenha humildade, saiba ouvir os 
membros da organização com respeito, para obter uma visão ampla das 
necessidades dos funcionários e da empresa. 
Para Davis; Newtrom (1992, p. 151) as quatro forças motivacionais são: 
(...) a) motivação para a realização: é uma força que certas pessoas têm 
para vencer desafios e obstáculos na busca de objetivos. Estas pessoas 
têm o desejo de desenvolver-se, crescer e progredir na escala do sucesso; 
b) motivação por afiliação: é um impulso para o relacionamento eficaz com 
as pessoas, que, motivadas pela afiliação, têm uma tendência a escolher 
amigos para estarem a sua volta; c) motivação para a competência: é uma 
força que leva as pessoas a desenvolver um trabalho de alta qualidade. 
Estas pessoas esperam trabalhos de alta qualidade com quem interagem e 
podem tornar-se impacientes, caso seus colaboradores desenvolvam um 
trabalho de qualidade inferior; d) motivação para o poder: é um impulso para 
influenciar pessoas e situações. 
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Sendo assim a motivação é desenvolvida através do desejo de desenvolver-
se profissionalmente, tendo um bom relacionamento com o grupo, sabendo trabalhar 
em equipe, desenvolvendo assim um trabalho de qualidade. 
O clima organizacional é definido por Koys e DeCotiis (1991, p.266) como: 
(...) fenômeno perceptual duradouro, construídocom base na experiência, 
multidimensional e compartilhado pelos membros de uma unidade da 
organização, cuja função principal é orientar e regular os comportamentos 
individuais de acordo com os padrões determinados por ela. 
 
 Desta forma torna-se importante a investigação que é decorrente do 
comportamento e desempenho dos trabalhadores, o que reflete na efetividade da 
organização. 
“O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das 
necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É 
desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades.” 
(CHIAVENATO, 1994, p. 53). 
Deste modo podemos perceber que um ambiente positivo favorece tanto o 
empregado como o empregador, fazendo com que os funcionários sintam-se mais 
motivamos e empenhados em suas tarefas. 
Bennis (1996, p.6) contribui dizendo que “o clima significa um conjunto de 
valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas 
com as outras, tais como sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, etc”. 
O que reafirma que é necessários seguir valores morais e sociais, o 
relacionamento é a base para se manter um clima organizacional positivo para que 
em conjunto atinjam os objetivos e metas as empresas. 
Daft (1999, p.318) afirma que “a motivação do empregado afeta a 
produtividade.” 
Sendo assim um trabalhador motivado gera aumento na produtividade o que 
afeta diretamente o sucesso da empresa. 
A produtividade é o número de bens ou serviços que um indivíduo produz 
num certo tempo, efetuando uma comparação com os outros componentes da 
equipe e com as metas estipuladas (FERREIRA; FORTUNA; TACHIZAWA, 2006). 
Deste modo a produtividade é essencial para que a empresa continue 
investindo e crescendo, gerando mais empregos e lucros. 
8 
 
Para as empresas bem-sucedidas tornou-se essencial fazer do ambiente de 
trabalho um local agradável, pois ele torna mais fácil o relacionamento interpessoal e 
melhora a produtividade. Ainda reduz acidentes, doenças, absenteísmo e 
rotatividade do pessoal (CHIAVENATO, 2010, p. 87). 
Sendo assim empregado satisfeito, motivado, busca estabilidade na 
organização, por se sentir bem no meio em que trabalha produzindo mais. 
“A satisfação seria uma causa provável de um desempenho melhor, mas este 
não seria uma causa de maior satisfação no trabalho” (JUDGE; ROBBINS E 
SOBRAL, 2011, p.77). 
Ou seja, para que haja satisfação, tem que haver motivação, relacionamento 
interpessoal, liderança preparada, entre outros para que a satisfação seja completa. 
Podemos observar que as empresas que se preocupam com o clima 
organizacional, são bem sucedidas sendo que quem trabalha nela passa a maior 
parte do seu dia lá dentro tornando o trabalho seu habitar, a satisfação pela empresa 
faz com que seus empregados sejam mais motivados, produtivos e otimistas em 
atingir os objetivos da empresa. 
“O grau de satisfação demonstrado pelos membros de uma organização na 
qual a motivação é fator fundamental para a realização dos trabalhos” (FERREIRA; 
FORTUNA e TACHIZAWA, 2006, p.241). 
Segundo autores (FERREIRA; FORTUNA e TACHIZAWA, 2006), pode-se 
estabelecer a seguinte lista de objetivos para uma pesquisa de Clima 
Organizacional: 
 Pesquisar a Cultura Organizacional da empresa; 
 Analisar a visão dos empregados em relação à empresa, de sua 
missão e objetivos; 
 Mensurar o grau de satisfação dos colaboradores com os diversos 
aspectos da empresa; 
 Analisar a norma para avaliação da motivação e satisfação, incluindo 
as necessidades e expectativas dos funcionários; 
 Averiguar se há harmonia entre os objetivos dos funcionários com os 
objetivos da organização; (integração; relação). 
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 Constatar se há relação entre a satisfação na corporação e a oferta de 
benefícios e serviços; 
 Apurar o nível de ligação entre os departamentos; Pesquisar as 
relações entre empregados no que diz respeito à suas funcionalidades; 
 Avaliar os modelos de produtividade; 
 Mensurar o nível de envoltura dos empregados com suas funções e 
encargos, com os clientes e agentes internos e externos. 
Deste modo a pesquisa do clima organizacional é o termômetro da 
organização, sendo que permite que se conheça os pontos positivos, negativos, 
para assim estabelecer um novo caminho para que o clima organizacional seja 
efetivo. 
Luz (2003) complementa: “o clima organizacional é o reflexo do estado de 
ânimo ou o do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado 
momento” (LUZ, 2003, p. 12). 
Deste modo, identificando o animo e o grau de satisfação dos membros da 
organização é possível tornar trabalhadores mais produtivos e felizes com a 
empresa. 
Define-se clima organizacional “um conjunto de percepções, opiniões e 
sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma 
organização, em um determinado momento ou situação” (TEIXEIRA et al., 2006, p. 
57). 
A opinião dos funcionários é muito importante, sendo que os mesmos 
convivem diariamente com pessoas, opiniões diferentes onde pode-se estabelecer 
um vinculo de confiança. 
Deste modo percebe-se que “a pesquisa de clima permite identificar a 
maneira como cada um se sente em relação à empresa em que trabalha” 
(SUCESSO, 2002, p. 51). Complementando Spector (2002, p.198) afirma que a 
motivação está relacionada ao desejo de adquirir um objetivo, resultando dos 
desejos, necessidades ou vontades. 
Sendo assim, a organização não deve descartar e sim ouvir as opiniões, de 
todos membros da empresa, para que haja um acordo em comum e melhorias. 
Deste modo “a pesquisa de clima permite identificar a maneira como cada um 
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se sente em relação à empresa em que trabalha” (SUCESSO, 2002, p. 51). Sendo 
assim a pesquisa do clima organizacional é um dos fatores predominantes para o 
sucesso da empresa. 
Segundo Bergamini (2009, p.4): 
Aos poucos, os cientistas do comportamento foram compreendendo que 
poderiam ajudar mais efetivamente as pessoas à medida que facilitassem 
que elas mesmas se conhecessem. Isso poderia evitar-lhes sensações 
desconfortantes a seu próprio respeito, como, por exemplo, sentimentos de 
auto-estima rebaixadas por sentirem que haviam falhado perante si 
mesmas. 
 
Um líder deve sempre saber como falar com um funcionário, estabelecendo 
um diálogo aberto e respeitoso para que o individuo continue a trabalhar com ânimo, 
a auto estima do empregado abalada influencia diretamente na sua produtividade. 
Complementando Moscovici (2003, p.145) 
 Num grupo de trabalho, as diferenças individuais trazem naturalmente 
diferenças de opinião, expressas em discordâncias quanto a aspectos de 
percepção da tarefa, metas, meios ou procedimentos. Essas discordâncias 
podem conduzir a discussões, tensões, insatisfações e conflito aberto, 
ativando sentimentos e emoções mais ou menos intensos, que afetam a 
objetividade, reduzindo a um mínimo, e transformam o clima emocional do 
grupo. 
 
 
Sendo assim os gestores tem que estar preparados para solucionar questões 
e divergências do dia-dia, sendo de grande importância a percepção do gestor do 
meio que o cerca para assim manter o equilíbrio na empresa. 
Segundo Chiavenato (2004; p.20) “as pessoas passam boa parte de suas 
vidas trabalhando dentro das organizações. E as organizações dependem das 
pessoas para poderem funcionar e alcançar seus objetivos”. 
Podendo observar eu é uma via de mãos duplas onde o trabalhador depende 
da organização e a organização do trabalhador, onde é necessário que ambos 
cumpram seus deveres para atingir seus objetivos. 
 
 
 
 
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4.1 Quadro 1 – Quadro genético (Clima Organizacional) 
 
Tipo de citação Observação 
Clima O comportamento influencia os membros dentro 
da organização, podendo afetar os seus níveis de 
motivação e satisfação dentro do trabalho. 
 
Relacionamento 
Interpessoal 
Qualidade dessas relações,funcionários, chefias, 
empresas e a presença ou não de conflitos. 
Objetivos 
Organizacionais 
Aborda todos os problemas relacionados aos projetos, 
independentemente do contexto em que a realizado 
.Tem que focalizar os procedimentos relacionados com 
a definição dos objetivos do projeto.(Maximiano Antonio 
Cesar Amaru. São Paulo ;Atlas; 1997.1996 ) 
Conhecimento Avaliar o quanto a empresa adota mecanismo de 
valorização e reconhecimento de seus funcionários . 
Fonte: Maximiano, Antonio Cesar Amaru .Sao Paulo 1997.1996. 
 
O quadro mostra que o clima organizacional é influenciado pelo 
comportamento dos membros da organização, onde está inseria a qualidade das 
relações, depende do comportamento dos membros, onde o líder identifica e 
soluciona conflitos, com respeito e com qualidade valorizando e reconhecendo seus 
funcionários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
12 
 
4.2 Quadro 2 - Motivação Fatores Internos e externos 
 
Motivação no trabalho: Aspectos 
Internos (Intrínsecos) 
Satisfação no trabalho: Aspectos 
Externos (Extrínsecos) 
- Responsabilidade 
- Reconhecimento 
- Superação 
- Progresso 
- Realização 
- Comprometimento 
- Crescimento pessoal 
- Auto - Satisfação 
- Respeito 
- Condições de trabalho 
- Ferramentas 
- Benefícios e Salários 
- Prestígio 
- Relacionamento Interpessoal 
- Políticas Institucionais 
- Supervisão 
- Segurança 
- Comunicação 
Melhoria Contínua 
Fonte: FERREIRA, Fernanda dos Santos. Cachoeirinha, Rio Grande do Sul. 2015 
 
Os aspectos internos são representados pelos funcionários da organização, 
onde motivado ele supera resultados, é comprometido, busca crescimento 
profissional, entre outros. E pra que a motivação exista é necessário a satisfação no 
trabalho onde a organização representada pelos aspectos externos zela por 
melhores condições de trabalho, benefícios, salários, reconhecimento, 
relacionamento interpessoal valorizando o bem estar físico e emocional do indivíduo. 
 Com tudo seguindo estes aspectos a melhoria é continua e a organização 
atingirá seus objetivos e metas e o funcionário motivado usufruirá do seu trabalho 
obtendo uma melhor qualidade de vida. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5 METODOLOGIA 
 
 
Para elaboração deste trabalho foi realizada uma pesquisa bibliográfica, 
baseada principalmente em obras de diversos autores da área de Recursos 
Humanos, como, por exemplo, Chiavenato (2004), Barros e Lehfeld (2000), Gil 
(2010), Maximiano (2010), Cavalcanti (2006) entre outros. 
Foi realizado também um levantamento de informações sobre o tema Clima e 
Cultura Organizacional em revistas, artigos, documentários, relatórios, periódicos, 
entre outras fontes de dados. 
 
Palavras chaves: Clima organizacional, Motivação, Sucesso Empresarial. 
 
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6 CRONOGRAMA DE DESENVOLVIMENTO 
 
Quadro 1 – Cronograma de execução das atividades do Projeto e do Trabalho de 
Conclusão de Curso. 
ATIVIDADES 
2017 2018 
AGO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL 
Escolha do tema. Definição 
do problema de pesquisa X 
Definição dos objetivos, 
justificativa. X 
Definição da metodologia. X 
Pesquisa bibliográfica e 
elaboração da 
fundamentação teórica. X X 
Entrega da primeira versão 
do projeto. X 
Entrega da versão final do 
projeto. X 
Revisão das referências 
para elaboração do TCC. x 
Elaboração do Capítulo 1 . x 
Revisão e reestruturação do 
Capítulo 1 e elaboração do 
Capítulo 2. x x 
Revisão e reestruturação 
dos Capítulos 1 e 2. 
Elaboração do Capítulo 3. x x 
Elaboração das 
considerações finais. 
Revisão da Introdução. x x 
Reestruturação e revisão de 
todo o texto. Verificação das 
referências utilizadas. x x 
Elaboração de todos os 
elementos pré e pós-
textuais. x x 
Entrega da monografia. x x 
Defesa da monografia. x x 
15 
 
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